CC BY
161
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В СИСТЕМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
С.А. Волкова, канд. экон. наук, доцент e-mail: svetlan_volkova@mail.ru А.И. Дёмина, студент e-mail: alenka_demina_vrn@mail.ru
Воронежский государственный технический университет
В данной статье рассматривается человеческий капитал как важнейший фактор производства. Акцентируется внимание на обеспечении кадровой безопасности предприятия. Для этого требуется эффективное управление человеческими ресурсами, которое можно достичь с помощью разработки стратегии управления человеческим капиталом на предприятии. Особое внимание уделено исследованию качества трудовой жизни работников как элементу кадровой безопасности предприятия
Ключевые слова: человеческий капитал, кадровая безопасность, экономическая безопасность предприятия, кадровая стратегия
MANAGEMENT STRATEGY OF HUMAN CAPITAL IN THE SYSTEM OF ENSURING ECONOMIC SAFETY OF ENTERPRISES
S.A. Volkova, Candidate of Economic Science, Associate Professor
e-mail: svetlan_volkova@mail.ru
A.I. Demina, Student
e-mail: alenka_demina_vrn@mail.ru Voronezh State Technical University
In this article, human capital is regarded as the most important factor ofproduction. Attention is focused on ensuring the personnel security of the enterprise. This requires effective human resource management, which can be achieved by developing a strategy for managing human capital in the enterprise. Particular attention is paid to the study of the quality of working life of employees as an element of staff security of the enterprise
Key words: human capital, personnel security, economic security of the enterprise, personnel strategy
В современной экономике развитию для человека, но для предприятия и государства. Из
человеческого капитала придается большое значение. множества характеристик, составляющих потенциал
Человеческие ресурсы играют важную роль в человека, теория человеческого капитала исследует
деятельности отдельного предприятия, а также те, которые существенно влияют на изменение
влияют на развитие региона и страны. Согласно доходов. Это относится преимущественно к Концепции долгосрочного социально- здоровью, творческим способностям, способностям
экономического развития Российской Федерации генерировать идеи, образованию, самообучаемости,
на период до 2020 года возрастание роли профессиональным навыкам, предприимчивости, человеческого капитала является одним из основных мобильности.
факторов развития современной инновационной Роль человеческого капитала в деятельности
экономики. Развитие человеческого потенциала организации оценивается с различных позиций, но с
направлено на повышение конкурентоспособности единым результатом становится тот факт, что
кадрового потенциала, рабочей силы и отдельно взятый человек как работник и трудовой
социальных секторов экономики. человеческий коллектив являются главной ценностью
Человеческий капитал - это сформированный в любого хозяйствующего субъекта. Причиной этого
результате инвестиций и накопленный человеком является влияние качества человеческого капитала на
определенный запас здоровья, знаний, навыков, конкурентоспособность организации. способностей, мотивации, которые используются в Человеческий капитал - единственный фактор
процессе труда, содействуя росту его производства, который в процессе использования
производительности и заработка. Понятие одновременно и потребляется, и развивается, что
«человеческий капитал» отражает те качества, придает ему мультипликативную, или «двойную»
которые могут стать источниками доходов не только ценность. Эффект мультипликации заключается в 38 ЭКОНОМИНФО. 2017. № 3
том, что в результате производственного процесса с целью создания какого-либо жизненного блага созидательная ценность человеческого капитала «на выходе» превышает его ценность «на входе». Современный личный успех человека определяется не чертами характера, позволяющими достигать высоких результатов, а владением компетенциями (способностью решать задачи и принимать решения в определенной профессиональной области). Формирование компетенций, а значит, и повышение человеческого капитала происходит в процессе обучения и во время практической деятельности. По мнению К. Г. Абазиевой: «Рост устойчивости человеческого развития является результатом повышения эффективности вложений в человеческий капитал» [1].
Все более важными характеристиками человеческого капитала становятся: креативность, способность генерировать идеи, мобильность (отсутствие привязки к территории), самообучаемость. В развитии указанных компонентов многое зависит не только от самого человека, но и от организации, в которой он работает. В этой связи актуальной задачей современных организаций становится развитие и приумножение человеческого
капитала, что приводит не только к личностному развитию сотрудников, но и росту стоимости компании.
В современных рыночных условиях особое значение приобретает проблема безопасности как личности, так и предприятия в целом с акцентом на экономическую безопасность. Экономическая безопасность предприятия — это состояние его защищенности от негативного влияния внешних и внутренних угроз, дестабилизирующих факторов, при котором обеспечивается устойчивая реализация основных коммерческих интересов и целей уставной деятельности [4].
Обеспечение экономической безопасности предприятия имеет своей целью комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), что является основой обеспечения максимальной стабильности его функционирования, позволяющего ему успешно действовать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Экономическая безопасность предприятия включает такие компоненты как: финансовая, информационная, технико-технологическая, правовая, экологическая, кадровая безопасность (рисунок).
Элементы экономической безопасности предприятия
Исследования ученых показывают, что самое сложное звено в системе безопасности - это человек, и именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование компании.
Именно поэтому кадровая безопасность занимает в структуре экономической безопасности ведущее место. Кадры пронизывают все компоненты экономической безопасности предприятия.
Кадровая безопасность - это процесс
предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет устранения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Для обеспечения высокого уровня кадровой безопасности на предприятии, необходимо разработать стратегию управления кадрами. Под кадровой стратегией следует понимать специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии,
организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.
Кадровая стратегия является ключевым звеном системы HR- менеджмента любой современной организации. Чтобы кадровая стратегия стала руководством к действию, ее необходимо дополнить данными измерения человеческого капитала и их анализом. Стратегия управления человеческим капиталом предприятия состоит из нескольких взаимосвязанных элементов (таблица).
Сотрудники организации Лица, состоящие в организации, их навыки и компетенции в момент найма; навыки и компетенция, которые они выработали в процессе обучения и приобретения практического опыта; уровень квалификации, качество трудовой жизни сотрудников.
Процесс труда Выполнение трудовых функций; степень распространения командной работы и взаимозависимости между подразделениями организации; роль технологии.
Структура управления Насколько работники могут действовать по своему усмотрению, степень руководства и контроля со стороны менеджеров; интервалы между контрольными проверками; управление эффективностью и рабочие процедуры.
Информация и знания Как с помощью формальных и неформальных средств реализуется взаимный обмен информационными потоками между сотрудниками, а также внешними контрагентами.
Принятие решений Как и кто принимает важные решения; степень децентрализации; участие в принятии решений и своевременность последних.
Вознаграждение Как используются денежные и не денежные стимулы; какова плата за риск; индивидуальное или групповое вознаграждение; непосредственное вознаграждение или «отсроченное вознаграждение в виде карьерного роста».
Элементы стратегии управления человеческим капиталом
Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его невоспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом за счет формирования и совершенствования отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала [6].
Кадровая стратегия на современных предприятиях реализуется по нескольким направлениям.
Во-первых, это политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных:
- с привлечением новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшихся вакантными рабочих мест;
- с сокращением персонала организации.
Во-вторых, это политика развития человеческого
капитала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:
- повышения квалификации всех сотрудников;
- замещения руководящих должностей в организации.
В-третьих, это политика организации труда персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией труда сотрудников производственных подразделений.
В-четвертых, это политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:
- экономической мотивации сотрудников;
- моральной мотивации сотрудников.
В-пятых, это политика социальной и психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:
- социально-экономической поддержки сотрудников;
- психологической поддержки сотрудников.
Подобная конкретизация кадровой стратегии и
доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче,
объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).
Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала), противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников [5].
В настоящем исследовании мы остановимся на таком компоненте стратегии кадровой безопасности как качество трудовой жизни.
Стратегически важной задачей для государства является развитие человеческого капитала и улучшение его качества.
Развитию человеческого капитала в немалой степени способствует рост качества трудовой жизни работников. Главный показатель качества трудовой жизни - личные (субъективные) ощущения работников, которое находит выражение в удовлетворении личных потребностей через трудовую деятельность в организации.
Ведущими факторами качества трудовой жизни являются:
- вознаграждение за труд;
- содержание труда, организация труда, а также условия труда;
- условия для самореализации и самовыражения работников;
- условия для профессионального роста;
- характер трудовых отношений в коллективе.
Для руководства предприятия важно учитывать
не только материальную составляющую качества трудовой жизни, но и его социальные компоненты (комфортно ли себя чувствует работник в организации с психологической точки зрения). С целью повышения качества трудовой жизни как элемента кадровой безопасности предприятию необходимо проводить анкетирование работников, для того чтобы выяснить, на сколько работники удовлетворены своей работой, условиями труда. На основе анкетирования в организации следует разрабатывать инструментарий, ориентированный на повышение качества трудовой жизни. Для организации важно поддерживать высокую мотивацию сотрудников, что позволить увеличить производительность труда, принимать креативные решения и в этой связи существенную роль играет не только материальная, но и моральная мотивация работников. Реализация «социальных лифтов» и других инструментов нематериального стимулирования в организа-
ции позволит мотивировать сотрудников на высоко эффективную работу.
Можно говорить об оценке качества трудовой жизни с позиции наемного работника и с позиции работодателя. Так, с позиции наемного работника индикаторами являются степень удовлетворенности трудом, возможность карьерного роста, самореализации, психологический климат в коллективе и другие показатели. С точки зрения работодателя главными компонентами качества трудовой жизни являются производительность труда, текучесть кадров, число конфликтов на предприятии, трудовая дисциплина, степень инициативности сотрудников. Следует отметить, что рассматривать индикаторы качества трудовой жизни изолированно (только с позиции наемного работника или работодателя) нецелесообразно, поскольку они взаимосвязаны. Важно учитывать правовые аспекты трудовой деятельности на предприятии (законодательные и нормативные акты, имеющиеся на предприятии системы оплаты и стимулирования труда, процесс формирования персонала предприятия). В качестве определяющего фактора в современной экономике следует рассматривать технический, так как качество трудовой жизни в настоящее время зависит не столько от вышеперечисленных факторов, сколько от степени внедрения научных достижений на предприятиях, в частности, уровня технической оснащенности.
Одним из компонентов качества трудовой жизни является мотивация сотрудников. Для современного работника мотивация не ограничивается достойным уровнем оплаты труда, существенную роль играют нематериальные стимулы (престижность, интересная работа). Мотивация побуждает сотрудников к новым трудовым свершениям и способствует росту их качества жизни.
Можно выделить несколько направлений инвестиций в развитие человеческого капитала: расходы на здравоохранение и образование. Ключевыми вложениями являются инвестиции в образование. Именно образование позволяет предприятию получать высококвалифицированные кадры. Инвестиции в образование считаются наиболее прибыльными.
Инвестиции в здоровье крайне необходимы, если работник здоров, то растет производительность его труда, и, как следствие, улучшаются показатели работы предприятия. Обратим внимание, что руководство предприятия несет определенный риск, осуществляя вложения в человеческий капитал. Трудовой договор предполагает временное использование работодателем способностей сотрудников, следовательно, по истечении срока трудового договора сотрудник может перейти на работу в другую организацию. Эта причина является сдерживающим фактором роста инвестиций в человеческий капитал [2].
Таким образом, эффективное управление человеческими ресурсами занимает ведущую позицию в развитии всей организации в целом. Так как человек является ключевым звеном, то и риски, связанные с его деятельностью должны занимать первоочередную позицию для предотвращения с целью обеспечения корпоративной безопасности. Как показывает мировая и отечественная практика даже самый отличный персонал неэффективен без организации и управления его трудом и взаимоотношениями. Главная цель стратегического управления человеческими ресурсам -построить эффективную работу персонала, обеспечив системность и комплексность кадровой работы. Обеспечивая кадровую безопасность, предприятие сможет эффективно функционировать в будущем.
Литература
1. Абазиева, К.Г. Человеческий капитал как фактор модернизации российской экономики [текст] / К. Г. Абазиева // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ), 2009. - № 3. - С.15
2. Волкова, С.А. Воздействие качества трудовой жизни на реализацию человеческого капитала на предприятии / С.А. Волкова, Т.А. Волкова // В сборнике: Развитие предприятий машиностроения в России: проблемы, опыт, перспективы. Материалы Международной научно-практической конференции. 2015. С. 45-52
3. Кузнецова, Н.В. Угрозы кадровой безопасности предприятия/ Н.В. Кузнецова// Известия Иркутской государственной экономической академии -2014.- №2
4. Петропавлова Г.В., Кастрюлина Ю.М. Качество трудовой жизни как инструмент управления человеческим капиталом [текст] / Г.В. Петропавлова, Ю.М. Кастрюлина // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент», 2014. - № 4. - С. 168
5. Родион, Д.В. Стратегический маркетинг персонала организации/ Д.В. Родион//Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева - 2015.- №1(33).
6. Шихвердиев, А.П. Управление человеческим капиталом как фактор обеспечения корпоративной безопасности предприятия [текст]/ А.П. Шихвердиев// Сыктывкар: Изд. СыктГУ, 2013. - 136 с.
