CC BY
94
МОДЕРНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ В УСЛОВИЯХ МАКРОЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ
ВАСЬКИНА М.Г.,
кандидат экономических наук, доцент, Южный федеральный университет, e-mail: vaskina_marina@mail.ru
В статье проанализированы концептуальные основы исследования процесса модернизации мотивационных механизмов в условиях макроэкономической нестабильности. Рассмотрены факторы, делающие мотивационный процесс каждого конкретного работника уникальным и не на сто процентов предсказуемым. Проанализировано практическое применение мотивационных механизмов в условиях нестабильности. Приоритет в проведении исследования был сделан на молодежный сегмент рынка труда, поскольку он наиболее востребован для так называемой «неформальной» занятости, т. е. трудовой деятельности, которая, зачастую, не требует четкой специализации и профессионального развития, а также приносит доход, не всегда облагающийся налогом.
Ключевые слова: мотивационный механизм; рынок труда; процесс мотивации; мотивационные факторы; молодежный сегмент рынка труда; трансформация мотивационных факторов.
MODERNIZATION OF MOTIVATIONAL MECHANISMS IN THE CONDITIONS OF MACROECONOMIC INSTABILITY
VASKINA M.G.,
PhD in economics, associate professor, Southern federal university, e-mail: vaskina_marina@mail.ru
The article analyzes the conceptual basis of the study of the modernization process of motivational mechanisms in the context of macroeconomic instability. The factors making motivational process of each specific worker unique and not for hundred percent predictable are considered. Practical use of motivational mechanisms in the conditions of instability is analysed. The priority in carrying out the research was given to a youth segment of a labor market as it is most demanded for so-called «informal» employment, i.e. work which often did not demanded accurate specialization and professional development and also brought the income which was not always assessed with taxes.
Keywords: motivational mechanism; labor market; motivation process; motivators; youth segment of a labor market; transformation of motivators.
JEL classification: J50, J53.
За последние годы Россия прошла через все фазы экономического цикла, пройдя через период экономической стабильности, мировой финансовый кризис 2008-2009 г. и выйдя на путь восстановления. Несмотря на регулярные прогнозы наступления нового кризиса, политическая ситуация в стране дает все основания полагать, что страна в ближайшее время будет находиться в состоянии макроэкономической нестабильности. Однако волна кризиса, захлестнувшая страну в 2008-2009 гг., оставила в наследство значительно ослабленную экономику и сотни предприятий понесших колоссальный ущерб. В непростых условиях резкой недостаточности материальных ресурсов,
© М.Г. Васькина, 2013
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2
для развития конкурентоспособности отечественного бизнеса требуется грамотное использование человеческого фактора. Тем более что кризисная ситуация значительно изменила не только структуру рынка труда, но и отношение персонала к работе. Изменение экономической ситуации в стране значительно отразилось на актуальных мотивационных механизмах.
Мотивационный механизм, рассматриваемый как процесс, теоретически может быть представлен в виде шести следующих одна за другой стадии: возникновение потребностей; поиск путей устранения потребностей; определение целей (направления) действий; осуществление действий; получение вознаграждения за осуществление действия; устранение потребности.
В современных условиях происходит институционализация новых мотивационных механизмов экономической активности (Белокрылова, Васькина, 2003). Изучение трудовых отношений и связанных с ними мотивационных процессов, теоретические и практические поиски путей стимулирования трудовой деятельности, как на уровне предприятий, так и на уровне государства, активно осуществляется во всех странах мира, независимо от выбранного пути экономического развития. Современная наука рассматривает мотивационную стратегию как один из важнейших факторов конкурентоспособности и эффективности производства.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выделить невозможно. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Либо же, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры работника, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного работника уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей. Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
По результатам масштабных опросов, проведенных по всему миру нематериальные факторы занимают далеко не лидирующие позиции в мотивационных факторах, которые привлекают работника к потенциальному работодателю. Так на первом месте по важности при выборе рабочего места в 2011 г. стала возможность карьерного роста (6,05% голосов). Следующими по важности идут рабочая среда и атмосфера, лидерство, а только потом компенсации и льготы. Таким образом, материальный фактор находится только на четвертом месте (Employer Brand International, 2012).
Рис. 1. Мотивационные факторы при оценке работником привлекательности компании
Безусловно, чем выше перспективность и престижность компании в глазах потенциального работника, тем более эффективных кадров может привлечь работодатель. Соответственно, можно сделать вывод о том, что репутационные аспекты трудоустройства, а также перспективы развития, потенциал, социальные факторы осуществления трудовой активности позволяют компании повысить эффективность своего персонала без дополнительных материальных затрат.
Лояльность сотрудника напрямую влияет на его работоспособность, а значит, легко конвертируется в прибыль. Среднестатистический работник складывает собственную лояльность к компании из трех составляющих: корпоративная культура, перспективы материального и карьерного роста, оценка труда и признание успехов. Сила, с которой факторы воздействуют на работника, может быть неравномерна и изменяться индивидуально. При этом работодатель сам имеет возможность влиять через данные инструменты на персонал организации соответственно имеющимся ресурсам. Что позволит при экономии материальных средств повысить эффективность рабочего фонда.
МОДЕРНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ В УСЛОВИЯХ.
35
Поскольку теоретические выводы зачастую расходятся с реальными фактами, особое внимание уделяется не теории, а практическому применению мотивационных механизмов в условиях нестабильности. Было проведено самостоятельное исследовании, в котором приняли участие 72 респондента в возрасте от 18 до 35 лет: 60% женщин и 40% мужчин в возрасте от 18 до 35 лет, 90% опрошенных получают или уже имеют высшее образование, что объясняется популярностью высшего образования в нашей стране. Приоритет в проведении исследования был сделан на молодежный сегмент рынка труда, поскольку он наиболее востребован для так называемой «неформальной» занятости, т. е. трудовой деятельности, которая, зачастую, не требует четкой специализации и профессионального развития, а также приносит доход, не всегда облагающийся налогом. В то же время, именно эта группа населения формирует экономическое будущее страны, поэтому необходимо вовлечение молодежи в официальную трудовую деятельность для создания класса профессионалов, которые будут работать на экономическое благосостояние России. Большая часть респондентов является специалистами (54%) и служащими (30%). Наиболее популярная для молодежи сфера деятельности - сфера услуг: в ней задействовано 44% опрошенных.
Анализ полученных при анкетировании данных позволил сделать важные практические выводы о том, что волнует молодежь в их трудовой деятельности и какие мотиваторы выходят на первый план в молодежном сегменте рынка труда Юга страны. В процессе исследования была выявлена зависимость факторов, влияющих на трудовую деятельность респондентов, от занимаемой ими должности.
Для рабочих наиболее актуальным является вопрос возможности карьерного роста и уровень заработной платы. Служащие акцентируют свое внимание на построении карьеры, уровне дохода и материальном положении семьи. Для специалистов карьера отходит на второй план, проявляется вопрос уровня заработной платы и ее роста, обостряется проблема трудовых перегрузок. Руководителей в их трудовой деятельности волнует построение отношений внутри коллектива и вопрос будущего развития карьеры.
Таблица 1
Трансформация факторов, влияющих на трудовую деятельность
Рабочие Служащие Специалисты Руководители
Факторы, которые наиболее беспокоят респондентов в их трудовой деятельности 1. Возможность карьерного роста; 2. Уровень заработной платы; 3. Отношения внутри коллектива 1. Карьерный рост; 2. Потенциально возможный заработок; 3. Материальное положение семьи 1. Уровень существующей заработной платы; 2. Трудовые перегрузки; 3. Отношения в трудовом коллективе. 1. Построение взаимоотношений внутри коллектива, создание корпоративной культуры; 2. Вопрос будущего развития карьеры; 3. Уровень зарплаты.
Анализ факторов, влияющих на трудовую деятельность, выявил снижение важности материального фактора при повышении должностного положения индивида, при этом возрастает роль взаимоотношений внутри коллектива. С возрастом меняется и направление трудовой деятельности работников в зависимости от их мнения, чего конкретно ждет работодатель.
Так, молодежь до 25 лет считает, что работодатель ценит в их работе самоотдачу и высокую результативность за счет четкого выполнения инструкций. Респонденты в возрасте 25-30 лет нацелены на достижение максимальных результатов, повышение работоспособности и креативность. Возрастная группа 30-35 лет видит свою трудовую функцию в разработке новых идей по поводу развития бизнеса при условии максимальной самоотдачи.
Таблица 2
Мнение респондентов, чего от них ждет работодатель
До 25 лет 25-30 лет 30-35 лет
Направление трудовой деятельности 1. Самоотдача 2. Работа на результат 3. Выполнение существующих инструкций 1. Достижение максимальных результатов 2. Высокая работоспособность и креативность 3. Ответственность 1. Полная самоотдача 2. Новые идеи по поводу развития бизнеса 3. Высокая результативность
С взрослением работников повышается уровень их желания непосредственно участвовать в процессе развития бизнеса, создании идей и построении концепций. При этом высокая результативность у работников младшего возраста достигается при выполнении заданий с четкими инструкциями и нацеленностью на результат. Работники старшей возрастной группы более результативны в творческих и управленческих заданиях.
По результатам опроса были получены данные о наиболее эффективных мотивационных факторах в молодежном сегменте рынка труда г. Ростова-на-Дону. В частности, 19,7% опрошенных на первое место среди мотивационных факторов поставили рост заработной платы. Для России в целом характерно преобладание материальных мотиваторов над нематериальными. Однако, как показала исследование, удельный вес последних в мотивационной системе в настоящее время достаточно высок: 15,6% респондентов заинтересованы в личном развитии, еще столько
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2
же - в благоприятной рабочей обстановке. На третьем месте по силе действия оказались такие факторы, как ощущение безопасности (13,6%) и справедливая оценка труда (13,6%).
В качестве основных мотиваторов населения до 25 лет выступает возможность многостороннего развития, справедливая оценка труда и уверенность в росте зарплаты. Для группы 25-30 лет на первый план выходят благоприятные отношения внутри коллектива и справедливая оценка труда. Для старшей группы молодежного сегмента отношение ко всем мотиваторам, во многом, выравнивается. В качестве результата завершения работы респонденты в возрасте до 25 лет выделяют такие пункты, как получение навыков коллективной работы и нацеленность на улучшение материального благосостояния. Группа 25-30 лет - устойчивое развитие профессиональных навыков и усиление влияния коллектива на трудовую деятельность. Старший возраст рассмотренного сегмента - 30-35 лет в качестве приоритетного положения выносит формирование привязанности к существующей сфере деятельности. В целом, достаточно ровное отношение ко всем результатам деятельности за исключением карьерного роста.
В России за последние 30 лет полностью изменилась шкала мотиваций. Если раньше акцент делался на государственное стимулирование труда, то сейчас вопрос встает об эффективном применении мотивационных механизмов, которые формируются в ответ запросы рыночной экономики, но под влиянием исторического прошлого страны. Правильное применение мотивационных механизмов трудовой активности является одним из тех ключей, которые позволят нашей стране выйти на качественно новый уровень экономического развития.
ЛИТЕРАТУРА
Белокрылова О.С., Васькина М.Г. (2003) Институционализация новых мотивационных механизмов экономической активности. Ростов н/Д: Издательство Ростовского университета, 142 с.
Результаты исследования Employer Brand International в 2011 году (2012). Доступно на: http://www. employerbrandinternational.com.
REFERENCES
Belokrylova O. S., Vaskina M. G. (2003) Institutionalization of new motivational mechanisms of economic activity. Rosto-on-Don: Publishing house of the Rostov university, 142 pages. (In Russian.)
Results of the research of Employer Brand International in 2011 (2012). Available at: http://www.employerbrandin-ternational.com. (In Russian.)
