CC BY
46
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
АДАПТАЦИИ В КОМПАНИИ
А.Ш. Галимова, канд. экон. наук, доцент М.В. Поколова, студент
Уфимский университет науки и технологий (Россия, г. Уфа)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-1-1-92-95
Аннотация. В статье рассматривается понятие, цели и методы адаптации работников, исследуется понятие и задачи наставничества как популярного метода адаптации персона, описываются выгоды от его использования в компании, а также рассматривается система наставничества новых работников в АО «ОТП Банк». Общий срок наставничества каждого новичка в Банке составляет около двух месяцев. Проведение адаптации при помощи наставничества положительно сказывается на качестве работы персонала.
Ключевые слова: адаптация, новый работник, метод, наставничество, наставник, преимущества.
Одно из важных направлений работы по управлению персоналом - это управление трудовой адаптацией новых работников. Под адаптацией следует понимать взаимное приспособление нового работника и компании, которое формируется в процессе постепенного встраивания новичка в новые для него профессиональные, социальные и организационно-экономические
условия труда. «Успешность процесса трудовой адаптации будет тем больше, чем в большей мере нормы и ценности компании станут нормами и ценностями новичка, чем быстрее и лучше он вникнет в суть своих должностных обязанностей» [3, с. 214]. Трудовая адаптация направлена на достижение определенных целей (рис. 1).
Цели трудовой адаптации
снижение стартовых издержек (эффективность работы новичка ниже, что требует от компании, так как пока новый работник плохо знает свое дополнительных затрат);
снижение озабоченности и неопределенности у новичков
снижение текучести персонала (при плохой адаптации новички могут быстро покинуть компанию)
экономия времени руководителя и работников
формирование у новичка положительного настроя к работе, коллективу и руководству
Рис. 1. Цели трудовой адаптации [2, с. 65]
Как правило, в российских компаниях адаптация персонала проводится с использованием таких методов как беседа, экскурсия, анкетирование, тренинги и семи-
нары, наставничество и специальные программы. Более подробно остановимся именно на таком методе как наставничество.
Под наставничеством понимаются отношения, в которых опытный либо более сведущий человек оказывает помощь менее опытному, либо менее сведущему человеку усвоить определенные компетенции. Наставником является лицо, которое передает знания и опыт. В странах Запада для этого используется термин «ментор». Того, кто перенимает опыт, называют учеником, подопечным либо, в рамках западных традиций, - протеже. В 2000-е гг. для обозначения подопечного возникло слово менти. «При проведении наставничества компании преследуют достижение определенных целей:
- повышение качества подготовки новых работников с учетом специфики действующих в компании норм и стандартов;
- внедрение корпоративных стандартов, помощь новичку в освоении корпоративной культуры и формирование у него положительного настроя;
- обеспечение преемственности;
В целом наставничество - это действительно эффективный способ передачи знаний и навыков новым работникам компании в ходе их трудовой адаптации в новом коллективе. Несмотря на существенные временные затраты, наставничество повышает эффективность адаптации персонала.
В тех компаниях, в которых есть институт наставничества, он существует в двух видах:
- первый вид - наставничество используется лишь как метод обучения нового работника в период его испытательного срока;
- второй вид - наставничество существует на постоянной основе. В данном
- снижение текучести персонала;
- повышение сплоченности трудового коллектива;
- повышение производительности труда» [1].
Использование наставничества выгодно для всех участвующих сторон. Наставник при проведении наставнической деятельности получает возможность развить у себя коммуникационные и управленческие навыки, повысить свой статус в компании. Подопечный имеет возможность своевременно получить помощь на этапе его интеграции в компанию и быстрее показать более высокие трудовые показатели. Компания-работодатель может стабилизировать трудовой коллектив, снизить уровень текучести персонала, сформировать квалифицированную команду лояльных работников.
Наставничество имеет как преимущества, так и недостатки (табл. 1).
случае за новым работником закрепляется наставник, при этом взаимодействие наставника и подопечного продолжается даже по завершении у новичка испытательного срока.
Не каждый опытный работник компании может исполнять роль наставника, так как для наставничества нужно обладать определенными качествами. Например, одно из качеств - это корпоративность. Это значит, что человек в своей работе должен руководствоваться приоритетами компании, при этом находя разумный баланс между интересами своего подразделения и всей компании в целом. Другое качество - это способность обучать. Это подразумевает умение правильно и свое-
Таблица 1. Преимущества и недостатки наставничества [4]
Преимущества Недостатки
- повышение лояльности персонала к компании; - повышение мотивации опытных работников и профилактика их эмоционального выгорания; - повышение скорости обучения и адаптации новичков; - снижение текучести персонала; - персонализированный подход к подопечному; - быстрая обратная связь и наличие возможности коррекции всей системы - необходимость подготовки наставников; - личностный фактор; - высокие затраты времени; - возможное снижение производительности труда у наставников из-за совмещения обязанностей; - хаотичность обучения по «образу и подобию», отсутствии баланса; - навязчивый контроль
временно передавать новичку свой опыт, умение доводить до понимания рабочие сведения, умение корректно делать замечания при сбоях в работе новичка. Также «наставнику важны такие качества как ответственность (наставник должен нести ответственность за своего подопечного и желать ему успеха), умение мотивировать других, влиятельность (наличие лидерских качеств) и т.д.» [5].
В России уже давно во многих компаниях в том или ином его виде существует институт наставничества. В странах Запада (особенно в США и в Европе) силен дух индивидуализма (каждый сам за себя), тогда как в России силен дух коллективизма. Это одна из составляющих российского менталитета. Это касается и системы управления персоналом. Многие российские предприятия занимаются наставничеством новых работников, даже если и не вполне это осознают. Это значит, что сегодня в России в компаниях система наставничества носит как регламентированный, так и нерегламентированный характер.
Например, в АО «ОТП Банк» система трудовой адаптации достаточно четко регламентирована. Она тесно связана с системой развития персонала, так как в ней большое значение придается именно обучающим процессам в ходе адаптации. В целом система трудовой адаптации в банке включает следующие этапы:
- первый этап - «Welcome Day» (встреча новичка с менеджером по персоналу, презентация о Банке и роли сотрудника в Банке и его функционале);
- второй этап - «Обучение» (первоначальное изучение новичком теоретических данных о банковских продуктах с закреплением практических навыков);
- третий этап - «Экзамен» (тестирование);
- четвертый этап - «Оформление в штат» (после успешного прохождения теста);
- пятый этап - «Адаптация» (длится 1 месяц);
- шестой этап - «Работа в должности» (также длится 1 месяц).
Именно на пятом этапе трудовой адаптации за новичком в качестве наставника закрепляется опытный работник Банка, который сопровождает его при выполнении им трудовых обязанностей. В этот период между наставником и новичком формируются тесные деловые связи. Наставник объясняет подопечному особенности выполнения всех рабочих операций с практической их демонстрацией, дает задания новичку по принципу «от простого к сложному», проверяет правильность выполнения заданий и соблюдение банковских стандартов, предоставляет новичку обратную связь о результатах выполненного задания и т.д. На шестом этапе предусматривается самостоятельная работа новичка, при этом связь между новичком и наставником не обрывается - он может обращаться к нему при возникновении определенных вопросов.
Общий срок наставничества каждого новичка в Банке составляет около двух месяцев. Проведение адаптации при помощи наставничества положительно сказывается на качестве работы персонала и позволяет максимально снизить уровень стресса у новых работников.
Таким образом, под адаптацией следует понимать взаимное приспособление нового работника и компании, которое формируется в процессе постепенного встраивания новичка в новые для него профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Одним из методов трудовой адаптации является наставничество, под которым понимаются отношения, в которых опытный либо более сведущий человек оказывает помощь менее опытному, либо менее сведущему человеку усвоить определенные компетенции. Использование наставничества выгодно для всех участвующих сторон. В России уже давно во многих компаниях в том или ином его виде существует институт наставничества. Например, в АО «ОТП Банк» система трудовой адаптации новичков достаточно четко регламентирована и включает шесть этапов. Общий срок наставничества каждого новичка в Банке составляет около двух месяцев. Проведение адаптации при помощи наставниче-
ства положительно сказывается на каче- мально снизить уровень стресса у новых стве работы персонала и позволяет макси- работников.
Библиографические список
1. Андреева Я.Н. Принципы хорошего наставничества // Скиф. Вопросы студенческой науки. - 2018. - № 4.
2. Кибанов А.Я., Дуркова И.Б., Кибанова Л.Н. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. - М.: КноРус, 2021. - 360 с.
3. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО. - Люберцы: Юрайт, 2020. - 492 с.
4. Ухоботов В.В., Домкина Д.О. Наставничество как способ повышения эффективности адаптации. - Наука. Общество. Государство. - 2017. - № 7.
5. Чунина М.Е., Тихонов А.И. Развитие системы наставничества как важный элемент адаптации персонала // Московский экономический журнал. - 2019. - №9.
MENTORING AS A WAY TO INCREASE THE EFFECTIVENESS OF ADAPTATION
IN THE COMPANY
A.Sh. Galimova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
M.V. Pokolova, Student
Ufa University of Science and Technology
(Russia, Ufa)
Abstract. The article discusses the concept, goals and methods of employee adaptation, explores the concept and objectives of mentoring as a popular method of person adaptation, describes the benefits of its use in the company, and also examines the mentoring system of new employees in OTP Bank JSC. The total mentoring period of each newcomer in the Bank is about two months. Adaptation through mentoring has a positive effect on the quality of staff work.
Keywords: adaptation, new employee, method, mentoring, mentor, benefits.
