CC BY
68
экономические Шамалова Елена Викторовна, Ван Фурс Цзыи, Исламова Гузаль Илгизовна
науки СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ...
УДК 331 : 005.95/96
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ РОССИИ И КИТАЯ
© 2018
Шамалова Елена Викторовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» Первый Московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова, (119991, Россия, Москва, ул. Трубецкая, 8, стр. 2, e-mal: elenavik975@yandex.ru) Ван Фурс Цзыи, кандидат экономически наук, старший преподаватель кафедры китайского, вьетнамского, лаосского и тайского языков Московский государственный институт международных отношений (университет) (119454, Россия, Москва, проспект Вернадского, д.76, e-mal: v.tszyi@gmail.com) Исламова Гузаль Илгизовна, ассистент кафедры «Экономика и менеджмент» Первый Московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова, (119991, Россия, Москва, ул. Трубецкая, 8, стр. 2, e-mal: 89104271777@mail.ru)
Аннотация. Масштабные исследования проблем мотивации медицинских работников, как в России, так и в Китае проводились единожды в ходе реформирования системы здравоохранения в связи с необходимостью изменения системы оценки труда медицинских работников. В России периодически проводятся локальные исследования проблем удовлетворенности и мотивации медицинских работников в отдельно взятых медицинских учреждениях. В Китае таких исследований не выявлено. Как правило, динамика изменений факторов трудовой мотивации медицинских работников на макроуровне не отслеживается, проблемы трудовой мотивации медицинских работников, как в России, так и в Китае остаются в недостаточной степени изученными. Результаты исследований проведенных в медицинских учреждениях различных субъектов РФ, а также в Пекинской больнице Chaoyang, больницах Харбина, Дачине позволили выявить и выстроить в иерархической последовательности от наиболее важного к менее важному факторы трудовой мотивации медицинских работников России и Китая. Было выявлено, что в России главным трудовым мотиватором является оплата труда, тогда как в Китае - любовь к профессии. Сравнительный анализ факторов трудовой мотивации медицинских работников свидетельствует о преобладание консерватизма в трудовом поведении российских медицинских работников. В РФ доминируют внешние факторы трудовой мотивации, в Китае - внутренние факторы. Как свидетельствуют результаты исследования и у русских и у китайских медицинских работников не удовлетворены низшие потребности: потребности в безопасности. В обеих странах также существует ярко выраженная потребность в признании и уважении труда врача.
Ключевые слова: факторы трудовой мотивации, потребности, мотивы, стимулы, медицинские работники, здравоохранение, Россия, Китай.
COMPARATIVE ASSESSMENT OF FACTORS OF LABOR MOTIVATION OF EMPLOYEES OF MEDICAL INSTITUTIONS OF RUSSIA AND CHINA
© 2018
Shamalova Elena Viktorovna, Candidate of Economic Science, Associate Professor at the Department of "Economics and Management" I.M. Sechenov First Moscow State Medical University, (119991, Russia, Moscow, Trubetskaya street, 8 bld 2, e-mail: elenavik975@yandex.ru) Van Furs Tszyi, Candidate of Economic Science, Senior Lecturer at the Department of Chinese, Vietnamese, Laotian and Thai languages Moscow State Institute of International Relations (MGIMO University) (119454, Russia, Moscow, Prospect Vernadskogo 76, e-mail: v.tszyi@gmail.com) Islamova Guzal' Ilgizovna, Assistant Professor at the Department of "Economics and Management" I.M. Sechenov First Moscow State Medical University, (119991, Russia, Moscow, Trubetskaya street, 8 bld 2, e-mail: 89104271777@mail.ru)
Abstract. Large-scale studies of the problems of motivation of medical workers, both in Russia and in China, were conducted once during the reform of the health service in connection with the need to change the system of assessing the work of medical workers. In Russia, local studies are periodically conducted on the problems of satisfaction and motivation of medical workers in individual medical institutions. In China, such studies have not been identified. As a rule, the dynamics of changes in labor motivation factors of medical workers at the macro level is not monitored, the problems of labor motivation of medical workers, both in Russia and in China, remain insufficiently studied. The results of research conducted in medical institutions of various constituent entities of the Russian Federation, as well as in the Chaoyang Hospital in Beijing, hospitals in Harbin and Daqing, made it possible to identify and build hierarchically from the most important to less important factors the motivation of medical workers in Russia and China. It was found that in Russia the main labor motivator is pay, while in China it is the love of the profession. A comparative analysis of factors of labor motivation of medical workers testifies to the prevalence of conservatism in the labor behavior of medical workers in Russia. In Russia, external factors of labor motivation dominate, in China - internal factors. As the results of the study suggest, both Russian and Chinese medical workers are not satisfied with lower needs: security needs. In both countries there is also a pronounced need for recognition and respect for the physician's work.
Keywords: factors of labor motivation, needs, motives, incentives, medical workers, health service, Russia, China.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с учреждений, которые в течение длительного периода
важными научными и практическими задачами. В ус- успешно взаимодействуют с китайскими медицински-
ловиях новых экономических и политических реалий ми учреждениями, и их количество непрерывно по-
для России все более значимым становится сотрудниче- полняется. Под эгидой Российско-Китайской ассоциа-
ство с Китайской народной республикой. Многие отече- ции медицинских университетов успешно проводятся
ственные компании стремятся к установлению новых и Международные конференции, в ходе которых не редко
укреплению существующих деловых контактов со свои- подписываются соглашения о сотрудничестве, напри-
ми китайскими коллегами в отраслях промышленности, мер, такие как:
торговли, сельского хозяйства, сферы медицины. 1. Рамочное соглашение о сотрудничестве в сфере
Существует целый ряд российских медицинских медицины, оздоровления и подготовки кадров между
Комитетом по здравоохранению и планированию рождаемости провинции Хайнань, Пекинским университетом традиционной китайской медицины, Национальной медицинской палатой и Советом по медицине Российско-китайского комитета дружбы, мира и развития.
2. Соглашение о сотрудничестве между Первой медицинской индустриальной группой компаний «Чэнмэй», Национальной медицинской палатой и Благотворительным фондом содействия в оказании медико-социальной и реабилитационной помощи детям с тяжелой травмой и ее последствиями (Фонд детского доктора Рошаля) по созданию «Международного медицинского и реабилитационно-оздоровительного центра» в провинции Хайнань, КНР и др.
России и Китай переживают процесс трансформации системы здравоохранения. Одной из основополагающих идеей этих реформ является изменение подхода к оценке работы медицинских работников. Интересным в этой связи является мониторинг трудовых мотивов медицинских работников этих стран и выявление закономерностей их изменений в связи с происходящими реформами.
Анализ последних исследований и публикаций. В исследовании мотивации ученные, как правило, оперируют тремя основополагающими элементами: «потребность», «мотив» и «стимул».
Потребность - состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то необходимом для их нормального существования[1]. Все современные классификации потребностей получили развитие на основе теории, сформированной Г.А. Мюррейем[2].
Мотив (происходит от лат. moveo двигаю) - побудительная причина, повод к какому-либо действию[3].
Стимул - это некоторое воздействие на человека, цель которого направить его деятельность, скорректировать организационное поведение. С психологической точки зрения, прежде всего, мотив, а не стимул сам по себе побуждает и направляет деятельность человека.
В построении системы мотивации очень важно понимать, какие потребности существуют у медицинских работников и какие мотивы ими движут.
Необходимо отметить, что изучением процесса трудовой мотивации медицинскими работниками занимались многие российские исследователи, такие как С.А Абдурахманова[4], А.Ш. Галимова[4], С Шишкин [5], А. Темницкий[5], О.Э. Карпов[б], А.П. Линденбратен, Д.Ю. Музыка, А.В Решетников[7], Н.Г. Шамшурина[7] и др. [8-13]
С 30-х годов прошлого века по ныне китайские ученные, такие как Чжан Айцин, Ду Сюфан, Чжан Цзянь, Сунь Лань, Чжан Юнхун и др активно изучали проблемы трудовой мотивации китайских работников. При этом работ, касающихся изучения мотивации и мотивов китайских медицинских работников, очень мало. Только в связи с реформами в здравоохранении в Китае стали изучать проблемы мотивации медицинского пер-сонала[14]. Аналогичная ситуация и в России: в связи с необходимостью проведения кардинальных реформ в здравоохранении было проведено полномасштабное исследование процесса мотивации медицинского персонала, по результатам которого проведена реорганизация системы оценки труда российских медицинских работников. Поскольку сотрудничество между Россией и Китаем развивается стремительно, вопрос эффективного сотрудничества китайских и российских медицинских работников становится все более актуальным, а, следовательно, актуальной является также оценка мотивации российских и китайских медицинских работников.
Формирование целей статьи. Основной целью исследования является выявление особенностей мотивирования к труду медицинских работников России и Китая.
Эмпирическую базу исследования составили данные опроса врачей, проведенного в период с 2007 по 2011 годы Левада-Центром; данные глубинных интервью, проведенных российскими авторами в период с 2012 326
по 2017 гг. в федеральных медицинских учреждениях, областных, городских и центральных районных больницах, городских поликлиниках различных субъектов РФ; данные глубинных интервью, проведенных в Пекинской больнице ЗДаоуа^, в больницах Харбина, Дачине.
Изложение основного материала исследования. В 2009-2011 годах в связи необходимостью изменения оценки трудовой деятельности медицинских работников и системы оплаты труда Левада-Центром был проведен мониторинг экономических процессов в здравоохранении, который позволил построить иерархию трудовых мотивов врачей и медсестер в этот период (см. табл. 1).
Таблица 1 - Иерархия мотиваторов, определяющих работу врачей (ранги значимости 1- имеет максимальное значение, 11 - минимальное)[15,16].
Определяющие мотиваторы Годы опроса
2007 2009 2011
врачи врачи медсестры врачи медсестры
Возможность заработать денег на жизнь. 1 1 1 3 1
Профессиональный интерес. 2 2 3 1 2
Сострадание н помощь больному. 3 3 2 2 3
Возможность при необходимости помочь близким, друзьям, себе в сохранении здоровья. 4 4 4 4 5
Гарантия занятости. 5 5 6 6 4
Профессиональный рост. <5 <5 5 5 б
Невозможность устроиться на другую оплачиваемую работу. 9 1 7 9 7
Уважение, поддержка семьи и 7 S 9 1 10
Возможность сделать карьеру. S 9 S 10 9
Возможность завоевать уважение коллег. 10 10 10 S S
Расширение возможностей для общения с людьми. 11 11 11 и И
Количество ответивших. 621 791 756 2399 635
* По данным Левада-Центра
Проведенные исследования свидетельствует о том, что определяющей содержательной характеристикой трудового поведения медицинского работника является консерватизм. Главным стимулом медицинских работников в этот период выступает их материальное обеспечение.
В более поздний период таких масштабных исследований не проводилось, однако осуществлялось множество локальных исследований, в разных субъектах Российской Федерации, результаты некоторых исследований представлены ниже. Так, например, проведенный в 2014 г. опрос среднего медицинского персонала в медицинском учреждении г. Самары показал, что наиболее значимым фактором мотивации работников выступает размер заработной платы и удовлетворение от выполненной работы. Далее по убыванию следуют: признание успехов и оценка ценности работника руководителем, благоприятный психологический климат в коллективе и уважение коллег, возможность профессиональной само-реализации[17].
Опрос медицинских работников в г. Казани в 2016 г. показал, что наиболее значимым мотиватором для медицинских сестер выступает заработная плата и удовлетворение выполненной работой, на втором и третьем месте - уважение коллег, хорошие отношения с ними, а также поощрение со стороны администрации. Менее важными для сестринского персонала является возможность самореализации, социальный пакет и признание в организации[18].
Опрос талантливых медицинских работников в г. Астрахани в 2016 г. позволил составить рейтинг факторов трудовой мотивации, в котором первое место по важности занимают адресные материальные стимулы в виде процентной надбавки за оказание платных медицинских услуг; второе - возможность обучения за счет учреждения; третье - возможность работать на современном оборудовании[19].
Результаты исследований, проведенных в 2017 г. в медицинском учреждении г. Ангарска Иркутской области показало, что 30% опрошенных медиков предпочли материальное вознаграждение, 30 % опрошенных предпочли факторы, реализующие потребности в самовыражении; 15 % опрошенных посчитали, что в наибольшей степени их мотивируют социальные стимулы и признание заслуг начальством; 10 % предпочли стимулы без-
Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018. Т. 7. № 3(24)
экономические науки
Шамалова Елена Викторовна, Ван Фурс Цзыи, Исламова Гузаль Илгизовна СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ...
Опрос врачей ОГАУЗ «Санаторий «Красиво» Белгородской области позволил выделить наиболее значимые для них факторы трудовой мотивации: благоприятные отношения в коллективе (88 % опрошенных), материальное стимулирование (71 % опрошенных); возможность профессионального и карьерного роста (79 % опрошенных). Медицинские сестры этого же медицинского учреждения отметили наиболее значимыми материальное стимулирование (99 % опрошенных), хорошие отношения в коллективе (85 %) и возможность профессионального и карьерного роста (61 % опрошенных)[21].
Проведенное среди студентов Сеченовского университета исследование факторов мотивации медицинского персонала, в основу которого легла теория «5-ти важных факторов» Стивена П. Роббинса, также подтвердило результаты, описанные выше. В состав интервьюированных вошли работники государственных и частных медицинских учреждений г. Москвы и Московской области, обучающиеся в Сеченовском университете на заочной форме обучения. Общее число интервьюированных составило 53 чел. Результаты исследования позволили проранжировать факторы мотивации к труду медицинского персонала от наиболее значимого к менее значимому.
На первое место интервьюированные отнесли справедливое вознаграждение. Оценки включали: пропорции материального вознаграждения.
На второе место - межличностные отношения. Оценки включали: сотрудничество на работе, рабочую атмосферу, профессиональные умения коллег, возможности решать проблемы на работе и т.д.
На третье место - благоприятную рабочую атмосферу. Оценки включали: работу администрации, новейшее медицинское оборудование, условия и возможности для исследований.
На четвертое место - психологический вызов. Оценки включали: возможности использования знаний, уверенность в перспективах развития медицинского учреждения, ощущение собственных достижений на работе, признание своей работы, возможности повышения служебного положения т.д.
На пятое место - соответствие личности и работы. Оценки включали: соответствие личного хобби сотрудника со специальностью, развитие своих способностей на работе, соответствие личного характера сотрудника его работе, стремление к постоянному повышению своего профессионального уровня.
Таким образом, как показало исследование, у российских работников, прежде всего, не удовлетворенны низшие потребности человека - потребности в безопасности. В течение всего периода реализации реформ консерватизм в трудовом поведении медицинских работников продолжает доминировать.
Говоря о сравнительном анализе факторов мотивации в России и за рубежом, следует отметить сходство российской модели мотивационных факторов с американской. Американские врачи на первое и второе место ставят стабильность занятости и финансовые стимулы, на третье - взаимоотношения с коллегами.
Реформа здравоохранения в Китае началась в 2009 году. Правительство Китая начало реформу госпитального сектора в 16 пилотных городах с целью разделить управление госпиталями и сам процесс лечения. Также проводилось разграничение обязанностей сотрудников лечебных учреждений, выписывающих лекарства, и тех, которые их используют в процессе лечения. На втором этапе реформирования иностранные компании получили возможность создавать совместные предприятия в секторе медицины.
В целях поддержки реформы государственных больниц в Пекине, было проведено исследование мотивации медицинских работников в пекинской больнице №аоуа^, в 6 больницах Харбина, в 4 больницах в Дачине._
В результате исследований была выстроена иерархия трудовых мотивов медицинских работников:
- первое место было отдано ценности данной работы;
- второе - профессиональному признанию;
- третье - чувству удовлетворения от работы;
- четвертый мотив был сформирован как: «работа это - вызов для меня»;
- пятое место -. возможность доказать свои способности;
- шестое место -. возможность для саморазвития.
На основе теории Stephen P. Robbins[22], используя системный метод с карточками, собеседования с основными медицинскими работниками некоторых отделений, были выявлены следующие 5 факторов удовлетворенности работников влияющие на мотивацию сотрудников (по порядку от большего к меньшему):
1. Справедливое вознаграждение. Оценки включают: пропорции материального вознаграждения; социальную страховку; повышение квалификации; стремление к общественному статусу; социальный престиж т.д.
2. Межличностные отношения. Оценки включают: заботу друг о друге между коллегами; сотрудничество на работе; рабочую атмосферу; профессиональные умения коллег; возможность справедливо решать проблемы на работе и т.д.
3. Психологический вызов. Оценки включают: перспективы, возможности использования знаний и мастерства; уверенность в перспективах развития больницы; большой объём работы; заботу и уважение; ощущение собственных достижений на работе; признание своей работы; профессиональные риски; возможности повышения служебного положения т.д.
4. Благоприятная рабочая атмосфера. Оценки включают: работу администрации; благоприятную окружающую среду для лечения; условия и возможности для исследований медицинского оборудования; поддержку сотрудников со стороны семьи; пациентов; СМИ и т.д.
5. Соответствие личности и работы. Оценки включают: соответствие личного хобби сотрудника со специальностью; развитие своих способностей на работе; соответствие личного характера сотрудника с его работой; соответствие потребностей общества и хобби сотрудника; возможности проявить себя; развитие карьеры; стремление к постоянному повышению своего профессионального уровня.
Первый фактор - это по сути потребность в безопасности, второй фактор - социальные потребности. Первый и второй факторы формируют - низший уровень потребностей.
Третий фактор - потребность в уважении, Пятый фактор - потребность в самореализации. Третий и пятый факторы - формируют высокий уровень потребностей.
По выявленным в результате исследования вышеперечисленным факторам можно сделать следующий вывод: в настоящее время, низшие потребности медицинских работников еще не удовлетворены, поэтому высокие потребности на данном этапе не являются главными требованиями медицинских работников в КНР.
Анализ полученных результатов свидетельствует, что главными проявлениями мотивации медицинских работников к труду в Китае является приверженность, любовь к своей профессии. Иными словами, внутренние факторы являются ядром их трудолюбия и чтобы они оставались действенными и дальше, кроме поддержки внешних условий труда и развития сотрудников нужно, чтобы общество обращало на них больше внимания, чтобы люди могли ощущать признание ценности их тру-да[23].
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Исследования факторов трудовой мотивации в России свидетельствует о стойком преобладании внешних факторов, проявляющихся в консерватизме трудового поведения медицинских работников. Для россиян важно удовлетворить
низшие потребности - потребности в безопасности. На первое и второе место они ставят финансовые стимулы, на второе взаимоотношения с коллегами. Что касается китайских медицинских работников, то их оценки во многом схожи с оценками российских коллег: для них также важны факторы безопасности, однако, прежде всего, для китайских медицинских работников важны внутренние факторы мотивации - приверженность, любовь к профессии, ощущение большого внимания и признания общества.
Так же как и в России в настоящее время, низкие потребности китайских медицинских работников не удовлетворены, поэтому высокие потребности на данном этапе не занимают первых позиций в требованиях медицинских работников КНР.
За длительный период реализации реформ в здравоохранении ни в России, ни в Китае, к сожалению, не решены вопросы обеспечения безопасности и признания высокого статуса медицинских работников в обществе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Краткий словарь психологических терминов [Электронный ресурс] // Режим доступа: https:// vocabulary.rU/termin/potrebnosti.html (дата обращения 14.08.2018)
2. Murrey N.A. Exploration in personality. N.Y., 1938
3. Ефремова Т.Ф Современный толковый словарь русского языка. В 3 томах. Том 2 М-П. М.: АСТ, Астрель, Харвест, Lingua, 2005.1168 с.
4. Абдрахманова С.А., Галимова А.Ш. Проблема мотивации и оплаты труда медицинских работников // Международный научно-исследовательский журнал.
2013. № 5-2 (12). С. 22-23.
5. Шишкин С., Темницкий А., Чирикова А. Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских. // Экономическая политика. 2013. № 4. С. 27-53.
6. Карпов О.Э., Никитенко Д.Н. Система мотивации и оплаты труда медицинских работников в условиях перехода на эффективный контракт. // ОРГЗДРАВ: новости, мнения, обучение. 2015. № 2 (2). С. 133.
7. Решетников А. В. Экономика и управление в здравоохранении : учебник и практикум для вузов / А.В. Решетников, Н. Г. Шамшурина, В. И. Шамшурин / Под общ. ред. А. В. Решетникова. - М.:Юрайт, 2017. 303 с.
8. Антонова Н.Л. Модели взаимодействия врачей и пациентов в системе медицинского обслуживания // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 2 (15). С. 272-274.
9. Страхова О.А., Швецова О.А., Кузьминкова М.Н., Соколова М.А. Стратегическое управление в многопрофильном медицинском центре // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 1 (25). С. 123-129.
10. Квачахия Л.Л., Мишустин В.Н. О достоинствах и недостатках модели непрерывного медицинского образования // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 3 (20). С. 34-38.
11. Жданова Л.Г., Арнгольд С.А. Особенности проявлений эмпатии у медицинских работников // Азимут научных исследований: педагогика и психология.
2014. № 3 (8). С. 37-40.
12. Демченко С.Г., Файзханова А.Л. В конкурентной борьбе муниципальные медицинские учреждения проигрывают частным // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 3 (27). С. 89-96.
13. Галкин К.А., Малахов И.Н. От любви до неудовлетворенности. Удовлетворённость и профессиональная идентичность персонала и молодых врачей центров амбулаторной хирургии Санкт-Петербурга // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 457-460.
14. Analysis onthestatusofmedicalstaffjobmotivation-inChaoyang Hospital of capital Medical Hospital (health-carereformpilothospitalinBeijing)/ XIAO Jiuqing, FENG 328
Guocheng, FENG Shuxue, TIAN Shuang, MA Yingmin// Chinese hospitals.-2017,21(1):28-30
15. Здравоохранение / М.Г. Колосницына и др. М.: Высшая школа экономики, 2011. 78 с.
16. Условия труда и мотивация медицинских работников (по материалам мониторинга экономических процессов в здравоохранении) / М. Г. Колосницына и др. М.: Высшая школа экономики, 2011. 78 с.
17. Илюхина Л.А Мотивация и стимулирование трудовой деятельности среднего медицинского персонала. // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2014 № 6 (116). С. 136-140.
18. Кукушкина О.Ю., Гирфанова А.М. Специфика мотивации в сфере здравоохранения. // Казанский экономический вестник 2017 № 3 (29). С 70-75.
19. Пешков П.В., Ходенкова О.П. Идентификация талантливых сотрудников и выявление мотиваторов удержания в учреждениях здравоохранения // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2016. № 1 (46). С. 116-119.
20. Панчук Е.Ю К проблеме мотивации труда персонала медицинского учреждения //Известия Иркутского государственного университета Серия: Психология. 2017. Т.20. С. 44-53.
21. Шушпанова Т.Н., Васильченко Л.В. Совершенствование существующих методов мотивации в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») // Гуманитарный трактат. 2017 № 7 (7). С 10
22. Stephen P. Robbins (2003) The Truth About Managing People...And Nothing But the Truth
23. MendeleySA^^^^GB/T7714-2005^^ [Электронный ресурс] // Режим доступа:http://3g.dxy. cn/bbs/topic/999635#!_id=1216058 (дата обращения 15.08.2018)
Статья поступила в редакцию 06.08.2018
Статья принята к публикации 27.08.2018
Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018. Т. 7. № 3(24)
