CC BY
94
_ СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ _
--ТЕРРИТОРИЙ РАЗМЕЩЕНИЯ АЭС
УДК 621.039:378
МОТИВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЛИЧНОСТИ В КУЛЬТУРЕ БЕЗОПАСНОСТИ
© 2014 г. Н.П. Василенко, В.А. Руденко
Волгодонский инженерно-технический институт - филиал Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ», Волгодонск, Ростовская обл.
В статье анализируется роль мотивационной составляющей в культуре безопасности на предприятиях атомной отрасли. Приводятся материалы исследований по изучению мотивационного профиля студента вуза, ориентированного на работу в атомной отрасли.
Ключевые слова: подготовка кадров, мотивация, мотивационный профиль, мотивационная ошибка, культура безопасности, персонал АЭС.
Поступила в редакцию 25.06.2014.
Нет сомнений в роли человеческого фактора в обеспечении безопасности в атомной отрасли. Так как человеческий фактор мы рассматриваем, как характеристики деятельности человека, его психологическое и психофизиологическое состояние, способности, возможности и ограничения, определяющие направление его действия в определенной ситуации, то естественно особое внимание, которое проявляется к психологическим характеристикам персонала АЭС. Одной из таких характеристик личности работника АЭС, которая рассматривается в данной статье, является мотивация.
В истории развития психологии представлены потребностные, бихевиористские, когнитивные, психоаналитические, биологизаторские и др. теории мотивации, в зарубежной психологии имеется более 50 теорий мотивации, что говорит о неоднозначности трактовок понятий «мотив» и «мотивация» и роли мотивации в регуляции поведения и деятельности человека.
Как отмечает Е.П. Ильин, понимая под мотивацией процессы детерминации активности человека или формирования побуждения к действию или деятельности, «в это понятие можно включать что угодно: ведь детерминировать и побуждать может безграничное множество вещей и явлений» [1].
Аналогичная ситуация в трактовке понятия «мотив», в качестве которого «называют самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и переживания, потребности и влечения, побуждения и склонности, желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга, морально-политические установки и помыслы, психические процессы, состояния и свойства личности, предметы внешнего мира, установки и, даже, условия существования» [1].
Все это и объясняет те разносторонние подходы к рассмотрению роли мотивации в деятельности персонала АЭС, где рассматриваются такие понятия, как мотивационная сфера, потребностно-мотивационная сфера, мотивационно-ценностные аспекты, мотивационная регуляция, мотивационно-установочная регуляция, мотивация труда, мотивация безопасности, мотивы (познавательные, утилитарные, престижа, притязания, избегания неудач, конфликтов), личностные мотивы, мотивация самосохранения, естественная человеческая мотивация избегания неприятностей,
©Издательство Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ», 2014
мотивация деятельности, мотивация поведения, познавательная мотивация, мотивация достижений, мотивация престижа, утилитарная мотивация, аномалии в мотивации, мотивационная ошибка [2].
Анализ причины аварий в системе «человек-машина», показывает, что более 60% происходит из-за ошибок персонала «рисковых» объектов. При этом отмечается, что в основе ошибок всех типов (ошибки проектирования, операторские ошибки, ошибки изготовления, ошибки технического обслуживания, внесенные ошибки, ошибки контроля, ошибки обращения, ошибки организации рабочего места, ошибки управления коллективом) лежат психологические мотивы поведения человека в разных ситуациях»[3].
О значимости мотивационной составляющей в безопасной эксплуатации АЭС, говорит психологический анализ причин аварии на Чернобыльской АЭС В.Н. Абрамова, которая указывает на содержание познавательной мотивации персонала, ориентированной только на заданную целевую установку (эксперимент), находящуюся в подчинении мотивации достижений, что привело к неадекватной оценке опасности [2].
В.А. Машин, представляя метод психологического анализа причин неправильных действий персонала, в качестве основных факторов ошибки Саботаж (sabotage), указывает, что при этом движущей силой служат личностные мотивы индивида (например, обида, злоба за «несправедливое», по его мнению, распределение премии, наказание или увольнение). Кроме того, проводя сравнительный анализ типов неверных действий, автор отмечает, что мотивация лежит в основе всех типов неверных действий персонала [4].
Характеризуя сознательно неправильные действия персонала, В.А. Машин и В.Н. Абрамова выделяют «мотивационную ошибку персонала». На практике, если выдвигается гипотеза о мотивационной ошибке персонала (злонамеренном, грубом нарушении правил), то проверяется наличие признаков снижения культуры безопасности, неадекватной мотивации, неприемлемой системы ценностей [2].
Поэтому в профессиограммы должностей работников АЭС включается психограмма, одним из пунктов которой является характеристика мотивационно-ценностных аспектов работника: приоритет безопасности в работе; мотивация достижения (стремление к высокому качеству работы); познавательная мотивация (интерес к содержанию труда, производственным задачам); честность, а как одно из недопустимых качеств указывается приоритет познавательной мотивации (склонность к экспериментированию) [2].
В настоящее время, когда по утверждению В.В. Путина, «качество инженерных кадров становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности государства» [5], а для атомной отрасли это еще и гарантия безаварийной эксплуатации АЭС, значимость качества подготовки специалистов, ориентированных на работу для данной отрасли нельзя недооценивать.
Все вышесказанное обязывает вуз, особенно, ориентированный на подготовку кадров для атомной отрасли, уделять особое внимание мотивационной составляющей личности студента, рассматривая мотивацию, как побуждение к любому виду деятельности и главную движущую силу в процессе формирования будущего профессионала. Поэтому в системе изучения и формирования мотивов учебно-профессиональной деятельности студентов мы применяем современные методики и технологии в течение всего периода обучения студентов.
Начальным этапом в данной системе служит диагностики готовности первокурсников к продолжению обучения в вузе. Данная диагностика проводится в режиме он-лайн на сайте ФЭПО, целью которой является выявление особенностей
мотивации к учению и интеллектуальных способностей, как факторов дальнейшего успешного обучения студентов в вузе. По итогам данного тестирования определяются: мотивация поступления в вуз, мотивы учения и профессиональная мотивация студентов.
Индивидуальные личностные характеристики студентов первокурсников автоматически размещаются в «личных кабинетах студентов» и доступны только им и их родителям. А обобщенные результаты, доступны в личных кабинетах организаторам вуза, и предназначены психологам, кураторам академических групп, специалистам отделов по воспитательной работе, заведующим кафедрами и деканам. Данные материалы используются ими для организации социально-психологических тренингов, индивидуальных психологических консультаций, дополнительных учебных занятий. В целом, данная диагностика позволяет «спрогнозировать успешность учебной деятельности студентов, а также разработать ряд организационных и управленческих воспитательных психолого-педагогических мер по развитию и саморазвитию студентов в целях их эффективного продвижения на различных этапах обучения в вузе» [6].
По окончании первого курса, все студенты становятся участниками исследования по изучению их адаптации в вузе, которое позволяет подвести некоторые результаты работы по данному направлению за год, оценить комфортность обучения студентов в вузе и выявить проблемы, решению которых необходимо уделить особое внимание. Данная диагностика в вузе имеет особое значение, так как для успешности обучения, как и любой другой деятельности, необходимо «урегулирование состояния потребностно-мотивационной сферы работника на всех уровнях этой сферы» [2]. Для студентов на уровне биолого-физиологических потребностей - это создание нормальных бытовых условий и условий обучения, организация питания, режима труда и отдыха; на уровне потребности в защищенности - обеспечение социальной безопасности, соблюдение требований и норм безопасности, удовлетворение мотивации и избегания опасностей и неприятностей; на уровне потребности в самоактуализации и социальном одобрении - обеспечение систематической, адекватной оценки учебной деятельности, поддержание интереса к обучению, к решению предстоящих профессиональных задач, повышение престижности обучения в вузе, подкрепление мотивации достижений.
Учитывая, что «мотивы являются мобильной системой, на которую можно влиять», то, целенаправленно формируя устойчивую систему мотивов деятельности, можно помочь будущему специалисту в профессиональной адаптации и профессиональном становлении [7].
Дальнейший учет мотивов выбора будущей профессии и динамики мотивов учения в процессе овладения специальностью, через интерактивные формы обучения и социально-воспитательную работу, позволяет корректировать мотивы учения и влиять на профессиональное становление студентов.
Учитывая то, что эффективность учебного процесса, а, следовательно, и качество обучения, прямо связаны с тем, насколько высока мотивация овладения будущей профессией, особое внимание в вузе уделяется изучению мотивационного профиля выпускника. Организуя процесс обучения студентов мы должны учитывать, что на предприятии, в работе по управлению мотивационной сферой в профессиональной деятельности, особое внимание обращается на базовые ценности: организационную культуру, культуру безопасности, психологическую готовность к работе, ответственное отношение, уважение к сотрудникам и руководству, приверженность организации, социальный самоконтроль как результат социальной адаптации. Кроме того, в профессиограмму должностей работников входят показатели мотивационно-ценностных аспектов личности: приоритет безопасности в работе, мотивация
достижения (стремление к высокому качеству работы), познавательная мотивация (интерес к содержанию труда, производственным задачам), честность [2].
Очевидно, что и в вузе данному аспекту должно уделяться соответствующее внимание. Ранее, в статьях данного журнала нами были представлены результаты исследований по изучению и анализу ценностной составляющей культуры безопасности [8]. В данной статье мы представляем результаты исследований по мотивации труда и мотивационному профилю студента, как результат диагностической работы в рамках дисциплины «культура безопасности», так как, отмеченное нами выше, в оценке нарушений персонала АЭС по мотивационной ошибке проверяется наличие признаков снижения культуры безопасности, неадекватной мотивации, неприемлемой системы ценностей. Кроме того, в своих исследованиях ученые отдельно выделяют психологические аспекты культуры безопасности и мотивацию [2; 9]. А, также, рассматривая структуру психологической готовности студентов инженерных специальностей электроэнергетической отрасли к деятельности, ученые особо выделяют мотивационный компонент, который «раскрывается через следующие показатели: положительное отношение к выбранному виду профессиональной деятельности, потребность успешно решать профессиональные задачи, интерес к процессу их решения, стремление добиться успеха и т.д.» [10].
В исследовании применялся тест, разработанный и апробированный специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином (Sheila Ritchie, Peter Martin) для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой [11]. В инструкции теста студентам предлагалось распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из 33 утверждений (363 балла). Завершив работу над тестом, представленным компьютерной программой, студенты получают общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов.
По итогам тестирования формировался мотивационный профиль студента (рис.1), на основе показателей их потребностей по следующим мотивационным профилям:
1) Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.
2) Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3) Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
4) Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами.
5) Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.
6) Потребность в завоевании признания со стороны других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
7) Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.)
Рис. 1. Варианты мотивационных профилей студентов
8) Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.
9) Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).
10) Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
11) Потребность в совершенствовании, росте и развитии, как личности.
12) Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.
Как показало исследование, у большинства студентов ориентация мотивационного профиля на потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Причем, имея первый ранг в мотивационных профилях многих студентов, у всех в сочетании с другими потребностями она проявляется на разных уровнях. У одних студентов, она единственно значима, а у других она проявляется почти наравне с другими потребностями. Плохо это или хорошо? Трудно делать обобщение по данному фактору, та как даже в методике заложено, что это может быть не ценностная характеристика личности студента, а проявления недостатка средств на реализацию других потребностей, т.е. наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, необходимые дополнительные траты или тяжелые финансовые обстоятельства обусловливают повышение значения этой потребности.
Кроме того, о значимости данной тенденции у выпускников вузов, ориентированных на специальности в ядерно-оружейном комплексе на заседании Совета при Президенте С.В. Кириенко отметил: «Мы с каждым из ребят разговариваем, они говорят: «Я, конечно, хочу, чтобы мне было чем кормить семью. Безусловно, если мне не заплатят нормальных денег... Я себя ценю». Но дальше, в общем, мотивация другая. В общем, человеку важно гордиться тем, что он делает. В инженерных специальностях вот это чувство гордости является не менее важным - может быть, более важным, чем заработная плата. Но она тоже важна» [5].
Второй по значимости для большинства студентов оказалась потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, которая рассматривается как показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования. На третьем месте по значимости проявилась потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей, которую рассматривают как показатель, «свидетельствующий о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления, но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми» [11].
Все это, подтверждает значимость изучения и формирования мотивационной составляющей личности студента в вузе. Очень важно, чтобы диагностируемые потребности студентов не шли в противоречии с требованиями к личностным характеристикам их будущих профессий. Для студентов, ориентированных на работу в атомной отрасли, желание самостоятельности, независимости, потребность быть креативным сочетались с характеристикой культуры безопасности на индивидуальном уровне: строгого соблюдения нормативной документации; качественного ведения документации, своевременное и полное информирование о своих действиях.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин - СПб: Питер. 2000.- 512с.
2. Абрамова, В.Н. Организационная психология, организационная культура и культура безопасности в атомной энергетике [Текст] / Часть II. Психология формирования и повышения организационной культуры и культуры безопасности на атомных станциях. - М., Обнинск: ИГ - СОЦИН, 2011.
3. Причины совершения ошибок//Надежность технических систем и техногенный риск [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.obzh.ru/nad/7-1.html (дата обращения 20.05.2014 г.)
4. Машин, В.А. Метод психологического анализа причин неправильных действий персонала. Аналитический обзор. Доклад для семинара "Работа психолога в комиссии по расследованию нарушений в работе АС, связанных с неправильными действиями персонала", 14.0217.02.2012. ЦИПК, г. Обнинск [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://mashinva.mrod.m/safety.html (дата обращения 20.03.2014 г.)
5. Модернизация инженерного образования и качества подготовки технических специалистов. Стенографический отчёт о заседании Совета при Президенте по науке и образованию [Электронный ресурс] - Режим доступа: / http://www.kremlin.ru/news/45962 (дата обращения 23.06.2014 г.)
6. Диагностика готовности первокурсников к продолжению обучения в вузе/ссузе [Электронный ресурс] - Режим доступа: / http://diag.i-exam.ru/node/303 (дата обращения 23.04.2014 г.)
7. Жданова, Л.Г.Педагогические и психологические науки: современные тенденции» материалы международной заочной научно-практической конференции [Текст] / Л.Г. Жаднова. - Новосибирск, 2012.
8. Руденко, В.А., Василенко Н.П. Ценностная составляющая культуры безопасности [Текст] / В.А. Руденко, Н.П. Василенко // Глобальная ядерная безопасность. №4(9). 2013. С.82-86.
9. Гордиенко, О.В. Формирование мотивации безопасности в профессиогенезе оперативного персонала атомной станции [Текст] / Автореферат на соискание ученой степени кандидата психологических наук. - Обнинск. 2001.
10. Крюкова, Т.Б. Психологическая готовность студентов инженерных специальностей электроэнергетической отрасли к деятельности [Текст] / Автореферат на соискание ученой степени кандидата психологических наук. - Москва. 2011.
11. Ритчи, Ш., и др. Управление мотивацией [Текст] / Ш. Ритчи, П. Мартин - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Individual's Motivational Component in Safety Culture N.P. Vasilenko *, V.A. Roudenko **
Volgodonsk Engineering Technical Institute the branch of National Research Nuclear University «MEPhI», 73/94 Lenin St., Volgodonsk, Rostov region, Russia 347360 * e-mail: NPVasilenko@mephi.ru; ** e-mail: VARudenko@mephi.ru
Abstract - This article describes the significance of motivational component in safety culture at
nuclear engineering enterprises. It also gives research materials of the students' motivational
profile studying, which are oriented towards the work in nuclear power industry.
Keywords: personnel training, motivation, motivational profile, motivational mistake, safety
culture, NPP staff.
