CC BY
63
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
М.И. Науменко, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-2-1-88-91
Аннотация. В условиях инновационного развития любого предприятия рациональная организация управления является основой ее эффективной деятельности, в то время как человеческие ресурсы и потенциал остаются основным источником, двигателем и резервом любых изменений. В статье рассмотрены изменения системы мотивации и стимулирования персонала в условиях инновационного развития, в направлении создания сотрудниками нематериальных благ. Современные менеджеры должны создавать условия, повышающие эффективность работы персонала компании и его вовлеченность в реализацию корпоративных задач, обеспечивая прозрачность подходов к управлению и мотивации, при этом целесообразно использовать индивидуальную траекторию для каждой организации.
Ключевые слова: предприятие, мотивация, управление, стимулирование, персонал.
Инновационное развитие субъектов малого и среднего предпринимательства в условиях конкурентного рынка подразумевает постоянный маркетинговый анализ рынка на предмет появления новых продуктов, товаров и услуг, существенно улучшающих их бизнес-процессы. Возможность последовательного внедрения инноваций повлечет за собой цепочку мотивации и стимулирования персонала в создании нематериальных активов предприятия. Поэтому программа мотивации персонала является одним из важных составляющих в инновационном стратегическом развитии. Возможности такого развития заложены в основу человеческого капитала и качества человеческих ресурсов как особой ценности предприятия.
Актуальность данной статьи обусловлена тем, что система мотивационной деятельности персонала связана с ценностями поколения, к которому они принадлежат, что непосредственно влияет на эффективность работников предприятий. Развитие гибкой системы мотивации «человеческого капитала» необходимо рассматривать, как стратегический ресурс не только для конкретных предприятий, но и для стабильной работы национальных отраслей,
экономической стабильности страны в целом.
Успешное стратегическое развитие любого предприятия направлено на формирование позитивного его имиджа и продвижения бизнеса. Это связано с тем, что многие инвесторы и потребители товаров, продукции и услуг ждут не только высокого качества продукта предприятия, но и следят за ее экономической деятельностью, социально политикой и корпоративной культурой.
Первоначальные базовые элементы человеческого потенциала зарождаются и закладываются в процессе образования со школы, затем профессионального колледжа и учебы в условиях высшего образования. Именно в рамках обучения и практического использования полученных знаний раскрываются индивидуальные способности и таланты, приобретаются трудовые компетенции в рамках трудовой карьеры.
Возможности накопления человеческого ресурса будущих специалистов закладываются через требования компетенций и трудовых функций со стороны работодателей. Бондаренко Н. [1], считает, что «качественные трудовые ресурсы служат для работодателей залогом эффективного
осуществления текущей деятельности компании, возможности реализовать новые проекты, внедрять и адаптировать инновационные продукты, технологии и т.д.».
Ежегодные статистические данные, проводимые компанией McKensey & Company [2] подтверждают тот факт, что персонал постоянно переобучающийся и повышающий свой профессиональный уровень компетентности, заинтересован в инновациях. Это дает дополнительный стимул бизнес-процессам предприятия в условиях трансформации экономики быть гибкими и позволяет быстро адаптироваться к внешним изменяющимся условиям конкурентного рынка. Реструктуризация самих бизнес-процессов позволяет адаптирующимся предприятиям диверсифицировать выпуск новых товаров и продукций, создавать совместные новые фирмы с контрагентами, а также внедрять новые технологии в производственный процесс.
Вопросы мотивации и стимулирования персонала имеют важное практическое значение в трудовых отношениях на предприятии. Трудовая мотивация должна неразрывно сочетаться со стратегическими планами развития предприятия по цифровой трансформации, имея соответствующие ресурсы. Чтобы рационально адаптироваться к конкурентным рыночным условиям, предприятиям необходимо создавать институциональные возможности для персонала, в первую очередь коллективу высококвалифицированных людей и топ-менеджменту. Также немаловажную роль в коллективе играют корпоративная культура, профессиональная среда, информационно-коммуникативные связи, опытные подрядчики, налаженные технологические процессы, в конечном счете которые поэтапно воплощают в жизнь задуманную трансформацию.
Стратегические планы развития с системой управления предприятием должны быть согласованы с программой мотивации и стимулирования персонала и трудовых отношений.
Во всем мире вопросам мотивации и стимулирования персонала уделяется
огромное значение. Ведущие высокотехнологические глобальные корпорации постоянно занимаются вопросами мотивации и стимулирования персонала, точно также как и жизненный цикл товара. Например, самые «дорогие» корпорации Toyota, Apple, Amazon, Google, Яндекс, имеют свои подготовительные школы молодых инженеров и специалистов. Сам термин «мотивация» имеет разрозненные теории и концепции, плохо согласующиеся между собой [3, 4]. Согласно работам Соломаниди-ной Т.О., Соломанидина В.Г и Стаут Л.У. [5, 6], «под мотивацией персонала как функцией менеджмента понимают комплекс мер, направленных на создание внутреннего стимула для сотрудников достигать личных и корпоративных целей, производить качественную и эффективную работу с максимальной отдачей».
Обобщая определения термина, «мотивация» можно утверждать, что это стратегическая составляющая обеспечения эффективного труда персонала, а «стимулирование» тактическая. По мнению Киба-нова А.Я. [9], мотивация - это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы людей к действиям, приводящим к осуществлению целей организации» в перспективе. Стимулирование - это тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работников, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала» персонала в настоящее или ближайшее время [10].
Конечной деятельностью любого персонала при работе в технологическом процессе производства товаров или продукции является выполненная им работа, а результативность его работы определяется мотивацией. Также и высокопрофессиональные специалисты, и топ-менеджеры предприятия мотивированы на определенную конечную деятельность, при котором они принимают максимум своих профессиональных усилий, навыков и умений для достижения цели. Поэтому на предприятиях необходима целостная программа управления мотивацией и стимулированием персонала для формирования желаемого успешного поведения, коллективных
коммуникаций, а также экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени для корректировки и развития персонала.
Под системой мотивации понимают совокупность мотивирующих факторов, выявленных в исследуемом предприятии. Если рассмотреть, высокопроизводительную компанию ПАО «ГМК «Норильский никель», то мотивирующими и стимулирующими факторами являются [7]:
- Карьерный рост в команде единомышленников-экспертов.
- Обучение на протяжении всей трудовой деятельности (подготовка кадров, переподготовка, повышение квалификации, стажировка). Программа
- «Профессиональный старт», деловая игра.
- «Покорители Севера» для студентов и выпускников 2022 года - это командное решение реальных задач развития компании. Например, коллективный «брейн-сторминг» для решения небольших проблем компании.
- Реализация творческого инженерного потенциала путем реализации уникальных проектов.
- Конкурентоспособность заработной платы на рынке труда, система оценок, премиальные выплаты по результатам производственно-хозяйственной деятельности (компании, отдел, личный вклад);
- Трудоустройство в соответствии с ТК РФ.
- Укрепление имиджа компании, как ответственного и надежного работодателя;
- Программа спортивных и массовых мероприятий по укреплению корпоративной солидарности.
- Экологические программы.
- Корпоративные награды.
- Социальный пакет для сотрудников и членов их семей: внедрение адресного подхода.
- Комфортные условия труда.
- Развитие социальной инфраструктуры городов с учетом комфорта сотрудников и членов их семей не только в рабочей среде.
- Концепцию социальной корпоративной ответственности можно считать теоретической основой системы мотивации.
Для реализации успешной корпоративной культуры во многих предприятиях Российской Федерации были введены концепции корпоративной и социальной ответственности для всего коллектива работников [8]. Она предполагает коллективную трудовую ответственность на производстве по выпуску товаров и продукции, ответственность топ- менеджеров за имидж и позиционирование предприятия на рынке, а также профессиональных специалистов за стабильную работу предприятия. Для выполнения программы мотивации и стимулирования считаем, целесообразно выделить необходимые денежные средства из доходов экономической деятельности. Сами программы должны быть актуальными и эффективными.
Вопросы управления программой мотивации и стимулирования на предприятии возложены на специалистов по управлению персоналом, которые создают систему для эффективной работы сотрудников. Данная система выстроена так, чтобы предприятие легко находила, нанимала, обучала, развивала сотрудников и расставалась с ними, когда это необходимо. Они выстраивают кадровые процессы, разрабатывают систему мотивации и помощи специалистам решать конфликтные ситуации в трудовом коллективе.
Таким образом, в условиях инновационного развития любого предприятия рациональная организация управления является основой ее эффективной деятельности, в то время как человеческие ресурсы остаются основным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации. Современные менеджеры должны создавать условия, повышающие эффективность работы персонала компании и его вовлеченность в реализацию корпоративных задач, обеспечивая прозрачность подходов к управлению и мотивации.
Следует подчеркнуть, что универсального «рецепта» или пошаговой инструкции не существует инструкция о том, как мотивировать сотрудников. Инновационная среда требует инновационных методов
мотивации и способов их внедрения. Фак- ний, российским компаниям, стремящимся торы и формы мотивации, которые иде- к успеху, необходимо создавать собствен-ально работают в одной компании, могут ные мотивационные системы, учитываю-демотивировать персонал другой компа- щие их специфику вплоть до мельчайших нии. Основываясь на теоретических разра- деталей. ботках и используя опыт ведущих компа-
Библиографический список
1. Бондаренко Н. Вклад компаний в накопление человеческого капитала: межстрановой анализ // Форсайт. - 2015. - № 9 (2). - С. 22-37.
2. Исследование McKinsey: 10 самых значительных изменений, с которыми организации сталкиваются уже сегодня. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://vc.ru/future/692335-issledovanie-mckinsey-10-samyh-znachitelnyh-izmeneniy-s-kotorymi-organizacii-stalkivayutsya-uzhe-segodnya (дата обращения 08.10.22023).
3. Шматко Н., Волкова Г. Служба или служение? Мотивационные паттерны российских ученых // Форсайт. - 2017. - №2. - С. 54-66.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. - 2-е изд. - Минск: Современная школа, 2020. - 448 с.
5. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала». 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2019. - 312 с.
6. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджеров / Л.У. Стаут, пер. с англ. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2017. - 536 с.
7. Бахов А.А. Корпоративная социальная ответственность в металлургической отрасли: опыт ПАО «ГМК «Норильский никель» // Экономика нового мира: научный журнал. -2021. - Т. 6, №3. - С. 43-51.
8. Чарушина Е.И., Смирнова М.А. Корпоративная социальная ответственность как ведущая концепция современного бизнеса // Экономика и социум. - 2021. - № 10 (89). -С. 1053-1059.
9. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 638 с.
10. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А.М. Руденко [и др.]; под ред. А.М. Руденко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. - 350 с.
MOTIVATION AND STIMULATION OF THE COMPANY'S PERSONNEL IN THE CONTEXT OF INNOVATIVE DEVELOPMENT
M.I. Naumenko, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. In the conditions of innovative development of any enterprise, a rational management organization is the basis of its effective activity, while human resources and potential remain the main source, engine and reserve of any changes. The article considers changes in the system of motivation and stimulation of personnel in the context of innovative development, in the direction of creating intangible benefits by employees. Modern managers should create conditions that increase the efficiency of the company's personnel and their involvement in the implementation of corporate tasks, ensuring transparency of management approaches and motivation, while it is advisable to use an individual trajectory for each organization. Keywords: enterprise, motivation, management, stimulation, personnel.
