CC BY
20НАСТАВНИЧЕСТВО В ЗАКОНОДАТЕЛЬНОМ СОБРАНИИ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
MENTORING IN THE LEGISLATIVE ASSEMBLY OF THE SVERDLOVSK
REGION
УДК-37.013
Савенкова Ирина Владимировна
студент магистратуры
Уральского государственного экономического университета Россия, г. Екатеринбург Savenkova Irina Vladimirovna ivanov_a01 @mail .ru
Аннотация
В научной статье дано определение наставничества в Законодательном Собрании Свердловской области, так же дается авторское толкование этого понятия. При этом кратко обоснована необходимость обеспечения надлежащего уровня наставничества в Законодательном Собрании Свердловской области. Рассмотрены преимущества и недостатки наставничества в Законодательном Собрании Свердловской области. Актуальность исследования института наставничества в Законодательном Собрании Свердловской области велика. Как показывает практика неопытный сотрудник, впервые принятый в Законодательное Собрание Свердловской области, вынужден осваивать новую для него работу, использую метод проб и ошибок, что негативно сказывается на эффективности Законодательного Собрания Свердловской области
Annotation
The scientific article defines mentoring in the Legislative Assembly of the Sverdlovsk region, and also gives the author's interpretation of this concept. At the same time, the need to ensure an appropriate level of mentoring in the Legislative Assembly of the Sverdlovsk region is briefly justified. The advantages and disadvantages of mentoring in the Legislative Assembly of the Sverdlovsk region are considered. The relevance of the research of the Institute of mentoring in the Legislative Assembly of the Sverdlovsk region is great. As practice shows inexperienced employee, first adopted in Legislative Assembly of Sverdlovsk region, is forced to learn a new job, use a method of trial and error, which adversely affects efficiency of Legislative Assembly of Sverdlovsk region
Ключевые слова: государственная служба, наставничество, адаптация на государственной службе.
Keywords: public service, mentoring, adaptation in the public service.
Как показывает практика неопытный сотрудник, впервые принятый в Законодательное Собрание Свердловской области, вынужден осваивать новую для него работу, использую метод проб и ошибок, что негативно сказывается на эффективности Законодательного Собрания Свердловской области. Решение данной проблемы возможно путем внедрения эффективной системы наставничества, в целях профессионального развития вновь принятых сотрудников.
Р.С. Гарипов и В.Ш. Шайхатдинов считают, что наставничество является одним из древнейших методов передачи знаний, который и сегодня широко распространен в практике обучения персонала и адаптации новых сотрудников [3]. Н.С. Гедулянова, Л.В. Горовая и Е.В. Богданович утверждают, что наставничество стало особенно актуально в наше время в связи с развитием парадигмы непрерывного образования [4].
Актуальность данной проблемы также связана с постоянным обновлением кадрового состава Законодательного Собрания Свердловской области.
Постановка проблемы. Активное внедрение наставничества в государственном и муниципальном управлении началось с 2013 года, когда Министерством труда РФ (далее - Минтруд) [1] был подготовлен и внедрен методический инструментарий по применению наставничества в государственной службе, Положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации: утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. № 1296 [2]. Инструментарий определяет цели наставничества: оказание помощи государственным гражданским служащим Министерства, впервые принятым или назначенным в порядке должностного роста на государственную гражданскую службу, в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных навыков выполнения должностных обязанностей, адаптации в коллективе, соблюдении служебной дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.
Л.Л. Иванова утверждает, что в инструментарии также представлены образцы необходимых локальных документов и методических материалов для внедрения наставничества [5]. М.Н. Крутцова считает, что в настоящее время продолжается работа по совершенствованию данного механизма адаптации
персонала, так Минтруд подготовил проект правительственного постановления, которым определяются условия стимулирования служащих, занимающихся наставнической деятельностью [6, с. 185]. Наставнику планируется установить дополнительную плату в размере не более 30% месячного оклада. На взгляд Т.Н. Щербаковой и Е.В. Щербаковой, данная инициатива является необходимым шагом на пути к эффективной системе государственного и муниципального управления в целом [7, с. 19].
Анализ последних исследований и публикаций. Наставничество как важнейший элемент подготовки государственных служащих изучалось и развивалось в трудах О.А. Абдуллиной, Г. Бея, Б.С. Гершунского, М. Гликмана, В.И. Загвязинского, И.Ф. Исаева, Л.Л. Ивановой, М.Н. Крутцовой, Т.Н. Щербаковой, Е.В. Щербаковой и др.
Постановка задачи. Целями работы являются: рассмотрение текущего состояния института наставничества в Законодательном Собрании Свердловской области, определении роли наставничества в Законодательном Собрании Свердловской области, выявления имеющихся проблем и формирования практических рекомендаций по совершенствованию текущей системы адаптации персонала.
Изложение основного материала. Практические особенности системы наставничества можно разобрать на примере Законодательном Собрании Свердловской области.
Наставничество в Законодательном Собрании Свердловской области -это неформальный процесс обмена знаниями, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в работе, карьере и профессиональном развитии. Наставничество в Законодательном Собрании Свердловской области включает неформальные коммуникации, обычно между двумя людьми в длительном периоде, между сотрудниками, имеющими большой объем актуальных знаний мудрости и опыта, и сотрудником, который обладает ими в меньшей степени.
Иными словами, наставничество содействует тому, чтобы в организации работали лояльные сотрудники, в максимальной степени приближенные к портрету идеального работника. Все вышесказанное обуславливает актуальность возрождения наставничества во всем большем количестве организаций.
Законодательное собрание Свердловской области - высший и единственный законодательный (представительный) орган государственной власти Свердловской области.
В соответствии со статьёй 32 Устава Свердловской области с декабря 2011 года Законодательное собрание Свердловской области -однопалатное, с общей численностью депутатов в 50 человек. Половина состава (25 депутатов) избирается по партийным спискам в едином общеобластном округе, а другая половина (25 депутатов) - по одномандатным избирательным округам. Срок полномочий депутатов одного созыва - 5 лет.
В связи с тем, что Законодательное Собрание Свердловской области регулярно испытывают кадровый недостаток, проблема привлечения, отбора и адаптации лиц, соответствующих необходимыми качествами выходит на первый план. Система адаптации персонала в Законодательном Собрании Свердловской области регламентируется распоряжением Руководителя Законодательном Собрании Свердловской области.
Приоритетной проблемой в Законодательном Собрании Свердловской области является разработка эффективной системы адаптации персонала. Подготовка будущего чиновника к трудовой деятельности является сложным целостным процессом, ориентированным на формирование личностных качеств, профессиональных умений навыков и знаний. Решение данной задачи возможно путем внедрения системы наставничества, которая способна ускорить процесс формирования у него требуемых компетенций и мотивации для дальнейшей работы. На наличие положительных эффектов от внедрения наставничества в Законодательном Собрании Свердловской области указывают и наставники, отмечая, что благодаря планомерной работе с наставляемыми лицами, актуализируются и систематизируются знания самого наставника; целенаправленное развитие подопечных приводит к тому, что у наставников появляется помощник в работе.
В числе типичных проблем, сопровождающих развитие института наставничества в Законодательном Собрании Свердловской области, можно отметить:
1) недостаточную поддержку технологий наставничества со стороны руководителей Законодательного Собрания Свердловской области;
2) недостаточную мотивированность наставников и наставляемых, что периодически проявляется в формальном подходе при реализации мероприятий по наставничеству.
Мы видим решение данных проблем через демонстрацию достигнутых результатов и эффектов от применения наставничества, популяризацию и пропаганду данной кадровой технологии среди руководителей в Законодательном Собрании Свердловской области, а также через создание мотивирующей среды для всех участников данного процесса.
Программа адаптации включает в себя теоретическую подготовку и освоение практического опыта под руководством наставника непосредственно на рабочем месте.
Программа адаптации и наставничества в Законодательном Собрании Свердловской области выглядит следующим образом:
• вновь принятому сотруднику назначается наставник из числа опытных и авторитетных служащих на период от 3 месяцев до 1 года;
• обучение сотрудника в форме стажировки на рабочем месте с использованием электронной адаптивной обучающей системы «Эксперт»;
• ежемесячное представление карточки мониторинга профессионального развития и получения консультативной поддержки по вопросам адаптации в Законодательном Собрании Свердловской области;
• прохождение выходного тестирования сталируемого после завершения стажировки;
• не позднее 7 дней до завершения процесса наставничества представление в Законодательном Собрании Свердловской области отчетной документации о деятельности сталируемого в период его профессиональной адаптации.
Стоит отметить, что в данной системе не предусмотрен механизм поощрения наставников, что является главным недостатком системы. Выполнение наставнических функций требует большого количества времени, что отрицательно сказывается на выполнении основных служебных обязанностей.
К данному вопросу необходимо подходить взвешенно, соблюдая баланс между материальным поощрением и созданием корпоративной культуры, где наставничество воспринимается не как дополнительные служебные обязанности, а как почетная миссия. С этой целью целесообразно ввести статусные знаки отличия для наставников, либо проводить конкурсы «Лучший наставник». Нелишним будет создание системы активного вовлечения ушедших на пенсию профессионалов, которых можно было бы использовать в качестве наставников, они могли бы советовать и консультировать новых сотрудников, основываясь на своём опыте. Для быстрой адаптации и введения в должность персонала в Законодательном Собрании Свердловской области необходимо разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя несколько этапов (таблица 1).
Таблица 1 - Программа адаптации персонала Законодательного Собрания Свердловской области силами института наставничества
Наименование Описание этапа Длительность
этапа
Первый С новым сотрудником проводится ознакомительная беседа, в которой нужно затрагиваются такие темы, как: принципы и методы работы; распределении основных полномочий и внутренних связей организации; проводится знакомство с порядками и традициями государственного учреждения. 1-2 дня
Второй После оформления документов сотрудника нужно представить коллективу.
Третий Работника знакомят с его новым рабочим местом, а также местом хранения нормативных документов и других актов и материалов, которые могут понадобиться в процессе работы; проводится ориентационное собеседование с руководителем, сотруднику предоставляют необходимую информацию и отвечают на его вопросы.
Четвёртый Ознакомление с должностными обязанностями и требованиями к работе, требованиями к охране труда и технике безопасности; включение в рабочий процесс. В конце недели наставник должен дать оценку соответствия заявленных знаний и навыков реальным; личностно-профессиональных качеств сотрудника с целью определения его сильных сторон и областей для дальнейшего развития, дать необходимые рекомендации сотруднику, проходящему процедуру введения в должность. 1-3 недели
Стоит заметить, что наставники также нуждаются в специальном обучении. Правильный выбор формата и атмосферы обучения наставников в Законодательном Собрании Свердловской области позволит эффективнее
использовать их в подготовке молодых специалистов к службе в органах государственной и муниципальной власти. Одной из форм подобного обучения могут стать конференции научно-практические семинары, которые можно проводить как очно, так и заочно.
Цель этой программы силами института наставничества дать сотруднику Законодательного Собрания Свердловской области возможность составить первоначальное мнение об организации; для этого его нужно ознакомить с её деятельностью, индивидуальными особенностями, принятыми в Законодательном Собрании Свердловской области и взаимоотношениями в коллективе. Новый сотрудник Законодательного Собрания Свердловской области должен узнать от наставника о правилах приема и увольнения, заработной плате и условиях труда. Примерное содержание информационной брошюры для новых работников Законодательного Собрания Свердловской области:
• общая информация: миссия Законодательного Собрания Свердловской области; организационная структура Законодательного Собрания Свердловской области; распорядок рабочего дня, дресс-код; деловая этика;
• информация для определённой должности Законодательного Собрания Свердловской области: должностные обязанности; функции отдела, в который направлен новый работник; взаимосвязь с другими отделами; критерии оценки деятельности сотрудника и контроль; организация процесса труда; нормативная информация по работе в Законодательном Собрании Свердловской области.
С данной программой должны ознакомиться и использовать в своей работе: руководитель Законодательного Собрания Свердловской области, руководители структурных подразделений Законодательного Собрания Свердловской области, работники отдела кадров. Далее рассмотрим, чем же должен обладать наставник государственного гражданского служащего Законодательного Собрания Свердловской области [4, с. 20]:
- у наставника должны присутствовать высокие результаты профессиональной деятельности;
- наставнику необходимо обладать организаторскими возможностями;
- наставник не должен иметь дисциплинарных взысканий;
- наставник совместно с наставляемым разрабатывает и реализовывает программу наставничества, которая обязана содействовать в ознакомлении с нормативно-правовыми актами, регламентирующими сферу
профессиональной служебной деятельности, а также содействовать в выполнении практических заданий.
Вышеуказанные предложения являются рекомендательными и могут быть адаптированы для конкретного государственного и муниципального учреждения с учетом профессиональной специфики.
Выводы. Наставник Законодательного Собрания Свердловской области, в современном понимании, не только опытный коллега, он также выполняет роли учителя, тренера, эксперта и критика - задает правильные вопросы для того, чтобы заставить ученика думать и научиться самостоятельно находить ответы на вопросы; помогает проанализировать сильные и слабые стороны, потребности наставляемого сотрудника, дает оценку его профессиональным качествам и намечает траектории дальнейшего профессионального развития.
Программа адаптации персонала Законодательного Собрания Свердловской области силами института наставничества должна дать возможность перспективным специалистам занять должности в Законодательном Собрании Свердловской области. Насколько данная программа будет успешна, зависит от грамотности и профессионализма наставника. Наставникам также будет полезно участие в данном проекте, поскольку мы получаем уникальную возможность формировать свою команду в рамках Законодательного Собрания Свердловской области из лучших управленческих кадров.
Литература
1. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе [Электронный ресурс]: утвержден Минтрудом России 18 ноября 2013 г. - Режим доступа: "https://www.garant.ru/products/ipo/primc/doc/70428476" (дата обращения: 22.02.2020).
2. Положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. № 1296. - Режим доступа: Справочная правовая система «КонсультантПлюс» (дата обращения: 22.02.2020).
3. Гарипов, Р. С. Организационно-правовые вопросы наставничества как необходимого элемента государственной гражданской и муниципальной службы [Электронный ресурс] / Р. С. Гарипов, В. Ш. Шайхатдинов // Статистика и экономика. - 2018. - № 2308-8850: [2019]. - Режим доступа: https: //cyberleninka. ru/article/n/organizatsionno-pravovye-voprosy-
nastavnichestva-kak-neobhodi mogo-elementa-gosudarstvennoy-
grazhdanskoy-i-munitsipalnoy-sluzhby/ (дата обращения 20.02.2020).
4. Гедулянова, Н. С. Рациональная модель системы наставничества как условие эффективного управления персоналом в российской организации [Текст] / Н. С. Гедулянова, Л. В. Горовая, Е. В. Богданович // Образовательные ресурсы и технологии. - 2013. - № (3). - С. 11-21.
5. Иванова, Л. Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект [Электронный ресурс] / Л. Л. Иванова. -Режим доступа: https://cybcrlcninka.ru/articlc/n/nastavnichestvo -na-gosudarstvcnnoy-grazhdanskoy-sluzhbc-institutsionalnyy-aspekt/viewer (дата обращения: 22.02.2020).
6. Крутцова, М. Н. Наставничество как форма адаптации государственных гражданских служащих [Текст] / М. Н. Крутцова // Вестник университета. - 2017. - №. 3 - С. 184-188.
7. Щербакова, Т. Н. Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога [Текст] / Т. Н. Щербакова, Е. В. Щербакова // Теория и практика образования в современном мире: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2015 г.). - СПб.: Свое издательство, 2015. - С. 18-22.
Literature
1. Methodological tools for the use of mentoring in the state civil service [Electronic resource]: approved by the Ministry of labor of Russia on November 18, 2013-access Mode: "https://www.garant.ru/products/ipo/primc/doc/70428476" (accessed: 22.02.2020).
2. Regulations on mentoring in the state civil service of the Russian Federation [Electronic resource]: approved by the Decree of the Government of the Russian Federation of October 7, 2019 No. 1296. - access Mode: Reference legal system "ConsultantPlus" (date of reference: 22.02.2020).
3. Garipov, R. S. Organizational and legal issues of mentoring as a necessary element of the state civil and municipal service [Electronic resource] / R. S. Garipov, V. sh. Shaikhatdinov // Statistics and Economics. - 2018. - № 23088850: [2019]. - Access mode: https: //cyberleninka. ru/article/n/organizatsionno-pravovye-voprosy-nastavnichestva-kak-neobhodi mogo-elementa-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-i-munitsipalnoy-sluzhby/ (accessed 20.02.2020).
4. Gedulyanova, N. S. Rational model of the mentoring system as a condition for effective personnel management in the Russian organization [Text] / N. S.
Gedulyanova, L. V. Gorova, E. V. Bogdanovich // Educational resources and technologies. - 2013. - № (3). - Pp. 11-21.
5. Ivanova, L. L. Mentoring in the state civil service: institutional aspect [Electronic resource] / L. L. Ivanova. - Access mode: https://cybcrlcninka.ru/articlc/n/nastavnichestvo -na-gosudarstvcnnoy-grazhdanskoy-sluzhbc-institutsionalny-aspekt/viewer (accessed: 22.02.2020).
6. Kruttsova, M. N. Mentoring as a form of adaptation of state civil servants [Text] / M. N. Kruttsova // Bulletin of the University. - 2017. - no. 3-P. 184188.
7. Shcherbakova, T. N. Historical aspect of mentoring as a form of professional adaptation of a young teacher [Text] / T. N. Shcherbakova, E. V. Shcherbakova // Theory and practice of education in the modern world: materials of the VIII international conference. nauch. konf. (Saint Petersburg, December 2015). -Saint Petersburg: Its publishing house, 2015. - P. 18-22.
