CC BY
13
EDN: ^RRD^A
Г.Т. Вафина - начальник Набережночелнинского территориального органа Госал-когольинспекции Республики Татарстан, Набережные Челны, Россия,
G. T. Vafina - head of the Naberezhnye Chelny territorial agency of the State Alcohol Inspection of the Republic of Tatarstan, Naberezhnye Chelny, Russia;
Л.Р. Муллина - к.п.п., доцент, заместитель начальника Набережночелнинского территориального органа Госалкогольинспекции Республики Татарстан, Набережные Челны, Россия,
L.R. Mullina - candidate of pedagogical sciences, assistant professor, Deputy Head of the Naberezhnye Chelny territorial agency of the State Alcohol Inspection of the Republic of Tatarstan, Naberezhnye Chelny, Russia;
Л.А. Муллина - ассистент отделения экономических и юридических наук, Елабуж-ский институт (филиал) Казанского (Приволжского) федерального университета, Ела-буга, Россия,
L.A. Mullina - assistant of the department of economic and legal sciences, Yelabuzhskiy Institute (branch) of Kazan (Volga region) Federal University, Yelabuga, Russia;
H.А. Жарина - к.э.н., доцент кафедры экономики предприятий и организаций, Набе-режночелнинский институт (филиал) Казанского (Приволжского) федерального университета, Набережные Челны, Россия, zhaarina@mail.ru,
N.A. Zharina - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Economics of Enterprises and Organizations, Naberezhnochelninsky Institute (branch) of Kazan (Volga region) Federal University, Naberezhnye Chelny, Russia.
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ АДАПТАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКОМ ТЕРРИТОРИАЛЬНОМ ОРГАНЕ ГОСАЛКОГОЛЬИНСПЕКЦИИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН MENTORING AS A TOOL FOR ADAPTATION AND PROFESSIONAL DEVELOPMENT
OF STATE CIVIL SERVANTS IN THE NABEREZHNYE CHELNY TERRITORIAL AUTHORITY OF THE STATE ALCOHOL INSPECTORATE OF THE REPUBLIC OF TATARSTAN
Аннотация. При трудоустройстве на новое место работы сотруднику зачастую затруднительно влиться в коллектив, также возникают вопросы и по выполнению своих функциональных обязанностей. В связи с этим, во многих организациях практикуется система наставничества, а на государственной службе наставничество является обязательным элементом. Наставник призван помочь новому сотруднику освоить функциональные обязанности, грамотно выстроить работу, а также помочь «влиться» в новый коллектив. В настоящее время в Набережночелнинском территориальном органе Госалкогольинспекции Республики Татарстан успешно реализуется программа наставничества, способствующая адаптации вновь принятых сотрудников, проводится краткосрочное обучение опытными специалистами Госалкогольинспекции Республики Татарстан. В статье предлагаются способы повышения эффективности системы наставничества в Госалкогольинспекции Республики Татарстан, а также определены критерии его эффективности.
Abstract. When employed at a new place of work, it is often difficult for an employee to join the team, and there are also questions about the performance of their functional duties. In this regard, many organizations practice a mentoring system, and in the public service mentoring is a mandatory element. The mentor is designed to help the new employee master the functional duties, competently build work, and also help to "join" the new team. Currently, the Naberezhnye Chelny territorial body of the State Alcohol Inspectorate of the Republic of Tatarstan is successfully implementing a mentoring program that facilitates the adaptation of newly hired employees, and short-term training is provided by experienced specialists of the State Alcohol Inspection of the Republic of Tatarstan. The article suggests ways to improve the effectiveness of the mentoring system in the State Alcohol Inspectorate of the Republic of Tatarstan, and also defines the criteria for the effectiveness of mentoring.
Ключевые слова: наставничество, государственное управление, молодые специалисты, адаптация, государственная служба
Keywords: mentoring, public administration, young professionals, adaptation, public service.
В современных реалиях особенно значимыми и актуальными становятся вопросы, связанные с процессом формирования кадрового потенциала системы государственного управления [1]. Одной из существующих проблем в данном контексте выступает низкая степень адаптации кадров.
Вестник Академии знаний № 54 (1), 2023_371
Теоретическая подготовка работника, поступающего на гражданскую службу впервые, соответствует предъявляемым квалификационным требованиям, однако, отсутствие практических навыков зачастую вызывает трудности при исполнении должностных обязанностей. В связи с этим, на первый план выдвигаются задачи качественного развития кадрового состава служащих, а также профессиональная, организационная, социально-психологическая их подготовка к трудовой деятельности.
Наставническая деятельность традиционно используется как один из наиболее эффективных способов профессиональной адаптации, обучения и становления сотрудников. Институт наставничества обеспечивает не только преемственность традиций, опыта и знаний, но и служит формированию стабильного, высокопрофессионального состава государственных служащих. В условиях острой нехватки квалифицированных кадров наставники вносят существенный вклад в сокращение текучести кадров, формирование благоприятного социально-психологического климата и повышение лояльности сотрудников [2].
Наставничество на государственной службе четко организовано, имеет строгую подотчетность, требует неукоснительное соблюдение нормативно закрепленных норм [3].
Набережночелнинский территориальный орган является структурным подразделением Госал-когольинспекции Республики Татарстан. Деятельность по наставничеству осуществляется в соответствии с приказом 10-07/186 от 19.12.2022г «Об утверждении Положения о наставничестве в Госалко-гольинспекции Республики Татарстан».
Система наставничества успешно реализуется в Набережночелнинском территориальном органе Госалкогольинспекции Республики Татарстан. Так, за период 2021-2022 гг. по программе наставничества были подготовлены 3 специалиста территориального органа, 2 специалиста в настоящее время осуществляют деятельность под руководством наставника.
Особое внимание, при этом, уделяется выбору наставника. В соответствии с Положением о наставничестве в Госалкогольинспекции Республики Татарстан наставничество осуществляется лицами, имеющими значительный опыт работы в определенной сфере, в целях содействия профессиональному развитию гражданских служащих, направленному на формирование знаний и умений, необходимых для обеспечения служебной деятельности на высоком профессиональном уровне, и воспитания добросовестного отношения к исполнению должностных обязанностей.
Требования, предъявляемые к наставнику, однозначно позволяют выбрать из числа сотрудников наиболее опытных и грамотных специалистов, способных обучить наставляемого.
Однако, на наш взгляд, необходимо учитывать и личностные характеристики лица, в отношении которого устанавливается наставничество. Так, если одни «схватывают всё на лету», старательные, внимательные, другие - с трудом усваивают новую информацию, неоднократно допускают одни и те же ошибки и т.д.
В связи с этим, предлагаем устанавливать наставничество на период испытательного срока лица, в отношении которого осуществляется наставничество. По истечению испытательного срока, руководитель Госалкогольинспекции Республики Татарстан, с учетом отчета наставника и характеристики начальника территориального органа принимает решение о продолжении (прекращении) трудовых отношений с данным работником.
Для оценки результатов наставничества важно применять показатели, объективно отражающие эффективность достижений [4]. На наш взгляд, следует руководствоваться следующими критериями эффективности:
1) снижение (отсутствие) текучести кадров среди вновь принятых сотрудников в течение года;
2) сокращение срока адаптации до 3 месяцев;
3) самостоятельное и качественное выполнение сотрудником функциональных обязанностей.
Также для дальнейшего развития и функционирования института наставничества в территориальном органе предлагаем:
1) разработать механизмы, методы и показатели достижения результативности работы наставников;
2) акцентировать внимание на механизмах мотивации наставников. Самым эффективным стимулом для наставника зачастую становится признание его заслуг [5]. Обязательным элементом представляется материальная составляющая (определение оснований и порядка выплаты единовременного поощрения по итогам осуществления наставничества). В качестве меры морального стимулирования и поощрения можно предложить объявление благодарности руководителя Госалкогольин-спекции Республики Татарстан наставнику за проделанную работу, награждение Почётной грамотой «За наставничество», присвоение звания «Почетный наставник».
3) задействовать инструменты морального и психологического стимулирования и поощрения. В качестве рекомендации возможным представляется внедрение конкурса на лучшую организацию работы в сфере наставничества в территориальных органах как традиционного мероприятия.
4) разработать систему информационного сопровождения наставнической деятельности и предоставления данных в открытом доступе. Создать возможности по обучению наставников для их профессионально-квалификационного роста: семинары, мастер-классы, тренинги и т.п.
5) учитывать опыт работника как наставника при аттестации и включении в кадровый резерв. Интересным представляется анализ исследований Бандалетова В.В. и Бондалетова Е.В. [6] о способах подачи информации в рамках наставничества. Так, ими был рассмотрен опыт Санкт-Петербурга по реализации проекта «Электронное наставничество», а именно применение передовых технологий электронного обучения в наставничестве. Созданный пакет электронных курсов позволяет впервые принятому государственному служащему пройти ускоренную адаптацию в органе власти и существенно повысить уровень своих профессиональных знаний и умений. Помогает наставнику и кадровой службе осуществлять объективный контроль за освоением государственным служащим необходимой информации. На наш взгляд, внедрение данного способа в организацию наставничества в Набережночелнинском территориальном органе также способствовало бы повышению его эффективности.
Таким образом, наставничество представляет собой особый инструмент адаптации и профессионального становления государственных гражданских служащих. Для повышения эффективности системы наставничества следует усовершенствовать механизм мотивации и подготовки наставников. При этом, для определения качества проведенного наставничества необходимо руководствоваться критериями его эффективности.
Источники:
1. Бочарова А.Ю., Капустян Л.А. Наставничество как инструмент адаптации и профессионального становления государственных гражданских служащих в Алтайском крае // Актуальные вопросы функционирования экономики Алтайского края: сборник статей. - Барнаул. №13. 2021 - С.100 - 109. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.eHbrary.ru/item.asp?id=47928121 Дата обращения : 15.01.2023.
2. Кеменев Д.А. Принципы совершенствования кадровой технологии наставничества на государственной службе // Социально-гуманитарные знания. - Москва. №6. 2019. С.261 - 270. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41480799 Дата обращения : 15.01.2023.
3. Алиева С.В., Мардахаев Р.А. Технологии наставничества на государственной службе: новые контуры традиционной практики // Вестник экспертного совета. - Пятигорск. №2 (25). 2021. С.3 - 8. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46279794 Дата обращения : 15.01.2023.
4. Биболатова Э.И. Наставничество как технология адаптации молодых специалистов на государственной гражданской службе // Вестник экспертного совета. - Пятигорск. №1 (20). 2020. С.18 - 22. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42988195 Дата обращения : 15.01.2023.
5. Кузнецова Е.Ю. Наставничество как основной способ адаптации на государственной гражданской службе // Научный альманах. - Тамбов. №10-1 (84). 2021. С.124 - 128 [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47326355 Дата обращения : 15.01.2023.
6. Бондалетов В.В., Бондалетов Е.В. Электронное наставничество как технология обучения на государственной службе // Материалы Афанасьевских чтений. - Москва. №2 (27). 2019. С.38 - 52 [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37305176 Дата обращения : 15.01.2023.
References:
1. Bocharova A.Yu., Kapustyan L.A. Mentoring as a tool of adaptation and professional formation of state civil servants in the Altai Territory // Actual issues of functioning of the economy of the Altai Territory: collection of articles. - Barnaul. No.13. 2021 - p.100
- 109. [Electronic resource]. Access mode: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47928121 Date of application : 15.01.2023.
2. Kemenev D.A. Principles of improving the personnel technology of mentoring in public service // Socio-humanitarian knowledge.
- Moscow. No.6. 2019. pp.261-270. [Electronic resource]. Access mode: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41480799 Date of application : 15.01.2023.
3. Alieva S.V., Mardakhaev R.A. Mentoring technologies in public service: new contours of traditional practice // Bulletin of the Expert Council. - Pyatigorsk. No. 2 (25). 2021. pp.3-8. [Electronic resource]. Access mode: URL: https://www.elibrary.ru/ item.asp?id=46279794 Date of application : 15.01.2023.
4. Bibolatova E.I. Mentoring as a technology of adaptation of young specialists in the state civil service // Bulletin of the Expert Council. - Pyatigorsk. No. 1 (20). 2020. pp.18-22. [Electronic resource]. Access mode: URL: https://www.elibrary.ru/ item.asp?id=42988195 Date of application : 15.01.2023.
5. Kuznetsova E.Y. Mentoring as the main way of adaptation in the state civil service // Scientific Almanac. - Tambov. No. 10-1 (84). 2021. pp.124 - 128 [Electronic resource]. Access mode: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47326355 Date of application : 15.01.2023.
6. Bondaletov V.V., Bondaletov E.V. Electronic mentoring as a technology of training in public service // Materials of Afanasiev readings. - Moscow. No.2 (27). 2019. pp.38 - 52 [Electronic resource]. Access mode: URL: https://www.elibrary.ru/ item.asp?id=37305176 Date of application : 15.01.2023.
