CC BY
44
здоровья студентов (женщин), осваивающих педагогические и психологические специальности, следует уделять развитию навыков эффективного общения, обучению конструктивным способам разрешения конфликтных ситуаций и умению осуществлять самокоррекцию своего нервно-психического состояния.
Таким образом, большая эмоциональная устойчивость студентов, осваивающих психологические специальности, по сравнению со студентами, осваивающими педагогические специальности, проявляется на психофизиологическом, индивидуально-типологическом и общеличностном уровнях. Студенты, осваивающие психологические специальности, более эмоционально устойчивы, общительны и менее тревожны по сравнению со студентами педагогических специальностей.
Список литературы
1. Алексеева, Е. Е. Типологические и полоспецифические особенности курсантов психологического факультета университета МВД России // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2009. - № 2 (42) 2009. - С. 200-207.
2. Ильин, Е. П. Дифференциальная психофизиология - СПб.: Питер, 2001. - С. 375-392.
3. Небылицын, В. Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. -Москва: Наука, 1976. - 336 с.
4. Павлов, И. П. Избранные труды по физиологии высшей нервной деятельности. - Москва: Государственное учебно-педагогическое издательство Министерства просвещения РСФСР, 1950. - 264 с.
5. Теплое, Б. М. Избранные труды : В 2 т. - Т. II. - М.: Педагогика, 1985. - 360 с.
Literature
1. Alexeeva, E. E. Typological and gender-specific features of the students of psychological department of University of Ministry of the interior of Russia // Ambassador Saint Petersburg of University of Ministry of the interior of Russia. - № 2 (42) 2009.
2. Iliyn, E. P. Differential psychophysiology. - Saint Petersburg, 2001.
3. Nebylitsyn, V. D. Psycho-physiological study ofindividual differences ofpeople. - Moscow, 1976. - 336 р.
4. Pavlov, I. P. Selected works on physiology of higher nervous activity. - Moscow, 1950. - 264 p.
5. Teplov, B. M. Selected writing, in 2 volumes. - Volume II. - Moscow, 1985. - 360 р.
УДК: 159.7
B.B. Белое*, B.B. Карпов**
Мотивы деятельности руководителя военной организации
В статье рассматриваются мотивы деятельности руководителя военной организации в контексте успешности этой деятельности. Основанием успешной организационной деятельности, как показало исследование, является сочетание мотивации достижения успеха, потребности в аффилиации, стремления к разумному риску, мотивов самореализации, борьбы и процессуального мотива, а также низкой степени выраженности мотивации избегания неудач и стремления к манипулированию с доминированием в мотивационной структуре организационной деятельности мотива свободы.
Ключевые слова: организационная деятельность, мотивы деятельности, самодетерминация, саморазвитие.
V.V. Belov*, V.V. Karpov**. Motives of the activity of the leader of the military organization
In this article motives of activity of the head of the military organization in a context of success of this activity are being considered. The basis of successful organizational activity as has shown research, the combination of motivation of achievement of success, requirement in affiliating, aspiration to reasonable risk, motives of self-realization, struggle and remedial motive, and as low degree of expressiveness of motivation of avoiding of failures and aspiration to a manipulation with domination in motivational structure of organizational activity of motive of freedom.
Keywords: organizational activity; motives of activity; self-determination; self-development.
* Белов, Василий Васильевич, кандидат медицинских наук, старший научный сотрудник, заведующий кафедрой психологии. Санкт-Петербургская академия управления и экономики. Россия, 198329 г. Санкт-Петербург, ул. Чекистов, д. 20, кв. 69, E-mail: Vasvasbelov@yandex.ru.
** Карпов, Владимир Васильевич, профессор, доктор педагогических наук, профессор кафедры психологии. Санкт-Петербургская академия управления и экономики. Россия, 191002, Санкт-Петербург, Социалистическая ул., д. 10 кв. 6. Тел. 575-03-21, E-mail: z1wevy88@karvv.ru.
* Belov, Vasiliy Vasilievich, the candidate of medical sciences, senior scientific worker, chief department of psychology, Sankt-Petersburg academy of management and economics.
** Karpov, Vladimir Vasilievich, professor, the doctor of the pedagogical sciences, professor department of psychology, Sankt-Petersburg academy of management and economics.
Деятельность руководителя военной организации, как было показано в разрабатываемой нами концепции организационной одаренности [4], является разновидностью организационной деятельности.
В рамках психологического анализа любой деятельности, как следует из обобщенной психологической концепции деятельности Г.В. Суходольского [11] и системно-психологической концепции деятельности В.Д. Шадрикова [18], можно выделить мотивационный анализ, который позволяет, опираясь на содержание трудовой деятельности, определить доминирующие мотивы, влияющие на успешность этой деятельности. Из всех направлений исследования трудовой мотивации в психологии наибольший интерес представляет направление, которое позволяет изучить содержательную сторону мотивации любой успешной трудовой деятельности. В психологии руководства организацией наиболее признанными являются концепции А. Маслоу, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера [3, 7, 8, 21, 22, 23, 24, 25, 26]. Анализируя представленные концепции мотивов необходимо отметить, что эти теории скорее не исключают, а дополняют друг друга. Из этого следует, что при изучении содержательной стороны мотивационной сферы личности военного руководителя организации, целесообразно использовать в качестве концептуальной основы исследования не одну какую-то теорию, а интегративный подход, объединяющий все четыре концепции.
Опираясь на концептуальную основу исследования, проанализируем содержащиеся в литературных источниках данные о мотивах, значимых для организационной деятельности.
Первыми исследованиями мотивов деятельности руководителей являются работы представителей психодинамического направления психологии личности. А. Адлер считал, что доминирующим мотивом деятельности руководителей является стремление к превосходству, социальной власти или мотив власти [1]. Следовательно, сторонник неофрейдизма рассматривал только один мотив, значимый для деятельности руководителя. Однако эта монофакторная концепция не согласовалась с эмпирическими данными, которые свидетельствовали о полифакторной природе мотивации успешной деятельности тех руководителей, которые создали преуспевающие организации.
После публикации работ Г. Мюррея [27], который впервые в своей классификации потребностей выделил потребность в достижении, появляется большое количество публикаций, где это мотивационное свойство рассматривается как наиболее значимое для успешной деятельности руководителя. Позже, как показывает X. Хеккхаузен, были выявлены два вида мотива достижения - стремление к успеху и стремление избежать неудачи [15]. Мотив стремления к успеху понимается как склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении результата. Мотив избегания неудачи - как склонность отвечать переживанием стыда и унижения на неудачу.
Д. Макклелланд и его коллеги в своих работах показали, что для успешной деятельности руководителей характерно преобладание мотива достижения успеха над мотивом избегания неудач [23].
Зарубежными специалистами было также установлено, что для лиц, занимающих руководящие должности, характерно еще одно мотивационное свойство - готовность к риску. Результаты эмпирических исследований показали, что успешным руководителям свойственна более высокая готовность к риску [15].
Как известно, Г. Мюррей первым описал потребность в аффилиации [27]. X. Хеккхаузен под аффилиацией подразумевал определенный класс социальных взаимодействий, имеющих повседневный и в то же время фундаментальный характер [15]. Содержание их заключается в общении с другими людьми и такое его поддержание, которое приносит удовлетворение, увлекает и обогащает обе стороны.
Установлено, что среди российских топ-менеджеров существует отчетливая достоверная дифференциация на группы в зависимости от доминирования ориентации на деятельность или на людей [2, 5]. По-видимому, мотив аффилиации связан со стилевыми характеристиками деятельности.
Результаты исследования влияния аффилиации на успешность деятельности руководителя оказались противоречивыми. Это можно было объяснить неоднозначностью психологической трактовки содержания понятия «аффилиация». Помимо потребности контактировать с людьми, быть членом группы, стремления к дружбе, сотрудничеству, поддержки других людей, созвучия своих переживаний переживаниям других людей, потребности во взаимной и доверительной связи, возможно и другое содержание понятия аффилиации. В частности, под аффилиацией может скрываться несимметричность в распределении ролей или манипулятивное желание превратить партнера в средство удовлетворения своих потребностей. Следовательно, при изучении мотивов организационной деятельности наряду с исследованием аффилиации, целесообразно оценивать у руководителей и склонность к манипулированию. Известно, что в психологии существует понятие «макиавеллизм» - это мотивационное измерение личности, характеризуемое обретением власти и манипулированием людьми в угоду сугубо своим личным интересам [6].
В отечественной и зарубежной литературе при изучении мотивации предпринимательской деятельности был выявлен еще один значимый для этой деятельности мотив - процессуальный, который имеет прямое отношение к проявлению функциональных возможностей человека и лежит в основе самого процесса деятельности [4].
Результаты исследования мотивации деятельности руководителей в современных условиях, содержащиеся в литературных источниках, показали, что одним из ведущих мотивов является стремление к материальному благополучию. Вторым наиболее значимым для деятельности руководителей коммерческих организаций или предпринимателей является мотив независимости и самореализации [4].
На наш взгляд, эти результаты исследования можно объяснить тем, что в случае развитого бизнеса более отчетливо проявляется доминирующая роль мотива самодетерминации как базовой потребности организационной деятельности, разновидностью которой, как уже отмечалось, является предпринимательская деятельность [4].
Таким образом, исходя из содержания предпринимательской деятельности и проанализировав результаты эмпирических исследований мотивов деятельности руководителей организаций, можно выделить следующие мотивы, влияющие на успешность этой деятельности: 1) мотивация достижения успехи; 2) мотивация избегания неудачи; 3) готовность к риску; 4) стремление к свободе, независимости; 5) стремление к превосходству (мотив власти); 6) потребность в деятельность (процессуальный мотив); 7) стремление выстраивать партнерские отношения на равных позициях (мотив аффилиации); 8) склонность к манипулированию (макиавеллизм).
Опираясь на концептуальную основу и литературные данные, нами были приведены эмпирические исследования мотивов деятельности руководителей организаций.
Целью исследования было выявить компон енты, входящие в структуру мотивов успешной организационной деятельности. Для того чтобы выявить специфические мотивы деятельности лидеров организации, решались следующие задачи: выявить перечень мотивов, характерных как для лидеров организацией, склонных к организационной деятельности, так и для руководителей-управленцев, склонных к управленческой деятельности; определить состав мотивационных характеристик, специфических для организацион ной и управленческой деятельности; установить сочетание мотивов, характерных для организационной деятельности.
Для определения доминирующей системы мотивов организационной деятельности было проведено сравнение особенностей мотивационной сферы лидеров организаций с мотивационными особенностями специалистов управленческого профиля деятельности, относящихся ко всем трем уровням управления. Всего в исследовании приняло участие 99 человек в возрасте от 27 до 39 лет. На основе анализа анкеты и результатов беседы были сформированы 4 группы испытуемых. В первую группу вошли 29 лидеров организаций со стажем работы более 5 лет. Во вторую группу вошли 19 управленцев, относящихся к высшему уровню управления. Стаж работы составил более трех лет. Третья группа - управленцы среднего эвена в количестве 24 человек со стажем работы в этой должности более трех лет. Четвертая группа -это управленцы низового звена со стажем более трех лет и в количестве 27 человек.
Опираясь на эти данные, были выбраны психодиагностические методики исследования мотивов: диагностика мотивации к успеху и избеганию неудач Элерса [9]; методика диагностики степени готовности к риску Шуберта [9]; шкала макиавеллизма [6]; методика изучение аффилиации [9].
Кроме того, для уточнения содержательной стороны организационной деятельности, было проведено анкетирование во всех четырех группах испытуемых. Анкета включала следующие вопросы: «Зачем лично Вам заниматься организационной (управленческой) деятельностью? Что вас побуждает успешно осуществлять эту деятельность?». Результаты уточнялись в ходе индивидуальной беседы с каждым испытуемым после проведенного опроса. При этом мы использовали контент-анализ. Определив категории анализа, т.е. ключевые понятия или смысловые единицы, исходя из содержательных концепций мотивации, мы составили для каждого мотива его содержательную характеристику, т.е. связали мотив с типовыми ответами испытуемых. Ответы испытуемых были приведены к ряду общих формулировок мотивов. В результате обследования был выявлен ряд мотивов, которые побуждают испытуемых заниматься деятельностью руководителя. Результаты исследования представлены в табл. 1.
Результаты исследования мотивации достижения успеха, мотивации избегания неудач и склонности к риску для руководителей всех четырех групп представлены в табл. 2. Эти мотивационные характеристики в связи с их взаимозависимостью в руководствах по психодиагностике рекомендуется исследовать не по отдельности, а совместно [9].
Исследования показали, что люди с ориентацией на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно мотивированы на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели. Высокая готовность к риску сопровождается низкой или очень высокой мотивацией к избеганию неудач.
Для оценки достоверности различия показателей использовался непараметрический критерий Манна-Уитни. Анализ данных, приведенных в табл. 2, свидетельствует о том, что не выявлены достоверные различия показателей мотивации к успеху, мотивации к избеганию и готовности к риску при сравнении результатов исследования этих мотивационных характеристик во всех групп испытуемых. Для показателя мотивации к избеганию неудач и мотивации достижения успеха существуют следующие нормативные значения: от 2 до 10 баллов - низкий уровень; от 11 до 16 баллов - средний уровень; от 17 до 20 баллов - высокий уровень; свыше 20 баллов - очень высокий уровень развития. Для показателя склонности к риску определены следующие нормы: меньше -30 баллов - слишком осторожны; от -10 до +10 баллов - среднее значение; свыше +20 баллов - склонны к риску [9]. При сравнении этих показателей в группах лидеров организации и управленцев с существующими нормативными значениями отмечаются следующие особенности мотивационной сферы личности:
Мотивы организационной деятельности
Таблица 1
Наименов ание мотива Содержательная характеристика мотивов
Свобода Независимость; быть хозяином своей судьбы; право выбора своих дел; возможность творить не по указке; достижение собственных целей, материальная независимость.
Саморазвитие, самореализация Личностный рост; возможность реализоваться; раскрытие своих возможностей; самореализация; творчество и созидание; расчет на собственные силы; узнать свой потенциал и способности; самосовершенствование; профессиональный рост.
Соперничество, борьба Азарт; вызов, игра; хочется сделать лучше других; быть первым; достичь большего.
Материальное удовлетворение Материальная независимость; желание жить хорошо; возможность заработать большие деньги.
Процессуальный Это интересно; удовлетворение в работе; моральное удовлетворение; интересно, т.к. связано с творчеством; интерес к новому; нравится сама работа.
Статусный (признание) Желание иметь престижную работу; желание проявить себя и достичь вершин организации; возможность обладать высоким социальным статусом; реализовать свои амбиции; карьерный рост; получить высокую ступень в иерархии общества.
Власть (доминирование) «Гормон лидерства»; видеть результаты управления другими; желание быть лидером, управлять людьми и процессами; влияние на людей; организовать людей на достижение общих целей; планировать чужую работу; улучшить жизнь других.
Успех Достижение своих целей; желание успеха; моральное удовлетворение от достигнутого.
Таблица 2
Различия в степени выраженности мотивации к успеху, избеганию неудач и готовности к риску в группах лидеров организации и управленцев
Среднее значение показателя в группе
Показатели
успешных лидеров организаций
руководителей руководителей руководителей
высшего звена среднего звена низового звена
Мотивация к успеху 17.3 17.9 18,1 17,2
Мотивация
избегания 10.7 11.2 11,1 11,8
неудач
Готовность к риску 12.1 10.8 12,2 11,4
- в группе успешных лидеров организации средние значение показателя мотивации к избеганию неудачи находится на границе низких и средних нормативных значений, т.е. лежат в области ниже средних значений. В группе управленцев среднее значение показателя мотивации к избеганию неудач находится на уровне нижних границ средне нормативных значений;
- во всех группах испытуемых выявлено, что средние значения показателя мотивации к успеху находятся в промежуточной области между средними и очень высокими нормативными значениями;
- средние значения показателя склонности к риску во всех сравниваемых группах также находится в промежуточной области между средними и очень высокими нормативными значениями.
Интерпретируя полученные данные, необходимо отметить, что по уровню развития мотивации к успеху, мотивации к избеганию неудач и склонности к риску успешные лидеры организации не отличаются от управленцев, что не в полной мере согласуются с литературными данными. Это можно объяснить, во-первых, тем, что наши исследования носят пилотажный характер, следовательно, для окончательных выводов необходимо увеличить выборку испытуемых. Во-вторых, совпадение степени выраженности мотивации к успеху, мотивации к избеганию и склонности к риску можно объяснить тем, что эти мотивационные характеристики являются профессионально значимыми
не только для лидеров организации, но и для управленцев. Это обусловлено тем, что, как следует из психологического анализа организационной и управленческой деятельности, для этих категорий специалистов характерно четкое определение общих целей для организации, а также стремление к достижению установленных общих целей. В связи с этим в мотивационной структуре личности лидеров организации и управленцев мотив достижения успеха преобладает над мотивацией избегания неудач. В то же время ввиду неопределенности информации лидеры организации и управленцы вынуждены принимать решение в условиях риска, но это решение должно быть разумным, взвешенным. Это и обусловливает то, что для лидеров и управленцев характерна умеренно повышенная степень выраженности склонности к риску.
На наш взгляд, значение показателей мотивации достижения успеха и склонности к риску несколько выше средних значений, а мотивации к избеганию ниже средних значений является оптимальным для сочетания этих мотивационных характеристик. Как уже отмечалось, существуют сложные взаимосвязи между мотивацией достижения и склонностью к риску. Следовательно, именно не при высоких, а повышенных значениях показателей мотивации к успеху и склонности к риску, а также не при низких, а умеренно сниженных значениях показателя мотивации избегания неудачи, достигается оптимальное сочетание этих мотивационных характеристик, позволяющих лидерам организации и управленцам успешно выполнять свои функции.
Отсутствие достоверных различий показателей мотиваций достижения успеха и склонности к риску между сравниваемыми группами свидетельствует о том, что эти мотивационные характеристики являются общими профессионально важными качествами и не могут быть отнесены к специфическим характеристикам мотивационной сферы личности лидеров организации.
Для проверки представленных в литературе немногочисленных данных о значимости мотивации аффилиации для успешности деятельности руководителей нами с помощью опросника для диагностики аффилиации Мехрабиана были проведены исследования этой мотивационной характеристики в двух группах испытуемых - лидеров организации и управленцев высшего уровня управления. Для оценки достоверности различия использовался непараметрический критерий Манна-Уитни (и). Результаты исследования представлены в табл. 3.
Таблица 3
Различия в степени выраженности аффилиации в группе лидеров организации и управленцев высшего уровня управления
Показатели Лидеры организации Управленцы высшего звена И Р
среднее значение среднее значение
Стремление к людям 112 101 128 > 0.05
Боязнь быть отвергнутым 64.0 72.1 141 > 0.05
Примечание: При значениях И равных или менее 127 Р < 0.05. При значениях И равных или менее 105 Р < 0.01.
Анализ данных, представленных в табл. 2, свидетельствует о том, что не выявлено достоверное различие по показателям методики для диагностики аффилиации в двух сравниваемых группах испытуемых. При этом, как лидеры организации, так и управленцы высшего уровня управления попадают в группу средних значений по показателю стремление к людям и низкому значению по показателю боязнь быть отвергнутым. Для всех испытуемых характерно стремление к общению, помощи, принятие других.
Полученные данные можно объяснить характером деятельности, как лидеров организации, так и управленцев высшего звена. Для них профессионально важными качествами являются хорошо развитые коммуникативные свойства личности.
Для оценки уровня развития макиавиаллизма в группах успешных лидеров организации и управленцев всех трех уровней управления, использовалась «МАК-шкала». В исследовании принял участие Р.Ю. Близнин. Для оценки достоверности различия использовался критерий Манна-Уитни. Результаты исследования представлены в табл. 4.
Как видно из табл. 4, уровень развития макиавиаллизма у лидеров организации достоверно (Р < 0,05) отличается от уровня развития этого качества у всех управленцев. При этом у лидеров организации уровень развития макиавиаллизма ниже, чем в трех других группах испытуемых.
Для шкалы макиавеллизма определены следующие нормы: от 20 до 69 баллов - низкие значения; от 70 до 88 баллов - средние значения; от 89 до 140 баллов - высокие значения. Исходя из нормативных значений «МАК-шкалы», можно заключить, что если для успешных лидеров организаций характерны низкие значения этого показателя, то управленцы по степени выраженности макиавиаллизм попадают в область средних значений.
Следовательно, стремление к манипулированию не характерно для лидеров организации. Этот факт можно объяснить исходя из выявленных особенностей организационного лидерства, в частности,
Сравнительный анализ степени выраженности макиавиаллизма в сравниваемых группах испытуемых
Таблица 4
Показатель Среднее значение в группах испытуемых
Лидеры организации Управленцы высшего звена Управленцы среднего звена Управленцы низшего звена
Макиавиаллизм 68,2* 72,1 76,8 79,2
Примечание: знак «*» обозначает достоверность различия (Р < 0,05).
из его предназначения. Рассматривая предназначение талантливого лидера организации как субъекта организационной деятельности, который ориентирован на создание долгосрочно преуспевающих организаций, Т.А. Штукина отмечает, что талантливый руководитель обладает потребностью в установлении тождества с системой верования, которая обеспечивает смысл жизни человека и защищает его от страданий [20].
Итак, лидер организации, создавая систему ценностей преуспевающих организаций, вступая во взаимодействие с людьми в организации, должен рассматривать их не как объект управления, а как субъект деятельности. Из этого следует, что организационный лидер должен ориентироваться при построении субъектно-субъектных отношений на высший уровень регуляции деятельности -ценностно-смысловую сферу личности подчиненных. Макиавеллизм - это характеристика личности манипулятора, который исходя из неверия в возможность существования доверительных отношений между людьми, стремится воздействовать на мотивационную сферу партнеров по общению, так чтобы с помощью ложных отвлекающих маневров добиться своих скрытых целей, чтобы партнер, того не осознавая, изменил свои первоначальные цели. И если управленческая деятельность предполагает реализацию одной из управленческих функций - мотивирование персонала, то организационная деятельность требует глубинных межличностных отношений.
Следовательно, т.к. влияние на ценностно-смысловую сферу личности предполагает взаимодоверие и принятие человека, макиавеллизм выступает как личностный мотивационный фактор, препятствующий успешной организационной деятельности лидера организации. По-видимому, этим можно объяснить полученные в нашем исследовании данные о низком уровне развития макиавеллизма у успешных лидеров организации по сравнению с управленцами.
На наш взгляд, для того, чтобы понять особенности мотивационной сферы личности лидера организации, целесообразно сопоставить данные, полученные с помощью «Мак-шкалы», с результатами исследования по методике для диагностики аффилиации. При этом при интерпретации этих данных целесообразно опираться на концепцию Э. Шострома, который выделяет два противоположных типа людей - манипуляторы и самоактуализаторы [19]. При этом самоактуализаторам, как проистекает из теории личности А. Маслоу [7], К. Роджерса [10], свойственна потребность в аффилиации и не характерно стремление к манипулированию. Исходя из результатов исследования степени выраженности макиавеллизма и уровня развития потребности в аффилиации у лидеров организации, можно заключить, что они относятся скорее к самоактуализаторам, чем манипуляторам. А это означает, что полученные данные исследования мотивации организационной деятельности позволяют предположить, что личность успешного лидера организации относится к саморазвивающимся системам.
Итак, проведенные исследования мотивов организационной деятельности с помощью психодиагностических методик позволяли прийти к следующим выводам.
1. Установлено, что ни мотивация к успеху, ни мотивация избегания неудач, ни склонность к риску, ни аффилиации не являются специфическими мотивационными качествами, характерными для успешной деятельности лидера организации. Эти мотивационные характеристики являются, по-видимому, общими мотивами, определяющими успешность как организационной, так и управленческой деятельности. Эти результаты не в полной мере согласуются с литературными данными о специфической природе указанных мотивационных характеристик, по крайней мере к управленческой деятельности.
2. Успешность организационной деятельности обусловлена не отдельными независимыми мотивами, а их структурой, в частности, сочетанием развитой мотивации достижения успеха, потребности в аффилиации, стремлению к разумному риску и низкой степенью выраженности мотивации избегания неудач и стремления к манипулированию. Такое сочетание мотивов в наибольшей степени позволяет объединять вокруг себя талантливых людей, создающих концепцию организации. Реализовать эту концепцию, ориентируясь на успех в условиях риска и неопределенности, и, в конце концов, способствует возникновению и успешному протеканию в организации такого сложного социально-психологического феномена как организационное лидерство.
3. Исходя из концепции Э. Шострома, А. Маслоу, К. Роджерса выявленное в процессе эмпирического исследования сочетание мотивов, характерное для успешной организационной деятельности, позволяет для дальнейшего конструктивного изучения личности талантливых лидеров организации сформулировать исходное концептуальное предположение о том, что установленное нами сочетание мотивов является лишь одним из проявлений личности как самодетерминирующей, саморазвивающейся системы.
Опираясь на исходное предположение, можно определить перспективное направление мотивационного анализа организационной деятельности. Для уточнения и конкретизации мотивационного содержания успешной организационной деятельности с использованием базовых методов сбора данных, в частности, метода анкетирования и уточняющей беседы в сочетании с методом контент-анализа было проведено изучение мотивов деятельности у лидеров организации и управленцев. Для выявления мотивов, наиболее характерных для организационной деятельности, по результатам анкетирования была определена частота встречаемости мотивов в группе лидеров организации и управленцев. Т.к. результаты исследования, полученные с помощью анкетирования, контент-анализа и уточняющей беседы, представлены в номинативной шкале в виде процентов, то для оценки достоверности различий в сравниваемых группах был использован критерий углового преобразования.
При анализе данных мы исходили из того, что при частоте встречаемости более 50% эти мотивы отнесены к группе часто встречаемых мотивов, а менее 10% - редко встречаемых.
Данные о частоте встречаемости мотивов деятельности лидеров организации и менеджеров представлены в табл. 5.
Как следует из данных, представленных в табл. 4, для лидеров организаций наиболее часто встречаются мотивы свободы, саморазвития, борьбы и успеха, а также процессуальный мотив. Мотивы статуса и власти (доминирования) встречаются редко. Видимо они играют далеко не самую важную роль для организационной деятельности. Из этого следует, что власть и высокий социальный статус не являются решающими ценностями для тех, кто ориентирован на создание преуспевающих организаций. Наиболее значимым для лидеров организации является стремление быть хозяином своей жизни, т. е. потребность в свободе.
В группе управленцев высшего уровня управления наиболее часто встречаемые мотивы соответствуют количеству значимых мотивов, выявленных в группе успешных лидеров организации. Но при этом по структуре значимых мотивов эти две группы различаются между собой. В группе управленцев высшего уровня управления чаще всего встречаются мотивы саморазвития, материальный, процессуальный, соперничества и успеха. В этой группе слабо выражен мотив свободы.
Анализ данных, представленных в табл. 5, свидетельствует о том, что наиболее часто встречаемыми мотивами профессиональной деятельности управленцев среднего уровня управления являются мотивы самореализации, соперничества, успеха, а также процессуальный, материальный и статусный мотивы. Следовательно, группа управленцев среднего уровня управления по мотивационным характеристикам является еще более разнородной, чем группа управленцев высшего уровня управления. В этой группе испытуемых реже, чем в группе лидеров организации, встречается мотив самодетерминации. При этом частота встречаемости этого мотива больше, чем в группах управленцев высшего и низового уровня управления.
Для управленцев низового уровня управления значимыми являются мотивы власти, признания и материальный мотив. Редко встречаемым является мотив самодетерминации. Это группа испытуемых наиболее однородная по мотивационным характеристикам.
Для определения специфических мотивов, присущих для лидеров организации и для управленцев, проводилось попарное сравнение частоты встречаемости этих мотивов во всех группах испытуемых. Было установлено, что частота встречаемости: мотива свободы достоверно (Р < 0,05) выше в группе лидеров организации по сравнению с управленцами; мотива саморазвития и процессуального мотива достоверно выше к группе лидеров организации, управленцев высшего и среднего уровня по сравнению с группой управленцев низового уровня; статусного мотива достоверно отличается при сравнении с одной стороны групп управленцев среднего и низового уровня, а, с другой стороны, группы лидеров организации. Этот мотив характерен для управленцев и не присущ лидерам организации; мотива власти достоверно выше в группе управленцев низового уровня управления по сравнению с аналогичным показателем в группе лидеров организации.
Мотив успеха, как уже было показано с помощью психодиагностических методик, не является специфическим мотивационным фактором для организационной деятельности. Этот мотив является общим профессионально важным качеством, как для деятельности лидеров организации, так и для управленческой деятельности. В связи с этим вполне закономерно, что в исследовании установлена высокая частота встречаемости этого мотива во всех группах испытуемых и не выявлено достоверных различий по этому показателю при попарном сравнении групп испытуемых.
По частоте встречаемости мотива соперничества, борьбы не выявлено достоверных различий при сравнении всех групп испытуемых. Более того, частота встречаемости этого мотива во всех группах высокая. По-видимому, ввиду того, что как лидерам организаций, так и управленцам приходится действовать в условиях противоборства, стремление к борьбе является значимой мотивационной характеристикой для успешной организационной и управленческой деятельности.
Следовательно, проведенные исследования позволили расширить список профессионально важных мотивационных качеств для управленческой и организационной деятельности. Наряду с повышенным уровнем развития мотивации достижения успеха и склонности к риску, а также сниженным уровнем развития мотивации избегания неудач, и для лидеров организации и для управленцев, относящихся к различным уровням управления, значимым является мотив борьбы, соперничества.
Учитывая то, что для всех категорией испытуемых профессионально значимым оказался не один мотив, а сочетание мотивов, можно предположить, что для каждого вида трудовой деятельности существуют наиболее характерные сочетания мотивов. В связи с этим, для выявления структуры мотивов, значимых для деятельности лидеров организации и управленцев, нами определялась частота встречаемости сочетания двух мотивационных характеристик, перечень которых представлен в табл. 6.
Таблица 5
Частота встречаемости мотивов в сравниваемых группах испытуемых
Мотивы Частота встречаемости (в %) в группе
лидеров организаций управленцев высшего уровня управленцев среднего уровня управленцев низового уровня
Свобода 79* 11 21 6
Саморазвитие, самореализация 76* 78* 83* 33
Соперничество, борьба 65 56 54 41
Материальное удовлетворение 41 56 54 59
Процессуальный 62* 67* 67* 18
Статусный (признание) 17 44 58* 63*
Власть (доминирование) 10 33 46 63*
Успех 72 78 63 44
Примечание: знак «*» обозначает мотивы, по которым выявлены достоверные (Р < 0,05) различия по частоте встречаемости в сравниваемых группах.
Частота встречаемости сочетаний мотивов в группах испытуемых
Таблица 6
Частота встречаемости (в %)
Сочетание лидеры управленцы управленцы управленцы
мотивов организаци высшего уровня среднего уровня низового уровня
и управления управления управления
Самореализации и свободы 65* 11 14 12
Самореализации и статусный мотив 10 11 45 24
Самореализации и
процессуальный 23 67* 57 12
мотив
Власти и 0 11 69* 48
Самореализации
Власти и статусный мотив 0 0 62* 63*
Свободы и успеха 65* 11 22 4
Свободы и
процессуальный 52* 0 9 2
мотив
Свободы и борьбы 59* 0 11 4
В табл. 6 представлена частота встречаемости только тех сочетаний мотивов, по которым выявлены достоверные различия при сравнении хотя бы двух групп испытуемых.
Как следует из данных, представленных в таблице 6, сочетание мотива самореализации и мотива свободы, свободы и успеха, свободы и борьбы, а также свободы и процессуального мотива отмечено у большинства испытуемых группы лидеров организации. В то же время это сочетание не характерно для группы управленцев. Интерпретируя полученные данные необходимо отметить, что эти данные могут быть объяснены спецификой организационной деятельности лидеров организации. В частности, мотив свободы лежит в основе организационной деятельности. Стремление к свободе побуждает лидеров организации к созданию своего «микромира» - организации. Процессуальный мотив, ярко выраженный интерес к самой работе, по-видимому, является одним из побудительных компонентов творческой деятельности. Мотив успеха и мотив борьбы позволяют лидеру организации реализовать свои замыслы в условиях противодействия. Что же касается сочетания мотива свободы и саморазвития, то это сочетание определяет вектор направленности личности лидеров организации, который был обозначен Э. Фроммом [13, 14] и В. Франклом [12] как «свобода для», а не «свобода от».
В целом же полученные данные позволяют заключить, что для личности лидера главным детерминантом развития являются не внешние социальные факторы, не внутренние бессознательные стимулы, не просто вовлеченность в совместную деятельность, а отчетливое осознание личной ответственности за свою судьбу и судьбу членов организации.
Обобщая полученные данные, можно прийти к выводу, что для успешной организационной деятельности лидеров выявлена специфическая мотивационная структура, которая включает сочетание мотивов свободы, саморазвития, успеха, борьбы и процессуального мотива при доминирующей роли мотива свободы Это сочетание мотивов не характерно для управленческой деятельности.
Наличие специфичной мотивационной структуры организационной деятельности позволяет заключить, что это особый, отличный от управленческой тип трудовой деятельности. Полученные данные о структуре мотивационных характеристик, присущих лидерам, хорошо согласуются с концепциями А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Альдерфедера. В соответствии с этими концепциями мотив самореализации и процессуальный мотив относятся к так называемым мотивам или потребностям роста [7, 21]. Обобщая результаты анализа мотивации организационной деятельности, можно прийти к следующим выводам.
1. Мотивация к успеху, склонность к риску, аффилиация являются общими мотивационными качествами, характерными для успешной организационной и управленческой деятельности. Перечисленные мотивационные характеристики не являются специфическими мотивами, определяющими успешность деятельности только лидеров организации.
2. Успешность организационной деятельности обусловлена влиянием не отдельных независимых мотивов, а их структурой, в частности, сочетанием развитой мотивации достижения успеха, потребности в аффилиации, стремления к разумному риску, мотивов самореализации, борьбы и процессуального мотива, а также низкой степени выраженности мотивации избегания неудач и стремления к манипулированию.
3. Учитывая наличие специфических, присущих только организационной деятельности, мотивов, которые по своему содержанию хорошо согласуются с характеристиками социального явления «организационного лидерства» [4] и выступают как субъектные факторы успеха протекания этого феномена в организации, можно заключить, что эта деятельность - особый тип трудовой деятельности, отличный от управленческой. Мотивационный анализ, выявив доминирование в мотивационной структуре организационной деятельности мотива свободы в сочетании с мотивами самореализации, успеха, борьбы и процессуальным мотивом, позволил определить системообразующий фактор личности лидеров организации как носителя организационной деятельности. Исходя из психологического содержания системообразующего фактора, личность лидера организации можно отнести к особому типу самоуправляемых систем - самоорганизующихся, самодетерминирующих, саморазвивающихся систем. Для этого типа систем детерминантом повышения уровня организации являются не внутренние биологические, не внешние социальные условия и не вовлеченность в совместную организованную деятельность, а субъектный фактор. Трактовка личности как самоорганизующейся, самодетерминирующей, саморазвивающейся системы позволяет рассматривать организационное лидерство как атрибутивный продукт этой личности. Иначе говоря, для того, чтобы быть самоорганизующейся, самодетерминирующей, саморазвивающейся системой, личность с помощью организационной деятельности «продуцирует» то, что А. Менегетти называет «социальным телом», неотъемлемым свойством которого является наличие в этом «теле» организационного лидерства.
4. Наличие организационной деятельности как особого типа трудовой деятельности, доказывает возможность существования и особой разновидности одаренности, названной нами организационной одаренностью.
Список литературы
1. Адлер, А. Мотив власти // Наука жить. - Киев, 1997. - С. 235-241.
2. Акперов, И. Г., Масликова, Ж. В. Психология предпринимательства : учебное пособие. - М., 2003.
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. - М., 2006.
4. Белов, В. В. Организационная одаренность. - СПб., 2008.
5. Завьялова, Е. К., Посохова, С. Т. Психология предпринимательства. - СПб., 2004.
6. Знаков, В. В. Методика исследования макиавеллизма личности. - М., 2001. - 20 с.
7. Маслоу, А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. - М., 1982.
8. Мескон, М. X., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. - М., 1995.
9. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности : учеб. пособие. / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб., 2003.
10. Роджерс, К. Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. / Пер. с англ. - М., 1994.
11. Суходольский, Г. В. Основы психологической теории деятельности. - Л., 1988.
12. Франкл, В. Человек в поисках смысла. - М., 1990.
13. Фромм, Э. Бегство от свободы. - М., 1990.
14. Фромм, Э. Душа человека. - М., 1992
15. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность. - Т 1,2. - М., 1986.
16. Хьелл, Л., Зиглер, Д. Теории личности. - СПб., 1997.
17. Чирикова, А. Е. Личностные предпосылки успешности деятельности российских предпринимателей // Психологический журнал. - 1999. - Т. 20. - № 3.
Исаева Н.Н. Формирование психологической совместимости военнослужащих в подразделениях ВВ.
18. Шадриков, В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 1982.
19. Шостром, Э. Человеческий выбор: манипуляция или актуализация. - М., 1989.
20. Штукина, Т. К новому измерению феномена политического лидерства. // Кентавр. -1994. - № 6.
21. Herzberg, F. (1959) and al. The motivation in work. - New York: Willey.
22. Maslow, A. Motivation and personality. - N.Y., 1954.
23. McClelland, D. C. Power : The Inner Experience. - N.Y., 1975.
24. McClelland, D. C. The achieving Society. - N.Y., 1961.
25. McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather for «Intelligence». // Amer. Psychologist. - V. 28. - P. 1-14.
26. McClelland, D. C. (1976). A guide to job competency assessment / Boston : McBer, McClelland, J. L, & Rumelhart, D. С (Eds.) (1988) / Explorations in parallel distributed processing : A handbook of models, programs, and exercises. - Cambridge, MA : MlT Press.
27. Murray, G. Exploration in Personality. - N.Y., 1938.
Literature
1. Adler, A. The motivation of power// The science of life. - Kiev, 1997.
2. Akperov, I., Maslikova, J. Business psychology : the manual. - Moscow, 2003.
3. Bazarov, T. Management of the personnel. - Moscow, 2006.
4. Belov, V. Organizational endowments. - St. Petersburg, 2008.
5. Zavialova, E., Posokhova, S. Business psychology. - St. Petersburg, 2004.
6. Znakov, V. Research of technique «makeavelizm» of a personality - Moscow, 2001.
7. Maslow, A., Self-activity // Psychology of the person. - Moscow, 1982.
8. Mekson, M., Albert, M., Khedouri, F. Management bases. - Moscow, 1995.
9. Practical work on psychology of management and professional work: the manual / ed. G.Nikiforov, M.Dmitrieva, V.Snetkov. - St. Petersburg, 2003.
10. Rogers, K. The Sight on psychotherapy. Formation of the person. - Moscow, 1994.
11. Sukhodolsky, V. The bases of the psychological theory of activity. - Leningrad, 1988.
12. Frankl, V. The human in search of sense. - Moscow, 1990.
13. Fromm, E. Flight from freedom. - Moscow, 1990.
14. Fromm, E. The human soul. - Moscow, 1990.
15. Khekhauzen, H. Motivation and activity. - Moscow, 1992.
16. Hiell, L, Zigler, D. The theories of personality. - St. Petersburg, 1997.
17. Chirikova, A. Personal preconditions of success of activity of the Russian businessmen // Psychological magazine. - 1999.
18. Shadrikov, V. Problems of systemogenesis professional work. - Moscow, 1982.
19. Shostrom, E. Human choice: manipulation and actualization. - Moscow, 1989.
20. Shtukina, T. To new measurement of a phenomenon of political leadership. - 1994.
21. Herzberg, F. (1959) and al. The motivation in work. - New York: Willey.
22. Maslow, A. Motivation and personality. - N.Y., 1954.
23. McClelland, D. C. Power: The Inner Experience. - N.Y., 1975.
24. McClelland, D. C. The achieving Society. - N.Y., 1961.
25. McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather for «Intelligence». // Amer. Psychologist. - V. 28. - P. 1-14.
26. McClelland, D. C. (1976). A guide to job competency assessment / Boston : McBer, McClelland, J. L, & Rumelhart, D. С (Eds.) (1988) / Explorations in parallel distributed processing : A handbook of models, programs, and exercises. - Cambridge, MA : MIT Press.
27. Murray, G. Exploration in Personality. - N.Y., 1938.
УДК 355.51 Н.Н. Исаева*
Формирование психологической совместимости военнослужащих в подразделениях внутренних войск МВД России
Статья посвящена проблемам формирования психологической совместимости военнослужащих внутренних войск МВД России. В ней предпринята попытка раскрыть сущность и виды
* Исаева, Наталья Николаевна. Преподаватель кафедры военной педагогики и психологии Санкт-Петербургского военного института внутренних войск МВД России, старший лейтенант. Россия, 198206, г. Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1.
* Isayeva, Natalia Nikolaevna. The teacher of chair of military pedagogics and psychology of the St.-Petersburg military institute of internal troops of the Ministry of Internal Affairs of Russia, the senior lieutenant. Russia, St.-Petersburg, Pilyutov-street, 1.
