CC BY
40
ное и профессиональное развитие работников обеспечивают развитие производства, повышение его эффективности в связи с ростом производительности труда и развитием инновационной деятельности на предприятии. Реализация человеческого фактора проявляется и в социальной активности работника, который включается в обсуждение и принятие решений по социальным вопросам, в частности по вопросам организации и оплаты труда, распределения прибыли, инвестирования. Это не только обеспечивает общемировую тенденцию «гуманизации труда», но и способствует экономическому развитию общества, повышению эффективности производства.
Библиографический список
1. Casey В., Jold M. Social Partnership and Economic Performance: the Case of Europe. London, 2000.
2. The Challenges and Ways for ward into 21th Century. London, 1993.
3. Hostasch L. The European Social Model - a Social Dialogue. London, 1997.
4. Coase R.H. The Firm, the Market and the Law. Chicago, 1998.
A.A. Makarov
Motivation of Labor - the Base of Partnership Type Social Interaction Management in the Employment Market
Based on the analysis of self-esteemed motivation of enterprises personnel in conditions of current changes in Russia the necessity of abandoning the conflict type management and of the transition to management based on the social contract is justified. It is noted that the change of management model entails the introduction of a new model of labor market regulation.
Key words and word-combinations: motivation, labor, self-motivation, quality of life.
C помощью анализа самооценки мотивации персоналом предприятий в условиях современных изменений в России раскрывается необходимость отказа от управления конфликтного типа и перехода к управлению на основе социального контракта. Отмечается, что изменение модели управления влечет за собой внедрение новой модели регулирования рынка труда.
Ключевые слова и словосочетания: мотивация, труд, самомотивация, качество жизни.
УДК 331.108 ББК 60.823.3
А.А. Макаров
МОТИВАЦИЯ ТРУДА -ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕМ ПАРТНЕРСКОГО ТИПА НА РЫНКЕ ЗАНЯТОСТИ
I I арастающий дисбаланс интересов главных агентов рынка - работодателей и наемных работников - повышает практическую значимость мотивации труда. Актуальность проблемы в таком контексте на российском рынке занятости подтверждают данные социологических исследований, которые фиксируют, что у работающего населения России, по сравнению с населением других стран, выраженность достижительных ценностей слабее. При этом у российских работников наблюдается сильное стремление к высокому заработку и желание минимизировать трудовые усилия.
152 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
По данным НИИ труда, до 80% работников составляют люди, мотивационное ядро которых основано на стремлении к высоким заработкам в сочетании с желанием иметь работу низкой интенсивности. Это люди с неразвитыми потребностями, невосприимчивые к стимулированию и не стремящиеся к профессиональному росту. Доля людей с богатой мотивацией составляет всего лишь около 10-12%. Но характерной чертой мотивационного комплекса работников этого типа является отсутствие четко выраженной ориентации на высокие заработки и потребительская пассивность. Только 5-6% работников потенциально обладают адекватными рыночными качествами - способностью к инновациям, стремлением к профессиональной мобильности - и имеют соответствующую этим запросам квалификацию и высокую работоспособность [1-4].
Опыт нашей практической работы по подбору кадров и скрининга, а также вторичный анализ эмпирических данных позволяют утверждать, что фронтальное внедрение рыночных отношений в сфере занятости натолкнулось на пассивность, апатию, инерционность, неспособность креативной, творческой деятельности патернализованного массового работника. Столкновение с «диким рынком» заставило людей более взвешенно оценивать свои способности и возможности строить перспективные жизненные планы.
Мотивы и ценности труда управленческой элитой российского общества начали осознаваться в качестве ресурса управления занятостью, позволяющего субъекту рынка претендовать на определенную позицию, выстраивать партнерское социальное взаимодействие, критически оценивать собственные силы к адаптации в рыночных условиях. Эти положения составляют квинтэссенцию и центральную проблему настоящего исследования.
Таким образом, проблема мотивации труда из чисто экономической трансформируется в социально-управленческую, исследование которой заставляет обратиться к имеющимся теориям управления, рассмотреть эволюцию мотивации труда, представленную в различных подходах к управлению производством. Западные модели управления помогают понять социальные факторы, определяющие трудности адаптации работников, а вторичный анализ социологических данных позволяет исследовать проблему адаптации в российском обществе в новых условиях управления.
Значение мотивации труда в принципах оптимального и эффективного руководства связывается с системным и ситуационным подходами, с концепциями «человеческих отношений» (А. Файоль и Ф. Тейлор). В основе «методов обогащения труда» находится теория «двух факторов» занятости и организации труда (Ф. Херцберг).
Управление мотивацией труда с позиций человеческих отношений становится предметом научных исследований в 1960-х годах, когда ученые Д. Рисман и Дж. Гелбрейт ввели в научный аппарат термин «качество жизни». Л. Дэвис предложил вести речь о «качестве рабочей жизни», связывая идейное содержание такового с теорией постиндустриального общества. Таким образом, во второй половине прошедшего столетия механизм мотивации труда соединяет системную и синергетическую методологии и дополняется установлением обрат-
2011 • ВЕСТНИК ПАГС 153
ной связи, а сама мотивация труда приобретает значение социального ресурса или человеческого капитала.
В работах Д. Белла и А. Турена исследуется изменившийся характер труда. Авторы теории постиндустриализма в той или иной мере отказались от основных социальных мотивов наемного труда и связали их трансформацию с изменившимся характером рынка труда. Они считали, что снижение роли материального производства формирует иные мотивы труда и «человеческие отношения» в процессе управления производством преобразуются в консенсусный тип социального взаимодействия.
В условиях постиндустриального общества происходит структурный сдвиг -занятость в производственном секторе уменьшается, все более востребованным становится высококвалифицированный труд, связанный с коммуникацией и общением. По мнению А. Турена, работа превращается в роль, которая точно определяет место работающего в системе коммуникации, производства и социальных отношений [5].
Ряд современных авторов считают, что постиндустриальная модель общества приходит на смену трудовой и одновременно уточняется понятие «управление» как механизм регулирования многофункциональных отношений. Социальный контракт в форме социального партнерства становится основным принципом управленческого взаимодействия.
Развивая теорию мотивации, А. Горц дает оценку отношениям между менеджерами и персоналом сквозь призму культурных и производственных факторов, формирующих «экономическую рациональность и функционализацию труда» [6, с. 29]. Изменение технологической культуры и качества труда, его усложнение приводят к модернизации культуры отношений за счет установления абсолютной власти государства, имеющего своей целью разделение экономической, административной, научной и культурной сфер, что приводит к их автономии, в рамках которой действуют собственные мотивы труда. Общество начинает функционировать как машина. Это влечет за собой специализацию компетентности, увеличение бюрократии или экономических и административных аппаратов, сказывается на организации работы, которая условно делится на две большие сферы: функциональную и самостоятельную. Функциональная - это автономная сфера труда, люди в ней превращаются в «функции», действия которых координирует организация. Самостоятельная - сводится к минимуму; принятие самостоятельных решений ограничено, проявление инициативы сужено настолько, что цели организации, в пределах которой трудятся, становятся не понятны тем, кто трудится. В результате такой дифференциации внутри труда отношения между работниками определяются одним подходом - властью организации.
Изоляция работников принуждает их специализироваться на исполнении узкого круга задач, лишает любой возможности кооперировать свои действия путем сотрудничества и самоуправления. Размывается классовая идентичность внутри социальных групп, смягчается острота конфликта «рабочий - босс». Социальный конфликт, с одной стороны, переходит в сферу отношений индивидов, рациональность которых иррациональна целям организации. С другой
154 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
стороны, в отношениях между саморегулирующейся сферой гражданского общества и промышленно-политической мегамашиной также присутствует конфликт.
В отличие от Ю. Хабермаса, обосновавшего возникновение кризиса в случае крайнего расхождения целей системы с мотивами труда, А. Горц считает, что для соотнесения мотивов индивида с внешней рыночной средой внутри последней создается приватная ниша для удовлетворения потребностей, в которой субъект труда компенсирует издержки функционализации труда и других деприваций. В этой нише мотив труда обусловлен стремлением работников ко все более полному удовлетворению потребностей. Социальные ограничения, фрустрации и прескриптивные регуляторы сферы труда и производства компенсируются получаемыми материальными благами. Такой функциональный работник может появиться только в условиях, когда в своем другом виде он становится социализированным потребителем [6, с. 35].
Перестройка экономики в 1980-х годах завершила смену социальной парадигмы конца ХХ в. и вызвала в деловых кругах появление ряда новых организующих стратегий управления. Их, возможно, следует определить как переходные к последующему информационному миру, с присущими только для него закономерностями развития. Системный анализ этой эволюции представлен в работах М. Кастельса, К. Имана, Г. Бенвинисте.
Аналитические работы М. Кастельса объясняют ориентацию различных технологических и организационных траекторий производства на повышение производительности и конкурентоспособности в новой информационной парадигме и глобальной экономике. Крупные корпорации, по его мнению, преобразуются в набор легко программируемых производственных единиц, которые оперативно реагируют на вариации рынка. Мотивация труда приобретает узкий характер и направлена исключительно на материальное стимулирование. Гибкая специализация производства через серию «слияний» попадает под контроль крупных корпораций, или сами мелкие производства преобразуются в корпорации, изменив структуру производства [7].
В новой модели менеджмента особое внимание уделяется качеству продукции, профилактике дефектов и неисправностей на максимально возможных этапах производства. Реализация модели предполагает принципиально иной менеджмент организации труда персонала, при которой каждый работник ответствен, самостоятелен и универсален. Однако вывод М. Фридмана противоположен этому тезису, так как, по его мнению, сеть малых и средних предприятий - субподрядчиков обеспечивающих конкурентоспособность, как это происходит в Японии, -на самом деле прошла не через замену структуры производства. Данные предприятия лишь изменили корпоративную модель управления или прошли через экспансию и в условиях завоевания мировых рынков конгломератами корпораций организовали производство с учетом возрастающего спроса. Для этого и необходимо использование субподрядов мелкого и среднего бизнеса. Но и в этом случае обновленный динамизм попадает под контроль крупных корпораций.
Все это означает кризис традиционных мотивов труда, функциональное управление линейно-аппаратной системы нивелируется и заменяется строго техническим разделением производства и социальным разделением труда. Образу-
2011 • ВЕСТНИК ПАГС 155
ются небольшие коллективы универсалов, возглавляемые бригадиром, где мотивы труда приобретают коллективную форму. Анализ показателей результатов труда позволяет понять, насколько коллектив конкурентоспособен.
Смена парадигм управления определила трудности адаптации субъектов рыночной занятости. Особенности социально-экономической адаптации населения нашей страны обусловлены мировыми тенденциями в сфере управления и кризисными явлениями в глобальном мире и в сфере труда. Так, в начале 1990-х годов доминировал работник физически изношенный, с высокой степенью социальной усталости, с деформированной нравственностью.
Анализ самооценки соответствия личностных качеств [3] позволяет сделать ряд следующих выводов.
Самооценка личностных качеств, соответствующих рыночной экономике, наблюдалась у 37,8% респондентов; доля уверенных рыночников составляла десятую часть от приведенного количества; 50% опрошенных представляли «нерыночников»; 17,2% можно назвать «уверенными нерыночниками». Большинство российского трудоспособного населения продолжает оставаться на стадии патерналистского мировоззрения, соответствующего развитию европейских стран 60-х годов XX в.
В первом десятилетии XXI в. субъект рынка занятости характеризуется в качестве «профессионально уставшего», с явной тенденцией снижения уровня притязаний в сфере потребления. Вместе с тем происходит значительное изменение мотивации труда в сторону координации потребностей. Социальные отношения обозначены становлением партнерских отношений, при которых, по результатам социологических исследований, 45% экспертов указали, что стратегию управления предприятием формируют учредители; 48% экспертов считают, что работодатели осознают собственные функции организаторов производства и стремятся к мотивации труда наемных работников [4, с. 183-184]).
Эволюция базисной компоненты социальных отношений в модели трудового общества от парной категории «труд - обмен» и характерной системы занятости приводит к монетаризации труда и потребностей, возникающих на этой основе, к прагматизму и новой рациональности отношений как между субъектами рынка занятости, так и между социальными группами. Изменившийся характер труда и социальных отношений влечет за собой внедрение нового стереотипа социального поведения и мотивов отношения к трудовой занятости.
Библиографический список
1. Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социс. 2006. № 6. С. 26-37.
2. Симагин Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (проект «Таганрог») // Социс. 2004. № 5. С. 86-92.
3. Мониторинг экономического положения и здоровья (РМЭЗ). М., 2002.
4. Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект): дис. ... д-ра социол. наук. М., 2005.
5. Турен А. Социология без общества // Социс. 2004. № 7. С. 6-11.
6. GorzA. Critique of economic reason. L.; N.Y., 1989.
7. Кастелъс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. М., 2000.
156 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
