CC BY
16
4. Сейтов Ш. Жаман шыганактагы Актуба. Нокис, 1992.
5. Цыганенко Этимологический словарь русского языка. Киев, 1970.
6. Шалекенов У. Материалы и исследования по этнографии каракалпаков. Москва, 1958.
УДК 331.101.3
Дудкина Е.А. студент 3 курса Лечебный факультет специальность «Медико-профилактическое дело» научный руководитель: Шиндряева И.В., к.социол.н.
старший преподаватель Волгоградский Государственный Медицинский Университет МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ
РОССИИ
Аннотация: Данная статья посвящена изучению основных аспектов системы мотивации и стимулирования труда работников в сфере здравоохранения. Выявлены основные мотивы работы для медицинского персонала. В работе рассмотрены основные проблемы в сфере здравоохранения в современной России. На основе проведенного исследования выделены основные направления решения указанных проблем.
Ключевые слова: Мотивация, стимулирование, здравоохранение, медицинский персонал
Dudkina E. A., 3rd year student Medical faculty, specialty "Medical-preventive work" Volgograd State Medical University Russia, Volgograd Supervisor:
Shindaiwa I. V., candidate of sociological Sciences
senior lecturer Volgograd State Medical University MOTIVATION AND INCENTIVES OF HEALTH WORKERS IN
MODERN RUSSIA Abstract: the article is devoted to the study of the basic aspects of the system of motivation and stimulation of employees in the health sector. The basic motives of the work for the medical staff. The paper discusses the main problems in the health service in modern Russia. On the basis of the study identified the main directions of solving these problems.
Key words: Motivation, stimulation, health, medical staff
Все больше места в теории и практике современного профессионального управления, в том числе и в сфере здравоохранения, занимает проблема построения системы мотивации сотрудников. Мотивация и стимулирование персонала - важнейшая из компетенций руководителя. Люди ничего не делают просто так и только если человек по настоящему заинтересован и вовлечен в работу от него можно ждать высоких результатов.
Важно создать и поддерживать интерес медицинских сотрудников. Проблемы мотивации работников сферы здравоохранения остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят конечные результаты деятельности.
Анализ практического опыта, связанного с поиском решения проблемы мотивации сотрудников медицинских учреждений, дает возможность говорить о том, что в настоящее время существует незначительное количество работ по данной проблематике. К сожалению, пока что осознание важности исследования психологических аспектов организационной составляющей системы здравоохранения находятся на начальной стадии своего развития. Это определяет положение, при котором в основной ресурс эффективной деятельности любой отрасли народного хозяйства (в том числе, и в медицине) — персонал, в его развитии и научное сопровождение вкладывается очень мало средств.
В то же время в сфере здравоохранения существует тенденция активизации научных изысканий в этом направлении, которая показывает позитивную динамику увеличения интереса к исследованию проблемы развития персонала в целом и вопросов его мотивации, в особенности частных структур отрасли, что формирует определенную надежду на развитие этого направления в будущем.
«Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения работника. В деятельности сферы здравоохранения стимулирование играет огромную роль, так оно направлено на мотивацию медицинского работника к эффективному и качественному труду.
Мотивация - это сознательный, внутренний процесс включения мотивов для выполнения действий и достижения определенной цели. Стимулирование - это процесс определения системой мотивов другой системы и применения к ней стимула для побуждения к определенным действиям для достижения личных целей.
Мотивация определяющего результат взаимодействия всех участников медицинского процесса. С точки зрения инновационного подхода к формированию мотивации в системе здравоохранения существует необходимость рассмотрения модели комплексного взаимодействия всех участников процесса, когда каждое звено всей коммуникатирующей цепочки
выстраивает взаимоотношения на своем уровне, исходя из интересов здоровья пациента, а врач является ключевым связующим звеном между услугой и ее получателем (пациентом).
Перед врачом стоит задача: довести услугу до получателя (пациента), исходя из его потребностей и состояния здоровья. В разрешении этой задачи участвуют разные субъекты коммуникатирующей цепочки: пациент со своими ожиданиями от действий врача, руководитель медицинского учреждения, имеющий свои ожидания от действий того же врача. Кроме того, врач как ключевой источник услуги имеет личные ожидания от действий пациента и руководителя медицинского учреждения, включая свой профессиональный интерес от сестринского коллектива и действий обеспечивающих служб. У руководителя медицинского учреждения также формируются ожидания от результативности взаимодействия всей коммуникатирующей цепочки, дополняемые ожиданиями руководства вышестоящих уполномоченных организаций. 17
В качестве основного мотива для врачей с любым стажем работы выделяется социальная составляющая. Для молодых специалистов решающим является приобретение практических навыков, теоретических знаний и возможность получения дальнейшего постдипломного образования, дальнейшего трудоустройства в престижных лечебных структурах и организациях. Для врачей более старшего возраста первостепенное значение имеют карьерный рост, продвижение по службе, рейтинг среди коллег, привилегии от администрации, признание коллективом значимости их работы.
В сфере здравоохранения современной России существует большое количество проблем. Данная ситуация осложняется тем, что нет единой системы мотивации и стимулирования медицинского персонала, так как их деятельность отличается по множеству показателей: уровень стресса, различное состояние пациентов, степень ответственности и так далее.
В настоящее время, когда оплата труда работников в бюджетных медицинских организациях является сравнительно невысокой, остро встает вопрос привлечения сотрудников, их удержания и мотивации к работе, особенно в тех учреждениях, где наблюдается так называемая «высокая летальность», т. е. там, где существует много пациентов, которые находятся в «крайне тяжелом» состоянии и где высок процент смертности.
Можно предположить, что медицинский персонал, который работает с крайне тяжелыми пациентами в ситуации «высокой летальности», при невысоком уровне материального стимулирования и отсутствии возможности для карьерного роста имеет определенные личностные особенности и, в частности, своеобразную мотивацию, которая определяет адаптацию медицинского специалиста к данным условиям трудовой
17 Хафизова Э.Р., Тоцкая Е.Г. Мотивация как ключевая функция инновационного управления в здравоохранении // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Биология, клиническая медицина. 2010. Т. 8. № 4. С. 217
деятельности и позволяет ему долгое время работать в подобных условиях. 18
Так, согласно исследованию А.А.Бойкова, в процессе рассмотрения вопросов мотивации труда сотрудников скорой медицинской помощи отмечается, что персонал скорой медицинской помощи является особой категорией медицинских работников, в работе которых более чем в других медицинских специальностях заложены высокие требования к оперативным качествам. В исследовании отмечено, что указанным сотрудникам приходится работать в условиях жесткого дефицита времени с максимальной психической нагрузкой. Высокая степень ответственности за жизнь больного, которая свойственна труду всех отраслей неотложной медицины, усугубляется еще и тем обстоятельством, что персонал скорой помощи, в отличие от сотрудни- ков других лечебных учреждений, лишен возможности посоветоваться, проконсультироваться и вынужден принимать решение самостоятельно
Кроме того, в его работе было отмечено, что в настоящее время проблема поиска стимулов трудовой деятельности, формирования системы трудовой мотивации является особенно актуальной в сфере здравоохранения, так как мотивация, представляя собой одно из звеньев управленческого процесса, может рассматриваться в качестве действенного механизма стимулирования врачей к более производительному труду
Мотивация позволяет начать выполнение действий, дает энергию для их завершения и перехода в желаемое состояние. С ее помощью можно управлять своим поведением, определять новое направление деятельности, ее темп, необходимый уровень планирования, организации и контроля
Мотивацию, конечно же, следует непрерывно повышать. Но экспериментально доказано, что существует оптимальный уровень мотивации (закон оптимума Йеркса-Додсона). При превышении этого уровня мотивация начинает негативно влиять на поведение и эффективность системы, также как и ее недостаток. Т.е. плохо иметь низкий уровень мотивации, но и не следует его делать слишком высоким.
Для снижения остроты существующих в системе здравоохранения проблем в определенной степени можно задействовать потенциал всех факторов мотивации профессиональной деятельности, направленной на повышение производительности труда, на рациональное использование производственных ресурсов.
С точки зрения формирования системы мотивации как управленческого механизма важно сфокусировать ожидания всех участников коммуникатирующей цепочки на решении общей задачи: осуществление действия в рамках своей компетенции, исходя исключительно из интересов здоровья пациента.
18 Павлов А.И. Современные подходы к формированию системы мотивации сотрудников учреждений здравоохранения // Экономика и управление. 2013. № 1 (87). С. 79
Такой подход позволяет формировать ожидания каждой стороны с точки зрения взаимовыгодных условий, когда выгода обусловлена действиями всех участников процесса, направленными на удовлетворение интересов пациентов и формирование их новых потребностей с учетом обновляемых возможностей медицинского учреждения.
Мотивация рассматривается как одна из функций управления, имеющая характер цикличности, повторяемости. Для исполнения этой управленческой функции с большей скоростью и эффективностью существуют определенные подходы, уникальные инструменты и технологии, адаптированные к условиям современной системы здравоохранения.
К принципам мотивации относятся19:
1) постановка общей задачи;
2) формирование команды единомышленников, понимающих и разделяющих необходимость решения общей задачи;
3) создание безопасных условий для решения поставленной задачи.
При этом материальная мотивация - это лишь одна из составляющих
третьего принципа.
Ключевыми инструментами мотивации являются деловые коммуникации и культура корпоративных взаимодействий. Основной ценностью во взаимных действиях участников процесса оказания медицинской помощи является здоровье пациента. Третьим ключевым инструментом мотивации является оценка результативности взаимодействий всей коммуникатирующей цепочки, как следствие результативности каждого отдельного ее звена.
Освоение технологий разработки и внедрения системы оценки, приобретение специальных навыков проведения оценки, позволяют сделать этот инструмент мощным мотивирующим средством. Полученные результаты оцениваются в соответствии с заданными критериями их допустимости или недопустимости с целью принятия последующих решений относительно необходимости корректирующих управленческих действий.
Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала медицинских организаций необходимо:
• создать формальные механизмы для разрешения проблем и конфликтов в группах и организациях (учреждениях), являющихся важными компонентами деятельности по улучшению качества обстановки на рабочем месте;
• проводить регулярные встречи между администрацией и подчиненными (обеспечение возможности непосредственного контакта между ними), во время которых внимание направляется на разрешение возникающих проблем;
• необходимо повысить автономию персонала и степень участия
19 Шиндряева И.В. Процесс трудовой мотивации и его взаимосвязь с организационной культурой// Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Политология и социология. 2016. № 2. С. 71-75.
сотрудников в принятии решений, в том числе тех, которые касаются материальной оценки труда персонала.
Таким образом, проведенный анализ доказывает насущную потребность всестороннего исследования проблемы мотивации и стимулирования в сфере здравоохранения. Формирование мотивации и стимулирования в системе здравоохранения с использованием специально подобранных инструментов и приобретением навыков их применения позволяет формировать качественно новый образ российского здравоохранения и качественно другую культуру оказания медицинской помощи, когда оказание услуги как процесс заканчивается не в момент ее оказания, а продляется до момента получения. Ускорение роста благосостояния общества привело к изменению восприятия понятия больничной культуры как социального явления. В это понятие стало возможным включение не только профессиональных показателей лечебно-диагностических и оздоровительно-реабилитационных процессов, но и параметров, характеризующих степень удовлетворенности пациента качеством его содержания в медицинском учреждении и отношением к себе, как к личности.
Использованные источники:
1. Павлов А.И. Современные подходы к формированию системы мотивации сотрудников учреждений здравоохранения // Экономика и управление. 2013. № 1 (87). С. 79
2. Хафизова Э.Р., Тоцкая Е.Г. Мотивация как ключевая функция инновационного управления в здравоохранении //Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Биология, клиническая медицина. 2010. Т. 8. № 4. С. 217
3. Шиндряева И.В. Процесс трудовой мотивации и его взаимосвязь с организационной культурой// Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Политология и социология. 2016. № 2. С. 71-75.
УДК 629.423.33
Евдокимов А.А. студент 5 курса Электромеханический факультет Омский государственный университет путей сообщения
Россия, г. Омск ВЛИЯНИЕ КОНСТРУКЦИИ ТОКОПРИЕМНИКА НА БЕЗАВАРИЙНУЮ РАБОТУ КОНТАКТНОЙ СЕТИ И ЭЛЕКТРОПОДВИЖНОГО СОСТАВА
Самым серьезным недостатком контактной сети электрифицированных железных дорог является отсутствие резерва. В связи с этим обстоятельством и несмотря на то, что электроподвижной состав, как правило, оборудован резервными токоприемниками, к конструкции последних предъявляются жесткие требования в отношении
