CC BY
151
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: КЛАССИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
И.В. Макарова, магистрант
Научный руководитель: С.Н. Гагарина, канд. экон. наук, доцент Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского (Россия, г. Калуга)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-2-241-245
Аннотация. Мотивационный менеджмент - это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации. Мотивационный менеджмент - это определенная установка, специфическое мировоззрение, концепция. В статье представлены концептуальные основы мотивации и мотивационного менеджмента. Рассмотрены классические подходы и современные теории мотивации.
Ключевые слова: менеджмент, мотивация, мотивационный процесс, мотивационный менеджмент, теории мотивации, управление персоналом.
Во время продолжающихся социальных и экономических преобразований, происходящих сегодня в обществе, мотивацион-ное управление персоналом становится все более востребованным как важный «механизм» эффективного управления человеческими ресурсами.
Термин «мотивация» впервые появился в 1813 году в работе А. Шопенгауэра, где он определяется как «причинность, видимая изнутри».
Понятие «мотивация» рассматривалось многими исследователями. Термин происходит от слова «мотив», которое описывается как причина, побуждающая людей к
У авторов нет единого определения понятия мотивация, определения объединяет
действию. Мотивы являются обязательной составляющей любой деятельности [1]. Мотивация связана с такими понятиями, как потребность, стимул и мотив [2].
Существование множества точек зрения на понятие мотивации обусловлено много-аспектностью и междисциплинарным характером этой категории и описываемых ею отношений. Зарубежные и отечественные исследователи по-разному описывают природу мотивации в соответствии со своими собственными взглядами, убеждениями и методологиями. В таблице 1 представлены различные взгляды ученых на понятие «мотивация».
одно: мотивация служит побуждением людей к действию. Под термином «моти-
Таблица 1. Понятие «мотивация»
Автор Определение
Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон, Процесс, в котором человек сознательно выбирает тип поведения, который зависит от взаимодействия внешних факторов (стимулов) и внутренних мотивов.
Э.А. Уткин Состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации.
Н.И. Петрова Комплекс внутренних, внешних и внутриличностных движущих сил побудительных к деятельности, задающих границы и формы действий для достижения определенных целей.
A.Я. Кибанов, B.А. Дятлов, Стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.
Н.С. Зоткина Внутреннее побуждение человека к достижению собственных целей, реализацию собственных интересов.
вация» понимается процесс мотивации работников посредством использования различных видов стимулов, помощь которых направлена на достижение целей организации.
Под мотивацией можно понимать это процесс побуждения себя и других к целенаправленной деятельности для достижения индивидуальных и организационных целей. Если потребности индивидов можно максимально приблизить к потребностям группы и организации, то сотрудники начнут работать на общий результат.
Суть мотивации как функции управления заключается в том, что работники организации выполняют свою работу в соответствии с возложенными на них правами и обязанностями и в соответствии с целями организации. Когда индивидуальные и групповые потребности совпадают, создаются области совпадения или совпадения
Кризис традиционных систем мотивации потребовал разработки современных мотивационных теорий, которые основываются на рассмотрении классических мо-
интересов работника и работодателя, и синергия достигает своего максимума [3].
Зарубежные и отечественные исследователи разделают теории мотивации на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации - основаны на том, что существует внутренний импульс (потребность), побуждающий людей к действию (К. Альдерфера теория существования, связи и роста; А. Маслоу теория потребностей; Д. Макклелланда теория приобретённых потребностей; Ф. Герцберга теория двух факторов).
Процессуальные теории - функция потребностей, а также представлений и ожиданий человека и возможных результатов выбранного типа поведения (С. Адамса теория справедливости; В. Врума теория ожидания; Л. Портера - Э. Лоулера модель мотивации) [4]. Краткая характеристика теорий мотивации представлена в таблице 2.
тивационных теориях, фокус направляется на индивидуальные особенности личности [5]. В таблице 3 представлены современные теории мотивации.
Таблица 2. Характеристика теорий мотивации
Название теории, авторы Содержание теории мотивации
Теория потребностей А. Маслоу В иерархии потребностей выделяют 5 уровней, если потребность более низкого уровня удовлетворена, то для мотивации работника к работе необходимо активизировать следующий высокий уровень потребностей.
Теория существования, связи и роста К. Альдерфера Выделяется три группы основных потребностей, которые представлены в иерархии, но движение по ним, в отличии от теории Маслоу, возможно, как сверху вниз, так и снизу-вверх.
Теория приобретённых потребностей Д.Макклелланда Одна из основных потребностей - принадлежность к группе; вторая - власть; третья - успех. С помощью моделей вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или производительности можно повысить мотивацию работать лучше и больше.
Теория двух факторов Ф. Герцберга Направленность всех факторов, определяющих эффективность и мотивацию работника к труду, разделена на внутренние и внешние. Довольство своей работой определяется внутренними факторами: профессиональные успехи, перспективы роста и развития. Внешний фактор условия и отношения в коллективе.
Теория ожидания В. Врума Ключевыми мотивационными факторами являются осознание того, что приложенные усилия приведут к успешному выполнению поставленных целей, а достигнутые цели обеспечат желаемый результат.
Теория справедливости С. Адамса Соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на него усилиями всегда оценивается субъективно, а также сравнивается с соотношением других сотрудников, выполняющих аналогичные задачи.
Модель мотивации Л. Портера - Э. Лоулера Модель предполагает, что работник будет удовлетворен только в том случае, если после хорошей работы он получит вознаграждение, которое соответствует или превосходит его ожидания.
Таблица 3. Современные теории мотивации
Название теории, автор Основные представления Практика применения
Модель «мотивационного комплекса трудовой деятельности», А.А. Литвинюк Мотивы можно свести к пяти основным категориям: удовлетворение, приобретение, подчинение, безопасность, и сохранение энергии, но эти группы не изолированы друг от друга и в некотором смысле находятся в равных условиях. Важно придерживаться принципов, что стимулы применяются только один раз и дают только одноразовый эффект, что оптимальную систему стимулов создать невозможно, и что если на все стимулы к труду воздействовать в одностороннем порядке, то эффект будет нулевым.
Концепция параллельного мотивирования, Л.С. Выготский Мотивация работает параллельно, одновременно и независимо. Параллельная мотивация подразумевает под собой наличие системы управления, которая позволяет работникам удовлетворять все виды потребностей. Организация предоставляет сотрудникам условия, которые удовлетворяют их высшие потребности. Мотивация означает, что в системе управления существуют характеристики и возможности для сотрудников удовлетворить все категории желаний.
Теория психологического контракта, Эдгар Шейн Мотивация формируется под влиянием отношений между работником и организацией. Эти отношения регулируются психологическим контрактом. Э. Шейн выделил восемь основных ценностей для сотрудников на работе, назвал их «якорями карьеры» и определил различные мотивы для каждого якоря.
Типологическая концепция, В.И. Герчикова Мотивация состоит из пересечения двух осей: мотивации и трудового поведения. Всю трудовую мотивацию можно разделить на два типа: мотивация достижения и мотивация избегания. Знание характеристик мотивации персонала позволяет прогнозировать эффект от применения различных методов стимулирования к различным типам персонала.
Мотивационные теории имеют свои сильные и слабые стороны, и каждая теория развивается со временем под влиянием внешних условий [6]. В условиях перехода от технологического и экономического подхода к более ориентированному на человека подходу, основанному на гуманизации труда, по мнению многих экспертов, не следует полностью отказываться от технологических и экономических средств.
Мотивационный менеджмент не имеет четкого определения и его часто трактуют как набор инструментов для мотивации сотрудников к достижению целей организации. Такой подход представляется чрез-
мерно упрощенным и сводит мотивацион-ный менеджмент к системе вознаграждений. Именно поэтому задача состоит в том, чтобы выявить и определить, что представляет собой мотивационный менеджмент как инструмент управления человеческими ресурсами. Мотивационный менеджмент - это гибкая концепция, которая пронизывает всю организацию по всем её подразделениям и уровням управления.
Анализ научной литературы по проблеме исследования позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время концепция мотивации состоит из определенного набора терминов, которые взаимосвязаны между собой (рисунок).
Рис. Концептуальная схема мотивационного процесса
На рисунке представлена научная терминология, которая полностью описывает признанную в настоящее время научную парадигму мотивационного процесса.
Мотивационный менеджмент представляет собой деятельность по созданию и поддержанию мотивационного климата в организации. В свою очередь, мотивационный климат - это коллективная заинтересованность сотрудников в достижении целей организации и согласие сотрудников относительно средств достижения этих целей, то есть на практике положительная коллективная мотивация сотрудников, основанная на общих ценностях. Мотиваци-онный климат, является ключевым элементом корпоративной культуры.
Цели мотивационного менеджмента заключаются в следующем:
- определить роль каждого сотрудника в организации;
- разработать эффективные средства мотивации с учетом как индивидуальных, так и коллективных потребностей, и возможностей;
- отслеживать изменения в процессе разработки и реализации мотивационной политики.
Набор инструментов для управления мотивацией выходит далеко за рамки традиционных материальных и нематериальных методов мотивации. Можно выделить следующие инструменты мотивационного менеджмента:
- формирование мотивационного профиля сотрудников;
- подбор персонала - это поиск сотрудников, чья квалификация, опыт, интеллектуальные, физические и духовные качества лучше всего соответствуют должностной инструкции.
- адаптация сотрудника - это «встраивание» нового сотрудника в ценности организации, благодаря чему сотрудник начинает признавать и разделять эти ценности;
- развитие стимулов - создание комбинации формальных стимулов и неформальных стимулов для максимизации человеческого капитала компании;
- разработка рекомендаций по организации и реорганизации структуры должно-
стей и рабочих процессов для различных классификаций должностей с целью сделать работу привлекательной для сотрудников и максимально использовать потенциал сотрудников;
- создание благоприятной рабочей среды для сотрудников;
- мотивационный аудит - это проверка эффективности системы стимулирования труда в организации (это проверка соответствия используемого организацией набора стимулов целям самой организации, ее подразделений и потребностям сотрудников);
- контроль мотивационного профиля сотрудников.
Организация сама формирует свою систему мотивационного менеджмента. С точки зрения ответственности, мотиваци-онный менеджмент может осуществляться как непосредственным руководителем организации или обособленным структурным подразделением, так и сотрудником отдела кадров или отдельным специалистом в этом вопросе. В качестве альтернативы, аутсорсинг является одним из методов управления мотивацией [7].
Мотивационный менеджмент должен стремиться найти эффективный баланс между вознаграждением сотрудников и поддержанием авторитета руководства. При разработке и внедрении мотивацион-ного менеджмента в организации необходимо учитывать средства и методы вовлечения в общественное производство, выбираемые самими индивидами. Следует отметить, что мотивационные инструменты управления персоналом способствуют расширению благоприятных возможностей и повышению эффективности деятельности руководителя, поскольку достижение поставленных целей, устойчивое развитие организации в долгосрочной перспективе напрямую зависит от работы команды [8].
Таким образом, мотивационный менеджмент - это не просто установление мотивов деятельности, а построение управления на приоритетах конкретных мотивов и опора на мотивы как средство управления. Создание и внедрение эффективной системы человеческих ресурсов
невозможно без установления баланса целями, и задачами организации - с дру-между целями и потребностями сотрудни- гой. ков, с одной стороны, и стратегическими
Библиографический список
1. Гагарина, С. Н. Мотивация студентов к обучению в ВУЗе / С. Н. Гагарина, А. С. Садовникова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2021. - № 5-1 (56). - С. 186-190. - DOI 10.24412/2500-1000-2021-5-1-186-190. - EDN BWVXIG.
2. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности // Международный студенческий научный вестник. -2018. - № 1. - 45 с.
3. Абчук, В. А. Менеджмент / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. - М.: Изд-во Юрайт, 2023. - 249 с.
4. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Изд-во Юрайт, 2023. - 553 с.
5. Бияк Л.Л. О современности классических теорий мотивации для анализа практик мотивационного менеджмента // Московский экономический журнал. - 2020. - №2. - 47 с.
6. Дривольская Н.А. Мотивационный менеджмент как инструмент управления персоналом предприятия // Вестник НГУЭУ. - 2019. - №3. - 50 с.
7. Зверева Г.Н. Мотивационные теории в системе менеджмента организаций // Теоретическая экономика. - 2018. - №3. - 45 с.
8. Гагарина, С. Н. Мотивация персонала организация в условиях цифровой трансформации / С. Н. Гагарина, Е. С. Еськова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2021. - № 6-1 (57). - С. 172-177. - DOI 10.24412/2500-1000-2021-6-1172-177. - EDN NROYOY.
MOTIVATIONAL MANAGEMENT: CLASSICAL APPROACHES AND MODERN
THEORIES OF MOTIVATION
I.V. Makarova, Graduate Student
Supervisor: S.N. Gagarina, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kaluga State University named after K.E. Tsiolkovsky (Russia, Kaluga)
Abstract. Motivational management is a management based on the priorities of motivating business behavior, i.e. creating conditions of interest as a result of work activities and striving to achieve the goals of the organization. Motivational management is a certain attitude, a specific worldview, a concept. The article presents the conceptual foundations of motivation and motivational management. Classical approaches and modern theories of motivation are considered.
Keywords: management, motivation, motivational process, motivational management, theories of motivation, personnel management.
