CC BY
537. Веселова А.М., Егорычева Е.А., Шкунова А.А. Диагностика межличностных и межгрупповых отношений сотрудников организации ооо "Кристалл" на основе социометрического подхода/ Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 6 (32). С.
8. Kabanova, L.A., Yashkova, E.V., Shkunova, A.A., Sineva, N.L., Egorova, A.O., Kuryleva, O.I. Study of the strategy of forming organizational culture in Russian enterprises [Estudio de la estrategia de formación de la cultura organizacional: En las empresas rusas] (2018) Opcion, 34 (85), pp. 1745-1752.
Frolova Anastasia Dmitrievna, student Zhuikov Denis Mikhailovich, student
Shkunova Angelika Arkadievna, Cand.Pedag.Sci., associate professor
Zhulkova Julia Nikolaevna, Cand.Econ.Sci., associate professor
KPI IN MODERN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM
Annotation. The term KPI was developed by the American economist Peter Drucker in the
60s of the XX century. KPI system is an actual innovation at the enterprise as with its
introduction at employees accurately set goals and tasks are defined. The employee
understands what he needs to do, and the employer has a clear plan by which he evaluates
each employee.
Keywords: KPI system; functions; types; rewards
УДК 331.101.39
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Ханеня Дарья Юрьевна, магистрант (e-mail: dasha.hanenia@gmail.com) Богомолова Елена Владимировна, к.т.н., доцент, Липецкий государственный технический университет, г.Липецк, Россия
В статье рассматривается эффективность деятельности предприятия, которая непосредственно зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно персоналом. Также мотивация к деятельности молодых специалистов, которые только закончили учебные заведения, от чего она зависит, и что на неё влияет. В конце статьи поднимается вопрос о счастье как новом индикаторе оплаты труда.
Ключeвыe cлoвa: мотивация, молодые специалисты, операционная эффективность, степень удовлетворённости, потребности.
Эффективность деятельности предприятия непосредственно зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно персоналом. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Функция мотивирования - является одной из ключевых функций управления персоналом. Реализация руководителем данной функции требует знания
мотивов личности, умения их использовать. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.
Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников, их четкой организованности, стремления к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Лишь люди, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к реализации организационных целей, могут достичь высоких результатов [4].
Стоит обратить внимание на замотивированность молодых специалистов после окончания высших учебных заведений. Сложная ситуация с трудоустройством молодежи в возрасте 15-24 лет вызывает беспокойство. Так, по данным Европейской Комиссии по занятости, социальным вопросам и интеграции, безработица среди молодежи в 2018 году составила 18,7% в странах Евросоюза, почти два в разы выше аналогичного показателя в категории взрослого населения. В Российской Федерации этот показатель соответствует 23,3%.
Мотивационная составляющая является важнейшим показателем социального развития молодежи. А смыслообразующим ядром мотивации молодежи выступают факторы, которые способствуют трудоустройству молодых специалистов. Причем в последние десятилетия у современной молодежи теряется значимость труда, уступая первенство ценностям потребления; наблюдается рост важности индивидуализма, стремление к материальному достатку, личной инициативы, самостоятельности.
Постоянное снижение профессионализма и квалификации молодых специалистов, рост безработицы среди молодежи с одной стороны и недостаток компетентных специалистов с другой подтверждают актуальность трудовой мотивации молодого поколения. Эксперты отмечают, что у молодых специалистов имеется тенденция к снижению значимости трудовой деятельности, при этом первенство отдается ценностям потребления, индивидуализма. Это приводит к снижению эффективности профессиональной деятельности молодых специалистов и, как следствие, нежелание ее реализовывать. В связи с этим важно понимать мотивы этой возрастной группы граждан относительно отношения к труду. Именно поэтому считаем необходимым изучить мотивационно-стимулирующая составляющую занятости современной молодежи. Для определения факторов, мотивирующих молодежь к
трудоустройству, обратимся к исследованию. Исследование проводилось в рамках реализации гранта РФФИ №19-010-00168 на тему "Проблемы повышения мотивации молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования в современной России"[3].
Исследование базируется на предположении, что основной причиной возникновения проблем в сфере занятости на рынке труда являются неадекватные ожидания молодых специалистов и несоответствующие им стимулирование работодателей. Исходя из вышеперечисленных особенностей, по предварительным данным оценки мотивационных регуляторов трудового поведения молодежи, сделан вывод о том, что данная категория трудоспособного населения имеет более выраженные мотивы приобретения и признания.
По результатам проведенного опроса сделан вывод о достаточно высокой степени несоответствия между трудовыми мотивами молодых людей, рассматриваемых в качестве потенциальных претендентов на работу, с представлениями потенциальных работодателей об основных мотиваторах молодежи. Таким образом, ожидания молодых людей находятся в основном в области материальной составляющей, при этом работодатели больше ориентированы на нематериальное стимулирование молодежи.
Помимо мотиваторов на молодежь оказывают свое влияние и демотивирующие факторы. Демотиваторами трудоустройства обычно выступают следующие элементы: постоянные стрессовые нагрузки; работа, требующая более высокой квалификации; уровень работы ниже квалификации, рутинность работы; быстрые изменения; высокая ответственность; отсутствие карьерного роста; низкая степень делегирования полномочий; высокая степень делегирования полномочий, недостаточное внимание со стороны руководителя; недостаток признания; несоответствие ожиданиям; отношения в коллективе [2].
Исследование позволило сформулировать ряд предложений и рекомендаций:
• для формирования реалистичного образа современного рынка труда необходимо выявить ожидания работодателей, определить наиболее важные профессиональные компетенции и личностные качества, необходимые для трудоустройства;
• разработать систему мотивации и стимулирования персонала на предприятиях, в которых наряду с универсальными стимулами будут использованы индивидуальные, учитывающие потребности различных возрастных категорий работников, в том числе молодых специалистов;
• ориентировать современную систему профессионального образования на меняющиеся потребности рынка труда;
• проводить семинары в образовательных учреждениях совместно с представителями предприятий, направленные на информирование
старшеклассников и учащихся о требованиях рынка труда и развитие их трудовой деятельности;
• перенимать передовой опыт в области совместного сотрудничества системы образования и работодателей других стран.
Совместная деятельность образовательных учреждений и работодателей, направленная на повышение уровня занятости молодежи с учетом мотивов и потребностей, будет способствовать укреплению страны экономики, повышению социальной стабильности в обществе.
На протяжении достаточного времени существования человека размер благ определялся с помощью денежного эквивалента, соответственно, чем больше денег, тем человек счастливее, но насколько данный показатель отражает картину реальной жизни индивида и так ли он точен? Не ошиблось ли человечество, выбрав деньги всемирным эквивалентом?
Стоимость нашего времени легко просчитать лишь разделив среднемесячную заработную плату на количество отработанных часов, при этом можно провести анализ: выгодно ли мое планируемое бытовое действие, исходя из уровня оплаты труда или лучше воспользоваться услугами профессионала? Например, некий молодой человек работает в производственной отрасли в Брянске, где средняя зарплата составляет 35 000 руб. При работе 168 часов в месяц, его час стоит 208 руб. Ему нужно перевести иностранную статью объёмом 3 страницы. При применении услуг переводчика это обойдется в 900 руб., т.е. 4 часа рабочего времени. Если молодой человек сам захочет перевести документ, это займет 6 часов работы со словарями. Конечно, выгоднее воспользоваться услугой переводчика, однако это лишь денежная оценка, где не рассматривается вопрос о его ощущениях и степени удовлетворенности. Возможно, он бы запомнил несколько иностранных слов и был бы счастлив.
Д. Канеман и группа ученых Принстонского университета проводила исследование степени удовлетворенности от выполнения разного рода действий. Авторами был сделан вывод, что при оценке своей жизни наибольшее влияние люди уделяют традиционным вещам, в то время как степень наличия денег имеет быстротечный эффект [1].
Соответственно, при исследовании поведения человека, индикаторов его счастья, стало бы возможным сокращение денежных потоков. Например, при наличии комфортных рабочих условий, удовлетворения нескольких видов потребностей из уровней пирамиды Маслоу, стало бы возможным сокращение издержек, связанных с оплатой труда. Наличие бесплатных обедов и досуговой деятельности в процессе труда позволило бы увеличить само время труда, при уровне заработной платы на обычном уровне.
Таким образом, мотивационные процессы и собственно мотивация в современной системе управления организацией и кадрами играют едва ли не ключевую роль, а сами применяемые методики стимулирования работников очень многочисленны и разнообразны.
Развитие института мотивации сотрудников, появление и внедрение на практике новых методов стимулирования очень положительно сказывается на производительности труда, личной удовлетворенности персонала условиями работы, а также на эффективности деятельности предприятия в целом.
Список литературы
1. Kahneman D., Krueger A.B., Schkade D., Schwarz N., Stone A. A. Would you be happier if you were richer? A focusing illusion // Science. 2016. Vol. 312 (5782). P. 19081910.
2. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала. М.: АльфаПресс, 2015. 640 с.
3. Литвинюк А.А., Кузуб Е. В. Исследование проблем повышения мотивации молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования в современной России // Креативная экономика. - 2019. - Том 12. - № 2. - С.215-226
4. Костин М.Д., Николаева Н.А., Удалов А. А. Лидерский потенциал руководителя как условие для эффективного управления группой // NovaInfo.ru. 2018. № 37. С. 87-90.
5. Панфиль Л. А., Муртазина Е.Э. Оценка эффективности деятельности предприятия // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 6-4. С. 753-756.
Khanenya Daria Yuryevna, Master
Lipetsk State Technical University, Lipetsk, Russia
Bogomolova Elena Vladimirovna, Candidate of Technical Sciences, Associate Professor
Lipetsk State Technical University, Lipetsk, Russia
PERSONNEL MOTIVATION AS A TOOL FOR INCREASING THE EFFICIENCY OF THE ORGANIZATION
Annotation: The article discusses the effectiveness of the enterprise, which directly depends on the quality of management not only of its finances, but also directly by staff. There is also motivation for the activities of young specialists who have just graduated from educational institutions, on what it depends, and what affects it. At the end of the article, the question of happiness as a new indicator of wages is raised.
Keywords: motivation, young specialists, operational efficiency, degree of satisfaction, needs.
