CC BY
163. Постановление Мэра города Кызыла Республики Тыва от 27 мая 2011 г. № 771 «Об утверждении долгосрочной муниципальной программы «Обеспечение жильем молодых семей в городе Кызыле» на 2011-2015 годы»;
4. Макарова С.Н. Целевые бюджетные программы: теория и практика. Монография. - Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2012. - 188 с.
НАЦОНАЛЬНЫЕ И КУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Максимова Лилия Владимировна, старший преподаватель Максимов Игорь Сергеевич, студент Егоров Кирилл Александрович, студент Россия, г.Владивосток, Дальневосточный федеральный университет
В представленном исследовании рассматриваются и оцениваются процесс и результат адаптации российского и иностранного персонала в условиях различной корпоративной культуры Российских организаций. При помощи математических методов показано, что тип корпоративной культуры действительно влияет на адаптацию персонала. Также процесс адаптации имеет национальные особенности. В исследовании предложены рекомендации для менеджеров, касающиеся адаптации сотрудников.
Ключевые слова: адаптация персонала, корпоративная культура, математические методы
NATIONAL ANDCULTURALFEATURES OF
PERSONNEL ADAPTATION Maksimova Liliia Vladimirovna, senior instructor Maksimov Igor Sergeyevich, student Yegorov KirillAleksandrovich, student Russia, Vladivostok, Far Eastern Federal University
The present study discusses and assesses the adaptation process in different corporate cultures and the result of this process for native and foreign stuff in the Russian organizations. Mathematical methods application showed that the type of corporate culture really has an influence on the personnel adaptation. Also adaptation process has some national features. The recommendations for managers concerning employees' adaptation are offered in the present study.
Key words: personnel adaptation, corporate culture, mathematical methods
Современная экономическая наука обоснованно признает влияние корпоративной культуры на организацию управления предприятием и его экономическую эффективность. Планирование управленческих действий, организация работы, мотивация персонала и контроль результативности труда должны осуществляться с учетом сильных и слабых сторон корпоративной культуры, а также возможностей, которые открываются при грамотном их использовании. К. Гринт понимает организационную культуру как "социальный клей", который помогает удерживать целостность орга-
низации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведе-
44
ния.
Корпоративная культура - это система коллективных материальных и духовных ценностей и базовых представлений, присущих данной организации. Эта система отражает индивидуальность компании, ее способ самоорганизации и адаптации во внешнем мире и считается достаточно важной для передачи новым сотрудникам в качестве норм и правил. В основу исследования была положена классификация Д. Коула, которая предусматривает деление на бюрократический, семейный, предпринимательский и
45
партиципативный типы корпоративной культуры.
Цель представленного исследования заключалась в выявлении качественных особенностей процесса адаптации персонала в организациях с разными типами корпоративной культуры, а также количественных характеристик результатов этого процесса для российского и иностранного персонала. Исследование проводилось в течение 2012 г., и в нем приняли участие: 100 россиян и 25 иностранных граждан (из США, Канады, Австралии, Новой Зеландии, стран Евросоюза), проработавших в российских организациях на момент опроса от 6 месяцев до 1,5 лет.
В рамках субъективного подхода критерием успешности адаптации персонала считается удовлетворенность сотрудника результатом собственной адаптации. Это определило выбор в качестве метода исследования фокусированного интервью, во время которого сотрудники оценивали самих себя как "адаптированных" или "неадаптированных", а также предоставляли качественные описания особенностей процесса адаптации и корпоративной культуры своей организации.
Проведенное исследование показало, что из ста опрошенных сотрудников-россиян 45 человек работали в организациях семейного типа, 35 человек - в организациях с бюрократическим типом корпоративной культуры и 20 человек - в организациях предпринимательского типа, организаций с партиципативной корпоративной культурой не выявлено. При этом адаптация персонала имеет качественно отличающиеся черты и особенности, которые зависят от типа корпоративной культуры организации.
В организациях с корпоративной культурой семейного типа, где значимы, прежде всего, ценности межличностного общения, основной акцент адаптации сотрудников приходится на социальные нужды и взаимоотношения с окружающими: руководителями, коллегами, клиентами. Главный критерий при отборе персонала в таких компаниях - доверие к сотруднику, поэтому успешность собственной адаптации оценивается адаптантами, исходя из эмоциональной удовлетворенности социальными контактами, а также удовлетворенности потребности в общественном признании.
44 Grint K The Sociology of Work/ 3th ed. - USA&UK: Polity Press, 2006.
45 Cole D. W. Professional suicide - Or organizational murder. - Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989.
Организации бюрократического типа выдвигают в качестве базовых ценностей следование установленным нормам и правилам, систематизацию процессов и структуры бизнеса, при адаптации персонала важна дисциплина и внешний контроль. Так как основным критерием отбора персонала является профессионализм и должностное соответствие сотрудника, то успешность адаптации зависит именно от способности адаптанта следовать должностной инструкции и четким распоряжениям руководства.
Основными ценностями организаций предпринимательского типа корпоративной культуры являются экономическая эффективность, получение максимальной прибыли. Большинство работников ориентировано на достижение индивидуальных целей, часто связанных с вызовом и риском, поэтому среда, в которой протекает адаптация, оказывается достаточно агрессивной и создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности. Решающим фактором отбора персонала считается личная результативность сотрудника, а успешность адаптации зависит от способности проявлять инициативу и принимать решения.
Количественно результаты исследования успешности адаптации российского персонала в организациях с разными типами корпоративной культуры представлены в таблице 1.
Таблица 1. Расчет долей адаптированных сотрудников-россиян
Сотрудники Тип корпоративной культуры
Семейная Бюрократическая Предпринимательская
Адаптированные Количество, чел. 28 25 8
% доля 62,2 71,4 40,0
Неадаптированные Количество, чел. 17 10 12
% доля 37,8 28,6 60,0
Всего в группе, чел. 45 35 20
ф 1, 2, з % долей адаптированных 1,817 2,013 1,369
Среди российских сотрудников организаций семейного типа корпоративной культуры посчитали себя успешно адаптированными 28 человек (62,2%), среди сотрудников организаций бюрократического типа корпоративной культуры - 25 человек (71,4%). Среди сотрудников организаций предпринимательского типа назвали себя успешно адаптированными только 8 человек, что составляет 40% от общего числа испытуемых-россиян, работавших в организациях данного типа корпоративной культуры.
Была выдвинута статистическая гипотеза о том, что доля успешно адаптированных российских сотрудников в организациях семейного и бюрократического типа значительно больше, чем в организациях предпринимательского типа корпоративной культуры. Значимость долей определялась
при помощи вычисления критерия ф* - углового преобразования Фишера, по формуле (1):
ф* = ф - ф 2 )• П1 ^ 2
1 +
+ п2 , (1) где ф1 - угол, соответствующий большей, а ф2 - угол, соответствующий меньшей процентной доле, п1 и п2 - количество испытуемых в первой и
46
второй группах.
Статистическая гипотеза подтвердилась вычисленными значениями
критерия Фишера: для пары "бюрократическая - предпринимательская"
*
культура фБП = 2,30, что соответствует самому высокому уровню статистической значимости p - ^01; для пары "семейная - предпринимательская"
*
корпоративная культура фСП = 1,67, что соответствует уровню статистической значимости p - 0,05 и является вполне достаточным для подтверждения гипотезы. Статистически значимых различий в уровне адаптированно-
сти сотрудников в компаниях бюрократического и семейного типа в рам*
ках данного исследования не выявлено: фБС = 0,87, что является недостаточным.
Причинами более успешной адаптации российских сотрудников в компаниях семейного и бюрократического типа, по мнению автора исследования, являются особенности менталитета адаптантов, в частности: патерналистские тенденции и "коллективность" мышления, свойственная россиянам. Прививаемая в течение длительного исторического периода потребность в принадлежности к группе удовлетворяется семейной корпоративной культурой, а потребность в направляющем руководстве - бюрократической. Для значительной части традиционно мыслящих адаптантов-россиян острая конкуренция и индивидуализм, присущие предпринимательской корпоративной культуре, препятствуют успешному протеканию процесса адаптации.
Опрос иностранных граждан, работавших на момент исследования в российских организациях, показал, что из двадцати пяти респондентов 4 человека работали в организациях семейного типа, 12 человек - в организациях с бюрократическим типом корпоративной культуры и 9 человек - в организациях предпринимательского типа, организаций с партиципатив-ной корпоративной культурой не выявлено. Описывая процесс адаптации, иностранные сотрудники отмечали следующие особенности.
Несмотря на теплый прием, оказанный иностранцам в российских организациях семейного типа корпоративной культуры, новые сотрудники так и не смогли почувствовать себя комфортно. Смещение акцента на межличностное общение, а также невозможность полного принятия системы
46 Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2001.
российских культурных ценностей, отличающейся от привычной, негативно отразилась на результатах адаптации иностранцев.
Адаптация иностранного персонала в российских организациях с бюрократическим типом корпоративной культуры оказалась более успешной. Однако многие адаптанты выражали удивление и даже раздражение по поводу избыточности документооборота и жесткости регламентации многих процессов и процедур. При этом респондентами отмечалась неконкретность некоторых существующих инструкций, а также их несогласованность друг с другом.
Самым легким процесс адаптации стал для иностранных сотрудников в организациях с предпринимательским типом корпоративной культуры. Понятные ценности, отсутствие запрета на достижение цели собственным путем, ориентация на экономическую эффективность и личный результат обеспечили успешность адаптации в предпринимательской корпоративной культуре.
Количественно результаты исследования успешности адаптации иностранного персонала в организациях с разными типами корпоративной культуры представлены в таблице 2.
Таблица 2. Расчет долей адаптированных сотрудников-иностранцев
Сотрудники Тип корпоративной культуры
Семейная Бюрократическая Предпринимательская
Адаптированные Количество, чел. 0 5 7
% доля 0 41,7 77,8
Неадаптированные Количество, чел. 4 7 2
% доля 100 58,3 22,2
Всего в группе, чел. 4 12 9
ф 1, 2, з % долей адаптированных 0 1,404 2,160
Ни один иностранный сотрудник организации семейного типа корпоративной культуры не смог назвать себя успешно адаптированным. Среди сотрудников организаций бюрократического типа корпоративной культуры посчитали себя успешно адаптированными 5 человек (41,7%), а среди сотрудников организаций предпринимательского типа корпоративной культуры - 7 человек, что составляет 77,8% от общего числа испытуемых-иностранцев, работавших в организациях данного типа корпоративной культуры.
Была выдвинута статистическая гипотеза о том, что доля успешно адаптированных иностранных сотрудников в организациях предпринимательского типа значительно больше, чем в организациях бюрократического типа корпоративной культуры. Статистическая гипотеза подтвердилась вычисленным по формуле (1) значением критерия Фишера: для пары "пред-
принимательская - бюрократическая" культура фПБ = 1,72, что соответствует уровню статистической значимости p - 0,05 и является вполне достаточным для подтверждения гипотезы.
Полученные результаты также можно объяснить особенностями национального менталитета иностранных сотрудников, каждый из которых принадлежит к «западной» культуре. Система ценностей предпринимательской корпоративной культуры для иностранных респондентов по исторически сложившимся причинам значительно ближе, чем ценности бюрократической. Что касается семейной корпоративной культуры, то в российских организациях она оказалась слишком сильно пропитана российскими национальными особенностями, поэтому опрошенным иностранцам адаптироваться в ней не удалось.
Согласно Ч. Хенди, конкретный тип людей будет успешен в организациях с определенной корпоративной культурой, и ни в какой другой.47 Можно добавить, что люди с определенным национальным менталитетом будут адаптироваться в одной корпоративной культуре успешнее, чем в другой.
В результате проведенного исследования получены следующие выводы:
■ Процесс адаптации персонала имеет определенные, качественно отличающиеся черты и особенности, которые зависят от типа корпоративной культуры организации.
■ Статистическая гипотеза о том, что доля успешно адаптированных российских сотрудников в организациях семейного и бюрократического типа значительно больше, чем в организациях предпринимательского типа корпоративной культуры, подтвердилась.
■ Статистическая гипотеза о том, что доля успешно адаптированных иностранных сотрудников в организациях предпринимательского типа значительно больше, чем в организациях бюрократического типа корпоративной культуры, подтвердилась. В российских организациях с семейной корпоративной культурой успешность адаптации иностранцев оказалась равна нулю.
■ Успешность адаптации персонала в конкретной корпоративной культуре напрямую зависит от особенностей национального менталитета адап-танта. Адаптация протекает лучше, если убеждения, ценности и цели сотрудников и самой организации совместимы и взаимно дополняют друг друга.
В целях совершенствования организации управления предприятием и, в частности, организации управления процессом адаптации персонала, а также повышения результативности этого процесса менеджерам можно порекомендовать использовать преимущества корпоративной культуры предприятия и учитывать особенности национального менталитета адаптируемых сотрудников.
47 Grint К. The Sociology of Work/ 3th ed. - USA&UK: Polity Press, 2006.
