CC BY
41EDN: TYOKUP
О.Ф. Капранова - аспирант кафедры «Менеджмент и управление персоналом», Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, Орел, Россия, madekap@mail.ru,
O.F. Kapranova - graduate student of the department «Management and personnel management», Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA, Orel, Russia;
М.М. Мусаев - к.э.н., доцент кафедры «Экономика и экономическая безопасность отраслей и предприятий», Институт экономики и финансов, Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова, Грозный, Россия,
M.M. Musaev - candidate of economics, associate professor of the department of economics and economic security of Industries and Enterprises, Institute of Economics and Finance, Chechen State University named after A.A. Kadyrov, Grozny, Russia.
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ DIRECTIONS FOR IMPROVING THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF STAFF IN MEDICAL
ORGANIZATIONS AT THE REGIONAL LEVEL
Аннотация. В ходе научного исследования определено, что в настоящее время в Орловской области сформирована региональная система профессионального развития персонала в медицинских организациях: проводятся профориентаци-онные мероприятия, осуществляется подготовка по программам высшего и среднего медицинского образования, целевая и практическая подготовки студентов. Целью исследования является анализ особенностей профессионального развития персонала в БУЗ ОО «Орловская областная клиническая больница» и на его основе - разработка направлений и путей его совершенствования. Научно обосновано, что упразднение интернатуры, уменьшение количества бюджетных мест в ординатуре, несовершенство системы профессионального медицинского образования, высокая потребность медицинских учреждений региона в квалифицированных медицинских кадрах среднего звена являются следствием основных проблем профессионального развития персонала в медицинских организациях. Предлагается совершенствовать процесс профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием, основываясь на активном взаимодействии образовательных и медицинских организаций региона при координирующей роли Департамента здравоохранения Орловской области.
Abstract. In the course of a scientific study, it was determined that at present a regional system of professional development of personnel in medical organizations has been formed in the Oryol region: career guidance activities are carried out, training is carried out according to programs of higher and secondary medical education, targeted and practical training of students. The purpose of the study is to analyze the features of the professional development of personnel in the Oryol Regional Clinical Hospital and, on its basis, to develop directions and ways to improve it. It is scientifically substantiated that the abolition of internships, a decrease in the number of budget places in residency, the imperfection of the system of professional medical education, the high demand of medical institutions in the region for qualified medical personnel of the middle level are the result of the main problems of professional development of personnel in medical organizations. It is proposed to improve the process of professional implementation of specialists with secondary medical education, based on the active interaction of educational and medical organizations in the region with the coordinating role of the Health Department of the Oryol region.
Ключевые слова: профессиональная реализация, здравоохранение, развитие, медицинские учреждения, обучение.
Keywords: professional realization, healthcare, development, medical institutions, training.
Здравоохранение является одной из ведущих подсистем социально-экономической системы. В современных условиях система здравоохранения, основной задачей которой является сохранение и восстановление здоровья человека за счет снижения заболеваемости, повышения производительности труда, продления трудоспособного возраста работников, способствующего росту национального дохода страны и повышению благосостояния населения, оказалась в достаточно сложной ситуации, когда меняющиеся экономические условия требуют адекватной адаптации к ним. В результате растет спрос на качество человеческих ресурсов в здравоохранении, поскольку качество медицинских услуг, оказываемых в стране, зависит от их количества, структуры, уровня квалификации, компетентности, условий труда и быта, человеческих и нравственных качеств, общей культуры. Проводимая субъектами РФ кадровая политика в сфере здравоохранения характеризуется рядом проблем. Так, укомплектованность врачами (физическими лицами) по определенным специальностям составляет не более 55 %. Распространение новой коронавирусной инфекции показало нехватку врачей таких специальностей, как «Анестезиология-реаниматология», «Инфекционные болезни», «Неонатология», «Пульмонология», «Рентгенология», «Хирургия».
В настоящее время деятельность в различных медицинских организациях связана с риском заражения коронавирусной инфекцией. Это создает опасность сокращения численности медицинских работников как в современный период, так и в обозримом будущем. Причина тому - условия работы: в госпиталях смена длится до шести часов. Режим работы - круглосуточный, в течение суток организованы четыре смены. Увеличение численности дезинфекционных помещений медицинских госпиталей, отведенных под лечение больных новой коронавирусной инфекцией, приводит к необходимости увеличения потребности в младшем медицинском пер-
сонале. В связи с этим актуальными становятся вопросы совершенствования профессионального развития персонала в медицинских организациях.
Различные аспекты профессионального развития персонала в медицинских организациях в трудах российских и зарубежных ученых. Особенностям профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении посвящены исследования Е.А. Аксеновой, М.В. Александровой, П.Ю. Балашова, А.В. Белостоцкого, Н.В. Даниловой, И.А. Докукиной, К.В. Калашникова, Л.Л. Квачахии, О.А. Манеровой, К.Ю. Манилкиной, Н.А. Николаева, И.А. Раевской, А.Е. Чириковой. Вопросы государственного регулирования профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении в РФ исследовались в трудах П.Ю. Дерюги, В.Н. Муравьевой, В.С. Назарова, А.В. Полянина, Ю.Ю. Садовниковой, И.В. Фанты, С.М. Цыганковой, С.Н. Чистякова, К.В. Шаповалова и других. Однако вопросы совершенствования профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении не были предметом комплексного исследования. Методологическую основу исследования составляют принципы системного и структурно-функционального, институционального и деятель-ностного подходов, основы теории управления, теории систем. Основу исследования составляет диалектический метод, предопределяющий изучение социально-экономических явлений и процессов в их постоянном развитии и взаимосвязи.
В работе используются общелогические методы анализа и синтеза, исторический анализ, системный анализ, математический и статистический методы, обобщение, анализ документов, метод экспертных оценок. Теоретическая значимость состоит в развитии представлений о механизмах профессионального развития персонала в медицинских организациях с учетом особенностей их стратегического потенциала. Основные теоретико-методологические положения и выводы могут стать концептуальной основой для дальнейшего изучения и качественной реализации государственных программ в сфере здравоохранения. Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что содержащиеся в работе выводы и рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала в медицинских организациях Орловской области могут быть эффективно использованы учреждениями здравоохранения, органами исполнительной власти в сфере здравоохранения, как на федеральном, так и на региональном уровнях.
Трансформационные процессы, происходящие сегодня во всех сферах общественной жизни, а также необходимость обеспечения устойчивого развития требуют принципиально нового отношения общества и государства к вопросу формирования и развития человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы - это социально-экономическая категория, характеризующая персонал предприятия, региона или страны. Кроме того, под человеческими ресурсами обычно понимаются штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в выбранной ими сфере деятельности.
Рассматривая данное понятие в рамках системы здравоохранения, можно сказать, что трудовые ресурсы в здравоохранении - это социально-экономическая категория населения, к которой относятся трудоспособные граждане, состоящие в трудовых отношениях с различными организациями сферы здравоохранения, прошедшие специальную профессиональную подготовку и обладающие знаниями, трудовыми навыками, умениями и опытом работы в медицинской сфере [4].
Управление персоналом - это целенаправленное, координирующее и сознательно организующее воздействие субъектов управления персоналом на количественные и качественные изменения кадровой структуры во времени и пространстве путем определения потребности в кадрах и осуществления корректирующих действий по обеспечению соответствия кадрового состава потребностям государства.
В контексте реформы здравоохранения особое значение приобретают проблемы развития, экономии и формирования новых человеческих ресурсов. Подготовка медицинских кадров и укомплектование медицинских учреждений квалифицированными специалистами, по мнению И.А. Докукиной, является одним из основных направлений работы органов исполнительной власти всех уровней. Формирование, сохранение и развитие качественного ресурса медицинских кадров невозможно без повышения квалификации [1]. В контексте реформы здравоохранения профессиональное развитие человеческих ресурсов является гарантией обеспечения качества их ресурса даже в условиях ограниченного финансирования и дефицита медицинских кадров. О.А. Мане-рова в монографических трудах отмечает, что характерные особенности работы органов здравоохранения в современных социально-политических, финансовых и социальных условиях, в контексте реформы здравоохранения, но помимо их миссии поддержания, сохранения и восстановления благосостояния жителей, сознательно задают новейшие условия для медицинских работников-руководителей органов и подразделений здравоохранения, медицинских и посредственных медицинских работников, а также содержание их подготовки в области здравоохранения - аспирантуры, начальная квалификация и другие показатели, а также степень профессионализма высокого класса любой из этих категорий [6].
Человеческие ресурсы в здравоохранении рассматриваются как важное сложное условие, которое также характеризует формирование социальной сферы. Качественные и количественные характеристики профессионального состава органов здравоохранения устанавливают возможность реализации ведущих направлений деятельности национальных политических деятелей в области защиты благополучия населения, реструктуризации медико- профилактического обеспечения, повышения качества медицинского обеспечения, реализации других направлений реформы здравоохранения [2]. По этой причине повышение квалификации способствует формированию менеджеров высокого уровня, медицинских работников также посредственных медработников,
организации переподготовки кадров по близлежащим не столь важным профессиям, самообучению, стремлению к повышению высокого уровня, развитию ресурсов также продуктивности деятельности медработников в новейших финансовых условиях также в конечном результате решения основной целевой задачи по развитию высококвалифицированных профессиональных ресурсов, конкурентоспособность, а также в степени медорга-низаций, таким образом, и в региональной степени концепции здравоохранения, которая раскрывает последние, групповые также важные проблемы с профессиональными услугами, а также органами здравоохранения в соответствии с исследованием, а также реализацией ключевых тенденций формирования профессионального ресурса в здравоохранении [5].
К условиям, характеризующим необходимость высококлассного формирования профессионального ресурса в здравоохранении, относятся: переаттестация специалистов; проекты подготовки профессионального резерва; прогнозируемые изменения в действующем графике; внедрение новейших медицинских технологий; сохранение требуемой высококлассной степени медицинского работника; лицензирование и авторизация органов здравоохранения.
Целями профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении, по мнению И.А. Раевской, являются:
- поддержание необходимого уровня подготовки медицинских кадров с целью оказания им медицинской помощи в наше время, а также возможности формирования системы здравоохранения;
- поддержка разумного использования высококлассного ресурса медицинских органов;
- повышение конкурентоспособности медицинских работников, оказываемых медицинских услуг в организациях на основе распространения знаний и навыков использования современных медицинских координационных технологий, эффективных способов работы с предприятием, управления;
- оказание инновационных услуг медицинскому персоналу в соответствии с повышением качества медицинского обеспечения [7].
Таким образом, подготовка кадров - это организованная и систематическая подготовка и производство квалифицированных кадров для сферы здравоохранения, обладающих комплексом специальных знаний, умений и навыков. Формирование, сохранение и развитие персонала в здравоохранении невозможно без профессионального развития. В контексте реформы здравоохранения профессиональное развитие человеческих ресурсов в здравоохранении является гарантией обеспечения качества их ресурса даже в условиях ограниченного финансирования и дефицита человеческих ресурсов. Повышение квалификации включает в себя преддипломную подготовку врачей и медицинских сестер, их профессиональное последипломное образование (специализация, повышение квалификации, непрерывное профессиональное образование) - обучение вновь принятых работников, обучение на рабочем месте, обучение в соответствии с потребностями учреждения и интересами работников, аттестацию и аттестацию медицинских работников, самообразование, повышение квалификации медицинских работников, выполнение научных исследований, подготовку резерва управленческих кадров, их карьерный рост [3].
Перспективы развития здравоохранения в Орловской области во многом зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских кадров как основного ресурса здравоохранения. Проведенный анализ подготовки кадров и повышения квалификации кадров в здравоохранении Орловской области показал следующие проблемы. Во-первых, отмена интернатуры лишила выпускников медицинских вузов возможности получить практический опыт работы в медицинских учреждениях региона. Раньше, проучившись шесть лет, выпускник медицинского ВУЗа обычно отправлялся в интернатуру. Под руководством опытных врачей он получил практические навыки и уже через год с сертификатом специалиста мог самостоятельно лечить больных. С 2017 г. стажировок в России нет. Выпускникам предлагается сразу же идти работать в медицинские учреждения. Стажировка позволяла тем, кто только выпустился, получать практические навыки и ознакомиться с работой в различных подразделениях. Чаще всего стажировка была бесплатной, и почти все ходили на нее. После него, а реже вместо него, те, кто хочет освоить более узкую специальность, могли бы поступить в интернатуру. Для этого необходимо было сдать внутренние экзамены по выбранному направлению. Академические достижения и красный диплом часто служили бонусом для абитуриентов. Эта система была признана устаревшей министерством здравоохранения Российской Федерации. Изменения коснулись и самой системы образования, которая добавила больше практических занятий, и системы оценки знаний выпускников, которая была доведена до единого стандарта. Теперь выпускники должны пройти аккредитацию, которая состоит из нескольких этапов. Первый - это проверка теоретических знаний с помощью теста, второй-проверка практических навыков на тренажерах, а третий-оценка клинического мышления.
Успешная сдача экзамена дает вам право самостоятельно работать в амбулаторной службе по ограниченному кругу специальностей и позволяет побороться за место в программе ординатуры [2]. Необходимость в промежуточном звене в виде интернатуры, по мнению Минздрава РФ, в данном случае отпала. Все необходимые практические навыки должны были быть получены во время учебы, а их наличие должно быть подтверждено аккредитацией. Таким образом, эта ссылка была удалена из образовательной программы сначала для фармацевтов и стоматологов, а затем и для других врачей. По мнению специалистов, стажировка дала студентам возможность на практике плавно «войти» в режим работы врачом и лучше начать собственную врачебную практику. Теперь начинающим врачам приходится «набивать шишки», сразу попадая в медицинское учреждение. Отмена стажировки имела определенную цель. Реформа привела к тому, что выпускники медицинского
заведения могут работать только участковыми терапевтами, что позволило Минздраву РФ закрыть проблемы с кадрами на местах.
Во-вторых, отмена стажировок и введение ординатуры для получения узкой специальности привели к еще одной проблеме - в каждом учебном заведении есть места в ординатуре примерно для 20 % выпускников текущего года. При этом с каждым годом абитуриентов будет все больше, а мест все меньше, что приведет к тому, что выпускники вузов либо будут работать терапевтом в медицинском учреждении первичного звена, либо оставят профессию после многолетнего обучения.
В-третьих, система непрерывного медицинского образования имеет следующие аспекты, негативно влияющие на работу медицинских учреждений Орловской области:
- врачи, имеющие несколько специальностей, ограничены в своих возможностях продолжать свою работу, и такие специалисты жизненно необходимы в сложных условиях здоровья;
- нарушается право на отдых, что актуально в условиях кадрового дефицита, вынужденной сверхурочной работы вне обычного рабочего времени. По мнению экспертов, с точки зрения трудового договора, работодатель обязан обучать персонал. Но тогда у каждого работника должно быть время на обучение, чего, конечно же, не делается. В противном случае врач скорой помощи должен был бы сидеть и учиться, а не уходить. Поэтому большинство лекций читается в выходные дни, но, во-первых, не у всех есть такая возможность, кто-то работает больше, чем полный рабочий день, им нужно хоть какое-то время для отдыха, а во-вторых, свободное время сотрудников больше не регулируется трудовыми отношениями, работодатель снимает все обязательства по оплате обучения. А отсутствие справки вполне может стать поводом для увольнения сотрудников;
- работающие пенсионеры, которые в настоящее время частично решают проблему кадрового дефицита в Орловской области, могут быть демотивированы новой сложной и неудобной системой повышения квалификации рабочей силы, ее бюрократическими и материально-техническими трудностями. Эта проблема особенно остро стоит в условиях распространения новой коронавирусной инфекции, когда Министерство здравоохранения Орловской области пытается решить проблему нехватки медицинских кадров всеми возможными способами;
- наиболее острой проблемой является накопление баллов путем посещения научно -практических конференций для медицинских сотрудников из отдаленных районов, отрыв от основной сферы деятельность; система непрерывного медицинского образования в предлагаемой форме пригодна для внедрения только в региональных центрах и близлежащих городах;
- отсутствие бюджетных мест в новой системе вынуждает медицинских работников проходить обучение за свой счет, работодатель не предусматривает обязательных механизмов возврата средств, что нарушает трудовое законодательство. Как сообщает портал непрерывного медицинского образования, оплачивать курсы должен Фонд обязательного медицинского страхования. Заранее сотрудник заходит на портал, выбирает курс, обращается к работодателю, он соглашается с этим графиком, обращается в территориальный фонд обязательного медицинского страхования, где на обучение и командировки работникам должны выделяться целевые деньги;
- разрыв между специалистом и работой гораздо больше, чем при старой системе послевузовского образования;
- система получения баллов на конференциях - характеризуется бессистемностью, мозаичностью приобретения и повторения знаний, дублируемостью информации, полученной на конференциях и симпозиумах, соответственно, в знаниях образуются «белые пятна». Предыдущие учебные программы были разработаны и реализованы комплексно и объективно.
Ожидаемые негативные последствия от внедрения системы непрерывного медицинского образования: уход части работающих пенсионеров из региональной системы здравоохранения; трудности в работе со специалистами на стыке специальностей - наиболее ответственных и сложных направлений; обострение кадрового дефицита обусловлено как количественным (из-за потери части специалистов), так и качественным (из-за повышенного эмоционального выгорания врачей из-за увеличения нагрузки, сокращения времени на отдых и восстановление сил и здоровья).
С целью совершенствования системы подготовки кадров и профессионального развития персонала в медицинских организациях Орловской области:
1. Требует восстановления института интернатуры, который был от 1 сентября 2017 г. Необходимо вернуть медицинское образование к старой системе, которая включает в себя шесть лет обучения в институте, один год интернатуры или два года ординатуры. Пройдя все эти этапы, студент-медик может выбрать узкую специализацию и продолжить там обучение.
Введение интернатуры должно сопровождаться предоставлением соответствующих прав и льгот всем, кто там учится:
- успешное прохождение интернатуры должно позволить получить сертификат об окончании стажировки и сертификат специалиста установленного образца;
- интернатура должна позволить молодым специалистам занимать соответствующие должности в учреждениях здравоохранения различного уровня;
- время обучения в интернатуре должно быть включено в трудовой стаж работы;
- выпускники медицинских вузов должны быть освобождены от военной службы на период обучения в интернатуре;
- интернам, зачисляемым на обучение за счет средств федерального бюджета, со дня зачисления должна выплачиваться стипендия в размере и порядке, установленных соответствующими нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации;
- проезд к месту прохождения практики оплачивается стажером за счет средств образовательного учреждения, в которое направляется интерн.
2. Необходимо увеличить в два раза (с 1 тыс. до 24 тыс.) количество бюджетных мест в ординатуре. Это позволит частично решить проблемы нехватки узких специалистов в учреждениях здравоохранения Орловской области.
3. С целью совершенствования профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении, в том числе и Орловской области, предлагается термин непрерывное медицинское образование заменить на непрерывное медицинское развитие. Непрерывное профессиональное развитие врачебного персонала (далее -непрерывное профессиональное развитие) должно быть направлено на непрерывное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, непрерывное профессиональное развитие и расширение компетенций, необходимых для осуществления профессиональной деятельности.
Врачебный персонал должен самостоятельно сформировать программу, включающую дополнительные профессиональные программы (повышение квалификации) и (или) иные мероприятия по непрерывному профессиональному развитию, освоение которых должно осуществляться в течение пяти лет. Формирование программы непрерывного профессионального развития должно осуществляться врачебным персоналом не реже одного раза в пять лет на протяжении всей трудовой деятельности. Формирование программы непрерывного профессионального развития должно осуществляться с использованием информационного ресурса в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», доступ к услугам которого должен осуществляться с использованием информации о лицах, участвующих в осуществлении медицинской деятельности.
Во избежание ситуации, когда один человек развивается на выездных научно-просветительских мероприятиях, а другие члены коллектива учреждения здравоохранения - дистанционно, необходимо разработать и утвердить нормы командировок в учреждении по направлениям или отделам. Данные нормы должны рассчитываться исходя из следующих принципов: каждый врач должен в течение трех лет принять участие в международной конференции (семинаре, и симпозиуме и др.) региональной конференции. Недопустимо среди специалистов одного профиля неравное количество участий. Например, один специалист не может участвовать дважды, когда среди специалистов того же профиля есть врачи, ни разу не принявшие участие в мероприятиях подобного уровня. Это паритетное участие в специализированных мероприятиях.
Анализ профессионального развития персонала в БУЗ ОО «Орловская областная клиническая больница» показал, что укомплектованность врачебными кадрами учреждения в 2021 г. составляла 47,8 на 10000 населения, средним медицинским персоналом - 169,7. Наблюдается ежегодное снижение коэффициентов совместительства. Врачебный персонал учреждения в 2019 г. укомплектован на 89,37 %, средний медицинский персонал - на 93 %. Наибольшую долю среди сотрудников занимает персонал в возрасте до 36 лет (25,2). Это говорит о том, что руководство больницы стремится пополнять кадры молодыми сотрудниками. В гендерной структуре персонала преобладают женщины. Наибольшую долю по стажу работы занимают сотрудники, проработавшие от 1 года до 5 лет - 75 человек (32 %). Высокая текучесть в 2021 г. наблюдалась у прочего персонала (25 %), основной персонал - врачебный и средний, является стабильным. Основными причинными увольнений являлись: смена места жительства, состояние здоровья, низкий уровень заработной платы.
В настоящее время Департамент здравоохранения Орловской области ведет активную работу по укомплектованию медицинских организаций региона специалистами, оказывающими первичную медико -санитарную помощь, скорую медицинскую помощь и специализированную медицинскую помощь. С целью профессионального развития персонала в БУЗ ОО «Орловская областная клиническая больница», при участии Департамента здравоохранения Орловской области проводятся профориентационные мероприятия, осуществляется подготовка по программам высшего и среднего медицинского образования, целевая и практическая подготовки студентов. Компенсируются расходы студентам на оплату обучения в ординатуре, развивается дополнительное профессиональное образование. Врачебный персонал в БУЗ ОО «Орловская областная клиническая больница» активно обеспечиваются рабочими местами. В Орловской области разработан и утвержден ряд механизмов стимулирования работников медицинских учреждений (обеспечение жильем, компенсация расходов за аренду жилья, наградная деятельность). Это позволяет обеспечивать в БУЗ ОО «Орловская областная клиническая больница» необходимыми медицинскими кадрами. Проводимое исследование показало, что упразднение интернатуры, уменьшение количества бюджетных мест в ординатуре, несовершенство системы профессионального медицинского образования, высокая потребность медицинских учреждений региона в квалифицированных медицинских кадрах среднего звена являются следствием основных проблем подготовки кадров и профессионального развития персонала в медицинских организациях в Орловской области.
В проведенном исследовании предложены рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала в медицинских учреждениях Орловской области, в том числе:
- необходимо возобновить деятельность интернатуры, что позволит получать студентам практические навыки по выбранной специальности под руководством опытных специалистов и получать сертификаты на право самостоятельной работы;
- необходимо рассмотреть возможность увеличение количества бюджетных мест в ординатуре за счет бюджета региона, что позволит частично решить проблемы нехватки узких специалистов в учреждениях здравоохранения Орловской области;
- с целью совершенствования профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении, в том числе и Орловской области, предлагается термин непрерывное медицинское образование заменить на непрерывное медицинское развитие, что позволит расширять компетенции, необходимых для осуществления профессиональной деятельности медицинским работникам. Для этой же цели необходимо внести изменения в действующие правовые акты федерального уровня;
- предлагается совершенствовать процесс подготовки и профессиональной реализации специалиста со средним медицинским образованием;
- требует проработки вопрос обеспечения медицинских кадров жильем, дополнительными мероприятиями в рамках программ «Земский доктор», в том числе и с привлечением органов местного самоуправления. Мотивации персонала позволит обеспечить в БУЗ ОО «Орловская областная клиническая больница» квалифицированными кадрами, средним и младшим медицинским персоналом, создать необходимые условия работы медицинских организаций.
Источники:
1. Докукина И.А. Анализ процесса децентрализации системы управления медицинскими данными пациентов с применением облачных технологий / А. В. Полянин, И. А. Докукина // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2020. - Т. 28. - № 1. - С. 119-127. - DOI 10.32687/0869-866X-2020-28-1-119-127.
2. Докукина И. А. Цифровая трансформация экономики как современный тренд развития Российской Федерации / И. А. Докукина, Л. М. Кузнецова // Вестник ОрелГИЭТ. - 2019. - № 3(49). - С. 68-74. - DOI 10.36683/2076-53.
3. Домнин А. Д. Специфика построения сетевой модели создания системы менеджмента качества в мультисервисе для предприятий бытового обслуживания / А. Д. Домнин, Д. Г. Родионов, Е. А. Конников // Экономические науки.
- 2021. - № 197. - С. 80-86. - DOI 10.14451/1.197.80.
4. Ершов А. В. Разработка системы управления медицинскими данными пациентов с использованием технологии блокчейн / А. В. Ершов, А. А. Цуканова, И. А. Докукина // Актуальные аспекты экономики и управления в условиях цифровизации : Материалы Х Всероссийского молодежного научного форума, посвященного 90-летию БГИТУ, Брянск, 22 ноября 2019 года. - Брянск: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Брянский государственный инженерно-технологический университет», 2019. - С. 72-78.
5. Заборовская О. В. Инновационные направления развития услуг социального характера / О. В. Заборовская // Новеллы права, экономики и управления 2019 : сборник научных трудов по материалам V международной научно-практической конференции, Гатчина, 22 ноября 2020 года. - Гатчина: Государственный институт экономики, финансов, права и технологий, 2020. - С. 339-343.
6. Манерова О. А. Качество кадрового ресурса здравоохранения в условиях реформы: формирование, сохранение и развитие / О. А. Манерова. - Москва : ММА им. Сеченова, 2005. - 243 с.
7. Раевская И. А. Технологизация управления профессиональным развитием кадров медицинских организаций / И. А. Раевская // Research'n Practical Medicine Journal. - 2016. Том 3. - No 4. - С. 80-84.
8. Ланская, Д. В. Анализ эффективности социальной политики Краснодарского края на примере развития отрасли здравоохранения / Д. В. Ланская, А. Н. Панченко, Н. А. Ложечникова // Вестник Академии знаний. - 2019. - № 32(3). - С. 154-162.
9. Мирзабекова, М. Ю. Эффективные системы мотивации персонала и методы оплаты труда в муниципальных учреждениях здравоохранения: актуальные проблемы и пути решения / М. Ю. Мирзабекова, Т. Г. Шелкунова // Естественно-гуманитарные исследования. - 2021. - № 33(1). - С. 156-159.
10. Хорольская, Т. Е. Стимулирующие выплаты медицинским работникам / Т. Е. Хорольская // Формирование экономического потенциала субъектов хозяйственной деятельности: проблемы, перспективы, учетно-аналитическое обеспечение : материалы VI Международной научной конференции, Краснодар, 20-22 апреля 2016 года / ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный аграрный университет». - Краснодар: Издательство "Магарин Олег Григорьевич", 2016. - С. 320-325.
11. Yanovskaya O. Digital inequality of Russian regions / O. Yanovskaya, N. Kulagina, N. Logacheva // Sustainable Development and Engineering Economics. - 2022. - No 1(3). - P. 77-98. - DOI 10.48554/SDEE.2022.1.5.
