CC BY
32Современные подходы к формированию системы мотивации сотрудников учреждений здравоохранения
Current Russian Approaches to Forming an Incentive System for Employee Health Care Services
УДК 331.101.3
Павлов Андрей Игоревич
заведующий операционным отделением МБУЗ «Долгопрудненская центральная городская больница», кандидат медицинских наук
141700, г. Долгопрудный, Московской обл., ул. Павлова, д. 2
Pavlov Andrey Igorevich
Pavlova Str. 2, Dolgoprudnyy, 141700, Russian Federation
Автором статьи проведен обзор основных научных подходов к формированию системы мотивации, как метода повышения эффективности деятельности учреждения в сфере здравоохранения, охарактеризованы возможности и перспективы применения рассматриваемых научных подходов. При этом установлено, что системы мотивации, используемые на практике, отличаются большим разнообразием, что вызвано необходимостью учета специфики конкретных учреждений здравоохранения. В рассматриваемой области выявлена тенденция усиления значимости методов мотивации, основанных на моральном, а не на материальном стимулировании, что свидетельствует о необходимости целенаправленной деятельности по формированию конструктивной организационной культуры учреждений здравоохранения.
The article examines Russia's approaches to forming an incentive-based system (IbS) for employee health care services (HCS), with a particular focus on those to be applied in the Moscow region. In so doing, it views HCSs as a method for improving the overall effectiveness of institutions in the sphere of health care. At this stage, the paper describes various HCS-related opportunities and prospects, such as the IbS. The latter, the critique relates, will be created by the ongoing need to consider the specifics of individual health care facilities. The document notes that a tendency exists in Moscow region to replace IbS with an alternative method based on moral rather than material imperatives. On a broader sphere, the blueprint has highlighted the requisite for targeted actions aimed at setting up a reliable health-care-driven 'culture' on an organizational basis throughout the country.
Ключевые слова: система мотивации, учреждение здравоохранения, мотивация работников здравоохранения
Keywords: incentive system, health care organization, motivation for health-care employees
Все больше места в теории и практике современного профессионального управления, в том числе и в сфере здравоохранения, занимает проблема построения системы мотивации сотрудников. При этом для рассматриваемой сферы присущи как общесоциальные, так и специфичные тенденции, присущие лишь здравоохранению.
И. В. Духаниной и М. В. Духаниной отмечается, что высокая эффективность основного вида деятельно-
< —
ш
М
X
Д
ш I ш
сти медицинских учреждений неразрывным обра- < зом связана с управлением трудовыми ресурсами, 1= поэтому сохранение высококвалифицированного ме- х дицинского персонала учреждений здравоохранения х представляет собой одну из первостепенных задач, о которые решаются руководством медицинских ор- н-ганизаций [1].
Авторами было отмечено, что в начале 2000-х гг. при проведении опроса врачей главным стимулом, оказывающим мотивирующее воздействие, являлась высокая заработная плата. В первую очередь, это имело отношение к молодым специалистам, которые недавно окончили институт. Социальная же составляющая мотивации являлась основной у врачей, имевших большой стаж работы. В настоящее время, по мнению специалистов, ситуация несколько изменилась.
В качестве основного мотива для врачей с любым стажем работы выделяется социальная составляющая. Для молодых специалистов решающим является приобретение практических навыков, теоретических знаний и возможность получения дальнейшего постдипломного образования, дальнейшего трудоустройства в престижных лечебных структурах и организациях. Для врачей более старшего возраста первостепенное значение имеют карьерный рост, продвижение по службе, рейтинг среди коллег, привилегии от администрации, признание коллективом значимости их работы.
Другим исследователем Д. В. Желателевым были изучены вопросы мотивации к работе медицинского персонала в условиях хосписа, где врачи работают в условиях крайне высокого эмоционального напряжения. Автор отмечает, что в настоящее время, когда оплата труда работников в бюджетных медицинских организациях является сравнительно невысокой, остро встает вопрос привлечения сотрудников, их удержания и мотивации к работе, особенно в тех учреждениях, где наблюдается так называемая «высокая летальность», т. е. там, где существует много пациентов, которые находятся в «крайне тяжелом» состоянии и где высок процент смертности. Можно предположить, что медицинский персонал, который работает с крайне тяжелыми пациентами в ситуации «высокой летальности», при невысоком уровне материального стимулирования и отсутствии возможности для карьерного роста имеет определенные личностные особенности и, в частности, своеобразную мотивацию, которая определяет адаптацию медицинского специалиста к данным условиям трудовой деятельности и позволяет ему долгое время работать в подобных условиях [2].
Подтверждением предыдущему исследованию является работа Н. В. Полуниной, Е. И. Нестеренко и В. В. Мадьяновой. В ней рассмотрены особенности
заболеваемости врачей, которые на себе испытали психологические нагрузки от деятельности в современных социально-экономических условиях. Авторами было выявлено, что врачи не являются более здоровыми по сравнению с другими группами общества, а по ряду параметров здоровья имеют еще и худшие характеристики; у них существуют реальные проблемы по коррекции патологических состояний, и им требуется социальная поддержка. Также необходимо отметить, подчеркивают авторы, что состояние здоровья медицинских работников вообще и врачей в частности требует дальнейшего углубленного исследования [3].
В своем исследовании, которое было посвящено мотивации профессиональной деятельности врачей-педиатров, В. В. Мадьянова рассматривает целый комплекс проблем, которые затрагивают широкий спектр характеристик мотивирующих и демотивирую-щих факторов их профессиональной деятельности. В указанной работе подчеркивается, что для снижения остроты существующих в системе здравоохранения проблем в определенной степени можно задействовать потенциал всех факторов мотивации профессиональной деятельности, направленной на повышение производительности труда, на рациональное использование производственных ресурсов [4].
С данным исследованием коррелирует по своим выводам и исследование А. А. Бойкова, где в процессе рассмотрения вопросов социально-экономической и административно-психологической мотивации труда сотрудников скорой медицинской помощи отмечается, что персонал скорой медицинской помощи является особой категорией медицинских работников, в работе которых более чем в других медицинских специальностях заложены высокие требования к оперативным качествам [5].
В исследовании отмечено, что указанным сотрудникам приходится работать в условиях жесткого дефицита времени с максимальной психической нагрузкой. Высокая степень ответственности за жизнь больного, которая свойственна труду всех отраслей неотложной медицины, усугубляется еще и тем обстоятельством, что персонал скорой помощи, в отличие от сотрудников других лечебных учреждений, лишен возможности посоветоваться, проконсультироваться и вынужден принимать решение самостоятельно.
Авторами предлагается для исследования мотивации персонала скорой медицинской помощи к трудовой деятельности и создания соответствующих условий для работы, выявления проблемных вопросов, которые касаются профессиональной деятельности, проводить социологические опросы сотрудников. И, как выводы из проведенного социологического исследования, для достижения баланса административных, социально-психологических и экономических методов управления предлагается руководствоваться следующими подходами в качестве руководства к действию:
• необходимо создать формальные механизмы для разрешения проблем и конфликтов в группах и организациях (учреждениях), являющихся важными компонентами деятельности по улучшению качества обстановки на рабочем месте;
• необходимо проводить регулярные встречи между администрацией и подчиненными (обеспечение возможности непосредственного контакта между ними), во время которых внимание направляется на разрешение возникающих проблем;
• необходимо повысить автономию персонала и степень участия сотрудников в принятии решений,
в том числе тех, которые касаются материальной
оценки труда персонала.
В. К. Митрониным с соавторами подчеркивается, что в условиях окружающей российскую медицинскую организацию рыночной среды необходимо наличие сплоченной команды для достижения целей, которые стоят перед организацией и что, в частности, в документах Всемирной организации здравоохранения указываются такие антимотиваторы труда и мотивы текучести среднего медицинского персонала, как неудовлетворенность уровнем заработной платы, условиями и/или организацией труда, высоким уровнем конкуренции на «рынке персонала и труда» [6].
Исследователями Н. Ф. Шильниковой и О.В.Хода-ковой отмечается, что решение сложных экономических задач и проблем в здравоохранении требует от руководителей разных уровней помимо осмысления структурных преобразований в отрасли здравоохранения, готовности к психологической адаптации, быстрого реагирования и привыкания к новым условиям [7]. Авторами подчеркивается, что анализ деятельности многих учреждений здравоохранения наглядно демонстрирует, что при равнозначных кадровых и материальных возможностях успехи отдельных коллективов могут заметно различаться.
При этом эффективность деятельности медицинских учреждений находится в зависимости не только от объективных условий, но и от личности руководителя. С личностью руководителя во многом связан стиль управления, трактуемый как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности, который определяет эффективность применяемых управленческих решений.
Исследователями в области организации здравоохранения А. И.Вялковым, В.З.Кучеренко и М. А. Та-тарниковым отмечается, что цели любой организации достигаются посредством планирования, организации, мотивации и контроля деятельности людей, т. е. человеческий фактор представляет собой центральное звено процесса управления [8]. Однако понимание человеческой сущности чрезвычайно сложно и требует определенных управленческих знаний и навыков. В современных условиях социально-психологические методы управления и его информационного обеспечения играют очень важную роль.
Другие исследователи И. В. Ушаков и Н. Ф. Князюк, говоря о самых характерных чертах медицинской организации, которая использует концепцию тотального управления качеством, выделяют самые важные из них, включая туда и мотивацию [9]. Авторами отмечается, что существенным аспектом формирования сотрудников, как носителей конкретной корпоративной культуры, является выделение способов их идентификации, правил поведения, способов комплектования штатов и испытаний при приеме на работу. Организационная культура, с точки зрения авторов, будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все ее сотрудники или их большая часть будет сознательно выполнять установленные правила и нормы поведения.
Особого эффекта можно добиться в том случае, если нормы и правила будут совпадать с правилами и нормами, которые приняты в организации. Для этого необходимо провести анализ, выявить и описать их, затем провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения, принятых в организации. В дальнейшем будет необходимо обеспечить понимание и неукоснительное выполнение правил на всех уровнях.
Исследователь Б.А.Ясько, рассматривая понятие «профессионализм» в своем исследовании, переходит к раскрытию понятия «мотивация». Автор приводит данные своих экспериментальных исследований, которые были проведены в 1999 г., и когда была создана и апробирована модель программы психологического сопровождения профессионального развития личности врача на всех этапах (уровнях) профессионального образования: довузовском, вузовском и послевузовском. Существенным компонентом программы является исследование процесса формирования мотивационно-потребностной сферы развивающейся личности врача-специалиста [10].
Как отмечает автор, проведенное исследование дало возможность выявить высокую степень значимости для студентов таких побудительных мотивов профессиональной деятельности, как чувство профессионального превосходства, образ «дарящего» и «спасающего» жизни других людей; статус специалиста с высшим образованием; социальная значимость труда медицинских специалистов.
В работе А. А. Бойкова было отмечено, что в настоящее время проблема поиска стимулов трудовой деятельности, формирования системы трудовой мотивации является особенно актуальной в сфере здравоохранения, так как мотивация, представляя собой одно из звеньев управленческого процесса, может рассматриваться в качестве действенного механизма стимулирования врачей к более производительному труду [5].
В отчетах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации в докладе по Приоритетному национальному проекту в сфере здравоохранения была отмечена низкая мотивация медицинских специалистов к улучшению качества медицинской помощи и профессиональному росту, что в основном связано с недостаточным уровнем оплаты их труда. Приведенный выше обзор научных исследований позволяет нам утверждать, что низкие доходы - не единственная причина слабой мотивации.
Многие актуальные вопросы формирования современной комплексной системы мотивации находят отражение в исследовании К.Л. Полежаева [11]. В данной работе были предоставлены очень важные материалы, которые раскрывают структуру форм материального и морального стимулирования врачей больницы; приведен социально-гигиенический портрет коллектива больницы, который изучался с помощью разработанной в процессе исследования «Карты исследования социально-психологических и социально-экономических факторов для решения проблем мотивации труда врачей». В исследовании приводятся результаты применения поощрительных и отрицательных форм стимулирования сотрудников лечебных учреждений, даются основные блоки разработанной и используемой на протяжении 10 лет модели критериев оценки результатов и эффективности деятельности больницы и зависимости влияния самых важных мотивационных факторов на показатели деятельности.
В исследовании Ю. П. Бойко, М. Е. Путина, А. М. Лу-кашева и других авторов проводится анализ математической модели мотивации в управлении человеческими ресурсами. Исследование наглядно показало, что для управления персоналом в руках руководителей медицинской организации остаются два фактора. К ним необходимо отнести: уровень овладения персонала достижениями современной медицинской
науки в данном учреждении здравоохранения и уровень мотивации сотрудников [5].
Из проведенного исследования можно сделать следующие выводы. В целом, анализ практического опыта, связанного с поиском решения проблемы мотивации сотрудников медицинских учреждений, дает возможность говорить о том, что в настоящее время существует незначительное количество работ по данной проблематике. К сожалению, пока что осознание важности исследования психологических аспектов организационной составляющей системы здравоохранения находятся на начальной стадии своего развития. Это определяет положение, при котором в основной ресурс эффективной деятельности любой отрасли народного хозяйства (в том числе, и в медицине) — персонал, в его развитии и научное сопровождение вкладывается очень мало средств.
В то же время в сфере здравоохранения существует тенденция активизации научных изысканий в этом направлении, которая показывает позитивную динамику увеличения интереса к исследованию проблемы развития персонала в целом и вопросов его мотивации, в особенности частных структур отрасли, что формирует определенную надежду на развитие этого направления в будущем.
Таким образом, проведенный анализ убедительно доказывает насущную потребность всестороннего исследования проблемы мотивации в сфере здравоохранения. Труды зарубежных и отечественных авторов, которые направлены на исследование самых эффективных мотивационных подходов, в том числе и в отрасли здравоохранения, показывают все богатство и результативность их применения на практике.
Литература
1. Духанина И. В., Духанина М. В. Мотивационное управление лечебно-профилактическим учреждением // Главврач. 2005. № 7. С. 33-38.
2. Желателев Д. В. Мотивация к работе медицинского персонала хосписа: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.p-training.ru.
3. Полунина Н., Нестеренко Е., Мадьянова В. Особенности заболеваемости врачей в современных социально-экономических условиях // Главврач. 2004. № 4. С. 5665.
4. Мадьянова В. В. Мотивации профессиональной деятельности врачей-педиатров (по материалам комплексного социологического исследования): Автореф. дисс. ... канд. социол. наук. М., 2003. 24 с.
5. Бойков A.A., Николаева И. П., Петраш М. Д. Социально-экономическая и административно-психологическая мотивация труда сотрудников скорой медицинской помощи // Менеджер здравоохранения. 2006. № 4. С. 64-69.
6. Митронин B. K. Управление социализацией в медицинской организации. Самара: Изд-во СНЦ РАН, 2007. 294 с.
7. Шильникова Н. Ф., Ходакова О. В. Социально-психологические аспекты управления муниципальными лечебными учреждениями в условиях реформирования отрасли // Главврач. 2005. № 11. С. 46-49.
8. Вялков А. И., Кучеренко В. З., Татарников М. А. Социально-когнитивные аспекты управления здравоохранением // Главврач. 2005. № 9. С. 47-55.
9. Ушаков И. В., Князюк Н. Ф. Формирование корпоративной культуры медицинской организации с позиции тотального менеджмента качества: [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.imepi-eurasia.ru/baner/socpol.doc.
10. Ясько Б. А. Динамика мотивационно-потребностной сферы развивающейся личности врача: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.psyedu.
11. Полежаев К. Л., Равдугина Т. Г., Красноуслова С. И., Надей Е. В., Лоренц О. Ф. Формы стимулирования труда персонала медицинского учреждения // Здравоохранение. 2007. № 2. С. 29-39.
^ References
m
^ 1. Dukhanina I. V., Dukhanina M. V. Motivatsionnoe upravlenie X lechebno-profilakticheskim uchrezhdeniem [Motivational ^ control of a health care facility]. Glavvrach, 2005, no. 7, pp. 33-38.
lu
5 2. Zhelatelev D. V. Motivation for the work of a hospice medi-x cal staff. Available at: http://www.p-training.ru. (In Russ.). K 3. Polunina N., Nesterenko E., Mad'yanova V. Osobennosti □c zabolevaemosti vrachey v sovremennykh sotsial'no-ekono-^ micheskikh usloviyakh [Featues of doctors' morbidity in the ™ present socio-economic conditions]. Glavvrach, 2004, no. 4, ^ pp. 56-65.
> 4. Mad'yanova V. V. Motivatsii professional'noy deyatel'nosti g vrachey-pediatrov (po materialam kompleksnogo sotsiolog-icheskogo issledovaniya). Kand. sotsiolog. nauk diss. Avtoref. ^ [Motivation of pediatricians' professional activities (based cl on a comprehensive sociological study). Cand. sociolog.
sci. diss. Synopsis]. Moscow, 2003. 24 p. K 5. Boykov A. A., Nikolaeva I. P., Petrash M. D. Sotsial'no-ekono-^ micheskaya i administrativno-psikhologicheskaya motivatsi-o ya truda sotrudnikov skoroy meditsinskoy pomoshchi [Socioeconomic and administrative-psychological motivation of ambulance staff work]. Menedzher zdravookhraneniya [Health care manager], 2006, no. 4. pp. 64-69.
6. Mitronin V. K. Upravlenie sotsializatsiey v meditsinskoy organi-zats//[Socialization management in a medical institution]. Samara, Samara Scientific Center of RAS Publ., 2007. 294 p.
7. Shil'nikova N. F., Khodakova O. V. Sotsial'no-psikhologicheskie aspekty upravleniya munitsipal'nymi lechebnymi uchrezhdeni-yami v usloviyakh reformirovaniya otrasli [Social and psychological aspects of municipal hospitals management under conditions of the sector reform]. Glavvrach, 2005, no. 11, pp. 46-49.
8. Vyalkov A. I., Kucherenko V. Z., Tatarnikov M. A. Sotsial'no-kognitivnye aspekty upravleniya zdravookhraneniem [Social and cognitive aspects of health care management]. Glavvrach, 2005, no. 9, pp. 47-55.
9. Ushakov I. V., Knyazyuk N. F. Formation of the corporate culture of a medical organization from a position of a total quality management. Available at: http://www.dc.baikal.ru/ articles/26.html. (In Russ.).
10. Yas'ko B. A. The dynamics of a motivational-demanding sphere of a doctor's developing personality. Available at: http://www.psyedu. (In Russ.).
11. Polezhaev K. L., Ravdugina T. G., Krasnouslova S. I., Nadey E. V., Lorents O. F. Formy stimulirovaniya truda personala meditsin-skogo uchrezhdeniya [Forms of stimulation of the personnel of a medical institution]. Zdravookhranenie, 2007, no. 2, pp. 29-39.
Управление затратами предприятий: планирование производственных затрат
The Russian Business Sector: Cost and Risk Factors
УДК 658.53
Занора Владимир Александрович
преподаватель Черкасского государственного технологического университета
Украина, 18006, г Черкассы, б-р Шевченко, д. 460
Zanora Vladimir Aleksandrovich
Shevchenko Blvd. 460, Cherkassy, 18006, Ukraine
Рациональное осуществление затрат с целью увеличения прибыли является одной из главных целей деятельности предприятия. Функционирование предприятий в условиях неопределенности и риска, увеличения уровня конкурентной борьбы, течения глобального экономического кризиса, наличие непредвиденных ситуаций, ошибок в деятельности предприятий требует усовершенствования методов управления. Для создания условий эффективного управления предприятием и таким важным показателем, как затраты, необходима, в частности, разработка методов планирования, отвечающих современным экономическим условиям осуществления деятельности, а также позволяющих учитывать риски, влияющие на финансовый результат предприятий. С целью идентификации рисков автором было проанализировано производство деталей с элементами пониженной жесткости на машиностроительном предприятии и определена доля влияния каждого из факторов в общем количестве бракованных деталей на качество изделий. Были идентифицированы основные риски технологического характера, которые негативно влияют на уровень производственных за-
трат машиностроительных предприятии, и предложен алгоритм их планирования с учетом риска.
The article covers the Russian business sector, dividing the work-related activities into two key factors: costs and risks. The former, in the critique's view, are generally implemented to increase the profit intake, while the latter are normally undertaken to cope with local or global competition. Other reasons that might lead a Russian entity to boost its risk factor include those created by the global economic crisis, operational errors, and the requisite to improve management practices. Subsequently, the document provides planning methods designed to enhance the company's effective level of management. Intended to address current economic conditions, these methods aim to mitigate the risks affecting financial results. The paper, as a pre-condition to identifying those risks, analyzes the production of components using low stringency elements. These parts have been manufactured at the 'Photopribor' research and production complex, which uses a special mechanism to determine the total number of defective parts affecting product quality. Separately, with respect to cost management, the document defines the term, notes the major technological risks that adversely raise the production-cost levels for engineering companies, and provides an algorithm that applies production costs at company level in a value (production cost) to risk equation. The blueprint claims that the algorithm considers the influence of various risks, applying the production-cost value as a contributory factor throughout the planning and assembly stages.
Ключевые слова: управление затратами, планирование затрат, производственные затраты, себестоимость, риски
