CC BY
33Р.А. Барабанов, О.В. Гармаш
Анализ участка коридора BRT открытого типа в г. Алматы: обзор градостроительного ...
[11] Paige Mitchell.«Speed and Road Traffic Noise» // UK Noise Association // http://www.ukna. org.uk/uploads/4/1/4/5/41458009/speed_and_road_traffic_noise.pdf
ANALYSIS OF THE OPEN-TYPE BRT CORRIDOR SECTION IN ALMATY: REVIEW OF MEGACITIES URBAN CONSTRUCTION EXPERIENCE AND THE EXPERIENCE OF ALMATY
R.A. Barabanov, O. V. Garmash
Keywords: the BRT system, an open type BRT system, BRT in Almaty, traffic balancing, BRT planning, High-speed Bus Transportation System, urban construction, transport planning
This article considers the main specific features of the BRT project in Almaty and touches upon the subject ofplanning and growth of urban spaces and their connection with transport planning and urban environment improvement.
Статья поступила в редакцию 09.10.2018 г.
УДК 331.101.3
В.И. Жмачинский, профессор, ФГБОУ ВО «ВГУВТ» Чжэнь Чжан, аспирант, ФГБОУ ВО «ВГУВТ» 603951, г. Нижний Новгород, ул. Нестерова, 5
МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ВАЖНЫЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ключевые слова: мотивы, стимулы, потребность, факторы эффективности труда.
В статье рассматриваются сущности, структуры системы мотивации труда персонала, а также особенности использования различных теорий мотивации в условиях развития рыночных отношений. В качестве наиболее предпочтительной подробно рассматривается теория потребностей.
В условиях реформирования экономических отношений одной из существенных перемен стало резкое падение мотивационной роли труда в деле реализации физических и профессиональных способностей работников. Об этом свидетельствуют тенденции преобладания личных (эгоистических) перед общественными (альтруистическими) интересами модей, отсутствие тесной увезки размеров оплаты труда работников с результатами их работы.
В методологическом плане получено отождествление понятий «мотив» и «стимул», которые хотя и являются однопорядковыми, но, в то же время, имеют сущностные различия. Основным, объединяющим началом стимула и мотива является, как известно, побуждение к действию. Разъединяются же эти категории различные причины и факторы, определяющие характер действий.
Стимул связан с интересом, который и является причиной побуждения к действию. Интерес может быть личным, комплективным, общественным, а также материальным и моральным.
Стимулирование - это способы побуждения людей к действию, причина поведения людей, которая формируется под влиянием интересов людей и выражается поиском способа их удовлетворения.
Мотив также является побуждением к действию, но причиной которого является портебность, т.е нужно в чём-либо (повышения по службе, ответственность, долг, распоряжения).
Экономические реформы, расширение прав и ответственности предприятий, приватизация и многообразие форм собственности, развитие рыночных отношений изменили акценты приоритетности в системе интересов и потребностей. Попытки использовать традиционные методы мотивации в новых условиях не дают желательных результатов.
Необходимость исследования проблем организации мотивационной деятельности предприятий различных отрасли, использования новых технологий и методов мотивации обусловили интерес авторов к более глубокому изучению теоретических основ мотивации труда персонала. [1]
Практика показывает, что наступает время, когда работника перестаёт устраивать его работа или заработная плата. Именно здест и проявляется особая значимость, гибкая система мотивации труда работника, которая является основным средствам обеспечения рационального использования трудовых ресурсов, мобилизации кадрового потенциала.
Мотивация - это процесс побуждения человека к определённой деятельности с целью достижения более высоких результатов труда. Степень влияния мотивации имеет индивидуальный характер и может меняться под воздействием различных мотивов.
Мотив - это внутренние и внешние движущие силы, вызывающие определённые действия человека по удовлетворению его потребностей. Мотивы можно регулировать, усиливая или уменьшая их действие.
Исходя из теоретических основ мотивации как функции жизнедеятельности, можно представить структурную схему элементов мотивации (рис 1).
Как видим, основу мотивации составляют потребности, то есть ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его.
Биологические потребности - это потребности в пище, воздухе, женщине и другие, необходимые для поддержания жизнедеятельности и развития.
Потребности - это совокупность товаров, услуг, в которых нуждаются люди и которые они стараются иметь и потреблять. Разделяют потребности: биологические, социальные и экономические.
Социальные потребности обусловленные общественной природой человека, потребностью принадлежать к национальности, социальной группе, самовыражаться, быть признанным в обществе.
Экономические потребности - это внутренние побудительные мотивы развития производства и потребления В разделах? определённой экономической системы. Включают в себя: личное и общественное (производственное) потребление. Кроме того различают: перспективные (абсолютные) потребности и действительные (необходимые).
Ключевое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. В теориии и в практике удовлетворения различают 4 группы стимулов:
1. Материальное поощрение - это стимулы материально-вещественной формы: зарплата, премии, компенсации, путевки, ссуды и т.д.
2. Моральное поощрение - стимулы, направленные на удовлетворение не материальных, а духовно-нравственных потребностей человека: благодарности, звания, дипломы, публикации, награды и т.д.
3. Принуждение - широкий спектр форм принуждения, основанных на порицании и применением за упущения в работе: замечание, выговор, понижение в должности, увольнение с работы.
4. Самоутверждение - внутренние стимулы, побуждение человека к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. К примеру, стимулы «карьерного роста, авторское изобретение, рационализаторство, научные исследования, публикации и т.д. Это наиболее сильные стимулы, которые однако проявляются не у всех.
Известно, что теория мотивации труда берет своё начало в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы, потребностибыли известны много раньше. [1] В современной практике управления персоналом как показывает анализ используют различные теории мотивации от наиболее простых («Х», «У», «2») в основу которых не составляет отношение человека к труду, до современной теории партисипативной мотивации (от англ.расйараШег - участвовать), которая предполагает участие работника в принятие решений по его управлению производством.
Опыт работы предприятийразличных отраслей, в т.ч. и транспорта, результаты исследований мотивации свидетельствуют о том, что наиболее распространенными в современных условиях являются теории потребностей.
Наиболее известными из них являются:
- теория потребностей А.Маслоу;
- теория существования, связи и роста К.Альдорорера;
- теория приобретенных потребностей Д.Мак Клелланда;
- теория двух факторов Гериберга.
Понятие потребности объективно является первичным и фундаменальным по отношению к другим понятиям мотивации. Перефразируя известный афотризм можно сказать, что человек таков, каковы его потребности и управлять его поведением можно только на основе знания структуры его потребностей и закономерностей их формирования. [1]
Основной проблемой теории потребностей является установление классификации потребностей, т.е. их состав, иерархия, границы, уровни, возможности удовлетворения, исходя из концепции предельной полезности.
Иерархия потребностей по А Маслоу (от наиболее важных к анименее) включает 5 групп потребностей: самовыражения; безопасности; уважения; социальные и физиологические потребности.
Теория К. Альдерфера - 3 группы: роста; связи; потребности существования.
Теория Д. Мак Клелланда - 3 группы: достижения; соучастия; власти.
Теория Ф. Геерцберга - 2 группы: о условиях работы и мотивации работы.
В настоящее время основной считаемая класификация потребностей, предложенная А. Маслоу.
Схема А.Маслоу предполагает, что потребности удовлетворяются последовательно в определннном порядке. Она показывает, что «удовлетворение потребностей бо-
лее низшего уровня порождает желание удовлетворить более высокую потребность» (Маршалл)
Вместе с тем современная практика показывает, чтио далеко не всегда наблюдается частное следование последовательности перехода от одной группы потребностей к другой. Наоборот, потребности по-разному проявляются в зависимости от индивидуальных особенностей людей (содержание работы, положение в организации, возраст и т.д.)
Теория К.Альдерорера строится на классификации потребностей, состоящей из 5 групп существования, связи, роста.Анализируя содержание всех групп потребностей по К. Альдерорера можно сделать следующие выводы:
1. Потребности существования соответствуютдвум первым группам потребностей по А.Маслоу: физиологическим и безопасности.
2. Потребности связи отражают социальную сущность людей, их стремление принадлежать к той или иной социальной группе. Следовательнопотребности связи в полной мере соответствует третьей и четвертой группе по А.Маслоу: принадлежности к социальной группе и признания и уважения.
3. Потребности ростаобъективно связаны с потребностями самовыражения (по А.Маслоу), со стремлением человека к развитию, самосовершенствованию, карьерному росту.
Однако в отличие от иерархии А.Маслоу К Альдерорер считает, что «переключение» потребностей идет не только снизу вверх, но в и вобратном направлении :
- снизу вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня,
- сверху вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня
В соответствии с теорией К.Альдерорера иерархия потребностей отражает движение от более конкретных потребностей к наименее.
Теория Д.Мак Клелланда выделяет потребности достижения, соучастия и власти. как видим эти потребности не имеют иерерхической структуры. Они взаимодействуют в зависимости от индивидуальных особенностей человека.Следует отметить, что в современных условиях значение именно этих потребностей заметно возросло и оказывает сильное воздействие на поведение многих людей. [2]
Потребность достижения проявлется в стремлении людей достигать более высоких целей.Они самостоятельно ставят задачи повышенного риска, готовы браться за любую работу, не имея представления о возможных результатах. Как правило люди с высокой потребностью достижения не доходят до верхних уровней управления, т.к. не имеют соответствующей подготовки и опыта работы.
Потребность соучастия,_проявляется в стремлении к установлению и поддержанию хороших отношений с окружающими, к одобрению и поддержанию своих действий. Люди с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации активную позицию, взаимодействовать с коллегами. Руководство организации как правило поддерживает и регулярно оценивает уровень данной потребности.
Потребность власти приобретается в ходе реальной деятельности, накопления жизненного опыта и обучения. Люди с высокой мотивации властвования стремятся контролировать ресурсы, процессы и окружающих, чтобы добиться решения групповых задач. [2]
Вместе с тем практика показывает, что многие из тех кто стремится к власти, чтобы удовлетворить прежде всего личные интересы. Они концентрируют своё внимание на возможностях командовать и обогащаться.
Теория 2-х факторов Герцберга связана с исследованиями, проведеннной группой Ф.Герцберга во второй половине 50-х годов прошлого столетия. В результате исследования все факторы мотивации, основанные на потребностях, были разделены на 2 группы (табл. 1).
- первая - факторы окружающей среды или «условий труда» (по Герцбергу)
- вторая - факторы самого процесса работы, его характера и содержания или «факторы мотивации» (по Герцбергу)
Таблица 1
Группировка факторов Герцберга
I группа «Факторы окружающей среды («условий труда»)» II группа «Факторы процесса работы (мотивация)»
1. условия работы 1. продвижение по службе
2. уровень заработной платы 2. признание и одобрение результатов работы
3. межличностные отношения 3. возможности делового роста
4. экономическая и социальная безопасность 4. высокая степень ответственности
5. стратегия развития формы 5. удовлетворение работой
Анализируя факторы теории Герцберга и теории Маслоу можно сделать вывод о их соответствии. Факторы окружающей среды соответствуют физиологическим, социальным и потребностям безопасности по теории Маслоу. Факторы процесса работы сравнимы с потребностями самовыражения, признания и уважения (по Маслоу).
Используя теорию Герцберга многие предприятия стремятся обеспечиьт рост труда работников за счет «обогащения» труда: процессы работы пристраиваются с тем, чтобы расширить её границы и повысить удовлетворенность непосредственного исполнителя. [2]
Несмотря на эффективность теории Герцберга она не лишена недостатков. Главный из них заключается в том, что факторы условий труда и мотивациизависят от потребностей конкретных людей, которые имеют существенные различия, следовательно и мотивировать разных людей будут разные факторы.
Анализ теории мотивации потребностей подзволяет сделать следующие выводы: Во-первых, все теории мотивации базируются на изучении потребностей и интересов людей; во-вторых, каждая из теорий потверждается эмпирическими исследованиями и результатами практической деятельности; в-третьих, все теории мотивации характеризуются факторами условий труда, заработной платы и взаимоотношениями в ко-лективе [2].
Важно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу и могут стать основой реализации принципов парисипативности управления:
- иметь право самостоятельно принимать решения по вопросам организации своей трудовой деятельности;
- участвовать в подготовке и принятии групповых решений по производственным вопросам;
- иметь возможность операционного контроля качества продукции и личной ответственности за конечный результат;
- принимать участие в инновационной работе, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными формами вознаграждения;
- развивать различные формы самоуправления трудовых коллективов.
Список литературы:
[1] Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.:ИНФРА-М,
2003.
[2] Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект». - М.: Дело,
2004.
[3] Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации / Учебное пособие. - Н. Новгород. -2005.
[4] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород. НИМБ, 2005.
[5] Кутинов Н.А. Психология и социология труда: Учебное пособие. - М. : Книжный мир, 2005
[6] Преображенская Н.А Потенциал Вашей личности. - Екатеринбург: У-Фактория, 2007.
[7] Трудовой кодекс РФ. - М.: РИОР, 2005
[8] Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. - М, 2009.
LABOUR MOTIVATION AS AN EFFECTIVE PERSONNEL MANAGEMENT IMPORTANT FACTOR
V.I. Zhmachinsky, Zhen Zhang
Keywords: motives, incentives, need, factors, labour efficiency.
The article discusses the personnel labour motivation essence and structural system, as well as various motivation theories use specifications in the market relations development.The needs theory is considered as the most preferable one.
Статья поступила в редакцию 08.11.2018 г.
УДК: 339.56
А.В. Капранов, директор ООО «Компания Негоциант», доцент ФГБОУВО «ВГУВТ»
Д.А. Коршунов, к.э.н., доцент ФГБОУ ВО «ВГУВТ» 603951, г. Нижний Новгород, ул. Нестерова, 5
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ В ТАМОЖЕННОЙ СФЕРЕ
Ключевые слова: таможенное дело, таможенный контроль, внешнеэкономическая деятельность
В статье рассматриваются вопросы таможенного контроля и таможенного оформления товаров при внешнеторговой деятельности организаций с учётом изменений таможенного законодательства с января 2018 г. Освещаются острые проблемы и даются варианты их решения как с научной, так и с практической точек зрения.
Уровень развития региона и страны в целом связан со многими показателями, включая объёмы внешнеэкономической деятельности малых и средних предприятий.
Как и любая другая, внешнеэкономическая деятельность, или ВЭД, контролируется государством в целях обеспечения безопасности (прежде всего экономической), поддержки российской промышленности и формирования доходной части государственного бюджета (что в последнее время крайне актуально). От лица государства контроль осуществляют таможенные органы. В Нижегородской области представлены почти все уровни российских таможенных органов: Приволжское таможенное управление, Приволжская оперативная таможня - правоохранительная таможня, Нижегородская таможня и таможенные посты. Вся контрольная деятельность таможенных органов, по мнению большинства участников ВЭД, сосредоточена на таможенных постах. Участник ВЭД может не знать, когда и в какой момент включаются внутрен-
