Современное положение и трудовая мотивация рабочего класса в России Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ББК 60.5 К66.60

СОВРЕМЕННОЕ ПОЛОЖЕНИЕ И ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ РАБОЧЕГО КЛАССА В РОССИИ

© 2008 г. Е.В. Корниенко

Таганрогский институт управления и экономики, Taganrog Institute of Management and Economy,

347930, г. Таганрог, пер. Тургеневский, 13, 347930, Taganrog, Turgenevskiy Lane, 13,

lena_tasanros@mail. ru lena_tasanros@mail. ru

Исследовано современное состояние рабочего класса в России. Дана сравнительная характеристика положения рабочего класса в России и западных странах вследствие индустриального развития. Освещены проблема ценностной мотивации труда и изменения структуры трудовой мотивации именно этой части общества на основе исследования, проведённого среди жителей мегаполисов и провинций. Сделан вывод о том, что трудовая мотивация современного рабочего класса отделена от оптимальных управленческих решений, что вызывает потребность в коррекции мотивационной сферы через развитие саморегуляции и командного принятия управленческих решений.

Ключевые слова: мегаполис, наёмные работники, приватизация, провинция, рабочий класс, рынок труда, трудовая мобильность, трудовая мотивация, ценностные ориентации.

The article is devoted to investigation of the working class position in Russia. The characteristics of the working class position in Russia resulting from industrial development is given in comparison with that of the west countries. The article describes the problem of labour motivation and changes in the structure of labour motivation in this part of society according to the surveys among the citizens of big cities and provinces. The author makes a conclusion that the labour motivation of the modern working class is separated from the management decision and this situation demands motivation correction through development of self-regulation and command decision-making.

Keywords: Megapolis, Hired workers, Privatization, Province, Working class, Labor market, Working mobility, Working motivation, Value orientations.

В российской социологической науке в начале XXI в. усилились дискуссии о состоянии современного рабочего класса. В частности, это было связано с изменением роли и характера труда в постиндустриальных обществах. Фундаментальными работами здесь выступают труды Д. Белла, П. Дракера, М. Касстельса [1]. В работах П. Дракера, в частности, показана обратно пропорциональная зависимость производительности труда рабочих, занятых физическим трудом, от их доли в общей численности населения. Тезис о размывании рабочего класса западных стран активно обсуждается в работах А. Турена, А. Горда, А. Мелуччи [2-4].

Рабочий класс понимается в соответствии с классическим определением социоструктурного подхода, разработанного К. Марксом, как социальная группа, занятая в сфере индустриального труда, не обладающая собственностью на средства производства, источником доходов которой является заработная плата.

Однако положение современного рабочего класса в западных странах и в России различно. Сравнение направлений их индустриального развития показывает существенные отличия перспектив функционирования рабочего класса. Структурная реорганизация промышленности в западных странах вызвала целенаправленное формирование установок на новые виды трудовой активности, отношение к рабочей силе как к товару и использование свободного времени для приращения ее качества. Представители рабочего класса там постепенно стали интегрироваться в средние слои, разделяя универсальные ценности и осваивая профессии и квалификации третичного сектора.

В странах Запада рассматриваются перспективы перевода рабочей силы из индустриального сектора экономики в так называемый третий сектор - сферу обслуживающего труда, превращения системы отношений «человек - машина» в систему отношений «человек - чело-

век». Технологический прогресс привел к естественному слиянию ценностных и потребительских ориентаций рабочего класса и средних слоев общества. Не только по стилю жизни, но часто и по характеру труда современный рабочий класс сравнялся с категорией служащих, образуя вместе с ними группу лиц наемного труда.

Российская промышленность по технологической оснащенности и степени наукоемкости значительно отстает от западных стран. Рабочий класс России в настоящее время может быть определен в рамках концепции индустриального общества, т.е. через сферу занятости и качественные характеристики его труда. Рабочим является тот, кто работает в сфере промышленности, транспорта, строительства, связи и занят физическим трудом, - это те основные группы рабочих, которыми оперирует официальная статистика. Выделение рабочего класса по этим критериям позволяет более точно описать ценности его труда.

Рабочий класс по-прежнему является одной из самых массовых групп российского общества и выступает объектом государственной политики в экономической сфере. В 1999 г. квалифицированные рабочие в России составляли 21 018 тыс. чел.; неквалифицированные - 8 363; рабочие ЖКХ, рекламных служб, телестудий и т.п. - 510. Итого - 29 891 тыс., т.е. около 40 % экономически активного населения [5]. Данные статистики показывают, что сокращение численности занятых в разных сферах хозяйства происходит неравномерно, и более всего от проводимой реструктуризации страдают рабочие ведущих отраслей. Реструктуризация и перепрофилирование производства вызвали в России явление неполной занятости: неполный рабочий день или практику неоплачиваемых рабочих отпусков. В конце сентября 2006 г. 5,3 млн чел., или 7,1 % экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной организацией труда), в

органах государственной службы занятости в качестве безработных было зарегистрировано 1,7 млн чел. [6].

Анализ общих характеристик современного состояния рабочего класса и их осмысления в отечественных исследованиях позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, в России, как и в развитых западных странах, в настоящее время можно наблюдать тенденцию размывания социально-экономических позиций рабочего класса. Но на Западе она вызвана переходом к информационным технологиям и переносу значительной части промышленных предприятий в развивающиеся страны (страны третьего мира), а также структурной реорганизацией экономики, вызывающей переквалификацию представителей рабочих профессий и перелив рабочей силы в сферу обслуживающего труда разной квалификации.

Во-вторых, значительное сужение рабочего класса («синих воротничков») в развитых странах - обратная сторона сложившейся системы международного разделения труда, в которой эти страны занимают лидирующие позиции (соответственно расширяется слой занятых в передовых технологиях). В России тенденция размывания рабочего класса вызвана другой причиной - кризисом индустриального сектора экономики, который проявился в разрушении производственной и социальной инфраструктур предприятий и вызвал деквалификацию рабочей силы, ее перелив в другие сегменты экономики. Реорганизация российской экономики на рыночных основаниях привела к деградации тяжелой и легкой промышленности, профессиональному переструктурированию рабочего класса, при этом численно ведущее положение заняли рабочие добывающих отраслей промышленности и резко сократилась численность профессиональных групп рабочих высокой квалификации, занятых в наукоемких сферах производства. Кроме того, возникновение различных форм собственности оказало непосредственное влияние на социальный статус рабочего класса в России, разрушив объективное условие для его консолидации, - общие условия организации труда и примерно одинаковый уровень жизни.

В-третьих, системные реформы 90-х гг. подорвали доминирующие позиции рабочего класса: проведенная приватизация государственной собственности (предприятий) отбросила рабочих как класс от системы управления, обнаружила их вторичную (исполнительскую) роль в производстве и не достаточно высокие позиции на рынке труда (низкая заработная плата).

В постсоветский период вместе с приватизацией государственной собственности и реорганизацией политической системы изменилась культурная роль этой социально-профессиональной группы в обществе. В качестве главного ресурса общественного развития стал рассматриваться теперь не рабочий класс, а группы крупного и среднего бизнеса, т.е. предпринимательские слои общества.

В реальной экономической ситуации в современной России рабочий класс не только утрачивает свои прежние доминирующие позиции, но из теоретического дискурса уходит само понятие «рабочий класс», которое постепенно замещается понятием «наемные работники»:

акцент в выборе индикаторов социальной стратификации сместился с характера труда и сферы занятости на форму собственности. При таком подходе в группу наемных работников попадают и представители рабочих профессий, и служащие разного уровня квалификации. Наемные работники составляют в России, как и в других странах мира, основную часть населения. Сейчас они глубоко социально дифференцированы в зависимости от сектора занятости, отраслевой принадлежности предприятий, региона проживания. Большинство из них испытывают тягостные последствия экономического кризиса. Особенно тяжелое положение на государственных и недавно акционированных предприятиях. Наемные работники частного сектора - это новый класс, переживающий сейчас свое второе рождение в России.

Один из современных исследователей социологии труда Л.И. Щербакова отмечает, что у наемных работников должны присутствовать навыки самостоятельного поиска работы и представления о востребованности и стоимости своей рабочей силы, они обязаны адекватно воспринимать проблемы обострения собственной занятости [6]. В этой четко сформулированной позиции просматривается требование изменения ценностного отношения к своему труду и способностям, рассмотрения их в качестве ресурса, который можно наращивать, поддерживать или растрачивать, терять. Однако подобный подход не свойственен пока массовому слою современного российского общества - наемным работникам.

В настоящее время вновь становится актуальной проблема ценностной мотивации труда именно этой части общества.

Важно проанализировать мотивацию и реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. Результаты социологических исследований показывают, что рабочих наиболее волнуют следующие проблемы труда: недостаточный для жизни размер заработной платы - 91 %, задержки зарплаты - 80, отсутствие возможности получить квартиру или улучшить свои жилищные условия -32, боязнь потерять работу - 40, отсутствие возможности повышать квалификацию - 8. Доля рабочих, имеющих дополнительную оплачиваемую работу, составляет 1217 % от общего количества, а доля желающих найти дополнительную работу - 70. Многие рабочие вынуждены заниматься спекуляцией (перепродажей вещей) - 1520 % [7]. Получаемая зарплата в 3-4 раза ниже той, которую рабочие хотели бы иметь. Из-за недостатка сырья, материалов, финансов большинство предприятий работают не с полной нагрузкой или даже месяцами простаивают, а работники, не имея возможности заработать зарплату и получить ее, переходят в категорию «бедных» и теряют свою квалификацию. Условия труда изменились в худшую сторону: организация труда упала, происходит потеря большого количества рабочего времени. Степень механизации труда снизилась. Санитарно-гигиенические условия труда не отвечают необходимым требованиям. На акционерных и арендных предприятиях 62 % рабочих отметили ухудшение санитарно-гигиенических условий труда, 60-90 % сказали, что предприятие сейчас не оказывает никакой помощи в решении их

социально-бытовых проблем. Исследования показали, что та или иная степень участия рабочих в собственности на средства производства не привела к повышению степени их удовлетворенности непосредственно трудом, напротив, происходит снижение всех показателей удовлетворенности трудом: «Удовлетворенность содержанием труда составляет низкий индекс - 3,2; организацией труда - 2,4; напряженностью труда - 2,8; размером оплаты труда - 1,2; санитарно-гигиеническими условиями труда - 2,0; механизацией труда - 2,3; социальными условиями труда, взаимоотношениями с руководством -3,1; взаимоотношениями с товарищами по работе - 4,14; удовлетворением бытовых потребностей на предприятии - 2,3; медицинским обслуживанием - 2,9; условиями труда в целом - 2,5; работой в целом - 3,1. На приватизированных предприятиях даже индекс удовлетворения отношениями с товарищами ниже, чем на государственных предприятиях» [7].

Сфера производственной (профессиональной) деятельности - одна из ключевых сфер, где формируются представления людей о неравенстве в столичных и в провинциальных городах. Как же складывается ситуация в этой сфере жизни россиян?

Исследования ИКСИ РАН позволяют говорить о формировании в последние годы в российских провинциях новой тенденции - тенденции роста потенциала занятости и удовлетворенности работающих различными составляющими своей трудовой деятельности. В результате жители столиц и провинциальных городов дают близкие оценки своей производственной деятельности (табл. 1). Это свидетельствует о признаках преодоления кризисных явлений в сфере занятости и развития инфраструктуры профессионального продвижения и самореализации в российских провинциях.

Таблица 1

Оценки жителями мегаполисов и провинций некоторых сторон своей производственной деятельности, % [8]

Оценка своего положения Мегаполис Провинция

большая малая

Ситуация на работе

хорошо 22,1 26,5 26,0

удовлетворительно 51,4 49,8 49,8

плохо 12,2 9,6 9,6

Возможность реализовать себя в профессии

хорошо 23,5 22,4 21,7

удовлетворительно 45,4 42,7 46,1

плохо 19,8 25,6 18,5

Возможность получения необходимых образования и знаний

хорошо 21,9 20,5 18,0

удовлетворительно 45,6 41,7 43,6

плохо 22,8 28,4 27,6

Что касается ответов на вопрос об удовлетворенности различными сторонами производственной деятельности, то и они показывают близость шансов жителей городов различного типа (табл. 2).

Таблица 2

Доля удовлетворенных различными сторонами

своей производственной деятельности среди жителей мегаполисов и провинций, % [8]

Удовлетворены Мегаполисы Провинции

содержанием труда 36,6 29,4

условиями труда 21,8 18,4

оплатой своего труда 14,7 10,7

своими возможностями сделать карьеру 12,0 10,5

В целом можно сказать, что в мегаполисах доля удовлетворенных всеми аспектами своей работы - содержанием труда, его оплатой и условиями, а также своими возможностями сделать карьеру - немного выше, чем в провинциях. Таким образом, представления столичного населения о более благоприятных условиях в производственной сфере не лишено оснований, хотя это отнюдь не значит, что жизнь в мегаполисах уже сама по себе обеспечивает хорошую работу. Во всяком случае только по одному показателю - содержанию своего труда (работа интересная) - доля довольных в мегаполисах втрое превышает число недовольных (в провинциях это превышение составило 2,5 раза). По всем остальным характеристикам своей работы среди жителей мегаполисов количество недовольных преобладало.

Анализ отношения рабочих к важнейшим позициям системных реформ 90-х гг. - приватизации производства и частной собственности, способов адаптации к условиям экономики переходного периода, карьерным установкам и профессиональным ценностям, - показывает разочарование и нарастание негативных оценок направления социального развития российского общества; возврат к мотивации и ценностям труда, свойственным начальному этапу индустриализации, ориентации работников на партикулярные, а не универсальные правила; вытеснение установки на квалификацию и профессионализм; переориентацию с ценности специализированного труда на диффузные производственные функции; отсутствие тенденции к формированию достигательных карьерно-профессиональных установок в качестве нормы в рабочей среде.

В то же время развитие предприятия в свободной рыночной экономике предполагает построение отношений между работодателем и наемным работником на качественно новой основе, предусматривающей их взаимную заинтересованность и ответственность в более полном использовании потенциальных возможностей обеих сторон в целях достижения наилучших результатов. На основании этого можно заключить, что социальное партнерство представляет взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов, а иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации и мотивацию работников к труду.

Также различные социологические исследования выявили феномен «изменения структуры трудовой мотивации» [7], основу которого составляет увеличение доли прагматической мотивации в общей структуре трудовых мотивов. Анализ жизненных ценностей рабочих пока-

зал, что сейчас на первых местах стоят семья и здоровье, причем 3/4 опрошенных на частных предприятиях и около 2/3 на акционерных предприятиях вообще не включили труд в систему своих жизненных ценностей. У пожилых рабочих удельный вес ценности труда в 5 раз выше, чем у молодых рабочих в возрасте до 30 лет. Мотив заработка является решающим мотивом выбора предприятия. Мотив желания работать по специальности занял одно из последних мест. Мотив «иметь хороший заработок» отмечают - 90 % респондентов, а стремятся реализовать свои способности и умения - 27, приносить больше пользы людям - лишь 15, активно участвовать в управлении производством - 2 % респондентов. Ценности интересной работы, хорошего трудового коллектива товарищей, общественно полезной трудовой деятельности сменяются ценностью высокого заработка, что свидетельствует о процессах социального отчуждения. Для миллионов людей, забывших свои профессии, утерявших сложные трудовые навыки, оказавшихся в ситуации явной и скрытой безработицы, труд стал вынужденным средством физического выживания, а не творческой самореализации.

Анализ эмпирических данных показывает, что существуют обратные соотношения между двумя группами ценностей: уровнем квалификации труда и ценностными ожиданиями от его реализации. Чем выше уровень квалификации, тем более высока установка на возможность проявить инициативу, чего-то достичь, ответственность, и в то же время менее значимы такие позиции, как продолжительный отпуск, удобное время работы, ее надежность, отсутствие чрезмерного давления. Квалифицированный специалист более автономен от организации и ориентирован на получение максимального заработка, его карьерный успех может быть связан со сменой работы в нескольких организациях, его уровень самооценки выше, чем у низкоквалифицированного работника. Рабочий низкой квалификации не обладает таким дости-жительным потенциалом, для него может быть характерно стремление к высоким заработкам, но скорее всего он тяготеет к стабильности, большему количеству свободного времени в силу технологических особенностей его труда. Важно также отметить, что по уровню организации труд квалифицированного рабочего, как правило, индивидуален, а труд низкоквалифицированного - носит коллективный характер.

Сравнивая результаты различных исследований, следует признать дефицит достижительных ценностей у российского рабочего класса, что выступает следствием деквалификации современного индустриального рабочего класса. За годы реформ не были найдены благоприятные жизненные стратегии для встраивания рабочих в рыночные отношения; российские рабочие, особенно старшего поколения, по-прежнему боятся активных жизненных сценариев, связанных с большим объемом работы и одновременно с жизненной и производственной мобильностью. Предприятие, обеспечивающее долговременную занятость и социальную защиту работника, продолжает занимать в массовой экономической культуре страны приоритетное положение [9]. По-прежнему лишь 36 % россиян готовы пожертвовать временем, ко-

торое могли бы провести с семьей, ради успеха на работе, 15 лет реформ не сняли многие встроенные в российскую жизнь барьеры для трудовой мобильности; не произошло и массового роста профессионализма, а также усиления социальной роли профессий.

Трудовая мотивация наемных работников современной России определяется диффузией профессиональных ролей, профессиональным переструктурированием, ориентацией на партикулярные ценности, что сопряжено с отчуждением от общих целей управления и диспозиций инновационного уровня.

Инструментализация трудовой мотивации наемных работников определяет уход от управления, ответственность, контроль отождествляются с социальной ролью менеджера, а стабильная зарплата и личное благополучие закрепляют индифферентное отношение к управлению. Таким образом, трудовая мотивация отделена от оптимальных управленческих решений, что вызывает потребность в коррекции мотивационной сферы через развитие саморегуляции и командного принятия управленческих решений.

Проблемы формирования активных жизненных стратегий, новых моделей поведения в сфере труда не только затрагивают личностный аспект, но и жизненно важны для становления новых «рыночных» отношений в обществе. Существование в нем нескольких поколений конформных людей, которыми удобно управлять, но с которыми трудно строить что-либо новое, приводит к снижению темпов, а иногда и свертыванию процесса реформирования. Разработка социальных программ, ориентированных на поддержку активных, опережающих стратегий поведения, на основе микросоциетальных представлений и формирующейся трудовой этики российского рабочего становится, таким образом, важнейшей предпосылкой реформирования российского общества.

В настоящее время требуется реализация программ, направленных на подготовку управленческого персонала также и из среды рабочих; программ, которые готовили бы их к работе в условиях рынка, опираясь на достижения российской трудовой культуры.

Литература

1. Информационная эпоха: экономика, общество и культура // http:www.polbu.ru.

2. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии / Пер. с фр. Е.А. Самарской. М., 1999.

3. Melucci A. Ten Hypolhesis for Analysis of New Social Movements // Contemporary Italian Sociology. Cambridge, 1981.

4. См.: Советский простой человек: опыт социального портрета на рубеже 90-х гг. / Под ред. Ю.А. Левады. М., 1993.

5. Занятость и безработица. М., 2006.

6. Щербакова Л.И. Наёмные работники в России: опыт социологического анализа. Ростов н/Д, 2001.

7. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оп-

лата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. № 4. С. 34-41. Мегаполисы и провинции в современной провинции: образы и реальность: Аналитический доклад. М., 2004. С. 37-40.

Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. 1999. № 4. C. 114.

Поступила в редакцию

12 октября 2007 г.