Мотивация персонала и система ключевых показателей компании Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

fT'portal

О технологиях. Просто

Добавить в Анти-Баннер

Главная Научный журнал Новости IT-help Контакты

О

9?.3Viy> Мотивация персонала и система ключевых показателей компании

Главная страница журнала IT и технические науки

Экономические науки

О журнале Редакция Общая лента Выпуски

Опубликовать статью. Авторам

Motivation of the personnel and the system key the performance of the company

УДК 331.101.38

12.01.2015

Выходные сведения:

Вопилин В.В. Мотивация персонала и система ключевых показателей компании//ИТпортал: электронный научный журнал, 2015. №1 (5). URL: http://itportal.ru/science/economy/motivatsiya-personala-i-sistema-klyu/

Авторы:

В.В. Вопилин (доцент НГТУ им. Р.Е. Алексеева) Authors:

V. V. Vopilin (associate Professor of NSTU n. a. R. E. Alekseev) Ключевые слова:

мотивация персонала, система ключевых показателей, KPI, количественно измеряемые показатели эффективности деятельности, стратегия компании

Keyword:

personnel motivation, key performance indicators, KPI, are quantifiable indicators of efficiency of activity, the company's strategy

Аннотация:

По мнению многих исследователей и менеджеров-практиков, мотивация персонала - это одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных - большое искусство.

Annotation:

According to many researchers, managers and practitioners, personnel motivation is one of the most difficult areas of the activities of managers, and the ability to motivate subordinates - a great art.

По мнению многих исследователей и менеджеров-практиков, мотивация персонала - это одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных - большое

441,20 р

искусство.

Однако система мотивации станет действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике [1, 2, 3].

В связи с этим, многие российские компании стали практиковать включение в систему мотивации количественно измеряемых показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Работа эта сложная, длительная и, как показывает практика, самая важная при создании или совершенствовании системы мотивации [4]. Однако она окупается получением измеримых количественных показателей существенно снижающих долю субъективных экспертных оценок, делая систему мотивации более объективной.

Если в компании сформирована стратегия и сформулирована миссия, то система ключевых показателей позволит руководству компании устанавливать, исходя из стратегических целей компании, значения показателей как для подразделений, так и сотрудников. В свою очередь, в соответствии с утвержденными значениями показателей, руководители подразделений и сотрудники компании будут нести ответственность за их исполнение [5].

Для успешной работы система ключевых показателей должна базироваться на ряде исходных принципах:

- показатели должны трансформировать стратегию компании в краткосрочные задачи текущей деятельности;

- показатели должны отражать все ключевые аспекты деятельности компании;

- количество показателей должно быть минимальным;

- показатели и их процедуры расчета должны быть понятны сотрудникам компании.

На сегодняшний день в научной литературе описаны некоторые требования к коэффициентам системы ключевых показателей:

- чёткая определённость и количественная измеряемость;

- доступность определения для каждого сотрудника;

- достижимость, то есть сотрудник своей работой мог их увеличить до необходимого уровня;

- находятся в сфере влияния тех сотрудников, которые подвергаются оценке.

В компании сотрудники должны знать, что если в течение года компания не добьется поставленных задач и KPI не будут достигнуты, то вне зависимости от того, как сработали отдельно взятые подразделения, персонал не получит годового бонуса. Такой подход часто способствует тому, что подразделения заинтересованы в успешной работе друг друга и достижении единых целей [6].

Финансовые службы, которые рассчитывают и оценивают конечные итоги, должны информировать обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений [7] и сотрудников [8], которые благодаря такой обратной связи могут в течение года корректировать свою деятельность.

Система мотивации и KPI обычно утверждаются в январе и в течение года не меняются [9]. По мнению специалистов, это очень важный момент, так как в ходе реализации, разработанные KPI не должны меняться. Все новые идеи по улучшению системы мотивации или внедрению новых показателей могут быть внесены только в следующем году.

При создании системы мотивации и KPI HR-менеджерам необходимо активнее взаимодействовать с топ-менеджментом компании и выступать скорее организатором процесса, нежели единоличным автором. В таком составе, как показывает опыт, в оптимальные сроки удается разработать KPI и систему мотивации, настроенную на специфику деятельности компании. Такой коллегиальный подход к разработке очень эффективен и в тех случаях, когда требуется прийти к компромиссным решениям.

Библиографический список

1. Вишнякова М.И., Черкасова О.В. Мотивация персонала как важный инструмент кадровой политики// Системное управление. 2014. № 3 (24). С. 12.

2. Трунова Л.В. Мотивация персонала на базе ключевого индикатора выполнения // В сборнике: Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика. Материалы Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2011. С. 267-268.

3. Михеева М.А. Мотивация персонала организации как важная управленческая проблема //В сборнике: Материалы конференций Сборник статей. Под редакцией В.К. Семёнычева. 2012. С. 140-142.

4. Кондрашева Н.Н., Александрова А.В. Мотивация персонала на основе KPI//В сборнике: Теоретические и практические вопросы науки XXI века Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Сукиасян. 2014. С. 52-55.

5. Дмитриева И.С., Аношкин А.В. Мотивация персонала как основа организационной культуры // Социально-экономические и технические системы: исследование, проектирование, оптимизация. 2011. Т. 58. № 1. С. 79-82.

6. Гоишина В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия// Социально-экономические явления и процессы. 2012. № 1 (35). С. 53-56.

7. Кабанов С. С. Оценка затрат на обучение руководителя по инновациям в процессе проектирования автоматизированных рабочих мест // ИТпортал, 2014. №1 (1). URL: http://itportal.ru/science/economy/otsenka-zatrat-na-obuchenie-rukovod/

8. Калугина Т.В. Согласование интересов менеджмента и работников предприятия при построении системы оценки результатов // ИТпортал, 2014. №1 (1). URL: http://itportal.ru/science/economy/soglasovanie-interesov-menedzhmenta/

9. Утенин В.В. Разработка и внедрение системы KPI в российских компаниях// Мотивация и оплата труда. 2014. № 2. С. 126-140.

References

1. Vishnjakova M.I., Cherkasova O.V. Motivacija personala kak vazhnyj instrument kadrovoj politiki Sistemnoe upravlenie. 2014. No 3 (24). p. 12.

2. Trunova L. V. Motivacija personala na baze kljuchevogo indikatora vypolnenija V sbornike: Instituty i mehanizmy innovacionnogo razvitija: mirovoj opyt i rossijskaja praktika. Materialy Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Otvetstvennyj redaktor Gorohov A.A.. 2011. P. 267-268.

3. Miheeva M.A. Motivacija personala organizacii kak vazhnaja upravlencheskaja problema V sbornike: Materialy konferencij Sbornikstatej. Pod redakciej V.K. Semjonycheva. 2012. P. 140-142.

4. Kondrasheva N.N., Aleksandrova A. V. Motivacija personala na osnove KPI V sbornike: Teoreticheskie i prakticheskie voprosy nauki XXI veka Sbornik statej Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Otvetstvennyj redaktor A.A. Sukiasjan. 2014. P. 52-55.

5. Dmitrieva I.S., Anoshkin A. V. Motivacija personala kak osnova organizacionnoj kul'tury Social'no-jekonomicheskie i tehnicheskie sistemy: issledovanie, proektirovanie, optimizacija. 2011. T. 58. No 1. P. 79-82.

6. Grishina V.A. Motivacija personala v ramkah sistemy menedzhmenta kachestva promyshlennogo predprijatija Social'no-jekonomicheskie javlenija iprocessy. 2012. No 1 (35). P. 53-56.

7. Kabanov S.S. Ocenka zatrat na obuchenie rukovoditelja po innovacijam v processe proektirovanija avtomatizirovannyh rabochih mest ITportal, 2014. No 1 (1). URL: http: itportal.ru/science/economy/otsenka-zatrat-na-obuchenie-rukovod/

8. Kalugina T.V. Soglasovanie interesov menedzhmenta i rabotnikov predprijatija pri postroenii sistemy ocenki rezul'tatovITportal, 2014. No 1 (1). URL: http: itportal.ru/science/economy/soglasovanie-interesov-menedzhmenta/

9. Utenin V. V. Razrabotka i vnedrenie sistemy KPI v rossijskih kompanijah Motivacija i oplata truda. 2014. No 2. S. 126-140.

Франшиза Мангустин

Активно развивающееся направление бизнеса. Успей занять места в своем городе Перейти в newvend.ru

О компании Реклама на сайте Услуги Карта сайта

© 2002-2016 электронный научный журнал «ИТпортал», быстрая публикация хороших научных статей, 16+

ISSN 2414-5688

X ®

216*

юза

_98j

Рамблер

.■I

INNOV - разработка и продвижение сайта, Нижний Новгород