CC BY
89
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
М.Я. Волынский, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10082
Аннотация. В статье рассматривается мотивация и стимулирование труда персонала в системе государственной службы, оцениваются мотивирующие и демотивирую-щие факторы, определяется их влияние на эффективность работы государственных служащих, также рассматриваются этапы снижения мотивация государственных служащих, определяется влияние каждого этапа на эффективность работы, на основе разобранных теоретических и практических положений проводится анализ нынешней системы мотивации государственных служащих.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, государственная служба, персонал, менджмент.
Рост социальных противоречий, усложнение экономической и политической ситуации государства требует повышения эффективности управления государственного аппарата и государственного управления в целом. Достижение данных целей является невозможным без повышения эффективности работы государственных служащих, что, в свою очередь, так же является невозможным без формирования эффективной системы мотивации государственных служащих.
Изменения, который произошли в России за последние годы, обуславливают необходимость повышения результативности и эффективности государственной службы. Бюрократия внутри государственных органов стала неотъемлемой части государственной службы, что в свою очередь существенно влияет на эффективность работы и мотивацию сотрудников. Если государственные служащие некомпетентны в выполнении поставленных задач и плохо мотивированы в своей деятельности, то подобные проблемы неизбежно приведут к масштабным провалам в системе государственной службы.
В связи с этим на сегодняшнее время встает вопрос о необходимости, с одной стороны, систематизации отечественного и зарубежного опыта мотивации и стимулирования труда государственных служащих
к работе, а с другой - более глубокого изучения мотивационной подструктуры личности государственных служащих в целях развития направлений их работы [5, с. 143].
Для эффективного функционирования государственных органов необходимо использовать имеющиеся ресурсы в максимально возможной степени. Люди являются одним из основных ресурсов государственных органов. В то же время сотрудники по-разному выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной эффективностью только при определенных условиях. Готовность государственных служащих внести свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием работать в полную силу. Руководство может разрабатывать отличные цели, планы, стратегии, организовывать информационные потоки, устанавливать лучшие технологии, использовать новейшие современные технологии, инновации и т. д. Однако все это не даст ожидаемых результатов, если работники, с одной стороны, мотивированы, а с другой стороны, в организационном пространстве есть что-то, что демотивирует и снижает их интерес к работе.
Низкая мотивация государственных служащих проявляется по-разному: государственные служащие делают дополни-
тельные перерывы, проводят больше времени, обсуждая личные темы на рабочих телефонах, создают видимость рабочего процесса и т. д. Из-за недостатка мотивации качество и объем работ ухудшается. В результате эффективность всего органа государственного управления снижается [2, с. 73].
Можно выделить некоторые особенности трудовой деятельности государственных служащих: вся работа направлена на реализацию государственных и национальных интересов; четкие правила управления; строгие нормы трудовой дисциплины; высокая ответственность чиновников за последствия принятых и реализованных решений.
Теоретики и практические руководители должны учитывать тот факт, что процесс и результаты работы в организации всегда зависят от соотношения силы одновременного воздействия на персонал факторов мотивации и факторов снижения мотивации. Более того, факторы снижения мотивации во многом определяют внутреннюю мотивацию государственных служащих. Среди наиболее значимых факторов снижения мотивации государственных служащих отмечены следующие: отсутствие зависимости заработной платы от достигнутых результатов; низкий уровень технической оснащенности рабочих мест; отсутствие механизма роста рабочих мест и алгоритма карьерного роста; прокладка дополнительных объемов работ [4, с. 143].
Выделяется шесть основных этапов снижения мотивации государственных служащих:
Первый этап. Государственный служащий сталкивается с препятствиями и озадачен, насторожен, сбит с толку. Он пытается понять, что происходит, и кто несет ответственность за то, что происходит. На этом этапе государственный служащий все еще работает нормально, демотивация слабо проявляется.
Второй этап. Государственный служащий замечает ошибки начальства или системы управления и пытается внести предложения. Если идеи государственного служащего игнорируются, то работник проявляет недовольство.
Третий этап. Государственный служащий уже удостоверился, что причина сбоя находится в управлении или в системе управления. Он неосознанно ожидает ошибки и ошибки руководства в надежде, что его идеи все же будут учтены.
Четвертый этап. Государственный служащий не верит в меняющуюся ситуацию. Он отказывается от руководства в своей работе в этом государственном органе. Эффективность его работы падает. На этом этапе демотивация начинает причинять значительный вред делу. Многие работники уже ищут новую работу.
Пятый этап. Это этап отделения работника от руководства и рабочего места в целом. Работник начинает выполнять только те обязанности, которые ему намечены. Восстановление мотивации и доверия к лидерству практически невозможно.
Шестой этап. Если государственный служащий не покидает государственную службу по уважительным причинам, возникает полная апатия, депрессия, вялое поведение. В команде государственные служащие начинают слишком много говорить об отпуске и выходных, но не о работе [3, с. 167].
Очевидно, что знание этапов снижения мотивации государственных служащих и способов повышения интереса к продуктивной работе поможет руководителям быстро и профессионально разрешить сложные ситуации, связанные с управлением мотивацией государственных служащих.
Рассмотрим проблему мотивации с другой стороны. Следует отметить, что сегодня бюрократическая организационная культура доминирует в государственных органах, в которых организация является формализованным и структурированным местом работы. То, что делают люди, руководствуется процедурами, официальными правилами и официальной политикой. Важным в работе является поддержание спокойного и плавного процесса деятельности [1, с. 96].
Преобладание элементов бюрократической организационной культуры обеспечивает использование системы управления процессами (а не управления результата-
ми). Основная цель - обеспечить стабильность и предсказуемость. Но преобладание этой культуры с динамическими изменениями внешней среды снижает эффективность работы и препятствует ее адаптации к новым условиям. Государственные органы, в которых ярко представлены элементы адхократической культуры, лучше справляются с этой задачей. Они проявляются в готовности к изменениям, в инновациях, в стремлении к совершенствованию, в быстрой адаптации, в творческом подходе к работе, в способности действовать в ситуациях неопределенности, в разумных рисках и так далее. Становится очевидным, что для повышения эффективности работы государственных служащих необходимо использовать комплексный
чительно улучшить организационную культуру, чтобы она способствовала изменениям.
Таким образом, исследование показало, что существующая система мотивации государственных служащих недостаточно эффективна и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация государственных служащих осуществляется в основном через строгие административные методы, основное внимание уделяется мониторингу выполнения функций, соответствию государственных служащих установленным нормам и процедурам, что провоцирует формальное отношение к выполнению служебных обязанностей или их невыполнение.
подход в государственных органах и зна-
Библиографический спиок
1. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - М.: Изд-во Госу дарственной юридической академии, 2018.
2. Шхагапсоев А.Э., Лымарева О.А., Хачатурян Э.Г. Система мотивации и стимулирования труда государственных служащих // Экономика устойчивого развития. 2019. -№2 (38). - С. 193-195.
3. Синягин, Ю.В. Мотивация и демотивация в государ ственной службе: результаты опроса руководителей [Электронный ресурс] // Современное общество и власть, 2019.
4. Усынина А.Н. Мотивация государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2017. - №2.
5. Слепцова Е.В., Кузьменко А.Ю. Качество человеческих ресурсов как основа конкурентноспособности организаций сферы услуг // Экономика и бизнес: теория и практика. -2019. - №10-2 (56). - С. 98-100.
MOTIVATION AND STIMULATION OF LABOR STAFF IN THE SYSTEM
OF PUBLIC SERVICE
M.Ya. Volynsky, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article examines the motivation and stimulation of staff work in the public service system, evaluates motivating and demotivating factors, determines their impact on the efficiency ofpublic servants, also considers the stages of reducing the motivation ofpublic servants, determines the impact of each stage on the effectiveness of work, based on the theoretical and practical the provisions analyze the current system of motivation for public servants. Keywords: motivation, stimulation, public service, personnel, management.
