CC BY
141
НАЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ Д.Р. Филенкова, студент
Уральский федеральный университет имени первого Президента России
Б.Н. Ельцина
Россия, г. Екатеринбург
Аннотация. В России отсутствует собственная сложившаяся национальная модель управления, как, например, в США или Японии. В связи с этим для эффективной организации рабочих процессов каждой компании необходимо самостоятельно формировать такую модель управления, которая позволит максимально повысить производительность труда и будет способствовать повышению качества выпускаемой в России продукции. Наилучшим вариантом решения проблемы является интеграция существующих мировых моделей управления и их адаптация к особенностям российского менталитета и хозяйственной культуры России.
Ключевые слова: национальная модель управления, российские компании, американская модель управления, японская модель управления, менталитет, корпоративная культура, коллективный результат.
Последние несколько лет в России наблюдается тенденция социально-экономического развития, которая проявляется в привлечении общественных институтов к решению проблем, стоящих перед обществом и перед государством. Основой любого развития является грамотное управление и менеджмент. Для его формирования считается необходимым следование определенным моделям, которые соответствуют сфере и территории его применения. Такие модели могут быть историческими и национальными. К сожалению, в России ни одна историческая модель управления не удержалась надолго в связи с регулярными крупными социально-экономическими переменами в стране, а национальная модель не была сформирована. Сегодня целью ставится обосновать и выявить специфику существующих моделей управления в России и определить направления их совершенствования за счет анализа мировых и исторических моделей, а также современных российских социально-экономических условий.
Анализ существующих моделей управления и оценка их применимости в российский компаниях
Управление в российских компаниях осуществляется двумя способами: либо компания формирует собственную модель управления, либо перенимает одну из су-
ществующих моделей управления. Основополагающими национальными моделями управления в современном мире являются американская, японская, европейская, а также молодая бразильская модель. Но чтобы компании сделать правильный выбор - необходимо не просто знать сущность каждой модели, но и проанализировать возможность и эффективность ее применения в российской действительности.
В отношении американской модели на данный момент можно выделить несколько положений. Часть фирм в современной России, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления в силу их американского происхождения. В России мало крупных компаний, построенных на российском капитале. Компании, созданные частично на западном капитале, планировались по западному образцу, но в реальности получилась более жестокая эксплуатация работников, чем в аналогичных компаниях на Западе, к тоже с меньшим количеством социальных гарантий. Каждый работник здесь представляет собой человека, способного занимать определенное рабочее место и сделать карьеру, но часто у него нет гарантий своей занятости в будущем. В большинстве случаев это отрицательно влияет на мотивацию [1].
В мелких фирмах руководству свойственно пытаться использовать элементы американской модели управления, такие как жесткий отбор и завышенные требования к кандидатам в работники. Данный подход не оправдывает себя и показывает снижение эффективности управления фирмой.
Причины, по которым американская модель не подходит России заключается в менталитете и отношении человека к себе, к работе и к окружающей среде. Для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (что противоречит американской модели), а отношения внутри компании определяются моральными нормами, не взаимовыгодными контрактами, а подобно отношениям между членами семьи. В России люди работают, чтобы жить, в США - чтобы работать. Кроме того, российские менеджеры поощряют спокойную атмосферу внутри организации и стремятся к коллективному результату. В США же основным принципом управления является формирование конкуренции внутри организации и стремления каждого сотрудника добиваться лучших индивидуальных результатов [2].
По отечественным понятиям, российский менеджмент предполагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы, что полностью противоречит американской модели управления и сближает российскую модель с японской. Также, как и в Японии, в России результаты работы оцениваются со стороны достижения коллективного успеха. Российскому стилю управления в большей мере свойственны черты японской модели управления. Она наиболее полно позволяет использовать знания, умения и навыки сотрудников для достижения целей организации в целом.
В Японии существует понятие «пожизненный найм», свойственное только этой стране, но для многих россиян характерна продолжительная работа в одной организации (иногда в течение всей трудовой деятельности), поэтому сущность «пожизненного найма» - управление, ориентированное на долгосрочную работу с сотруд-
ником и получение максимальной эффективности благодаря этому, что соответствует нашей стране. Для формирования такого управления нужно создавать условия для долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников и внедрять систему кадровой ротации (плановое служебное перемещение или изменение обязанностей), успешно реализуемое в Японии [3]. Это позволит избежать распространенной проблемы российских предприятий - однообразной работы в течение долгого времени. Как следствие, будет повышаться заинтересованность работников в доступном профессиональном росте, познании различных аспектов деятельности предприятия и развитии объективности действий в интересах организации.
Неотъемлемой частью японской модели управления является корпоративная культура, которая начинает формироваться сейчас во многих организациях. Этому аспекту уделяется большое внимание, особенно в крупных компаниях, но существует ряд значительных проблем, в особенности нежелание или отсутствие возможности тратить необходимые материальные средства для развития и поддержания корпоративной культуры на должном уровне. То же самое рассматривается и в плане обучения сотрудников и повышения их квалификации. На данный момент многие российские организации уделяют неоправданно много внимания проверке специальных профессиональных знаний и наличию длительного опыта работы потенциальных сотрудников. При этом собственные программы обучения на рабочих местах существуют в единицах. На фоне такого дисбаланса целесообразным выглядит использование элементов японского менеджмента в сфере подготовки и обучения внутри каждой организации [1].
Рассматривая сторону заработной платы, японская модель также в отличие от американской или западноевропейской, предлагает наиболее привлекательные пути развития для России. Мотивационная среда японских предприятий в первую очередь включает в себя стимулирующие методы оплаты труда.
Европейская модель управления включает в себя шведскую и германскую и основывается на высокой доле государства в экономике (примерно половины ВВП). В Германской модели основной функцией руководителя является контроль за сотрудниками, за качеством и правильностью выполнения заданий. При совершении ошибок, такой контроль усиливается, и часто сводится к ежедневным отчетам и наблюдением за сотрудником в течение дня и его дальнейшее увольнение, без прибегания к системе обучения или корпоративному исполнению работы (в Германии преобладает четкое разделение задач и ориентация на индивидуальную работу) [4]. Такой подход не применим в российской действительности и нет каких-либо предпосылок к его формированию. Наоборот, существует тренд развития систем образования и повышения квалификации, развития сотрудника, согласно требованиям фирмы. Со стороны руководства также проявляется заинтересованность, и оно стремится не усложнять работу сотрудника дополнительными отчетами и надзором в случае неудач, а искать индивидуальный подход к нему.
Относительно западной корпоративной культуры, можно утверждать о бесполезности попыток ее переноса в российские организации, несмотря на то, что «немецкая модель управления компанией, предполагающая построение четкой вертикали делегирования и разграничения ответственности в большей степени приспособлена для адаптации к российским условиям» [4]. Успех не зависит только от одного воспроизведения формальных структур и апробированных на Западе управленческих схем.
Результаты применения бразильской модели управления на ее родине впечатляющие (наблюдается рост прибыли до 40% ежегодно), но внедрить такую систему в российских компаниях не представляется возможным - это полностью либеральная система (свобода в исполнении
рабочих обязанностей, свобода формировании условий пребывания сотрудника в компании, право самостоятельно устанавливать размер своей заработной платы) [5].
Причина очевидна: менталитет российского общества другой, отличный от бразильского. Так, наши люди в большинстве случаев не способны эффективно работать при предоставлении им свободы, их предпочтения отойдут в сторону отдыха. В плане самостоятельного определения уровня заработной платы мало кто из сотрудников российских компаний способен адекватно оценить ту денежную сумму, которую он должен получать за проделанную работу.
Однако, все элементы бразильской модели имеют рациональное зерно и некоторые из них способны прижиться в нашей стране. Например, многие компании начали переходить к принципу «работа должна приносить удовольствие», стремясь создавать комфортные условия труда для каждого сотрудника и учитывать его пожелания, работать с возражениями внутри компании и формировать правильные системы мотивации. Это трендовое направление, ведь все эти действия не просто повышают заинтересованность сотрудников, а увеличивают эффективность предприятия в целом.
Таким образом, ни одна из существующих моделей управления не подходит России и российским компаниям полностью. Решение данной проблемы для большинства компаний предусматривает взаимную интеграцию японской модели управления с элементами американской и бразильской моделей, находя их оптимальное сочетание и полноценно адаптируя их к российской хозяйственной культуре и к культуре и национальным особенностям сотрудников. Это позволит повысить производительность труда, поднять качество выпускаемой в России продукции до конкурентоспособного на мировых рынках уровня и добиться экономического роста компаний.
Библиографический список
1. Ананьин В. Особенности национального управления [Электронный ресурс] / В. Ананьин // Управляем предприятием. - 2014. - №11 - Режим доступа http://upr.ru. -(Дата обращения: 11.05.2016).
2. КоробкоВ.И. Теория управления: учебное пособие, М.: Юнити-Дана, 2012. - 383 с.
3. Болтая Е.А. Исследование японской и американской модели менеджмента // Молодой ученый. - 2013. - №8. - С. 179-180.
4. Агафонов Ю.Г., Писке Р. Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.
5. Никонов В. Бразильская модель [Электронный ресурс] / В. Никонов // Стратегия России. - 2011. - №9. - Режим доступа http://sr.fondedin.ru. - (Дата обращения: 18.05.2016).
THE NATIONAL MANAGEMENT MODEL IN RUSSIA D.R. Filenkova, student
Ural Federal university named after first President of Russia B.N. Yeltsin (Russia, Ekaterinburg)
Abstract. The national management model in Russia was not formed in the same way as the models in the USA or Japan so now each company has to form their own effective management model. This model should facilitate the improvement of the quality of products, increase in productivity and optimization of business processes. The best solving of this problem is integration of existing models from different countries and their adaptation to the specificity of Russian mentality, cultural and economic peculiarities.
Keywords: the national management modal, Russian companies, American management modal, Japanese management modal, the mentality, the corporation culture, the collective result.
