CC BY
10
В России опять идет эксперимент по изменению системы оплаты труда научных сотрудников Российской Федерации. На этот раз экспериментируют не столько ученые (хотя и они тоже), сколько над учеными. О том, что из этого выходит, размышляет автор статьи.
Над учеными экспериментируют
Р. А. СКАЗ,
Новосибирск - Москва
Разделяй и властвуй
3 ноября 2006 г. Министерство образования и науки РФ, Министерство здравоохранения и социального развития РФ и Российская академия наук издали совместный приказ № 273/745/68 «Об утверждении видов, порядка и условий применения стимулирующих выплат, обеспечивающих повышение результативности деятельности научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров Российской академии наук». Приказ установил виды и правила назначения стимулирующих выплат для научных сотрудников. На первый взгляд, приказ как приказ. Мало ли их. Но этот, по-видимому, особенный.
Первое, что бросается в глаза, так это то, что приказ совместный: два министерства и Российская академия наук. Такого, вроде бы, еще не было. Но, опять же, - мало ли чего в стране после 1990 г. случилось такого, чего раньше никогда не было?
Второе, и это уже настораживает. Приказ подписан в конце 2006 г., и уже в первой половине 2007 г. Росфин-надзор провел в Республике Бурятия проверку того, как он исполняется. Откуда такая прыть? Правительство РФ заботится о благе научных сотрудников? Поскольку давно за ним такого не замечалось (как и по отношению ко многим другим слоям и группам населения1), то и верится с трудом.
Что же дает исполнение названного приказа коллективу академического института? Вот некоторые аспекты, о которых знаю не понаслышке.
Первым последствием стал рост социальной напряженности в коллективе. Приказ еще не вступил в силу, но уже разделил будущие заработки научных сотрудников и всех других категорий работающих в институте (инженерно-технический, административно-технический, управ-
1 При М. Ю. Зурабове Минсоцразвития РФ задолжал пенсионерам 40 млрд руб., и никого за это не наказали. Выплатить долг новый руководитель этого министерства обещает лишь в следующем году. Кто поверит, что директор академического института не понесет ответственности, не выплати он одной миллионной этой суммы?
3 ЭКО №1, 2008
ленческий персонал, рабочие). Научным работникам было обещано повышение как должностных окладов, так и установление надбавок стимулирующего характера, остальным -ничего не обещали. У младшего научного сотрудника, например, ожидался рост доходов, а у ведущего программиста, инженеров всех категорий и т. д. - нет. На одних выделялось дополнительное бюджетное финансирование, на других - нет. Законодательно закладывалось социальное неравенство сотрудников, работающих бок о бок, делающих общее дело, а зачастую и одну и ту же работу. И это при разговорах «наверху» о необходимости сокращения разрыва в доходах, социальной справедливости и т. п.
Читатели знают, что законодательное разделение работающих на принципиально неравные по статусу и должностным окладам группы - не первое в современной российской истории. Достаточно вспомнить выделение из среды работников государственных учреждений госслужащих и «бюджетников». Вот как в «ЭКО» сказал об этом д. э. н. Ю. В. Овсиенко:
«А что сделали реформаторы? Поделили работающих в государственных учреждениях на патрициев и плебеев -госслужащих и так называемых бюджетников, приняли для них разные законы»2.
Подобная фрагментация общества не способствует сохранению его единства.
И только 22 сентября 2007 г. вышло постановление правительства РФ № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», во исполнение которого 29 сентября 2007 г. издано распоряжение правительства РФ, дающее основу для увеличения общего размера оплаты труда категорий сотрудников, не отнесенных обсуждаемым приказом к научным
2 Овсиенко Ю. В. Каркасы государства / / ЭКО. 2007. № 9. С. 107.
66 ЭКО
работникам. Оплата повышается3, но существенно меньше, чем у научных работников. Социальное напряжение не снято.
Современную науку делают коллективы
Особо следует сказать об индивидуальных показателях результативности индивидуальной научной деятельности (ПРНД). Думающий человек сразу спотыкается о слово «индивидуальные». О каком индивидуализме идет речь? Кто назовёт известного ученого, да и просто ученого, работающего сейчас индивидуально, вне коллектива? Допускаю, что такие есть, но это в наше время скорее редчайшее исключение, чем общее правило.
Наука не развивается без обмена знаниями, информацией. А в естественных науках применяются еще и сложнейшие системы приборов, механизмов, инструментов, они требуют средств обмена информацией, проведения измерений и вычислений. Такие системы могут обслуживаться только коллективами высококлассных специалистов. Поэтому современная наука делается совместно, общественно, в том числе в международном масштабе. Это одна из причин интернационализма научных работников. И когда российские ученые настойчиво говорили о необходимости достойной оплаты их труда, они имели в виду всё научное сообщество, а не только занимающих должности младших, старших, ведущих и главных научных сотрудников, и сотрудников не только академических институтов.
Антагонизм интересов
Анализ опыта установления надбавок стимулирующего характера на основе индивидуальных ПРНД убеждает, что слово «индивидуальные», к сожалению, не досадная описка, а одна из целевых установок обсуждаемого приказа. Удивляюсь, что подписавшие приказ руководители РАН пошли на это.
3 По моей оценке, индекс повышения оплаты труда сотрудников организаций РАН, не отнесенных к категории «научные работники», в сентябре 2007 г. был ниже индекса роста потребительских цен на главные для основной массы населения России продовольственные товары.
НАУКА И ОБРАЗОВАНИЕ 3*
Поясню основания высказанного суждения.
Рассмотрим средний по российским меркам академический институт гуманитарного профиля. В нем примерно 100 научных сотрудников4. Пусть при расчете индивидуальных показателей результативности научной деятельности половина из них набрали по 80 баллов каждый, другая - по 20. На всех выходит 5000 человеко-баллов (50 чел.-80 бал. + 50 чел.-20 бал.). Предположим, что на выплату стимулирующих надбавок этот институт может направить 1 млн руб. В расчете на балл выходит 200 руб. (1 млн руб./5000 чел.-бал. = 200 руб./ бал). Тогда каждый из набравших 80 баллов получит по 16 тыс. руб. (200 руб./бал.-80 бал.), а имеющие по 20 баллов - по 4 тыс. руб. (табл. 1, случай «Исходный вариант»).
Предположим, что в следующий период расчета индивидуальных ПРНД все научные работники удвоили свои баллы и опять делят всё тот же 1 млн руб. И что? А ничего. Никто из них больше, чем прежде, не получит (табл. 1, случай 1). Зачем тогда стараться? Ведь при всеобщем пропорциональном уменьшении сумм баллов результат будет тот же (табл. 1, случай 2). В целом, если все увеличивают или уменьшают ПРНД в одинаковое число раз, то любая общая сумма стимулирующих надбавок распределяется в прежней пропорции.
Покажем это. Пусть a.(t) - число сотрудников, набравших в зачетный отрезок времени t сумму в b (t) баллов, c(t) - распределяемая сумма стимулирующих надбавок. Тогда, при принятой в табл. 1 технике расчетов, каждый сотрудник получит b,(t)'c(t)/'La.(t)'b (t) руб. Между любыми сотрудниками i и j стимулирующие надбавки распределятся в пропорции b (t)/ b (t).
Пусть в следующий зачетный отрезок времени t+1 сумма набранных каждым сотрудником баллов вырастет в h раз, (т. е. b(t+1) = h • b (t) для всех i). Тогда каждый сотрудник получит h'b (t)'c(t+l)/~La.(t)'h'b (t) руб., где c(t+l) - распределяемая сумма стимулирующих надбавок. Пропорция распределения стимулирующих надбавок между любыми сотрудниками i и j вновь равна b (t)/ b(t).
4 На 1 января 2007 г. в системе Российской академии наук было 425 научных организаций, в которых на 31 декабря 2006 г. работали 51908 научных работников. В среднем на одну научную организацию выходит 122 чел. (Отчет о деятельности Российской академии наук в 2006 году. Научно-организационная деятельность. Финансово-хозяйственная деятельность. Проект. М.: Российская академия наук, 2007. С. 51, 61).
Таблица 1
Некоторые случаи распределения в коллективе стимулирующих надбавок
Число научных работников, чел. Индивидуальные баллы, бал. Всего набрано баллов, чел. • бал. Цена одного балла руб./бал. Стимулирующая надбавка, тыс. руб.
А В С=А-В D=1 млн руб./ с Е=В^
Исходный вариант
50 80 4000 200 16
50 20 1000 200 4
Случай 1
50 160 8000 100 16
50 40 2000 100 4
Случай 2
50 40 2000 400 16
50 10 500 400 4
Случай 3
25 140 3500 100 14
50 110 5500 100 11
25 40 1000 100 4
Эти примеры показывают, что придумавшие индивидуальные показатели результативности научной деятельности рассчитывают на то, что научные сотрудники работают индивидуально, каждый сам за себя, а не как единый коллектив, где достижения каждого зависят от совместной работы всех. А вот если баллы сотрудников меняются в разных пропорциях, кто-то может и выиграть. Но, и это важно, даже лучшие могут оказаться в проигрыше! Такой далеко не гипотетический вариант в табл. 1 иллюстрирует случай 3.
В нем 25 человек из 50, имевшие в предыдущем периоде наибольшие баллы (табл. 1, исходный вариант), увеличили их на 75%, остальные 25 лучших - на 37,5%. Одна половина из отстававших набрали в 5,5 раза баллов больше, чем
имели ранее, другая половина удвоили свои баллы. В этом случае все научные работники нарастили сумму учитываемых баллов, но стимулирующие надбавки выросли лишь у 1/4 из них. Это те, кто в предыдущем расчетном периоде был среди худших по числу набранных баллов. У половины сотрудников, прежних лидеров по сумме баллов, снижение величины стимулирующих надбавок составило от 2 до 5 тыс. руб., у остальных 25% ранее отстававших по сумме баллов научных работников - надбавки остались на прежнем уровне, несмотря на то, что они увеличили число набранных по индивидуальным показателям результативности научной деятельности баллов вдвое.
Приведенные примеры наводят на мысль, что с точки зрения максимизации получаемой стимулирующей надбавки каждому научному работнику при принятой системе расчетов индивидуальных ПРНД невыгодно, когда кто-либо, кроме него, начинает работать лучше, наращивает свои баллы, и выгодно, когда все, кроме него, работают плохо, и сумма их баллов уменьшается. А это уже намного хуже, чем просто индивидуализм.
Наука и коммерция
Сейчас научным организациям РАН увеличивают выделяемые из федерального бюджета на оплату труда суммы в лучшем случае одновременно с сокращением численности штатных работников, а в худшем - лишь при условии такого сокращения. На «новоязе» это звучит как «доведение штатной численности сотрудников до нормативной»5.
Какие же штатные единицы следует сокращать? С точки зрения достижения наивысших научных результатов -те, отсутствие которых меньше всего скажется на результативности научного труда. Это с позиции развития науки. А с точки зрения чуждой науке коммерции дело обстоит
5 Согласно постановлению правительства РФ от 22.04.2006 г. № 236 «О реализации в 2006-2008 годах пилотного проекта совершенствования оплаты труда научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров Российской академии наук» с 1 мая 2006 г. по 1 января 2009 г. численность как всех сотрудников, так и число научных работников и руководителей должна быть сокращена на 20% (п. 9).
иначе. Коммерция в случае со стимулирующими выплатами сводится к максимизации получаемой отдельным научным работником суммы этих самых выплат. Любой научный сотрудник, знакомый с теорией линейной оптимизации, за разработку которой Л. В. Канторович получил Нобелевскую премию в области экономики, быстро сообразит, что при такой целевой функции сокращать «выгодно» тех, у кого баллов больше. Покажем это на элементарном примере.
Предположим, что по набранной сумме индивидуальных показателей результативности научной деятельности коллектив из 100 научных работников разделился на 4 группы (табл. 2, исходный вариант). Пусть институт получил задание сократить три штатные единицы. При любой величине общей суммы имеющихся у института стимулирующих выплат (не умаляя общности можно принять, что она, как и прежде, равна 1 млн руб.) его научные сотрудники заинтересованы, с точки зрения коммерции, в максимизации суммы, начисляемой за каждый полученный ими балл. Исходя из этого, сокращать выгоднее те штатные единицы, уход людей с которых (либо совсем из института, либо на неполный рабочий день) лучше всего соответствует данной цели.
Представленные в табл. 2 результаты расчетов показывают, что это ставки, занимаемые лучшими научными сотрудниками. При их сокращении размер стимулирующих выплат увеличится от 114 руб. (работники с наименьшей суммой баллов) до 1027 руб. (работники с наибольшей суммой баллов). В то время как при сокращении ставок, занимаемых научными сотрудниками, получившими наименьшую сумму баллов, увеличение будет от 12 до 109 руб.
Вы скажете, что директора академических институтов, многие из которых являются членами РАН, не мыслят категориями такой «коммерческой» выгоды. Мне тоже так представлялось. Но, увы, мыслят. Так, директор Института народнохозяйственного прогнозирования РАН академик В. В. Ивантер недавно сообщил в интервью газете «Время новостей» следующее:
«Рискну сказать, может, жёсткие слова: Российская Федерация - это коммерчески неэффективное пространство.
Таблица 2
Варианты сокращения ставок научных сотрудников
Число научных работников, чел. Индивидуальные баллы, бал. Всего набрано баллов, чел. • бал. Цена одного балла, руб./бал. Стимулирующая надбавка, руб.
А В С=А-В D=1 млн руб./ с Е=В^
Исходный вариант
5 90 450 200 18000
45 80 3600 200 16000
45 20 900 200 4000
5 10 500 200 2000
Сокращение трех из первой пятерки
2 90 180 211,4 19027
45 80 3600 211,4 16913
45 20 900 211,4 4228
5 10 50 211,4 2114
Сокращение трех из 45, набравших по 80 баллов
5 90 450 210,1 18908
42 80 3360 210,1 16807
45 20 900 210,1 4202
5 10 50 210,1 2101
Сокращение трех из 45, набравших по 20 баллов
5 90 450 202,4 18219
45 80 3600 202,4 16194
42 20 840 202,4 4049
5 10 50 202,4 2024
Сокращение трех из последней пятерки
5 90 450 201,2 18108
45 80 3600 201,2 16097
45 20 900 201,2 4024
2 10 20 201,2 2012
Если исходить из коммерческих соображений, то нам этот Дальний Восток вообще не нужен»6.
А ведь на российском Дальнем Востоке успешно работает Дальневосточное отделение РАН. В 2006 г. входящие в него организации получили 64 патента Российской Федерации на изобретения, 14 патентов на полезную модель, 6 авторских свидетельств на селекционные достижения и 8 патентов поддерживали за границей7. Из научных соображений это отделение, видимо, РАН нужно, а из «коммерческих», выходит, - нет? И что это за коммерция такая, при которой более 36% территории и 4,6% населения страны «не нужны»?
Так можно ли, зная это, всерьез считать, что проводимый в РАН эксперимент с новой системой оплаты труда действительно нацелен на повышение эффективности работы академических институтов? По-моему, нет.
Лично мне нужны и российская наука, и российский Дальний Восток. А вот «коммерция» и основанные на ней «соображения», делающие наш Дальний Восток «коммерчески ненужным» и превращающие Российскую Федерацию в «коммерчески неэффективное пространство», - нет. Я за другую систему хозяйствования, ту, при которой Россия -коммерчески эффективное пространство.
В случае же использования индивидуальных показателей результативности научной деятельности для целей сокращения штатов обнадеживает то, что действительно продуктивно работающие ученые больше заняты научными исследованиями, не приписывают достигнутые результаты только себе и меньше значения придают величинам ПРНД. Поэтому последние у них не будут сильно отличаться от средних по институту.
Делим дальше
Мы начали обсуждение с вопроса фрагментации коллективов академических институтов. Им и закончим. Совмест-
6 «Решить проблемы, которые бизнес не решает» //Время Новостей. 2007. № 173. С. 4.
7 Отчет о деятельности Российской академии наук в 2006 году. С. 22.
ный приказ двух министерств и РАН делит коллектив еще в одной плоскости: на научных работников и руководителей научных учреждений. К последним относятся директор, его заместители по научной работе и ученый секретарь.
Утвержденное рассматриваемым приказом приложение № 1 устанавливает, что за выполнение исследований по результатам конкурсов в рамках ведомственных целевых программ Российской академии наук и ее региональных отделений надбавки стимулирующего характера устанавливаются научным работникам научных учреждений и научных центров (п. 1.2).
Часть (и, может быть, подавляющая) руководителей также участвуют в названных исследованиях и их возглавляют. Из личных наблюдений знаю, что это не формальное участие, а руководство по существу. Но надбавки стимулирующего характера за это им не предусмотрены. Как и за результаты индивидуальной научной деятельности. Может, подписавшие этот приказ государственные чиновники считают, что руководители академических организаций не занимаются научной работой? Или что их индивидуальные ПРНД низки?
Занимаются. И получают высокие результаты. Чтобы убедиться в этом, достаточно посмотреть хотя бы годовые отчеты РАН.
Под приказом стоит подпись и президента Российской академии наук. Хорошо бы узнать точку зрения руководства РАН по этому вопросу.
Руководителям же академических институтов надбавки стимулирующего характера предложено устанавливать за высокие показатели результативности учреждения (п. 2). Вот где нашел признание коллективный характер научного труда!
На стимулирующие надбавки руководителей не может быть использовано больше 5% общего фонда стимулирующих выплат. Чтобы показать, что это не так уж много, возьмем все тот же средний академический институт гуманитарного профиля со 100 научными работниками и средним месячным фондом стимулирующих выплат в 1 млн руб. В таком институте директор, как правило, имеет одного-двух заместителей и ученого секретаря.
5% от 1 млн руб. - это 50 тыс. руб. На каждого из руководителей приходится 12,5-16,7 тыс. руб. (50 тыс. руб. делим на 3 и 4 человека). Это выше среднего по институту (100050) тыс. руб./100 чел. = 9,5 тыс. руб./чел.), но в пределах нормального отклонения от средней у научных работников.
Приведенные цифры указывают еще на один возможный результат принятого приказа. При существенной качественной фрагментации научного коллектива и индивидуализации его сотрудников количественная дифференциация получаемых работниками стимулирующих надбавок может быть незначительной8.
Отметим, что действующий приказ не исключает возможность получения директором института, его заместителями по научной работе и ученым секретарем надбавок стимулирующего характера, выплачиваемых научным работникам. Это происходит, когда они по совместительству работают в своем институте еще на какой-нибудь научной должности - от младшего научного сотрудника до руководителя структурного подразделения, относимой приказом к категории научного работника. Правда, тогда они увеличивают штатную численность института.
Можно также поощрять руководство институтов РАН премиями. Для премиальных выплат в целом по институту может быть использовано не более 15% фонда стимулирующих выплат. Оба варианта мне официально рекомендовали в Финансово-экономическом управлении Президиума РАН.
Другие способы поощрения руководителей научных учреждений РАН из бюджетных средств могут быть классифицированы как нецелевое использование последних со всеми вытекающими из этого последствиями.
8 Понятно, что этого легко добиться, устремив к нулю фонд стимулирующих выплат.
