CC BY
52
Мотивация персонала в трудовой деятельности Елисеева В. В.
Елисеева Виктория Валерьевна / Eliseeva Victoria Valeryevna - магистрант, Институт экономики, финансов и бизнеса,
Башкирский государственный университет, г. Уфа
Аннотация: в статье рассматривается мотив, движущий сотрудником, цели, поставленные на выполнение, мотивы, движущие человеком, а так же влияние мотивации на персонал.
Ключевые слова: цель, мотив, сотрудник, эффективность, внешний фактор, внутренний фактор, компания.
В настоящее время есть потребность в управлении персоналом, в этом заключается роль каждого работодателя. Сложившаяся обстановка в стране несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости, и работодателя в частности.
Трудящиеся, в данное время, обычно гораздо более образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого шаблона выработки механизма эффективной мотивации работников к труду.
Для управления персоналом необходимо рассмотреть процессы как внутренних, так и внешних мотивов к непосредственному выполнению трудовых обязанностей. Целью мотивации работника к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей является формирование ряда критериев, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение поставленной цели [1].
Мотивированный сотрудник - тот, у которого постоянно совершенствуется, стремится продвинуть свою компанию к росту.
Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом, так как это приведет к неблагоприятным последствиям, то есть необходимо найти путь или пути для мотивирования сотрудников более рациональным методом [2].
Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.
Представление процесса мотивации, используемых в частности для его объяснения: цели (четко определенный алгоритм действий, необходимый для результата), мотивы (пробуждения человека к действиям для поставленного результата), потребности (причина поставленных действий, являющийся источником для персонала).
Все мотивы, которые движут сотрудником, подвергаются воздействию как внешних, так и внутренних факторов, например: статус сотрудника, семейные обстоятельства, уровень образования, уровень компетентности работника и т.п. Следовательно, примерное прогнозирование влияния различных систем мотивации на персонал, четко неопределенно.
Мотивация трудящегося реализуется через систему стимулов, поскольку любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей [3].
При создании системы стимулирования сотрудников, необходимо учитывать, что она является самой сложной практической проблемой. Многие организации, сталкивающиеся с затруднениями, как внедрения, так и максимально эффективности, которые заключаются в следующем:
- «карательная» система для персонала (ставиться приоритет - ругать, практически отсутствует - хвалить за успехи);
- отсутствие ожидания работника (решения приминаются без отдачи от персонала);
- большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением (длительное время отсутствует вознаграждение за проделанную работу сотрудником) [4].
Таким образом, мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека, при отсутствии мотивов трудовая деятельность не существует в едином состоянии, в свое же внимание следует брать и тот факт, что мотивы бывают различные, в плане воздействия на активность человека.
Литература
1. Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации: учебный справочник. -Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. - 80 с.
2. Ребров А. В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций / Социологические исследования, № 3, 2011 г., с. 38-49.
3. Неларин Корнелиус. HR-менеджмент. - Баланс Бизнес Букс, 2005. - С. 520.
4. Ларри Боссиди, Рэм Чаран. Исполнение. Система достижения целей, М.: «Альпина Паблишер», 2012. - 328 с.
