CC BY
107
5. Савенков, И.Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность / И.Е. Савенков // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2012. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: https:/^yberiemnka.щ/artide/n/tшdovye-resursy-predpriyatiya-ponyatie-i-suschnost - (дата обращения: 05.12.2019г.)
♦
УДК 338
DOI 10.24411/2409-3203-2019-12093
МОТИВАЦИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА
Трясцина Нина Юрьевна
к.э.н., доцент кафедры экономической безопасности, анализа и аудита ФГБОУ ВО РГАУ - МСХА имени К.А. Тимирязева Россия, г. Москва Филиппова Виктория Сергеевна студент Института экономики и управления АПК ФГБОУ ВО РГАУ - МСХА имени К.А. Тимирязева Россия, г. Москва
Аннотация: В работе рассмотрена проблема кадровой безопасности - несовпадение или неполное совпадение интересов работника и работодателя. Установлено, что одним из способов обеспечения безопасности хозяйствующего субъекта является стратегия мотивации. Предлагается организациям разрабатывать стратегии, направленные на удовлетворение личных интересов сотрудников.
Ключевые слова: кадровая безопасность, хозяйствующий субъект, персонал, мотивация, стратегия, риск
MOTIVATION AS AN IMPLEMENT OF PERSONNEL SECURITY OF AN
ECONOMIC ENTITY
Trjascina Nina Y.
Ph. D., associate Professor, Department of economic security, analysis and audit Russian State Agrarian University - Moscow Timiryazev Agricultural Academy
Russia, the city of Moscow Filippova Victoria Sergeevna student Of the Institute of Economics and management of agriculture Russian State Agrarian University - Moscow Timiryazev Agricultural Academy
Russia, the city of Moscow
Abstract: The problem of personnel security - mismatch or incomplete coincidence of interests of the employee and the employer is considered in this article. A motivation strategy is one way to ensure the security of an economic entity. The Organization needed to develop a strategy to address the personal interests of its employees.
Keywords: labour economics, personnel security, economic entity, personnel, motivation, strategy, risk
Важным фактором ресурсом предприятия и объектом кадровой безопасности является труд, т.е. человеческий капитал, отражающий применение совокупности знаний, умений и навыков сотрудника в той или иной сфере в рамках реализации должностных полномочий (функций) [1]. Следовательно, труд - совокупность реализуемых обязанностей индивидов, направленных на удовлетворение собственных потребностей в виде благосостояния, а также направленных на достижение цели хозяйствующего субъекта.
Трудовой процесс хозяйствующего субъекта направлен на достижение основной цели коммерческих организаций - получение прибыли и ее максимизации [2]. Главным и основным источником реализации данной цели является персонал хозяйствующего субъекта, преследующий свои собственные задачи при реализации должностных полномочий, такие как материальное благосостояние и социальная стабильность.
Следовательно, проблема заключается в несовпадении или неполном совпадении интересов работника и работодателя. Поэтому главной задачей организации труда в рамках хозяйствующего субъекта является обеспечение экономической безопасности организации в целом и кадровой безопасности в частности путем удовлетворения потребностей сотрудника.
Экономическая безопасность хозяйствующего субъекта рассматривается как состояние среды, при котором минимальна возможность нереализации основной цели субъекта - максимизации прибыли [4].
Кадровая безопасность является элементом экономической безопасности, представляя собой систему, направленную на контроль и минимизацию рисков социально-трудовых отношений.
Соответственно, персонал является как объектом, так и субъектом кадровой безопасности хозяйствующего субъекта. Внутренним (исходящим) риском кадровой безопасности, субъект которого - персонал, является невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей сотрудником, что может быть связано с невозможностью выполнения задания в связи с некомпетенцией кадра или с отсутствием у него заинтересованности. Компетенция кадров зависит от мероприятий, направленных на повышение грамотности сотрудника в сфере его полномочий. Заинтересованность персонала зависит напрямую от мотивационной стратегии организации. Игнорирование одного из перечисленных инструментов приведет к нереализации основной цели организации.
Следовательно, одним из инструментом кадровой безопасности является мотивация персонала. Мотивация классифицируется:
- по основным видам группам потребностей: материальная, трудовая, статусная. Материальные стимулы являются наиболее распространенным видом мотивации, что отражается в привлекательных финансовых условиях (предложениях) для работника. Данный метод позволяет выбрать и удержать организации наиболее квалифицированный персонал. Трудовая мотивация направлена на возможность самовыражения и самореализации работника. Статусная мотивация направлена на должностное повышение, которое влечет повышение заработной платы.
- по использованным способам мотивации: нормативная, принудительная, стимулирующая. Нормативная мотивация заключается в идейно-психологическом воздействии на сотрудника. Принудительный способ мотивации применяется при неудовлетворительном выполнении сотрудником должностных обязанностей и при помощи таких методов воздействия, как власть и угроза. Стимулирование предполагает косвенное воздействие на сотрудника при применении благ (стимулов).
- по источникам возникновения: внутренняя, внешняя. Внутренняя мотивация отражается в самом сознании сотрудника, т.е. его личная заинтересованность в результате своей работы или в ее процессе. Внешняя мотивация заключается в воздействии на персонал посредством материальных благ, локальных нормативных актов и т.д.
- по направленности на достижение целей: положительная, отрицательная. Данное направление мотивации отражается в материальном поощрении или взыскании сотрудников.
В результате анализа классификации мотивации установлено следующее: мотивационная стратегия реализуется в трех видах:
- стимул и наказание;
- мотивирование через работу;
- систематическая связь с менеджером [3].
Стратегия «стимул и наказание» отражает прямолинейную зависимость объема поощрении (взыскании) от объема выполненной работы сотрудником. Стратегия «мотивирование через работу» заключается в предоставлении интересной работы для сотрудника, где он имеет возможность в полной мере проявить свои навыки и умения. Стратегия «систематическая связь с менеджером» предполагает взаимодействие менеджера с работником при реализации им четко поставленной цели менеджером посредством мгновенной обратной связи.
Стратегии реализуются путем применения мотивационных методов, к которым относятся использование денег как вознаграждения и стимула, наложение взысканий, развитие сопричастности, мотивирование через саму работу, вознаграждение и признание достижений, упражнение в руководстве, поощрение и вознаграждение групповой работы, обучение и развитие сотрудников, ограничение, минимизация отрицательных факторов.
Таким образом, при обеспечении кадровой безопасности хозяйствующего субъекта путем применения стратегии мотивации необходимо учитывать материальные, эмоциональные, моральные и др. особенности сотрудников.
Список литературы:
1. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 398 с.
2. Трясцина, Н.Ю. Аналитическое обеспечение управления производительностью труда в сельском хозяйстве: монография / Н.Ю. Трясцина. - М.: ООО «Мегаполис», 2018. - 162с.
3. Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие /О.П. Чекмарев. - СПб.: ФГБОУ ВО СПбГАУ, 2013. - 343 с.
4. Хоружий Л.И., Трясцина Н.Ю. Аналитические инструменты обеспечения кадровой безопасности предприятий АПК / Л.И. Хоружий Л.И., Н.Ю. Трясцина // Бухучет в сельском хозяйстве. - 2019. - №8. - С. 66-75.
