CC BY
79
НАПРАВЛЕНИЯ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГОВОЙ
КОМПАНИИ.
RATIONALIZATION COURSES FOR THE MANAGEMENT STRATEGY OF THE INTELLECTUAL CAPITAL OF A HOLDING.
Иксанова Лилия Римовна, соискатель, кафедра финансового менеджмента Институт экономики, управления и права (Казань).
Адрес: 420111, г. Казань, ул. Московская, 42 E-mail: [email protected]
Iksanova Liliya Rimovna, applicant of Financial Management Chair, Institute of Economics, Management and Law (Kazan)
Address: 42 Moskovskaya St., 420111, Kazan E-mail: [email protected]
Аннотация. В статье, в качестве направлений рационализации стратегии управления интеллектуальным капиталом холдинга, предлагается использование систем дополнительного медицинского страхования и пенсионного обеспечения сотрудников холдинга, а также внедрение единой ERP-платформы.
Abstract. As for the article, systems of supplementary medical and retirement insurance for the holding employees as well as implementation of a joint ERP-platform are proposed as rationalization courses for the management strategy of the intellectual capital of a holding.
Ключевые слова: интеллектуальный капитал холдинга; стратегия интеллектуального капитала; управление интеллектуальным капиталом; дополнительное медицинское страхование; пенсионное обеспечение; единая ERP-платформа
Key words: intellectual capital of a holding; strategy of intellectual capital; management of the intellectual capital; supplementary medical insurance; retirement insurance; joint ERP-platform.
На сегодняшний день в условиях динамично меняющейся внешней и внутренней среды, требующей постоянного инновационного обновления технологий производства и управления, эффективность развития организаций, в том числе являющихся по своей корпоративной структуре холдингами, непосредственно зависит от характера процессов формирования и использования интеллектуального капитала. Так, по мнению Стюарта, интеллектуальный капитал выступает как совокупность знаний и компетенций работников, которые могут принести компании дополнительные конкурентные преимущества [1]. А.И. Бердников считает, что интеллектуальный капитал обеспечивает процессы инновационной модернизации экономики на любых уровнях ее функционирования [2, с. 15]. Эдвинссон Л., Мэлоун M. трактуют интеллектуальный капитал как рожденную человеческими знаниями совокупность структурных элементов, которые определяют скрытые источники ценности, способные наделять компанию нетрадиционно высокой оценкой [3, с . 434].
В современных условиях интеллектуальный капитал является одним из наиболее значимых факторов обеспечения конкурентоспособности холдинговой компании, однако деятельность холдингов не может осуществляться стихийно, без использования определенной стратегии, обеспечивая тем самым наиболее приоритетные пути развития холдинговой структуры [4, с. 96].
Стратегия развития интеллектуального капитала холдинга представляет собой комплекс взаимосвязанных, объективных, наиболее приоритетных направлений формирования и совершенствования всех элементов интеллектуального капитала, соответствующих общей стратегии развития холдинга и обеспечивающих долгосрочное устойчивое повышение эффективности его функционирования [5, с. 98].
Целью данной статьи является определение и обоснование направлений рационализации стратегии управления интеллектуальным капиталом холдинга.
В работе применялись следующие методы: диалектический метод, предопределяющий изучение явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи, а также методы индукции и дедукции.
Если говорить о развитии интеллектуального капитала холдинговой компании в долгосрочной перспективе, то необходимо отметить тот факт, что оно непосредственно зависит от физического здоровья сотрудников предприятий холдинга. Действительно, возможное неудовлетворительное состояние здоровья работников предприятий холдинга и управляющей компании является крайне существенным стратегическим препятствием для развития и совершенствования их интеллектуального капитала. В то же время существующая в РФ система обязательного медицинского страхования не позволяет оплатить стоимость дорогостоящего лечения работников.
В этой связи нами предлагается такое стратегическое мероприятие, непосредственно связанное с сохранением и развитием интеллектуального капитала холдинга, как внедрение системы дополнительного медицинского страхования сотрудников предприятий холдинга.
Заключение и обслуживание договоров добровольного страхования здоровья сотрудников предприятий холдинга
Страховая
организация
Компенсация
стоимости
страхового случая
дорогостоящего лечения в случае
наступления
Холдингов ая компания
Работник предприятия холдинга
Дополнительное премирование из финансовых резервов холдинга в том случае, если работник в течение длительного времени (например, 3 лет) ни разу не выходил на больничный
Рис. 1.1. Предлагаемая схема реализации мероприятия по дополнительному страхованию здоровья сотрудников холдинга за счет средств холдинговой компании.
Цель мероприятия - повышение стимулов привлечения и удержания квалифицированных кадров в структурах холдинга за счет наличия возможности оплаты дорогостоящего лечения в случае частичной или полной утраты работником трудоспособности. Страхование осуществляется за счет средств холдинга. Основные взаимосвязанные задачи реализации данного мероприятия таковы:
- повышение уверенности сотрудников предприятий холдинга в завтрашнем дне и, соответственно, увеличение стимулов к развитию индивидуального интеллектуального потенциала и его трансформации в интеллектуальный капитал холдинга;
- повышение уровня лояльности персонала организации;
- долгосрочный устойчивый рост производительности труда в исследуемой организации;
- стимулирование более бережного отношения сотрудников к собственному здоровью, поскольку, как показано на рис. 1.1., в рамках предлагаемого мероприятия планируется дополнительно поощрять сотрудников предприятий холдинга, которые наиболее бережно относятся к собственному здоровью. Подобный вариант реализации мероприятия может быть интересен для организаций, входящих в состав холдинга, еще и тем, что уменьшатся потери рабочего времени в результате временной нетрудоспособности работающих и, соответственно, будут мобилизованы дополнительные резервы повышения производительности труда.
Также следует отметить, что важным и крайне пока малоиспользуемым в России стратегическим мероприятием является разработка систем дополнительного пенсионного обеспечения. Повышение эффективности холдинговой компании, обеспечение долгосрочного устойчивого ее развития
непосредственно зависит от лояльности персонала. Такого рода лояльность, особенно характерная для сотрудников среднего и старшего возраста, достигается посредством формирования корпоративной пенсионной программы.
В целом, формирование корпоративной пенсионной программы в холдинге представляет собой, по нашему мнению, принципиально новый этап в сфере управления человеческим капиталом.
Основные цели запуска предлагаемой программы дополнительных пенсий в холдинговой компании таковы:
- обеспечение мотивации персонала к высокопроизводительному труду;
- привлечение новых квалифицированных кадров;
- развитие стимулов сотрудников к карьерному росту, поскольку корпоративная надбавка к пенсии будет зависеть от средней заработной платы сотрудников;
- формирование репутации социально-ответственной холдинговой компании;
- увеличение уровня производительности труда холдинга в целом в долгосрочном периоде.
Субъектами дополнительного пенсионного обеспечения будут работники холдинга, проработавшие на нем не менее последних предпенсионных 10 лет (рис.1.2). Холдинг будет выплачивать им дополнительно 10 % от средней пенсии по РФ. В настоящее время эта сумма составляет около 1 тыс. рублей.
Выплаты надбавки к пенсии в размере 10-15% от средней пенсии по РФ с корректировкой на его заработок и индивидуальные показатели инновационной активности (результаты развития интеллектуального капитала сотрудника холдинга)
Работник, проработавший в структурах холдинга непрерывно последние 10 предпенсионных лет и не имеющий дисциплинарных взысканий
Рис. 1.2. Предлагаемая схема дополнительного пенсионного обеспечения сотрудников холдинговой компании, учитывающая результаты использования интеллектуального капитала сотрудников.
При этом, как показано на рис.1.2., индивидуальной величина корпоративной пенсионной надбавки, предлагаемой к внедрению в рамках холдинга будет зависеть от следующих факторов:
- непрерывность стажа на предприятиях холдинга, например в течение десяти предпенсионных лет;
- отсутствие дисциплинарных взысканий;
- учет при расчете надбавки средней заработной платы сотрудника за последние годы;
- корректировка надбавки в направлении увеличения в том случае, если
работник является автором патентов, рационализаторских предложений, инновационных решений и иных элементов воспроизводства
интеллектуального капитала, которые используются в рамках холдинга и приносят дополнительный положительный эффект (корректировка корпоративной надбавки к пенсии в направлении увеличения именно пропорционально эффекту для холдинга в целом, что будет дополнительно стимулировать наиболее талантливых сотрудников для создания
инновационных идей и технологий, которые будут иметь наиболее широкую сферу применения в рамках холдинга в целом).
Тем самым, в соответствии с вышеизложенным, предлагаемая схема дополнительного пенсионного обеспечения будет стимулировать работников среднего и предпенсионного возраста к увеличению собственного
интеллектуального капитала в интересах холдинга в целом.
Следует отметить, что частные пенсионные программы существуют только в крупных компаниях, относящихся к нефтегазовому сектору экономики типа ОАО «Газпром» или ОАО «Лукойл» - причем у таких компаний, как правило, существуют собственные «дочерние» пенсионные фонды, деятельность которых нацелена, в первую очередь, именно на дополнительное пенсионное обеспечение сотрудников. Разумеется, средств на создание такого рода собственного пенсионного фонда у обычного предприятия не имеется.
Вместе с тем, для укрупненной количественной оценки влияния дополнительных надбавок к пенсии за счет собственных средств холдинга на долгосрочную эффективность его функционирования возможно, по нашему мнению, использовать мировой опыт в данной области. Так, коэффициент замещения представляет собой отношение средней пенсии по стране к уровню средней заработной платы. Считается, что если он ниже 40%, то это свидетельствует о крайне неблагополучной социальной ситуации. В Российской Федерации же в 2012 г. данный показатель составлял всего 32,4% [6, с. 437]. Это означает, что, выходя на пенсию, среднестатистический гражданин РФ теряет в доходах более чем втрое, что, конечно же, крайне негативно сказывается и на демографии, и на заболеваемости населения, и на социально-трудовых процессах, и уменьшает стимулы к развитию интеллектуального капитала сотрудников холдинга в предпенсионном возрасте.
Так, понимание людей, что на пенсии они будут жить в нищете стимулирует социальную апатию в предпенсионном возрасте, халтурное отношение к работе, отсутствие каких-либо стимулов к профессиональному развитию, а иногда и воровство на рабочих местах - все это, конечно же, негативно сказывается на уровне производительности труда.
Между тем, во всем мире прямая зависимость между
производительностью труда и коэффициентом замещения: чем выше
отношение средней пенсии к средней заработной плате в государстве, тем
8
лучше люди в этом государстве работают. Данная закономерность достаточно очевидна: когда работники уверены, что, оказавшись на пенсии они, конечно, потеряют 40-50%% своего прежнего дохода, но все же будут жить относительно достойно, не в нищете, то это создает дополнительные стимулы к высокопроизводительному труду, к заботе о собственном здоровье. Напротив, в странах с низким уровнем коэффициента замещения у многих работников, как было отмечено ранее, отсутствует социальная перспектива, что, помимо прочего, негативно сказывается и на психологическом, и физическом здоровье работников, стимулирует рост алкоголизации населения и, в конечном итоге, негативно отражается на динамике производительности труда.
В этой связи предлагаемая схема дополнительных пенсий для лучших работников холдинговой компании представляется весьма актуальной. Даже дополнительная 1 тыс. руб. в месяц (в ценах 2013 г.) может оказаться для работников, вышедших на пенсию, неплохим материальным подспорьем. Возможность же получить более высокую корпоративную надбавку к пенсии за счет рационализаторских предложений, инновационных инициатив и т.п. является одним из дополнительных стимулов к росту интеллектуального капитала сотрудников холдинговой компании.
Таким образом, на уровне холдинга существуют более существенные горизонты стратегического планирования, чем на уровне отдельных предприятий, руководство которых часто экономит и на охране здоровья работников, и на их интеллектуальном развитии. Тем самым, в рамках холдинга имеется больше возможностей для реализации данных мероприятий за счет общих фондов и обеспечивающих сбалансированное развитие интеллектуального капитала всех предприятий, в него входящих.
Кроме того, в рамках холдинга предлагается развивать единые информационно - коммуникационные технологии. Отметим, что в настоящее время, на предприятиях входящих в состав холдингов, в основном
используются относительно примитивные программные продукты и системы, такие как 1C, достаточно простые системы управления базами данных, средства MS Office. Локальные сети различных компаний, входящих в состав холдингов, недостаточно тесно интегрированы друг с другом, что затрудняет коммуникации между указанными структурами, в том числе и в части обмена знаниями, опытом, оперативной информацией и иными элементами, формирующими интеллектуальный капитал холдингов в целом.
Отметим, что в настоящее время одним из наиболее комплексным инструментов информатизации деятельности компаний различных форм собственности и видов экономической деятельности являются ERP-системы. ERP-системы начали формироваться в середине 1990 г.г., на базе существовавших в то время автоматизированных систем управления производственными процессами MRP и MRP II. Основной отличительной особенностью ERP-систем при этом является комплексный подход к автоматизации производственного процесса, интеграция различных инструментов анализа процесса формирования стоимости готовой продукции, модульный принцип организации, позволяющий конкретным предприятиям внедрять достаточно дорогостоящие модули ERP-системы постепенно.
На непосредственную взаимосвязь между ERP-системами и развитием интеллектуального капитала компаний указывает, в частности В.В. Дик: “Современные ERP-системы предоставляют существенно большие, по сравнению с ранее существовавшими информационными системами, возможности для анализа, планирования, внедрения в производство новых подходов и идей, реализации инициатив работников” [7, с 159]. На расширение возможностей формирования интеллектуального капитала на основе использования информационных возможностей современных ERP-систем указывает и В.В. Головачев [8, с 32]. По мнению же Е.П. Бочарова и
А.И. Колдиной, современные ERP-системы должны более активно использоваться именно в структурах холдингового типа [9, с 17].
В целом, ЕЯР-системы позволяют предоставлять информационные возможности для развития ИК холдинга посредством осуществления более тщательного, качественного планирования процессов движения деталей, комплектующих, материалов между цехами и иными линейными подразделениями предприятий холдинга и между структурами холдинга, оценивать вклад различных подразделений компании в стоимость готовой продукции, выявлять “узкие места” в производственном процессе и, в целом, повышать уровень деловой активности холдинговой структуры. Кроме того, в качестве дополнительных модулей ERP-система позволяет комплексно автоматизировать процессы управления финансами, персоналом, маркетинговой деятельностью, комплексом недвижимого имущества предприятия, научными исследованиями и опытно-конструкторскими разработками, имеющими значение для совершенствования производственного процесса предприятий, входящих в состав холдинга.
Разумеется, если предприятия холдинга, относятся к разным видам экономической деятельности, имеют различные характеристики производственно-технологического процесса, внедрение полностью стандартизированной ERP-системы во всех структурах холдинга. проблематично.
Тем не менее, возможно использование единой информационнокоммуникационной ERP-платформы, единых шаблонов представления данных, единых форматов СУБД, что позволило бы:
- осуществлять анализ производственных процессов развития всех структур холдинга в единой системе координат;
- ускорить процессы интеграции компаний холдинга, образующих производственно-технологическую цепочку (например, сельское хозяйство -переработка АПК - пищевая промышленность, лесное хозяйство -
деревообработка, промышленность строительных материалов -строительство);
- за счет единства таких модулей ERP-системы, как управление персоналом, управление финансами, маркетинг осуществлять синхронизацию данных функций управления в рамках всех компаний, входящих в состав холдинговой компании.
Отметим, что использование единой ERP-платформы представляет собой не только достаточно предпочтительный вариант с точки зрения информационно-аналитического обеспечения развития ИК холдинга и повышения эффективности его функционирования в целом, но и достаточно экономный вариант по сравнению с внедрением собственной ERP-системы на каждом из подразделений холдинга.
В целом, подводя итог вышеизложенному, можно сделать следующие выводы:
1. Предлагаемые схемы дополнительного медицинского страхования и пенсионного обеспечения, косвенным образом обеспечивающих развитие интеллектуального капитала, наиболее корректно реализовывать именно на уровне холдинга, в целом. На уровне холдинга имеется больше возможностей для консолидации финансовых ресурсов и организационных усилий, необходимых для реализации данных стратегических мероприятий.
2. Вложение в такого рода нематериальный актив (элемент интеллектуального капитала холдинга) как внедрение единой ERP-платформы позволит, по нашему мнению, повысить качество информационно-аналитического обеспечения управления холдингом и, в долгосрочной перспективе, эффективность его функционирования в целом.
Список литературы:
l.Stewart, T.A. (1997), Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations, Bantam Doubleday Dell Publishing Group, New York, NY.
2. Бердников А.И. Проблемы воспроизводства интеллектуального капитала в корпорациях // Вестник УрГУ. - 2013. - №1. - С.15
З.Эдвинссон Л., Мэлоун M. Интеллектуальный капитал: определение истинной стоимости компании // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология. — М., 1999. — С. 434.
4. Иксанова Л. Р. Стратегия развития интеллектуального капитала холдинга // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1(29). С.96
5. Иксанова Л. Р. Стратегия развития интеллектуального капитала холдинга // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1(29). С.98
6. Российский статистический ежегодник. М.: Федеральная служба
государственной статистики, 2012.- С.437.
7. Дик В.В. Информационные системы в экономике В.В. Дик, М.: Финансы и статистика, 2007, С.159.
8. Головачев В.В. ERP-системы. 2011. - 32с.
9. Бочаров Е.П., Колдина А.И. Интегрированные корпоративные информационные системы: Принципы построения. Лабораторный практикум на базе системы «Галактика»: Учеб. Пособие - М.: Финансы и статистика, 2005 С.17.
