CC BY
376
УДК 796.011
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗА
М.В. Грязев, С.А. Архипова
Рассматривается актуальный вопрос - мотивация труда преподавателей в условиях развития современной системы образования. В основе мотивации работника лежат его потребности, образующие иерархическую структуру и сформированные под воздействием внешних и внутренних факторов.
Ключевые слова: мотивация, потребности, индивидуальные стимулы и цели, внешние и внутренние факторы, влияющие на мотивацию.
Система образования становится одной из важнейших ценностей, слагаемым качества жизни. Обеспечение высокого уровня образования является одной из стратегических задач Федеральной целевой программы развития образования Российской Федерации. Однако, социальноэкономические изменения, происходящие в нашей стране, существенным образом повлияли на содержание образования, что привело к ее модернизации и новым подходам в управлении на всех уровнях иерархии. Одним из основных участников процесса модернизации содержания образования выступает профессорско-преподавательский состав образовательного учреждения. Следовательно, повышение качества образовательных услуг невозможно без эффективной мотивации их труда.
В связи с этим в Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» и других государственных документах закреплены основные положения о поддержке и мотивации преподавателей. Однако вследствие недофинансирования сферы образования и отсутствия научно обоснованных моделей мотивации труда профессорско-преподавательского состава, проблема рациональной организации системы мотивации преподавателей вузов остается особенно актуальной.
Существуют различные подходы к изучению теорий мотивации [3,
4, 5]. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации и направлен на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно, и деятельности. К исследователям данного подхода относятся А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Клелланд. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях, в которых указывается, что основой мотивов является распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей и направлены, прежде всего, на изучении особенностей восприятия и познания отдельных работников. К таким теориям относятся теория ожиданий, модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Существует еще два подхода [2], реже
встречающиеся как в научной литературе, так и в практической деятельности - это теории психоанализа и теории научения. Суть данных подходов заключается в том, что на деятельность и поведение человека не влияют факторы внешней среды, а поступки объясняются только внутренними причинами (теории З. Фрейда и Э. Фрома, И.П. Павлова, К. Левина и др.)
Рассмотрим сочетание элементов содержательной и процессуальной моделей мотивации, которые базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов с учетом целевых установок, определяющих эффективную деятельность профессорско-преподавательского состава. Основу предложенной модели представляет пирамида потребностей Маслоу в сочетании с индивидуальными стимулами и целями каждого преподавателя (рис. 1).
Потребность в раскрытии потенциала
Потребность в признании и уважении
Потребности в принадлежности к группе
Статус,
престиж,
репутация
Ощущение своей компетенции, участие в управлении, признание в коллективе, авторитет у студентов
Уважение в коллективе и руководителями кафедры
Профессиональное развитие, участие в различных проектах, возможность повышать квалификацию
Ощущение значимости своего труда, карьерный рост
Построение дружеских межличностных отношений в коллективе, личный вклад в развитие _______кафедры_________
Потребность в безопасности
Стабильность, порядок, предсказуемость событий, благоприятный психологический климат пенсионное обеспечение
Закрепление в вузе
Физиологические
потребности
Финансовое обеспечение (зарплата, премии), комфорт рабочего места
Закрепление на кафедре
Иерархия потребностей
Стимулы
Цели
Рис. 1. Пирамида потребностей профессорско-преподавательского
состава
Суть модифицированной модели заключается в том, что расположенные ниже ранее удовлетворенные потребности, в зависимости от стимулов и целей в измененной ситуации не удовлетворяются, они начинают влиять на поведение, поскольку мотивирующая сила все время исходит от самой нижней неудовлетворенной потребности.
В основу пирамиды, как известно, заложены физиологические потребности, в зависимости от степени удовлетворения которых, у преподавателя формируется психологический настрой, обуславливающий внутриличностное отношение к собственной профессиональной деятельности.
В настоящее время сложилась экономическая ситуация неадекватности уровня оплаты труда материальным потребностям преподавателей, особенно молодых, типичной для федеральных и муниципальных учреждений образования, и меры материального стимулирования оказываются наиболее эффективными. Однако, раскрывая систему мотиваций научно-педагогической деятельности, следует
отметить, что для представителей данной профессиональной группы определяющими часто являются не только материальные мотивы, а так же потребности высшего порядка. Это подтверждают и исследования российских ученых, посвященные проблемам организации и стимулирования труда преподавателей.
В частности исследования, проведенные рядом ученых,
свидетельствуют о том, что мотивационную основу научно-
преподавательской деятельности составляют именно внутренние мотивы, которые можно условно подразделить на две группы [1]:
1. Мотивы, связанные с содержанием труда, - творческий характер труда, стремление реализовать свое педагогическое призвание, передать знания и опыт, самореализация в научно-исследовательской деятельности;
2. Мотивы, связанные с условиями труда, специфичными для вузов, - желание находиться в интеллектуальной среде, общение в творческом коллективе, возможности для карьерного продвижения, независимость и гибкий график работы.
В целом на формирование мотивации преподавателя влияет сочетание ряда факторов. Выявление состава факторов следует осуществлять с позиции системного подхода, предполагающего, что эффективность труда людей зависит не только от изменения внешних условий работы, но и от разрешения внутренних противоречий. С этих позиций, на наш взгляд, факторы следует объединить в две группы по критерию «направленность на формирование мотивации» (рис. 2):
- первая группа - внутренние факторы личностной подсистемы, определяющаяся сознанием преподавателей;
- вторая группа - внешние факторы, к которым относятся факторы подсистемы стимулов к труду.
Рис. 2. Факторы, влияющие на мотивацию профессорско-преподавательского состава
Проведем анализ факторов во взаимосвязи. К внешним факторам можно отнести - социальный, экономический и управленческий. В данную группу факторов относится размер заработной платы, дополнительные материальные поощрения. Кроме того, данная группа отражает отношение преподавателей к самой системе оплаты труда, ее обоснованность и эффективность. Поэтому важным представляется для анализа такой мотивирующий фактор как удовлетворенность деятельностью и вознаграждение за нее. Удовлетворенность находится в прямой зависимости с другими компонентами деятельности, например, качество работы и эмоциональный настрой. Материальное вознаграждение за труд характеризуется широким спектром - от материального благосостояния и удовлетворения первичных потребностей до внутренней
удовлетворенности и осознания своей значимости, что является высшей формой вознаграждения, поскольку имеет психологическую основу. Экономический фактор характеризуется качеством материальнотехнической базы и уровнем применяемых в учебном процессе педагогических технологий. Внутренний потенциал сотрудника высшей школы зависит от степени оснащенности образовательного процесса материально-техническими и информационными средствами обучения и степени их освоенности. Например, в случае несоответствия между уровнем профессионализма педагога и уровнем материально-технической базы наблюдается недоиспользование интеллектуальных возможностей преподавателя или материально-технических средств.
В обеспечении внутреннего вознаграждения огромную роль играет управленческий фактор, который проявляется не только в оплате труда, но и путем продвижения по службе и созданием условий для развития личности. Следует, отметить, что в основу управленческого фактора заложены процесс развития трудовой деятельности преподавателя, который осуществляется с момента возникновения потребности, являющейся первопричиной экономической деятельности человека и определяемой целями деятельности вуза и кафедры. Если педагогам четко представлены миссия и «дерево целей», они ясно понимаются и соответствуют потребностям преподавателей, то у работников появляются мотивы к дальнейшей самостоятельной творческой деятельности.
Социальную составляющую характеризуют в большой степени и взаимоотношение с коллегами, что подразумевает общение и обмен опытом, которое является стимулом повышать свою квалификацию. Кроме общения важен авторитет среди коллег, предполагающий возникновение доброжелательного климата, который является существенным мотивом позитивного настроения и совпадения интересов и желаний в коллективе преподавателей. Также группе социального фактора отражены все те возможности, которые создаются и предоставляются преподавателю для раскрытия его способностей - это ощущение справедливости и уважение, создание психологических условий для занятия наукой.
Внутренние факторы личностной подсистемы составляют: психологический, демографический и культурный фактор. В психологическую составляющую включены: ведущие потребности
преподавателя, его восприятие ситуации и эмоции, тип личности, самооценка, самостоятельность, желание, перспектива. Культурный фактор включает сформировавшиеся ценности, убеждение, установки, нормы поведения, отношение к труду, организационная культура и т. д.
Изучение факторов этой группы должно осуществляться при помощи анкет, предназначенной для определения иерархической структуры мотивационной сферы преподавателя и основных мотиваций их деятельности.
Таким образом, в процессе мотивации преподавателей существенную роль играет борьба различных потенциальных мотивов, происходящая в сознании человека, анализ значимости потребностей и способность оценить последствия своих действий. Существует огромное количество потребностей и целей, которые по представлению каждого человека приводят к их удовлетворению или достижению. Сознательного выбор человеком того или иного типа поведения, следовательно, и мотивация, определяется комплексным воздействием внешних и внутренних факторов, которые требуют детального изучения с целью повышения трудовой мотивации.
Список литературы
1. Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза // Университетское управление. 2004. №3.
2. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006.
458 с.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007. 702 с.
4. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 3. С. 53-55.
5. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Экмос, 2000. 352 с.
Грязев Михаил Васильевич, д-р техн. наук, проф., ректор, rsr.tula@,gmail.com, Россия, Тула, Тульский государственный университет,
Архипова Светлана Анатольевна, канд. пед. наук, доц., Arkhipov777@,gmail.com, Россия, Тула, Тульский государственный университет
MOTIVATION OF LABOUR ACTIVITY OF THE FACULTY OF THE UNIVERSITY
M.V. Griazev, S.A Arkhipova
It is considered the actual problem of improving the motivation of teachers in conditions of development of modern education system. In the basis of the motivation of the employee lay his needs, forming a hierarchical structure and formed under the influence of external and internal factors.
Key words: motivation, needs, individual incentives and goals, external and internal factors influencing the motivation.
Griazev Mikhail Vasilyevich, doctor of technical Sciences, rector, [email protected], Russia, Tula, Tula State University,
Arkhipova Svetlana Anatolyevna, candidate of pedagogical Sciences, associate professor, Arkhipov777@,gmailxom, Russia, Tula, Tula State University
