CC BY
272
номической безопасности государства и общества в целом»2.
Мы полностью согласны с мнением В.К. Сенчагова, который в частности говорит: «О том, что это далеко не устаревшее понятие, свидетельствует международный опыт. Так, некоторыми специалистами по международным отношениям европейских стран ставится вопрос о создании специального органа Совета Безопасности ООН - Комитета по экономической безопасности. Этот вопрос подробно изложен в последней главе данного учебника. В качестве аргумента против понятия «экономическая безопасность» выдвигается точка зрения, что рыночная экономика якобы сама по себе содержит достаточное число инструментов, которые обеспечивают экономическую безопасность личности и государства»3.
Пример: валютно-финансовый кризис 1997-1998 гг., финансовый кризис 2008 - 2010 г.г., когда вся мировая финансовая система находилась в шоковом состоянии, и появились проекты создания новой «мировой финансовой архитектуры».
Некоторые экономисты предлагают заменить термин «экономическая безопасность» другим - «национальная безопасность в сфере экономики» или «обеспечение национальных интересов в сфере экономики». По существу, попытка расправиться с понятием «экономическая безопасность» преследует цель ослабить его мобилизующее значение, чтобы никаких границ и препятствий не было на пути «рыночного фундаментализма»4.
Понятие «экономическая безопасность» появилось сравнительно недавно, в 40 - 50-е годы нынешнего столетия, когда усилилась конкурентная борьба в ведущих индустриальных странах и между военно-политическими блоками. Данный термин обозначал защиту «ноу-хау», секретов организации от промышленного шпионажа.
По мнению Н. Боттома и Р. Дж. Галлати, «экономическая безопасность - меры, направленные на противодействие промышленному шпионажу (внутреннему и внешнему) и контрразведка»5. Г а-рольд Виленский считал, что «экономическая безопасность делится на четыре стадии: стратегическая разведка, тактическая разведка, контрразведка и обеспечение безопасности»6.
Аллен Даллес рассматривал данную проблему как «сохране-
ние секретов организации»7. В настоящее время для стран Запада наиболее актуально решение данной проблемы как сохранение передовой технологии. По мнению У. Вебстера, это главная задача корпораций США. По мере развития техники и технологии происходит изменение и в представлениях об экономической безопасности.
Так, ученые Дэвид Клэланд и Уильям Кинг считают, что главное при обеспечении экономической безопасности - это «действие на опережение в сборе информации о конкурентах»8. А.Р. Остин считает, что главное «противодействовать системе промышленного шпионажа»9.
В целом можно выделить две модели в обеспечении экономической безопасности: западную и восточную. Западная школа преимущественно ориентирована на защиту банков данных секретов и «ноу-хау», опираясь на стандарты западной цивилизации.
По нашему мнению в Российской Федерации необходимо учитывать обе модели.
Литература:
1. Экономическая безопасность России: Общий курс: Учебник / Под ред. В.К. Сенчагова. - М.: Дело, 2005. -с.9. 896 с.
2. Пороховский А.А. Вектор экономического развития. М.: Смена, 2002. С. 116.
3. Экономическая безопасность России: Общий курс: Учебник / Под ред. В.К. Сенчагова. - М.: Дело, 2005. -с.10. 896 с.
4. Боттом, Галатти «Индустриальный шпионаж : Техника разведки и контрмеры», Баттерва паблишенс, 1984. - С.16.
5. Возжеников А.В. Внутренние и внешние угрозы национальной безопасности Российской Федерации: основные понятия, классификация, содержание. - М.: РАГС, 1998. с.24.
6. Даллес А. Течение разведки. Нью-Йорк Харпери Роу, 1963,
с.8.
7. Клэланд Д. и Кинг У.. Конкурентные системы разведки бизнеса. Издание школы бизнеса Университета Индиана, 1975.- С.19.
8. Остин А.Р. Бизнес-шпионаж. Форчун, 1956.- С. 190.
2 Пороховский А.А. Вектор экономического развития. М.: Смена, 2002. С. 116.
3 Экономическая безопасность России: Общий курс: Учебник / Под ред. В.К. Сенчагова. - М.: Дело, 2005. -с.10. 896 с.
4 Там же, с.10.
5 Боттом, Галатти «Индустриальный шпионаж : Техника разведки и контрмеры», Баттерва паблишенс, 1984. - С.16.
6 Возжеников А.В. Внутренние и внешние угрозы национальной безопасности Российской Федерации: основные понятия, классификация, содержание. - М.: РАГС, 1998. с.24.
7 Даллес А. Течение разведки. Нью-Йорк Харпери Роу, 1963, с.8.
8 Клэланд Д. и Кинг У.. Конкурентные системы разведки бизнеса. Издание школы бизнеса Университета Индиана, 1975.- С.19.
9 Остин А.Р. Бизнес-шпионаж. Форчун, 1956.- С. 190.
МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
Миронов Г.Э., аспирант НОУ ВПО «Международная академия оценки и консалтинга» (МАОК)
В статье даны теоретические основы трудовой мотивации персонала предприятия, уточнено место мотивации в управлении персоналом, выявлены направления организации системы мотивации на предприятии, обозначены условия действенности системы мотивации.
Ключевые слова: мотивация труда, управление персоналом предприятия, характер мотивации, система мотивации, методы мотивации, результативность экономики.
MOTIVATION TO WORK AS A DETERMINING FACTOR IN ECONOMIC GROWTH
Mironova G., The post-graduate student, NOU VPO International Academy of valuation and consulting
The article presents the theoretical foundations of motivation for company personnel, to specify the place of motivation in personnel management, identified the direction of the organization of the motivation system in the enterprise, conditions indicated the effectiveness of the system of motivation.
Keywords: labor motivation, personnel management of the enterprise, the nature of motivation and incentives, methods of motivation, productivity of the economy.
В условиях рыночной экономики человеческий фактор становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная куль-
тура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой конкурентоспособности и успешного развития компании. Назрела необходимость формирования нового подхода к управлению персоналом посредством мотивации труда.
В целом проблема мотивации труда достаточно сложна и ха-
рактеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. В общепринятой трактовке под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей.
К измерению и оценке мотивации существует несколько общепринятых подходов: по результатам деятельности работников; по их поведению; путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала1. Рассматривая оценку по результатам, стоит отметить, что результат деятельности работника есть производное от двух составляющих: личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации; организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).
Оценка мотивации по результатам деятельности предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.
Характер и силу мотивации можно также определить и посредством наблюдения за поведением человека, так как мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.
Однако, основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.
Уровень мотивации может быть выявлен и через косвенные показатели, например, через удовлетворенность трудом, которая, например, проявляется в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Здесь основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.
Не менее значительную роль в оценке мотивации играет уровень абсентеизма, поскольку, например, при низком уровне текучести может наблюдаться высокий уровень абсентеизма, что указывает на наличие организационных проблем: высокий уровень заболеваемости свидетельствует о низком уровне профилактики, а значительное число отгулов - о несовершенстве в организации трудо-
вых процессов и режимов работы. Методами получения информации о текучести и абсентеизме являются анализ организационных проблем и анализ документов, содержащих необходимые данные.
Вместе с тем, низкие текучесть персонала и уровень абсентеизма не всегда свидетельствуют о благополучии в системе мотивации - такая ситуация может сопровождаться слабой активностью работников, отказом от ответственности, стремлением выполнять свои обязанности в пределах минимально допустимых норм.
Остановимся на одной из основополагающих функций, которую выполняет мотивация - функции управления. Управление персоналом определяется как процесс обеспечения кадрами предприятия и организации их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития2. Содержание процесса управления персоналом проявляется через реализацию четырех составляющих - планирование, организация, мотивация и контроль, что наглядно представлено на рисунке (Рис. 1.)
Мотивация является одной из важнейших составляющих стратегии управления персоналом, причем, крайне сложная в оценке, что связано с тем, что мотивация проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины их поведения.3 Дело осложняется еще и тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.
Мотивировать сотрудников - значит обратиться к их личным интересам, потребностям, чаще всего, материальным и интеллектуальным. Отсутствие результатов при попытках мотивации обычно имеет характерные причины, относящиеся к личным конфликтам между работниками организации. Характер мотивации поставлен в зависимость от двух определяющих его факторов: активности и направленности. Однако, исследования показывают, что активность человека соотносится с результатами его работы неоднозначно. Так, с ростом активности результаты работы повышаются, но затем, достигая определенного уровня, они сохраняются или немного снижаются, оставаясь на относительно постоянном уровне. Когда активность превышает определенную границу данного диапазона, результаты работы ухудшаются. Поэтому руководитель не должен стремиться к достижению максимальной активности сотрудников, а определять оптимальный ее уровень и ориентироваться на него при этом, определяя конкретные цели и задачи для каждого сотрудника, так как активность не определяет мотивацию, как таковую, работник может исполнять свои обязанности старательно, быть активным, однако результатов деятельности не будет, если она не целенаправлена. Эта ситуация имеет причиной отсутствие представлений о цели деятельности работника, здесь также сказываются и другие факторы - недостаток информации, слабый управленческий контроль, отрешенность руководства от проблем работников4.
Рис.1. Содержание управления персоналом
1 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 174.
2 Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: //ГроссМедиа-РОСБУХ. 2008. - С. 47.
3 Ивановская Л. Стратегия управления персоналом. //Кадровик. Кадровый менеджмент. № 1. 2009. С. 33.
4 Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. 2007. №7. С.50.
Таблица 1. Американский и японский подход к управлению персоналом
Японская организация Американская организация
Пожизненный найм Краткосрочный найм
Постепенная медленная оценка и продвижение Быстрая оценка и продвижение
Неспециализированная деятельность Специализированная деятельность
Неформальные тонкие механизмы контроля Формальные количественные механизмы контроля
Коллективное принятие решений Индивидуальное принятие решений
Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность
Повышенное внимание к человеческому фактору Второстепенное внимание к человеческому фактору
Оценка управления мотивацией по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату Оценка управления мотивацией по индивидуальному результату
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы Деловая карьера обусловливается личными результатами
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. Оплата труда по индивидуальным достижениям
В современных условиях российской действительности, когда с особой остротой проявляют себя такие проблемы как девальвация трудовых ценностей, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания, необходима четкая кадровая политика как на макро-уровне, так и на микро-уровне. Применительно к трудовой деятельности это мотивация, предполагающая ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала5.
Организация управления персоналом через мотивацию сотрудников требует серьезного научного подхода. При организации системы мотивации на предприятии следует обратиться к зарубежному опыту, в первую очередь, к американскому и японскому (таб. 1).
Из данных таблицы, очевидно, что для японского стиля руководства главное - управление людьми, тогда как в американском стиле - это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США была сформирована прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек - это один из ресурсов для достижения целей фирмы и любые «вложения» в него должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.
Для российских организаций можно выделить следующие методы мотивации: долговременный найм; многоуровневая система оплаты персонала; социальные гарантии; льготы на определенный перечень услуг (кредитование, банковские услуги, спорт, медици-на)6.
Важно подчеркнуть, что труд максимально мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности. Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы потребностей, которые работник будет удовлетворять: благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности; сам труд, как деятельность, как поисковая активность; соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу труда); эмоции, субъективные переживания в процессе труда; установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения; условия жизнедеятельности, внутренние и внешние; идеалы человека, его интересы -форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на определенные блага.
В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение тру-
дом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение).
Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он всегда может рационально объяснить причины деятельности, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, которые также характеризуются как мировоззрение.
Очевидно, что в условиях экономического кризиса и девальвации общественных ценностей, к которым, в первую очередь, можно отнести труд особое значение приобретает задача поиска новых путей повышения качества работы персонала, заключающееся в актуализации новых ресурсов управления7 .
В этой связи, нельзя не остановиться на многочисленных гендерных исследованиях последних лет, посвященных изучению специфики проявления различий между мужчинами и женщинами в управлении. Данные исследования убедительно доказывают, что организованное поведение в значительной степени обусловлено гендерными ролями. Значение гендерного анализа как практического метода, способствующего повышению эффективности управления, подтверждается специалистами ряда крупнейших международных финансово-экономических организаций8 .
Гендерные различия в поведении личности позволяют прогнозировать большую эффективность мужчины-руководителя в сферах, связанных с лидерством и постановкой целей организации, взаимодействием в нестабильных, постоянно меняющихся условиях; женщины-руководителя - в сферах мотивации персонала, эффективной коммуникации, при принятии решений женщины ориентированы на внутрифирменные межличностные отношения, поддержание стабильного психологического микроклимата.
Очевидно, что доминирующие карьерные ориентации также различны у мужчин и женщин (руководителей) и обусловлены различиями в представлениях о свойственных каждому из полов особенностях поведения.
Зная гендерные различия в построении карьеры мужчиной и женщиной, можно эффективно воздействовать на мотивацию персонала, одну из приоритетных задач службы по работе с персоналом. Фактор, усиливающий мотивацию, - удовлетворенность своей работой. Чем ближе человеку его роль в организации, тем с большим энтузиазмом он будет ее выполнять. И тем ниже вероятность того, что он захочет сам покинуть организацию. Кроме того, изучение возможностей методов воздействия на удовлетворенность ра-
5 Магура М. И. Управление мотивацией персонала //Управление персоналом. 2005. №17. С.52.
6 Талышева Ю. Построение системы оплаты труда в инвестиционной компании. //Кадровик. Кадровый менеджмент. № 8. 2009. С. 41.
7 Дмитриева Е. Мотивация в удаленных подразделениях // Консультант, № 13, 2009. С. 93.
8 Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом, № 12, 2008. С. 32.
9 Дударева Ю., Котлярская Л. В поисках стабильности. Секреты мотивации и удержания персонала в ресторанном бизнесе // Кадровый менеджмент, № 9, 2007. С.102.
10 Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе // Управление персоналом, № 19, 2008. С.66.
11 Санников Б., Маслаков Н., Рубайло Д. Система рейтингов работников как инструмент повышения мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. № 2, 2009. С.50.
ботой позволит в перспективе разработать инструмент, помогающий удерживать сотрудников в организации.
Мотивацию как побуждение персонала к определенным видам и формам активности можно обеспечить двумя путями. Это может быть эксплуатация уже имеющейся системы потребностей человека, и тогда руководитель связывает вознаграждение, то есть удовлетворение уже имеющейся потребности, с определенным результатом сотрудника. Именно так и поступают представители экономического подхода к управлению персоналом, полагающие, что результативность и качество труда напрямую связаны с материальным вознаграждением9 .
Другой путь мотивации - это изменение самой системы потребностей и в дальнейшем удовлетворение новых запросов с учетом получения определенных результатов10. Наиболее популярным вариантом этого подхода является мотивация через культивирование ценностей, побуждение человека следовать определенным идеальным эталонам труда. В этом случае на начальных этапах мотивирования акцент делается на том, что плохо работать стыдно. Соответственно, хорошая работа преподносится как особое достоинство человека, вызывающее уважение окружающих. Более высокие уровни мотивации этого рода связаны с культивированием стремления работать на совесть. Таким образом, в первом случае эталоном является мнение других людей (стыдно перед другими людьми работать плохо), а во втором случае эталон - это собственные представления об идеальной работе (стыдно перед самим собой работать плохо).
Обязательными условиями действенности системы мотивации являются четкая взаимосвязь результата и вознаграждения или наказания, последовательность в применении разработанных стимулов в плане достижения успеха в работе всей организации в целом. За кажущейся очевидностью положений часто стоит недопонимание того, каким образом развести личные приоритеты руководителя и то, что является успехом работы возглавляемой им организации. Очень часто система стимулирования используется как инструмент борьбы за власть, средство сохранения собственного стату-
са. В этом случае система мотивации превращается из средства управления трудовой деятельностью в инструмент подчинения. И далеко не всегда этот инструмент работает на процветание организации и обеспечивает развитие профессионализма персонала. Подобного рода проблемы особенно часто возникают в организации, где не очевиден вклад сотрудника в общий результат, где не выделены четкие критерии и показатели успешной работы11 .
Для получения положительного результата от использования как материальной, так и нематериальной системы мотивации сотрудников руководителю необходимо понимать, что каждое его действие, направленное на мотивацию труда обязательно отразиться на результатах работы сотрудников в будущем. Необходимо осознавать, обеспечивает ли используемый стимул реально побуждение сотрудника к планируемому результату. И при этом еще требуется мужество, разумная воля для того, чтобы воплотить свои благие намерения в жизнь.
Таким образом, можно заключить, что трудовая мотивация -это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом. Основными целями создания проекта мотивации персонала являются: привлечение новых работников высокой квалификации; закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов; минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной культуры.
Сегодня основополагающей задачей руководителей всех уровней является повышенное внимание к человеческому фактору, что в свою очередь, должно привести к возрастанию роли и статуса кадровых служб до стратегических подразделений, что, в конечном счете, станет определяющим фактором экономического роста и развития отечественных предприятий.
