CC BY
59
3. Endovitsky D. A., Bocharova I. B. Analysis and assessment of the creditworthiness of the borrower. - M .: KnoRus, 2008. - 263 p.
4. Kozlova O.I. Assessment of the creditworthiness of the enterprise. - M.: ARGO, 1993. - 28 p.
5. Misakov V.S. Some problems of ensuring the quality of information for the strategic management process // In the collection: North Caucasus in the system of strategic development of Russia materials of the All-Russian scientific-practical conference. - 2011 .-- S. 60-65.
6. Misakov V.S. Comparison as a general scientific method of cognition // Bulletin of the Kabardino-Balkarian Scientific Center of the Russian Academy of Sciences. - 2007. - No. 3. - S. 16.
7. Misakov V.S., Adzhieva A.Yu. Features of transformation processes in the agricultural sector // Economic Bulletin of Rostov State University. - 2008. - T. 6. - No. 3-3. - S. 233-236.
8. Misakov V.S., Betrozov M.Kh. Factors and conditions conducive to increasing threats to the economic security of the regional economy // Terra Economicus. - 2012. - T. 10. - No. 4-3. - S. 169-172.
9. Misakov V.S., Herter I.K. Criteria and indicators of sustainable development of territories // In the collection: Systemic crisis in the North Caucasus and the state strategy for the development of the macroregion materials of the All-Russian Scientific Conference. Executive Editor G.G. Matishov. - 2011 .-- S. 190-193.
10. Misakov V.S., Kovaleva I.N., Misakov A.V. Modeling the system of sustainable development of regional economic clusters. - Nalchik, 2014.
11. Misakov V.S., Rasumov V.Sh. The formation of priority areas for increasing the industrial competitiveness of agro-processing enterprises in the agricultural sector // Terra Economicus. - 2013. - T. 11. - No. 2-3. - S. 45-48.
12. Misakov V.S., Cherkesov S.Kh. Socio-economic consequences of the corruption of shadow relations in the regional economy // Bulletin of the Kabardino-Balkarian Scientific Center of the Russian Academy of Sciences. - 2013. - No. 6-2 (56). - S. 176-181.
13. Sevruk T.V. Analysis of the creditworthiness of the joint venture // Money and credit. - 1990. - No. 3. - S. 54-57
14. Temrokova A.Kh., Misakov V.S. The current state and analysis of the organization of food industry enterprises in the agro-industrial complex of the Kabardino-Balkarian republic // Problems of Economics and Law. - 2012. - No. 44. - S. 56-60.
15. Ushakov A. Instrumentation to reduce the risk level of credit organizations // Accounting and banks. - 2014. - No. 4. -
S. 20-28
16. Frolov I.V. On the issue of assessing the creditworthiness of borrowing enterprises within the framework of the rating approach // Modern Economics: problems and solutions. - 2014. - No. 12. - S. 26-34
17. Sheremet A.D. Methods of financial analysis of the activities of credit organizations. - M .: Infra-M, 2008. - 208 p.
Ю.А. Цебро - аспирант кафедры Государственного и муниципального управления, ФГБОУ ВО «Финансовыйуниверситет при Правительстве Российской Федерации», tsebrojulia@gmail.com,
Yu.A. Cebro graduate student of the Department of State and Municipal Management, Federal State Budgetary Educational Establishment of Higher Education "Financial University under the Government of the Russian Federation";
Л.А. Плотицына - научный руководитель, д.э.н., доцент, профессор кафедры Государственного и муниципального управления, ФГБОУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», ploticina@bk.ru,
L.A. Plotitsyna - scientific adviser, Doctor of Economics, Associate Professor, Professor of the Department of State and Municipal Administration, Federal State Budgetary Educational Establishment of Higher Education "Financial University under the Government of the Russian Federation".
АЛГОРИТМ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ - УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ALGORITHM FOR THE FORMATION OF LABOUR MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS - PARTICIPANTS IN PROJECT ACTIVITIES
Аннотация. Вопрос внедрения концепций и методов в управление персоналом является одной из ведущих тем изучения и анализа в современных условиях. Переход государства на рыночные отношения в корне поменял теорию управления персоналом, подбор методов и средств фактического осуществления задач управления персоналом в целях увеличения производительности производства равно как требование конкурентоспособности предприятия.
Основу современных концепций управления персоналом организации на сегодняшний день составляет увеличивающаяся значимость личности работника, понимание его мотивационных направлений, способность их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Общеизвестно, что показатель эффективности труда и его результат находится в прямой зависимости от правильного выстраивания системы мотивации государственных служащих, прежде всего насколько ответственно они относятся к выполнению возложенных на них должностных обязанностей. В связи с чем возникает необходимость формирования и оценки социально-политической роли системы мотивации госслужащих.
Данная статья посвящена исследованию ряда методических аспектов разработки алгоритма формирования трудовой мотивации госслужащих - участников проектной деятельности, на основе систематизации ключевых положений системы мотивации государственных служащих.
Annotation. The issue of introduction of concepts and methods in personnel management is one of the leading topics of study and analysis in modern conditions. The transition of the state to market relations radically changed the
theory of personnel management, the selection of methods and means of the actual implementation of personnel management tasks in order to increase production productivity as well as the requirement of competitiveness of the enterprise.
The basis of modern concepts of personnel management of the organization today is the increasing importance of the employee's personality, the understanding of his motivational directions, the ability to form and direct them in accordance with the tasks facing the organization.
It is well known that the indicator of labor efficiency and its result is directly dependent on the correct alignment of the system of motivation of civil servants, first of all, how responsibly they relate to the performance of their duties. In this connection, there is a need for the formation and evaluation of the socio-political role of the system of motivation of civil servants.
This article is devoted to the study of a number of methodological aspects of the development of an algorithm for the formation of labor motivation of civil servants-participants of project activities, based on the systematization of the key provisions of the system of motivation of civil servants.
Ключевые слова: Управление проектами, государственный служащий, мотивация.
Keywords: Project management, civil servant, motivation.
В настоящее время, специфика трудовой деятельности на государственной гражданской службе обусловила существование ряда научно - практических проблем в определения сущности и содержания процесса мотивации. В их число следует включить: отсутствие четкого определения субъекта мотивации; мотивации труда; нечеткая классификация видов мотивации в отношении государственных гражданских служащих и т.д.
Для более четкого понимания целей построения алгоритма формирования трудовой мотивации госслужащих - участников проектной деятельности нам потребовалось определить значение понятия «мотивация».
В научной литературе имеются различные трактовки понятия «мотивация». Приведем основные известные трактовки [3].
Мотивация является объектом исследования многих социальных наука, начиная с философии, психологии, и заканчивая социологией и управленческими науками. В отечественной и зарубежной литературе по теории управления понятие «мотивация» обладает разными определениями.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
С понятием «мотивация труда» неразрывно связан целый ряд понятий: «потребности», «побуждения», «трудовой мотив». Трудовой мотив обуславливается в качестве желания работника к той или иной деятельности, сопряженной с удовлетворением его нужд и потребностей. Следующий мотив образовывается тогда, когда трудовая деятельность считается основным условием для получения блага. Для формирования мотивов труда большое значение имеет оценка вероятности достижения целей. Если же для получения блага особых стараний не требуется или достаточно трудно достичь благо, то в таком случае мотивация труда скорее всего не создается. Трудовой мотив создается в том случае, если в управлении компанией существует большой диапазон благ, который отвечает общественно предопределенным потребностям человека.
С целью извлечения благ необходимы индивидуальные трудовые усилия человека. Работа в организации дает возможность сотруднику приобрести эти блага с минимальными материальными и моральными издержками, нежели прочие всевозможные типы деятельности.
Ключевые аргументы, которые выявляют поведение сотрудника, называют мотивационным комплексом, который имеет свою собственную структуру, различающуюся и зависящую от конкретной трудовой ситуации.
Мотивы труда разнообразны. Они отличаются в зависимости от нужд и потребностей человека, которые он желает удовлетворить с помощью работы, по тем благам, которые понадобятся работнику для удовлетворения своих нужд, по той стоимости, которую человек готов оплатить за приобретение нужных ему благ. Единым у них считается то, что удовлетворение нужд, как правило, связано с трудовой деятельностью.
Трудовые мотивы подразделяются на несколько групп, которые в совокупности образуют общую систему. Это мотивы полезности общественного труда, его содержательности, мотивы статусные, которые связаны с признанием обществом трудовой плодотворности, мотивы извлечения материальных благ, и конечно мотивы, направленные на конкретную интенсивность труда.
Все без исключения мотивы труда подразделяются на социальные и биологические.
Биологические мотивы непосредственно имеют связь с физиологическими нуждами и потребностями (голод, жажда, сон и т.д.) и позывами. К примеру, чтобы удовлетворить ощущение голода, человеку требуется совершить ту или иную простейшую работу: заняться
собирательством, пойти на рыбалку или охоту либо подзаработать денежные средства другим способом и на заработанные деньги приобрести для себя и своей семьи еду. Но биологический мотив все же изначально подвигает человека к труду.
К социальным мотивам можно причислить следующие:
Личное самоутверждение (самовыражение). Свойственно для большого числа работников, в основном молодого или зрелого возраста.
Коллективизм. Удовлетворение потребности находиться в коллективе.
Мотив самостоятельности. Присущ людям, которые готовы рисковать высокими заработками и стабильностью взамен перспективы иметь свое дело и быть руководителем предприятия.
Мотив надежности (стабильности). Противоположен предыдущему.
Мотив справедливости. Проходит через всю историю развития цивилизации. Несоблюдение этого мотива приводит к демотивации.
Мотив приобретения нового (знаний, вещей). Находится в основе маркетинга, применяется производителями новых услуг и товаров.
Мотив состязательности Присущ генетически любому человеку. Это основа организации соревнования на службе.
Как правило, теории мотивации труда делят на два блока:
1. Процессуальные - анализируют и выделяют разнообразные аспекты восприятия и познания трудовой ситуации человеком.
2. Содержательные - отображают различные понятия ученых об определенных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), относящихся к тем или иным группам сотрудников.
Содержательные (структурные) теории мотивации стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию. Самыми популярными теориями мотивации данной группы считаются:
- иерархия потребностей Маслоу;
- теория двух факторов Герцберга;
-теория приобретенных потребностей Мак - Клелланда.
Самая популярная теория удовлетворения потребностей была разработана Абрахамом Маслоу.
На наш взгляд, алгоритм построения системы мотивации государственных гражданских служащих при проектном подходе, следует представлять состоящим из следующих последовательных и взаимосвязанных этапов (см. Рисунок 1):
Рисунок 1 Алгоритм построения системы мотивации государственных гражданских служащих при проектном управлении
- Этап создания проектного офиса;
- Этап анализа существующей системы мотивации гражданских служащих (Мотивационный профиль работника Методики изучения мотивационной сферы);
- Этап разработки системы нематериальной мотивации гражданских служащих;
- Этап разработки системы материальной мотивации гражданских служащих;
- Этап формирования пилотного проекта структуры системы мотивации гражданских служащих при проектном подходе;
- Этап внедрения системы мотивации гражданских служащих;
- Этап оценки эффективности результатов внедрения системы мотивации гражданских служащих.
Остановимся, на каждом из представленных выше этапов, с последующим представлением проекта системы мотивации гражданских служащих.
Итак, на этапе создания проектного офиса следует учесть следующие параметры:
- Сроки проекта. Он должен иметь определенные даты начала и завершения.
- Ограниченность материальных ресурсов. Кроме временных ограничений, имеются также ограничения ресурсов (деньги, люди, оборудование, площади и т.п.).
- Качество. Речь идет о требованиях к качеству финального продукта, критериях, которым он должен соответствовать.
- Объем работ или содержание. Границы должны быть четко определены и их изменение регламентировано.
- Риски. Неизбежным атрибутом любого проекта являются риски. В проектном менеджменте риски трактуются фактор неопределенности, событие, которое может изменить характеристики проекта: сроки, стоимость, содержание как в худшую, так и в лучшую сторону [1].
На этапе анализа системы мотивации гражданских служащих необходимо провести замеры эффективности существующей системы мотивации гражданских служащих.
С помощью методики анализ мотивационного профиля, например, можно выявить факторы мотивации, которые значимы для работника, а также факторы, которым он придает небольшое значение.
При анализе существующей системы мотивации гражданских служащих следует учесть 12 важных факторов мотивационного профиля сотрудника, а именно:
- Материальное вознаграждение.
- Комфортные физические условия работы.
- Структурирование работы, обратной связи и информации, снижение степени неопределенности.
- Социальные контакты (общение с большим кругом людей).
- Устойчивые длительные отношения (с небольшой группой людей).
- Признание заслуг (отзывы о своей работе).
- Постановка и достижение целей.
- Влияние и контроль других.
- Разнообразие и перемены.
- Пытливость, креативность и широта взглядов.
- Самостоятельность, независимость и самосовершенствование.
- Интересная и полезная для общества работа.
Поскольку одна из задач руководителя - мотивация подчиненных. Профиль может служит хорошей основой для изучения мотивации сотрудников, правильного выстраивания мотивационных бесед, качественной обратной связи.
На этапе разработки системы нематериальной мотивации гражданских служащих сотрудники проектного офиса должны соблюсти следующие принципы, а именно:
- Полное соответствие действующему законодательству.
- Социальная справедливость и системность стратегии.
- Стабильность, предсказуемость, своевременность.
- Прозрачное и объективное назначение поощрений.
- Значимость и адекватность используемых стимулов.
При этом, формирование и внедрение комплекса нематериального стимулирования персонала осуществляется поэтапно в следующем порядке [6]:
- Формирование главной миссии компании и постановка корпоративных целей организации.
- Расстановка задач для каждого из отделов компании, распределение задач по приоритетам.
- Определение ограничений, рамок и принципов стратегии стимуляции персонала компании.
- Разработка объективных требований к работникам, разработка оценки эффективности работы.
- Анализ характеристик персонала, индивидуализация стратегии мотивации для всех отделов.
- Внедрение стратегии стимуляции, начало поощрения работников, оценка работы стратегии.
- Модификация отработанной стратегии для увеличения результативности стимулирования.
На этапе разработки системы материальной мотивации гражданских служащих следует понимать, что при разработке стратегии стимулирования государственных служащих - найти оптимальное соотношение между числом экономических, административных и психологических методов.
В состав системы материальной мотивации гражданских служащих при проектном подходе могут быть включены следующие элементы:
- Премия за качество выполненных работ;
- Премия за сроки выполненных работ;
- Премия за вынесенные предложения по проекту;
- Выдача беспроцентного кредита;
- Оплата путевок на отдых;
- Оплата занятий в фитнес - клубе;
- Прочее.
Доплаты компенсируют работнику дискомфорт либо денежные средства, которые были потрачены из его собственных на решение рабочих задач. Доплаты предоставляются тем, кто работает в сложных условиях
либо показывает высокую производительность труда (работа в выходные и праздничные дни). Завершающими этапами алгоритма формирования трудовой мотивации госслужащих - участников проектной деятельности являются этап внедрения и оценки эффективности разработанной системы. Данные этапы, так же имеют существенное значение, так как определяют непосредственно качество разработанного мотивационного комплекса, что в последующем окажет значительное влияние на эффективность деятельности государственной организации, в целом.
Таким образом, анализ теоретических и практических аспектов темы нашего исследования, позволил предложить конкурентоспособную модель трудовой мотивации госслужащих - участников проектной деятельности, которая методически и организационно готова к практическому применению.
Источники:
1. Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. Современные теории мотивации труда и реальная экономика // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2016. - № 4 - С. 58-65.
2. Александрова А.А. Мотивация трудовой деятельности как элемент системы управления персоналом // Вестник магистратуры. - 2016. - № 4-3 (55) - С. 57-60.
3. Дудник Т.А., Корниенко А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Экономика и социум. - 2016. - № 5-1 (24). - С. 641-643.
4. Гурова И.М., Гурова О.В. Основные направления и современное развитие теории мотивации // Экономика и социум: современные модели развития. - 2017. - № 17. - С. 42-55.
5. Гурова И.М., Гурова О.В. Зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Экономика и социум: современные модели развития. - 2017. - № 18. - С. 106-121.
6. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной организации // Символ науки. - 2017. - № 6. - С. 171-175.
7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М,
2015. - 352 с.
8. Жохова М.В., Шарафутдинова Р.Р., Хачин С.В. Формирование и развитие системы мотивации труда // Научный альманах. - 2016. - No 3-1 (17). - С. 113-116.
9. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и социум. - 2017. - № 3 (34). - С. 596-599.
10. Ильяев Н.Э. Совершенствование механизма мотивации деятельности организации // Экономика и социум. -2017. - № 1-1 (32). - С. 762-764.
Sources:
1. Avaev V.E., Kartashov S.A., Tokhtieva L.N. Modem theories of labor motivation and the real economy // Bulletin of the Omsk University. Series: Economics. - 2016. - № 4 - S. 58-65.
2. Alexandrova A.A. Motivation of labor activity as an element of the personnel management system // Bulletin of the magistracy. - 2016. - № 4-3 (55). - S. 57-60.
3. 16. Dudnik T.A., Kornienko A.A. Motivation and stimulation of labor activity of personnel // Economics and society. -
2016. - № 5-1 (24). - S. 641-643.
4. Gurova I.M., Gurova O.V. The main directions and modern development of the theory of motivation // Economics and society: modern development models. - 2017. - №. 17. - S. 42-55.
5. Gurova I.M., Gurova O.V. Foreign experience of motivation and stimulation of labor activity // Economics and society: modern development models. - 2017. - № 18 .- S. 106-121.
6. Dyachenko E.I., Lymareva O.A. The role of motivation and stimulation of labor activity in the personnel management system of a modern organization // Symbol of science. - 2017. - № 6. - S. 171-175.
7. Egorshin A.P. Fundamentals of personnel management: Textbook. - 4th ed., Ext. and reslave. - M.: INFRA-M, 2015. -
352 p.
8. Zhokhova M.V., Sharafutdinova R.R., Khachin S.V. Formation and development of a labor motivation system // Scientific almanac. - 2016. - No. 3-1 (17). - S. 113-116.
9. Zalalova I.E., Glushneva D.D., Khaimurzina N.Z. Motivation and stimulation of labor activity in personnel management // Economics and society. - 2017. - No. 3 (34). - S. 596-599.
10. Ilyaev N.E. Improving the mechanism of motivation of the organization // Economics and society. - 2017. - No. 1-1 (32). - S. 762-764.
