CC BY
318
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Э.А. Кубаханова, студент
Н.В. Лоскутов, канд. экон. наук, доцент
Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24411/2411-0450-2020-10038
Аннотация. В статье приводится понятие и основные принципы формирования кадрового состава органов внутренних дел. Рассмотрена законодательная база данного аспекта, а именно федеральный закон «О службе в органах внутренних дел в Российской Федерации». По результатам анализа кадровой политики в органах внутренних дел нами выявлены недостатки, на основании которых разработаны основные направления совершенствования кадровой политики.
Ключевые слова: органы внутренних дел, кадровый состав, компетентность, кадровый состав, кадры.
Как верно отмечается в научной литературе, своевременное обеспечение учреждений и органов власти квалифицированными кадрами является важнейшей задачей [1]. Эффективность работы зависит не только от создания необходимой правовой, экономической и материально-технической базы учреждения, но и в значительной степени от персонала, его профессионализма. Сложность и специфика службы в органах внутренних дел (далее -ОВД) предъявляет к сотруднику высокие требования и невозможна без проявления самых лучших качеств [2].
В соответствии Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. №342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» формирование кадрового состава органов внутренних дел осуществляется на основе принципов [4]: обязательного профессионального отбора при равном доступе граждан к службе в органах внутренних дел; совершенствования профессиональных знаний и навыков сотрудников органов внутренних дел; назначения сотрудников органов внутренних дел на должности с учетом уровня их профессиональной подготовки, заслуг в служебной деятельности, личных и деловых качеств.
Кадровое управление должно все меньше основываться на административ-
ных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов сотрудников органов внутренних дел. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, отбора и подбора кадров, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство, отбор и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; контроль в кадровой системе управления; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое. Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения органов внутренних дел, пополнить органы внутренних дел высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему управления кадрами ОВД [2].
По результатам анализа кадровой политики в органах внутренних дел нами выяв-
лены недостатки, на основании которых разработаны основные направления совершенствования кадровой политики. Рассмотрим подробнее:
- разработать положение об оценке персонала сотрудников ОМВД, в котором будут закреплены четкие критерии оценки персонала: личностные и профессиональные качества кандидата, который собирается поступать на службу в органы внутренних дел;
- разработать стандарты профессиональной компетентности сотрудников ОМВД;
- необходимо разработать систему тестирования сотрудников, ориентированную на идентификацию их инновационного потенциала; умение провести самостоятельный анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Необходимо внедрение программного обеспечения по прохождению тестирования сотрудников ОМВД на уровне МВД РФ. Данное программное обеспечение необходимо разработать на уровне лучших высших учебных заведений, которые будут ежегодно вносить изменения в тесты, дорабатывая уже имеющиеся и предлагая новые виды заданий;
- приобрести и установить автоматизированное тестирование - психодиагностические комплексы: ОКОП, АСОПК;
- необходимо обеспечить отбор на службу и продвижение по службе сотрудников ОМВД исключительно на основе «принципа заслуг», т.е. в зависимости от деловых и личных качеств человека, а также «принципа равных возможностей», обеспечивающего большую представительность и доступность органов внутренних дел для различных социальных и демографических групп.
Прежде всего, необходимо внедрить электронный документооборот, например «АСУ-Кадры», где все отделы и управления ОМВД каждого региона будут напрямую связаны с МВД РФ. Единое программное обеспечение позволит добиться продвижения по службе только законным путем на основе «принципа заслуг». Таким образом, программное обеспечение «АСУ-Кадры» будет установлено в главном управлении МВД РФ, затем после установки это программное обеспечение будет оптимизировано для органов МВД РФ. После оптимизации «АСУ Кадры» для органов МВД РФ, в каждое подразделение всех регионов будет установлено данное программное обеспечение, в которое будут постепенно вносится данные обо всех сотрудниках.
Правильным представляется предложение ряда авторов об использовании успешного опыта кадрового обеспечения корпоративных организаций в системе кадрового обеспечения МВД РФ [3]. В этой связи, на наш взгляд, целесообразно на уровне МВД РФ разработать и внедрить единую политику обучения и развития персонала. Внедрив программное обеспечение «АСУ-Кадры», вся информация о сотрудниках будет в программе. На основании введенных данных, программа самостоятельно будет в каждом подразделении напоминать о необходимости обучения того или иного сотрудника. Необходимо только на уровне МВД РФ разработать положение, согласно которому будут установлены временные интервалы обучения, например, человек, который прослужил 3 года направляется на учебу - повышать квалификацию, 5 лет - снова переквалификация и т.п.
Таблица 1. Уровень затрат на организационно-управленческие нововведения
Мероприятия Затраты, тыс. руб.
разработать положение об оценке персонала сотрудников ОМВД, в котором будут закреплены четкие критерии оценки персонала: личностные и профессиональные качества кандидата 0
разработать документ «Стандарты профессиональной компетентности сотрудников ОВД» 0
приобрести автоматизированное тестирование - психодиагностические комплексы: ОКОП, АСОПК 145000,0
установить автоматизированное тестирование - психодиагностические комплексы: ОКОП, АСОПК 15000,0
Покупка программного обеспечения АСУ-Кадры и его оптимизация для МВД РФ 250 000
Установка «АСУ-Кадры» в ОМВД Чеченской республики 0
Обучение сотрудника, который будет заниматься введением информации о сотрудниках и в дальнейшем работой с данной программой «АСУ-Кадры» 20 000
ИТОГО 430 000
В настоящее время очень много исследований посвящено компетентностному подходу. Практически в каждой сфере, отрасли можно найти информацию о данном подходе. В данный момент в системе МВД РФ не используется и нормативно не закреплены стандарты профессиональной компетентности сотрудников МВД и его всех подразделений. Поэтому в первую очередь, необходимо разработать документ «Стандарты профессиональной компетентности сотрудников МВД». На основании этого документа нужно разработать стандарты профессиональной компетентности сотрудников органов внутренних дел. Такие стандарты должны фиксировать не только знания, но и качества сотрудников ОВД.
Библиографический список
1. Тонян М.Н., Лоскутов Н.В. К вопросу о сущности подготовки современных менеджеров // В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации. Сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. - Курск, 2019. - С. 117-119.
2. Железкин Н.В. Содержание и концептуальные основы кадрового менеджмента в органах внутренних дел // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. -2018. - №3 (79). - С. 158-164.
3. Пивень Т.Я., Лоскутов Н.В. Оптимизация затрат на персонал в современных организациях // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики. Материалы V международной научно-практической конференции: в 2-х томах. - Краснодар, 2016. - С. 45-49.
4. Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации.
После разработки данного документы его необходимо отправить в Прокуратуру на антикоррупционную экспертизу, затем после проверки Прокуратурой этот документ можно принимать. Данные стандарты необходимо утвердить на уровне МВД РФ, затем каждый регион на основании этих стандартов разработает свои стандарты.
Таким образом, последовательное и комплексное применение предложенных направлений совершенствования системы работы с кадрами в ОМВД, позволит устранить основные недостатки в организации управления персоналом, повысить производительность и качество труда персонала, и эффективность работы в целом.
DIRECTIONS OF IMPROVEMENT OF HUMAN RESOURCES IN BODIES OF
INTERNAL AFFAIRS
E.A. Kubakhanova, Student
N.V. Loskutov, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Trubilin Kuban State Agrarian University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article provides the concept and basic principles of the formation of the personnel of the internal affairs bodies. The legislative base of this aspect, namely the federal law "On Service in the Internal Affairs Bodies in the Russian Federation", is considered. Based on the analysis ofpersonnel policy in the internal affairs bodies, we identified shortcomings, on the basis of which the main directions for improving personnel policy were developed. Keywords: internal affairs bodies, personnel, competence, personnel, personnel.
