CC BY
69
Киреева А.А. ©
Старший научный сотрудник, центр территориального развития,
Институт Экономики, Комитет Науки Министерства и образования науки Республика
Казахстан
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГЕНДЕРНОЙ ПОЛИТИКИ ПО СДЕРЖИВАНИЮ РОСТА ГЕНДЕРНОГО РАЗРЫВА В ОПЛАТЕ ТРУДА
Аннотация
В статье рассматриваются проблемы совершенствования гендерной политики по сдерживанию гендерных различий в оплате труда. Предлагается новый подход к классификации ключевых направлений по сдерживанию гендерного разрыва в оплате труда, направленных на оказание влияния на уровень гендерной сегрегации в занятости.
Ключевые слова: гендер, гендерная политика, гендерный разрыв.
Keywords: gender, gender policy, gender gap.
В настоящее время отмечается кардинальное переосмысление социальной роли женщины в обществе и возникает необходимость в поиске мер по обеспечению ее прав и реализации возможностей. Равноправное участие женщины в политической, общественной и экономической жизни страны рассматривается как необходимое условие для достижения прогресса в социально-экономическом развитии, в решении актуальных культурных, социальных, этнических и других проблем. Так, одной из главных задач становится обеспечение равенства между мужчиной и женщиной во всех сферах жизни и деятельности, в том числе сокращение женской безработицы и материальной зависимости в семье.
Многочисленные исследования посвящены анализу гендерных различий в оплате труда между мужчинами и женщинами, т.к. большая часть мужчин и женщин являются наемными работниками, для которых трудовой доход наряду с возможностью трудоустройства во многом определяет их экономическое положение. Ключевым мотивом проведения большинства исследований в области обеспечения гендерного равенства на рынке труда послужили существующие длительное время во многих странах различия в средних уровнях заработной платы между женщинами и мужчинами. Гендерный разрыв в оплате труда может привести к ряду неблагоприятных социальных и экономических последствий.
Поэтому на современном этапе развития Казахстана гендерный разрыв в оплате труда был и остается основной «женской гендерной проблемой». В этой связи проблема совершенствования гендерной политики по сдерживанию гендерных различий остается одной из самых популярных тем экономических и социальных исследований
Вышеизложенное обуславливает актуальность и необходимость комплексного исследования причин возникновения гендерного разрыва в оплате труда, связанных с разработкой мер по совершенствованию гендерной политики по сдерживанию роста гендерного разрыва в оплате труда, а также необходимостью реализации Послания Президента страны народу Казахстана «Стратегия Казахстан-2050 - Новый политический курс состоявшегося государства» от 14 декабря 2012 г., главной целью которого является «обеспечить гендерное равноправие и равные возможности женщинам наряду с мужчинами»[1] .
Мировая практика показывает, что женщины традиционно больше мужчин занимаются домашним хозяйством (в том числе и уходом за семьей и детьми), поэтому они имеют меньше возможностей аккумулировать собственные знания и навыки, которые могли бы пользоваться спросом на рынке труда. При этом, чем больше домашняя нагрузка
© Киреева А.А., 2015 г.
женщины, тем в большей степени она утрачивает навыки, полезные для рынка труда. Таким образом, женщины имеют меньше успехов, чем мужчин в инвестировании своих навыков в обучение на работе (на англ. On the job training). При этом многие работодатели также склонны меньше инвестировать в таких работников из-за большего риска, поскольку сделанные инвестиции могут не окупиться.
Неравномерное распределение мужской и женской заработной платы можно объяснить и с точки зрения теории «компенсирующих различий» [2]. На рабочем месте, где в меньшей степени требуется тяжелый физический труд, менее продолжительна рабочая неделя, предоставляется некоторый социальный пакет на частичную компенсацию издержек по содержанию детей, женщин можно встретить с большей вероятностью, чем на других работах. При этом такая работа оплачивается хуже, чем где требуется физические усилия. В этом случае дополнительные социальные характеристики способны в определенной мере компенсировать более низкую оплату труда и, таким образом, объяснить, почему низкооплачиваемые рабочие места могут быть выбраны только женщинами.
Большинство исследований показывают, что различия в заработной плате между мужчинами и женщинами, т.е. в человеческом капитале и занятости объясняет гендерная сегрегация. В основе гендерной сегрегации лежат особенности трудового поведения работников разного пола и действий работодателей в отношении этих работников. Так, экономическая теория объясняет существование гендерной сегрегации как следствие поведения работодателей несколькими причинами:
1) недоинвестирование в человеческий капитал женщин - ситуация, когда женщины и мужчины получают возможность занимать рабочие места, предъявляющие принципиально разные требования к профессионально-квалификационным характеристикам работника[3];
2) «стеклянный потолок» - ситуация, когда сосредоточение женщин на более низких, а мужчин - на более высоких должностных позициях [4];
3) дискриминационная практика - ситуация найма и продвижения женщин, которая приводит к тому, что работники разного пола концентрируются на разных позициях [5].
Г ендерная политика, направленная на решение проблем по сдерживанию гендерного разрыва в оплате труда имеет реальный эффект по достижению социального равенства. Поэтому нами предлагаются новый подход к классификации ключевых направлений по совершенствованию гендерной политики, направленных на оказание влияния на уровень гендерной сегрегации в занятости.
Соответственно этому подходу можно выделить пять ключевых направлений гендерной политики по сдерживанию гендерного разрыва в оплате труда:
Первое направление - гендерная политика по регулированию оплаты труда. Данное направление гендерной политики будет направлено на регулирование ставок заработной платы, сформированных рынком. Наиболее общеизвестным подходом в рамках этого направления является политика о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности, которая состоит в увеличении ставок заработной платы в феминизированных секторах занятости. Вследствие выравнивания ставок оплаты труда произойдет снижение уровня гендерной сегрегации, поскольку рост оплаты труда будет побуждать мужчин все чаще наниматься в феминизированные сектора занятости.
Исследования, в которых моделировалась ситуация применения политики о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности, показали, что при повышении ставок заработной платы в феминизированных секторах занятости происходило увеличение предложения женского труда во многих секторах экономики. Одновременно многие женатые мужчины предпочитали получать выгоду от работы своих супруг, и, вследствие этого, работали меньше оптимального времени. Эта модель показала, что применение политики сравнительной ценности в конечном итоге приводит к росту занятости женщин как в «женских», так и в «мужских» секторах занятости [6].
В целом, законодательство Казахстана никогда не содержало дискриминационных по полу норм по оплате труда. В частности, в Казахстане были ратифицированы конвенции
ООН «О политических правах женщин», «О гражданстве замужней женщины», шесть конвенций Международной организации труда, в том числе «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности». Однако, несмотря на действующий ранее принцип построении систем заработной платы, и на действующую в настоящее время обязанность работодателя, на практике среднемесячная заработная плата мужчин в 1,7 раза выше, чем заработная плата женщин. Проведенный ранее анализ статистических данных показал, что среднемесячная заработная плата женщин составляет лишь чуть более 69,5% среднемесячной заработной платы мужчин.
Второе направление - гендерная политика в сфере образования. Данное направление гендерной политики будет направленное на развитие образования, которое будет содействовать формированию гендерного равенства и преодолению негативных гендерных стереотипов. В этом смысле гендерное образование не обязательно должно выражаться в каких-то конкретных образовательных программах, оно должно присутствовать в процессах обучения и воспитания и являться частью идеологии высшего образования.
Фактически женщины на уровне законодательства имеют такой же доступ к образованию, как и мужчины. Однако положение женщин в образовании, особенно на разных ступенях образования, показывает, что доступ к образованию для женщин в определенной мере ограничен:
Во-первых, широко распространено в образование явление горизонтальной сегрегации. Это значит, что прямыми или моральными барьерами затруднен доступ женщин к отдельным отраслям знаний. К примеру, женщины чаще обучаются по таким «женским» профессиям как педагогика, социология, психология, филология, и крайне редко выбирают естественнонаучные и технические специальности.
Во-вторых, можно наблюдать в образование явление вертикальной сегрегации. Это значит, что если на уровне высшего образования женщины представлены наравне с мужчинами, то если посмотреть на уровень магистратуры и докторантуры, женщин становится меньше, а в итоге учеными степенями преимущественно обладают мужчины. Во многом это связано со стереотипными представлениями и моральными барьерами, согласно которым для женщины первостепенным считается семья и дети. Помимо стереотипных установок, которые служат барьерами при выборе будущей специальности, женщины сталкиваются и с прямыми ограничениями в доступе на некоторые специальности.
Поэтому достижение гендерного равенства не возможно без регулярной образовательной работы. Так, гендерное равенство должно достигается в контексте всей осуществляемой политики, то все должностные лица, принимающие решения на местах должны знать, каким образом интегрировать в политику измерение гендерного равенства и понимать специфику гендерных отношений, т.к. гендерные исследования в значительной степени направлены на поиск и анализ путей решения реальных социальных проблем. По сути такие образовательные и учебные программы в области гендерных отношений направлены на развитие социальной ответственности личности. Именно поэтому интеграция таких программ в систему высшего образования Казахстана и подготовка специалистов в данной области поможет изменить уклад общественного сознания в будущем.
Третье направление - гендерная политика в области найма и продвижения в должности. Данное направление гендерной политики предполагает регулирование условий найма, которые могут влиять законодательные ограничения, заставляющие работодателей учитывать в своей кадровой политике гендерную структуру рабочей силы в данной отрасли и соответствующим образом корректировать политику найма.
Во-первых, в случае соблюдения законодательных ограничений (как например, в случае антидискриминационных механизмов защиты), то гендерная структура найма будет отражать предложение труда, поскольку работодатели не смогут проводить политику дискриминации в отношении женщин.
Во-вторых, в случае соблюдения законодательства, которое устанавливает применение позитивной дискриминации, то гендерная структура найма будет обязывать
работодателей нанимать женщин даже в большей пропорции, чем их доля среди желающих устроиться на данную работу.
Наиболее общеизвестным подходом в рамках этого направления является политика внутрифирменной сегрегации. Например, если работодатель обязан публично объявлять список вакансий, открывающихся в
его фирме, то ему будет сложно осуществлять дискриминационную политику. Кроме того, открытое объявление о внутрифирменных вакансиях является толчком к составлению списков возможных кандидатов на должность, что позволяет отслеживать отклонения от политики позитивных действий во внутрифирменной мобильности. Перспектива быть наказанным за нарушение антидискриминационных законов должна служить сдерживающим фактором для тех работодателей, которые продвигают по службе преимущественно мужчин.
Четвертое направление - гендерная политика, влияющая на принятие решений об участии в занятости. Данное направление гендерной политики предполагает продвижение политики гендерного равенства на участие женщин в принятии решений в сфере занятости. Помимо гендерной политики образования и повышения информированности, существует множество других способов влияния на решение мужчин или женщин относительно того, в какой форме и в каком объеме включаться в занятость. Подобные решения могут оказывать косвенное воздействие на уровень гендерного разрыва в оплате труда.
Мировая практика показывает, что в странах, где значительное число женщин принимают участие в принятии решений, изменения в области гендерного равенства происходят быстрее и являются более значительными. Необходимо вовлечение женщин в политическую и общественную деятельность, увеличение их количества в руководящих органах и структурах партии. Необходимо соблюдать рекомендации по сбалансированному участию женщин и мужчин, а также следует добиваться, чтобы в руководящих органах было представлено не более 60 % представителей одного пола.
Конституция РК гарантируют права человека избирать и быть избранным, принимать участие в обсуждении решений, даны гарантии права на труд, образование и охрану здоровья, гарантировано равенство [7]. Безусловно, эти формально закрепленные «равные права» вступают в противоречие с фактическим положением вещей. Институциональная природа казахстанского законодательства не предусматривает автоматическое формирование соответствующих механизмов для обеспечения женщинам возможности участвовать в руководящей работе на всех уровнях. Подобные положения не эффективно противодействуют существующему взгляду на распределение ролей по половому признаку, что чаще всего и является причиной гендерного неравенства и проблем, существующих в нашей стране.
Пятое направление - гендерная политика субсидирования работодателей и создания новых рабочих мест. Данное направление гендерной политики будет способствовать предоставлению субсидий работодателям, добивающихся позитивных сдвигов в интеграции женщин в мужские виды занятости и повышающие оплату труда женщин относительно оплаты труда мужчин. Такое субсидирование могло бы создать действенные рыночные преимущества для работодателей и повысить их конкурентоспособность на рынке или компенсировать дополнительные издержки, возникающие при проведении антидискриминационной политики.
Особую роль в решение проблем женской занятости могли бы сыграть профсоюзы. При реализации данного направления гендерной политики профсоюзам следовало бы настаивать на принятии мер по повышению экономической заинтересованности работодателей в этом деле (например, путем частичного освобождения от налогов на прибыль, от отчислений в фонд занятости).
Гендерная политика в области субсидирования работодателей может способствовать созданию новых рабочих мест, а, следовательно, расширению занятости, не затрагивающему уже существующие фирмы. В этом плане перспективным направлением является политика поддержки малого бизнеса через систему субсидий, займов или грантов. Однако, чтобы эта
политика оказала влияние на уровень гендерной сегрегации, необходимо учитывать, что сложившиеся гендерные стереотипы должны изменится относительно мужских и женских профессий, которые оказывают определяющее влияние на вступление в нетрадиционные для данного пола виды деятельности.
Литература
1. Послание Президента Республики Казахстан - Лидера нации Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Стратегия Казахстан-2050 - Новый политический курс состоявшегося государства» - 14 декабря 2012 г.
2. Rosen S. The Theory of Equalizing Differences. Ch. 12 // Handbook of Labor Economics. Vol. 1.
3. Becker E., Lindsay C.M. Sex Differences in Tenure Profiles: Effects of Shared Firm Specific Investments // Journal of Labor Economics. 1994. - 12(1). - P. 98-118.
4. Wirth L. Breaking through the Glass Ceiling: Women in Management. Geneva: ILO. - 2001. - 200 p.
5. Coate S., Loury G. Will Affirmative-Action Policies Eliminate Negative Stereotypes? // American Economic Review. 1993. - 46 (4) - P. 653-676.
6. Воронина О.А. Теория и методология гендерных исследований. - М.: МЦГИ - МВШСЭН -МФФ, 2001. - 416 с.
7. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г.
