CC BY
7Ольга Сергеевна Гурова, доцент кафедры психологии и социологии управления Алтайского филиала ФГБОУБПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», кандидат психологических наук
В статье представлены результаты эмпирического исследования мотивации профессиональной деятельности сотрудников организаций с разными типами корпоративной культуры. Выделены мотивационные профили работников организаций с культурой роли, задачи, власти и личности. Проведен сравнительный анализ мотивационных профилей сотрудников организаций с разными типами корпоративной культуры с помощью методов математической статистики.
МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ КОРПОРАТИВНОМ
Мотивационная составляющая профессиональной деятельности в организации является краеугольным камнем, на котором заостряется внимание и менеджеров по персоналу, психологов и руководителей. Мотивация персонала является одной из самых актуальных проблем в организационной психологии, которая требует не только теоретического анализа, но и эмпирического исследования в ракурсе корпоративной культуры организации.
Анализ взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и типа корпоративной культуры позволит пр огно зир овать пр е др асположенно сть сотрудника к определенной организационной культуре, что может широко применяться при отборе персонала, что, в свою очередь, будет отражаться на эффективности деятельности организации в целом.
Объект: мотивация профессиональной деятельности.
Предмет: мотивация профессиональной деятельности сотрудников организаций с разными типами организационной культуры.
Цель исследования - выявление особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников организаций с разными типами корпоративных культур.
Гипотезы:
1.Вероятно, мотивация профессиональной деятельности сотрудников организации с культурой власти характеризуется выраженной потребностью в признании со стороны руководства и мотивацией избегания неудач.
2.Скорее всего, мотивация профессиональной деятельности сотрудников организации с культурой личности характеризуется выраженной потребностью в
КУЛЬТУРЫ
самовыражении, мотивацией стремления к успеху и внутренней мотивацией.
З.Вероятно, мотивация профессиональной деятельности сотрудников организации с культурой задачи и культурой роли характеризуется выраженной потребностью в самовыражении, мотивацией стремления избегания неудач и внутренней мотивацией.
Теоретической основой исследования являются классические мотивационные теории отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности таких авторов как А. Маслоу, Н. А. Леонтьев, Дж. Ат-кинсон, а также теоретические подходы к изучению корпоративной культуры таких авторов как М. В. У^альцова, Ч. Ханди и др.
В исследовании использовался следующий комплекс методов: анкетирование, методика определения типа организационных культур (Ч. Ханди), опросник мотивации достижения (А. Мехрабиан), методика «Иерархия потребностей» (В.В. Соловьёва в модификации И.А. Акиндиновой), методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации A.A. Реана), методы математической обработки данных (Краскала-Уолиса, дисперсионный анализ).
В исследовании приняли участие сотрудники четырех организаций, соответ-
ствующих одному из типов корпоративной культуры, определяемых с помощью методики Ч. Ханди. Так, культура задачи характерна для ООО «Первая продовольственная компания», культура роли - МУП «Барнаулгорсвет», культура власти - Управление ГО и ЧС г. Барнаула, культура личности - Адвокатская палата Алтайского края. В каждой организации опрошено по 35 сотрудников, средний возраст которых составил 41 год.
С помощью методики «Диагностика личностных и групповых базовых потребностей» для каждого из выделенных типов корпоративной культуры был определен мотивационный профиль сотрудников.
В культуре власти потребность в самовыражении имеет низкий средний балл (23,1). Также невыраженное среднее значение имеет потребность в межличностных контактах (19,5), что указывает на автономность работников в коллективе. Актуализированы потребность в признании (26,5) и безопасности (24,8). Полученные данные можно объяснить тем, что необходимым условием существования в коллективе с культурой власти является расположение руководства к себе, что угрожает безопасности как со стороны самого руководства, так и со стороны коллег. Борьба за признание, скорее всего, является результатом слабого и не выраженного взаимодействия между работниками и низкой потребности в нем. Низкая потребность в соци-
алтайский вестник
государственной и муниципальном службы
пол
2013 Ш
альных контактах также объясняется тем, что организации с культурой власти, как правило, имеют жесткую централизованную структуру. Возможное нарушение безопасности же трактуется тем, что контроль всегда проводится из центра, носит выборочный, случайный характер, осуществляется по индивидуальным критериям, которые определяются субъективно и никогда не проговариваются вслух руководством. В таких условиях работы и существования организации персонал вряд ли будет испытывать нужду в самовыражении и творчестве.
В организациях с культурой власти и не предполагается реализация потребности в самоактуализации как творчестве в профессиональной деятельности, - данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение при условии четко слаженной структуры, но не ролевой, а в отношениях строгого подчинения.
В мотивационном профиле сотрудников организации с культурой личности следует отметить высокие средние значения по шкале «потребность в самовыражении» (33,0), наряду с более низкими значениями по другим шкалам. Самое низкое значение имеет шкала социальных потребностей (20,2). Практически равные значения обозначились по шкалам материальных потребностей (21,9) и потребностей в собственной безопасности (21,5). Выражена потребность в признании окружающих (25,7). Это можно объяснить тем, что власть в организациях с культурой личности основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и дарований и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер, однако при этом потребность в социальном взаимодействии не является главной. Данный тип культуры - объединение индивидуальностей. У сотрудников таких организаций очень велика потребность в независимости, при этом они склонны к объединению для имиджевой поддержки, поиска корпоративных клиентов.
При подборе персонала в подобную организацию кроме профессиональной компетенции нужно учитывать склонность людей к деятельности «свободного художника», что стоит на первом месте в мотивации персонала. Признание является инструментом воздействия на персонал, прямым, однако
здесь носит не материальный характер. Речь идет о признании профессионализма, индивидуальности и значимости работы сотрудников.
Для организации с типом культуры задачи также актуальна потребность в самовыражении (30,5). Социальные и материальные потребности выражены приблизительно одинаково, судя по тестовому баллу (22,9 и 22,3). В безопасности персонал нуждается несколько меньше (21,2), а вот потребность в признании остается значимой (23,5).
Для организации с культурой задачи актуально признание со стороны коллег и начальства и активные межличностные коммуникации. Культуры задачи - это конгломерат профессионалов в своей узкой области, творчески подходящих к делу, и ориентированных на завоевание признания, т. е. на решение задачи, это ключевой момент. Решение задач в данном случае возможно лишь командное, при взаимодействии коллег, и ориентировано на материальное вознаграждение как подтверждение признания результата.
Для организации с культурой роли характерна, прежде всего, потребность в самовыражении (средний балл - 32,5), материальные потребности (среднее -25,5), и менее всего социальные потребности (самый низкий бал из всех шкал - 19,7). Организация с культурой роли характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией. Потребность в самовыражении как творческая составляющая профессиональной деятельности обязательна при исполнении своей роли, однако на задний план уходят потребности межличностного характера, не столь важные для исполнения своей миссии. Творчество не обязательно носит коллективный характер, для культуры роли это игра одного актера, но строго исполняющего свою роль.
Организация с культурой роли функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Как результат этой эффективности - материальное вознаграждение занимает далеко не последнее место в системе мотивации персонала, однако не главное. Потребность в признании, как и, скорей всего, потребность в одобрении, носят социальный характер и не выражены для культуры роли. Потребность в самореализации является потребностью высокого уровня и
проявляется в достижениях, отражением которых служит в данном случае материальная выгода - поощрения, премии, добавки к заработной плате. Однако признание как достижение явно не наблюдается в мотивационном профиле данной организации, что может являться латентным инструментом воздействия на персонал не только по средствам материальных наград, но и другими достижениями. Безопасность также не актуальна для культуры роли, где социальные контакты и взаимодействия не являются главными.
В целом для всех типов культур характерна потребность в самовыражении и потребность в признании. Кроме культуры власти, социальные потребности реализуются в культуре задачи, потребность в безопасности актуальна в условиях культуры власти.
По результатам математической обработки с помощью критерия Краскала - Уолиса по трем шкалам были получены достоверные отличия в средних рангах по всем типам культур. Материальные потребности (р=0,004), потребность в признании (р<0,001) и потребность в самовыражении (р=0,024) значимо различаются на статистически значимом уровне.
Таким образом, выше всего потребность в признании выражена в организации с культурой власти, а самая высокая потребность в самовыражении встречается в культуре личности, что и предполагалось в гипотезах. Материальная сторона вопроса значима для культуры роли.
По данным дисперсионного анализа проверены эти же гипотезы. Критерий Ливиня обнаружил некорректность применения АЬГОУА для шкалы «социальные потребности», по остальным шкалам достоверных различий между дисперсиями не обнаружено, следовательно, применение дисперсионного анализа является корректным. Для первой шкалы значение критерия равно 7,332 при уровне значимости 0,1; для четвертой - 0,45 при уровне значимости 0,718 и для пятой - 6,366 при уровне значимости 0,1.
С помощью однофакторного дисперсионного анализа мы выявили, что существуют различия между шкалами «материальные потребности», «потребность в признании» и «потребность в самовыражении», что дублирует результаты критерия Краскала-Уолиса и отражает выдвинутые гипотезы.
По шкалам методики «Мотивация достижения» видны характерные осо-
37
Рис. 1. Средние значения по шкалам методики «Мотивация достижения» для всех типов культур
3,2 3,2 ^
I внутренняя мотивация
внешняя положительная мотивация
I внешняя отрицательная мотивация
~г
культура роли культура задачи культура власти культура
личности
Рис. 2. Средние значения по шкалам методики «Мотивация профессиональной деятельности» для всех типов культур
бенности мотивации профессиональной деятельности персонала в организациях с культурой личности и власти (рис. 1).
По всем культурам преобладает мотивация избегания неудач, которая выше всего в культуре власти (85,2). Стремление уйти от неудачи особенно сильно в ситуации, где поступки строго оценива-
ются начальством и высока потребность в его признании. Страх оступиться возобладает над стремлением достижения результата, что, скорее всего, ведет к низкой инициативности. Данное предположение подтверждается самым низким средним баллом (54,4) по шкале мотивации стремления к успеху в культуре вла-
сти, по сравнению с остальными культурами. Инициатива наказуема - вот девиз персонала в организации с культурой власти, высокоактуальная потребность в безопасности только усугубляет картину, не позволяя работникам выражать себя в профессиональной деятельности, применять творческий потенциал.
алтайский вестник госупарственнои и муниципальном службы
пол
2013 Ш
Самый высокий балл по шкале мотивация стремления к успеху у культуры личности (73). Стоит отметить, что значения по обеим шкалам методики для этой культуры приблизительно равны. Большая потребность самовыражения и самоактуализация работников организации с культурой личности в равной степени предполагает ориентацию на успех и готовность оказаться в ситуации неудачи, где необходимо отвечать за свои промахи.
В культуре роли и культуре задачи преобладает стремление избежать неудачи, чем стратегия достижения успешного результата, - перестраховаться надежнее. Для культуры роли не столь явно важно признание со стороны начальства, однако это больше латентная стратегия избегания проступков и последствий, которые следуют за ними. Для организации с культурой задачи характерна высокая потребность в самовыражении, но преобладающей стратегией является мотивация избегания неудачи - творчество в профессиональной деятельности должно быть не рискованным, так стоит охарактеризовать девиз данных работников.
По данным анализа с помощью критерия Краскала - Уолиса на высоком значимом уровне (р<0,001) достоверности получены различия между средними значениями по всем шкалам методики. Это позволяет сделать статистически обоснованный вывод о преобладании стремления избегания неудачи в культуре власти и высокой ориентации на успех в культуре личности.
По результатам дисперсионного анализа критерий Ливиня статистически достоверных различий между дисперсиями не обнаружил, что говорит о корректности процедуры АТчГОУА. Достоверные различия между средними рангами по обеим шкалам также получены на высоком значимом уровне (р<0,001), что дублирует результаты анализа с помощью критерия Краскала-Уолиса. Средние значения по шкалам методики «Мотивация достижения» представлены на рисунке 2.
По шкалам методики «Мотивация профессиональной деятельности» можно увидеть, что в организации с культурой власти существуют причины для стремления избегать неудачи, о чем свидетельствует самый низкий балл по шкале внутренней мотивации (3,2) и равные средние баллы по другим шкалам (внешняя положительная мотивация - 3,2 и отрицательная - 3,2). Метод кнута и пряника характерен для культуры власти,
последствие же этого - стремление избегать неудачи, нежели ориентация на успех и результат.
Самый высокий балл по шкале внутренней мотивации (4,6) у персонала с культурой личности. Профессиональная деятельность этих людей является самоцелью. Внутренний ресурс ориентации на успех, осознание ответственности за неудачу - отличительная черта этой культуры. Из внешней мотивации наиболее действенной является положительная (2,7).
Наиболее жесткая отрицательная внешняя мотивация встречается в культуре власти (3,3), даже выше, чем внутренняя мотивация профессиональной деятельности. Положительное поощрение извне значимо для работников культуры задачи и роли, причем в первую очередь для культуры задачи (3,8; 3,3 соответственно).
Так же, как и по методике «Мотивация достижения», в организациях с культурой роли и задачи наблюдается схожий профиль. Для обеих культур характерно преобладание внутренней мотивации. Внутренняя мотивация в данном случае - это конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают из «Я» сотрудника и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Однако, по данным методики «Мотивация достижения», для этих культур более свойственна стратегия избегания неудачи, исходя из чего можно сделать вывод, что катализатором такого поведения, скорее, является внутренний страх неудачи, чем постоянные замечания начальства.
Как выяснилось в результате сравнения средних баллов персонала разных культур с помощью критерия Краскала-Уолиса, статистически значимые различия существует по всем трем шкалам при уровне значимости р<0,001. Следовательно, все выводы о межкультурных различиях статистически обоснованы.
Итак, в ходе проведенного эмпирического исследования определена специфика мотивационных профилей сотрудников организаций с разным типом корпоративной культуры, что нашло отражение в следующих выводах:
1. Необходимым условием существования в коллективе с культурой власти является расположение руководства к себе, что угрожает безопасности как со стороны самого руководства, так и со стороны коллег. Борьба за признание, возможно, является результатом слабого и не выраженного взаимодействия между работниками и отсутствия потребности в социальных контактах. Это объясняется тем, что организации с культурой власти, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру с единственным четко выделенным центром принятия решений.
2. В профиле организации с культурой личности ключевой является «потребность в самовыражении». Сотрудников такого рода организаций привлекает сам процесс профессиональной деятельности. Внутренний ресурс ориентации на успех, осознание ответственности за неудачу - отличительная черта этой культуры. Большая потребность самовыражения и самоактуализация работников организации с культурой личности в равной степени предполагает ориентацию на успех и готовность оказаться в ситуации неудачи, где необходимо отвечать за свои промахи.
3. Для организации с культурой задачи актуально признание со стороны коллег и начальства и активные межличностные коммуникации. Организация с выраженной культурой задачи - это конгломерат профессионалов в узкой области, творчески подходящих к делу, и ориентированных на завоевание признания, т. е. на решение проблем.
4. Для организации с культурой роли потребность в самовыражении как творческая составляющая профессиональной деятельности обязательна при исполнении своей роли, однако на задний план уходят потребности межличностного характера, не столь важные для исполнения своей миссии. Как результат этой эффективности - материальное вознаграждение занимает далеко не последнее место в системе мотивации персонала, однако не главное. Потребность в признании носит социальный характер и не выражена для организаций с культурой роли.
Таким образом, гипотезы исследования подтверждены, цель достигнута. Полученные в ходе исследования данные могут быть использованы для разработки рекомендаций для руководителей, а также работников службы персонала с целью подбора и мотивации сотрудников организаций с различными типами корпоративной культуры.
