Анализ особенностей профессионального и карьерного развития персонала Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

тактически грамотно организовать тушение пожара и спасение работников и имущества, а также эффективно применять пожарно-техническое оборудование и огнетушащие вещества.

До начала процесса обучения важно грамотно разработать программу обучения и применять такие методы, которые будут обеспечивать активность и разнообразие мыслительной и практической деятельности обучающихся в процессе изучения теоретического материала.

Руководителю, осуществляющему обучение добровольных пожарных, в процессе проведения занятий необходимо проводить с обучающимися анализ конкретных ситуаций, решать проблемные ситуации, организовывать работу в группах, использовать наглядный материал для того, чтобы вызвать интерес у обучающихся, повысить активность каждого обучаемого и уровень их подготовленности.

Есть мнение, что для качественной подготовки добровольных пожарных команд целесообразно охватывать как можно больше тем по обеспечению пожарной безопасности на объектах нефти и газа, с учетом специфики данных объектов. При этом, необходимо уметь применять знания на практике [3].

По нашему мнению, при организации профессионального обучения важно уделять внимание следующим направлениям:

- изучение общих требований пожарной безопасности на объекте (для профилактики случаев возникновения пожаров по причине человеческого фактора);

- организация технологического производства и характеристика его пожарной опасности;

- знать и уметь практически применять имеющиеся на объекте средства пожаротушения;

- правила тушения пожаров и меры безопасности.

В ходе изучения проблемы подготовки членов добровольных пожарных команд, на объектах нефти и газа, вы выявили определенные противоречия, между потребностью наличия подготовленных специалистов для решения вопросов в области пожарной безопасности и нежеланием отдельных руководителей среднего звена в организации указанных видов занятий.

Также необходимо отметить, что при организации подготовки добровольных пожарных целесообразно привлекать специалистов профессиональной пожарной охраны и их материально-техническую базу.

В завершении, можно сделать вывод, для повышения уровня пожарной безопасности на объектах нефти и газа, целесообразно создание и организация теоретических и практических занятий членов добровольной пожарной команды с привлечением специалистов профессиональной пожарной охраны и их материально-технической базы.

Список литературы

1. Основы пожарной профилактики в технологических процессах производств. Учебное

пособие: В.И. Тарасов, В.В. Леухин. Пермь, 2002. 26 с.

2. Федеральный закон Российской Федерации «О добровольной пожарной охране» от

06.05.2011 № 100-ФЗ.

3. Тушение пожаров нефти и нефтепродуктов, А.Ф. Шароварников, В.П. Молчанов. М.:

«Калан», 2002. 448 с.

АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО И КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Елисеева В.В.1, Лукьянцев М.А.2

'Елисеева Виктория Валерьевна — магистрант; 2Лукьянцев Михаил Андреевич — магистрант, кафедра социологии труда и экономики предпринимательства, Институт экономики, финансов и бизнеса Башкирский государственный университет, г. Уфа

Аннотация: в статье рассматриваются мотив, движущий сотрудником, цели, поставленные на выполнение, мотивы, движущие человеком, а также влияние мотивации на персонал.

Карьера — это профессиональный рост, связанный с определенными осознанными или неосознанными действиями, с позицией сотрудника в трудовой деятельности. Карьера относительное понятие, которое находится в прямой и косвенной зависимости от множества факторов: целей, способностей, возможностей и конкретных действий самого человека, также от личного отношения начальства, от успехов других сотрудников и от социально-экономической ситуации в обществе в целом, а также многих других факторов [1].

Основной составляющей реализации и развития карьерного роста является обеспечение взаимодействие всех видов карьер, предполагающие выполнение определенного круга задач:

- объединение цели организации и отдельного сотрудника;

- определение карьеры сотрудника с учетом его специфических особенностей;

- обеспечить открытость процесса управления карьерой;

- устранять «тупиковых моментов», при которых фактически нет возможностей для карьерного и профессионального развития сотрудника;

- повышение качества планирования карьеры;

- определение наглядных и конкретных критериев служебного роста, используемых в карьерной практике;

- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников для минимизации нереалистичных ожиданий;

- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале для компании.

Освоение трудовой и социальной роли на основе профессиональных знаний, реальных возможностей и личного опыта - это главные составляющие профессиональной карьеры.

| Навыки, полученные 9 вузе

Щ Контакты, приобретенные в вузе

| Инфраструктура в вузе

| Дефицит специалистов вашего профиля

Щ Особенности орг. структуры компании

Высокий приоритет карьеры относительно других сфер жизни

Личные связи

Инициативность в отношениях с начальством

Креативность, энергичность

Исполнительность, готовность работал ьсверхурочно

Рис. 1. Факторы, ускоряющие карьерный рост (в °%)

Сущность профессиональной карьеры в овладении благами, подразумевает более широкий спектр ценностей:

— высшие уровни иерархии, высокие должностные посты;

— ступени квалификации, опыт, профессиональные знания;

— ранг, соответствующий личностному вкладу работника в развитие предприятия, его статус, положение;

— степень влияния в коллективе;

— получение дохода, других видов вознаграждения или льгот [2].

Для помощи работнику в развитии и реализации своих профессиональных знаний и навыки в интересах фирмы, необходимо четко спланировать карьеру работника, представляющую собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста.

На сегодняшний день организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает в себя:

— ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

- регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

- разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

- перемещение работников по трем направлениям:

- продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;

- ротацию («горизонтальное» развитие работника);

- понижение [3].

Традиционно, в качестве образцов, берётся опыт карьерных продвижений в компаниях Японии и США - стран с совершенно разной культурой, образом жизни, отличающейся друг от друга системой ценностей и организацией производства. Например, в причине «японского экономического чуда» многие просматривают связь со спецификой японской системы управления, в частности, управления персоналом. Складывающаяся в течение веков восприятие у японцев себя, как части целого, ориентация на достижение коллективных целей и готовность пожертвовать личными интересами для интересов коллектива, так же, не менее важной выступает ориентация на отдаленные цели, которая в поведении выражается в трудолюбии, практицизме и высокой степени самообладания [4].

Все руководящие посты в японских организациях преимущественно занимают «люди компании», т.е. люди, которые преданны компании и полностью разделяют её корпоративную культуру, идею и миссию. При поступлении на работу человек намеревается трудиться в данной организации вплоть до наступления предельного возраста, до пенсии. Охват персонала практически во всех японских различных фирмах - это пожизненный наём работника, который имеет свои особенности: в крупных компаниях к числу постоянных относится подавляющая часть кадров, в более мелких она может быть сведена до управленческого состава.

В американских же компаниях, в противоположность японским, главной составляющей успеха является продвижение вверх по иерархической лестнице аппарата управления. Карьеру работников можно назвать профессиональной. С самого начала своей карьеры в организации работник (впоследствии узкоспециализированный специалист) связан обычно с одним и тем же типом функций и профессиональных умений [5].

Каждый этап карьеры предполагает соответствующие профессиональные требования, и в течение всей своей деятельности, работник постоянно старается совершенствоваться и развиваться в своей профессии, причем, нисколько не ограничиваясь одним предприятием или организацией.

Список литературы

1. Морозюк Ю.В. Основные факторы карьерного роста на малых предприятиях // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по материалам XVII студ. междунар. заочной науч.-практ. конф. М.: «МЦНО», 2014. № 10 (17).

2. Назарова У.А. Технологии карьерного целеполагания, г. Уфа, Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте РБ, Служба занятости. М. № 1-2, 2015. С. 74-77.

3. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор. Психологические аспекты управления персоналом (в контексте обеспечения экономической безопасности организации): Монография. М: Финансовый университет, 2011. 132 с.

4. Оствальд Вильгельм. Великие Люди [Со статьей профессора Эмиля Бауэра]. Перевод с нем. Г. Кваша Санкт-Петербург. Провинция, 1910 г. 400 с.

5. Грейсон Дж. младший, О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 2014. Ч. IV.