ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

С.Н. Гагарина, канд. экон. наук А.С. Садовникова, студент

Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского (Россия, г. Калуга)

DOI:10.24412/2411-0450-2022-1-183-44-47

Аннотация. Особую актуальность на современном этапе экономического развития имеет проблема мотивации персонала. Это объясняется тем, что устойчивое развитие, результативность деятельности организации и уровень мотивации персонала коррели-рованы. Важнейшим фактором успешного развития современной организации является совершенствование мотивационных механизмов. В статье рассмотрены методы мотивации. По результатам исследования сформулирован вывод о необходимости применения комплексного подхода в управлении трудовой мотивацией, предполагающего применение различных мотивационных методов с учетом ситуации и характеристик персонала. Ключевые слова: мотивация, производительность труда, персонал, организация.

С 90-х годов прошлого столетия основной концепцией на всех уровнях управлениях экономикой является концепция устойчивого развития, которая предполагает сбалансированное экологическое, социальное и экономическое развитие для удовлетворения жизненных потребностей не только нынешнего, но и последующих поколений. Это предопределяет необходимость рассмотрения экономического субъекта - организации как открытой со-цио-эколого-экономической системы [1, 2].

Одной из семнадцати Целей устойчивого развития (ЦУР), которые были утверждены в 2015 году на конференции ООН на период 2016-2030 гг., является «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех» [3].

В России для достижения национальной цели «Достойный, эффективный труд и успешное предпринимательство» реализуется национальный проект «Производительность труда» [4, 5].

Ключевым фактором результативной деятельности организации в современных условиях является эффективное использование кадрового потенциала. Важнейшим функциональным элементом управления персоналом является мотивация.

В научный обиход термин «мотивация» ввел Артур Шопенгауэр. Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, которые составляют основу содержательных и процессуальных теорий мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Портера-Лоулера, Д. МакГрегора,

Д. Аткинсона и др.), определяющих основные направления мотивационной политики, реализуемой менеджментом.

Обобщив результаты анализа научной литературы по различным дефинициям понятия «мотивация», можно определить её как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения; побуждение человеку к действию, направленное на удовлетворение потребностей как отдельной личности, так и организации в целом.

Несмотря на наличие большого разнообразия научных подходов можно выделить следующие виды мотивации: внешнюю, определяемую влиянием внешних факторов (эффект подражания), и внутреннюю; положительную, базирующуюся на позитивных стимулах, и отрицательную; устойчивую, формируемую под влиянием физиологических потребностей, и неустойчивую.

Как уже было отмечено, главной целью мотивации в современной организации яв-

ляется повышение производительности труда персонала. Достижение данной цели требует новых подходов в управлении персоналом, в частности, формирование гибкой, адаптивной системы мотивации труда [2, 6]. Это предопределяет необходимость для менеджмента в процессе мотивации сформировать мотивы (побудительные причины поведения и действий) к выполнению персоналом какой-либо деятельности. В этой связи ключевое значение имеет стимул.

Результаты анализа научной литературы свидетельствуют о том, что понятие «мотив» более широкое, по сравнению с понятием «стимул», и не тождественно ему. Разграничить эти понятия можно по принципу типа побуждения: мотив - внутреннее побуждение, стимул - внешнее.

При формировании мотива необходимо учитывать черты мотивационного поведения людей, такие как статус, надежность, чувство принадлежности, признание, власть, независимость, достижения и др., поскольку они могут служить своеобразными индикаторами актуальных потребностей для конкретного человека в определённый момент времени.

Система мотивации труда способствует решению следующих задач: профессиональное развитие сотрудников; оптимизация затрат на персонал; повышение уровня лояльности сотрудников; предотвращение высокой текучести кадров; развитие инициативы и творческого потенциала персонала.

Реализация главной цели мотивации и задач, обеспечивающих её достижение, предполагает функционирование мотива-ционного механизма, включающего широкий спектр методов.

Традиционной - является материальная мотивация, которая включает все виды денежного и неденежного вознаграждения, а также штрафные санкции (за опоздание, неотработанные часы и др.). В качестве денежных стимулов, оказывающих мотивирующее воздействие на персонал, являются: повышение уровня оплаты труда; премии; вознаграждение за достижение ключевых показателей эффективности; проценты от продаж; скидки в различные

заведения, а также на производимую продукцию.

По мнению многих исследователей одним из важных элементов системы мотивации является действующая система оплаты труда в организации [7]. Безусловно, денежное вознаграждение является мощным стимулом к труду. Однако, как показывает практика, денежная мотивация достаточно быстро теряет побудительную силу, а уровень оплаты труда, который ранее мотивировал работника на высокую трудовую отдачу, становится привычным.

Наряду с денежной существует и другой вид материальной мотивации - неденежная, предполагающая создание комфортных социальных условий, которые в значительной степени влияют на качество жизни персонала. К таким социальным условиям относят: полис добровольного медицинского страхования; подарки сотрудникам и их детям на праздники; билеты на различные культурно-развлекательные мероприятия; путевки в санатории, детские лагеря; повышение квалификации и получение дополнительного образования за счет средств организации.

В современных условиях функционирования организаций, с внедрением в практику управления проектного подхода, получает развитие группа нематериальных методов мотивации.

В процессе выполнения функциональных обязанностей на формирование адекватного, эффективного поведения персонала, характеризующегося заинтересованностью в достижении поставленных целей, оказывает влияние содержание и характеристика выполняемых работ. Как показывают результаты исследования в настоящее время преимущественное влияние на повышение трудовой активности и самоотдачи оказывают следующие характеристики работы персонала: соответствие работы полученному образованию, индивидуальным способностям; разнообразие работ; уровень технической оснащенности; санитарно-гигиенические условия; самостоятельность в работе; нормированный рабочий день; гибкий график с элементами дистанционного формата; наличие обрат-

ной связи и оперативность в решении возникающих проблем; перспектива карьерного роста.

Не менее важным мотивирующим фактором является высокий уровень ответственности, большие полномочия. Это позволяет осознать работнику его место и роль в коллективе. Вместе с тем функции мотивации могут выполнять оценка и контроль работы персонала, направленной на достижение поставленных целей. При этом следует отметить важность информированности работника о требованиях, предъявляемых к результатам его работы. Это обусловлено тем, что ошибки в оценке и контроле над работой персонала могут снижать трудовую мотивацию персонала.

Важнейшим элементом управления является информационное обеспечение, имеющее важное значение не только для руководителей (лиц, принимающих решения). В системе мотивации информирование персонала о финансово-экономическом состоянии организации, его миссии, стратегических целях, среднесрочных и текущих планах способствует снижению неопределенности, повышению уровня доверия к принимаемым руководством решениям, и, как следствие, мотивируют персонал к повышению уровня трудовой отдачи (производительности труда).

Наряду с вышеизложенным уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от существующей практики управления, созданного морально-психологического климата, отношений с непосредственным руководителем. Возможность диалога, высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, являются детерминантами готовности персонала работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей. В свою очередь, комфортный психологический климат позволяет персоналу расширить восприятие места работы не только как среды реализации профессиональной деятельности, деловых коммуникаций, способствующих продуктивному труду, но и возможности расширения круга общения во внерабочее время.

Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том, что в современных организациях успешное воздействие на мотивацию персонала занимает важное место в системе управления и должно основываться на комплексном подходе. Эффективно функционирующая система мотивации способствует развитию человеческого потенциала, достижению стратегических целей, повышению конкурентоспособности и обеспечению устойчивого развития организа-

ции.

Библиографический список

1. Чаусов Н.Ю. Введение в стратегическое управление активным долголетием: теория, методология, практика / Н.Ю. Чаусов, С.Н. Гагарина, Н.Н. Чаусов; Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского. - Калуга: ФБГОУ ВПО "Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского", 2020. - 178 с. - ISBN 978-5-88725-5583.

2. Гагарина С.Н. Мотивация персонала организация в условиях цифровой трансформации / С. Н. Гагарина, Е. С. Еськова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2021. - № 6-1 (57). - С. 172-177. - DOI 10.24412/2500-1000-2021-6-1-172-177.

3. Цели в области устойчивого развития. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.un.org/sustainabledevelopment/ru/education/ (дата обращения 15.12.2021)

4. Национальный проект «Производительность труда». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.economy.gov.ru/material/directions/nacionalnyy_proekt_proizvoditelnost_truda/(да та обращения 15.12.2021)

5. Указ Президента РФ от 21.07.2020 N 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_357927/ (дата обращения 15.12.2021)

6. Зикеев А.В. Цифровые технологии в управлении персоналом / А.В. Зикеев, С.Н. Гагарина // Научные труды Калужского государственного университета имени К.Э. Циолковского, Калуга, 08-09 апреля 2020 года. - Калуга: Издательство Калужского государственного университета им. К.Э. Циолковского, 2020. - С. 1061-1064.

7. Чаусов Н.Н. Применение грейдинговой системы оплаты труда на малых предприятиях / Н.Н. Чаусов, Д.В. Сергеев, Н.Ю. Чаусов // Российский экономический интернет-журнал. - 2019. - № 4. - С. 136.

LABOR MOTIVATION OF PERSONNEL IN A MODERN ORGANIZATION

S.N. Gagarina, Candidate of Economic Sciences A.S. Sadovnikova, Student

Kaluga State University named after K.E. Tsiolkovsky (Russia, Kaluga)

Abstract. The problem of staff motivation is of particular relevance at the present stage of economic development. This is due to the fact that sustainable development, the effectiveness of the organization's activities and the level of staff motivation are correlated. The most important factor in the successful development of a modern organization is the improvement of motivational mechanisms. The article discusses the methods of motivation. According to the results of the study, the conclusion is formulated about the need for an integrated approach in the management of work motivation, involving the use of various motivational methods, taking into account the situation and characteristics of the staff.

Keywords: motivation, labor productivity, personnel, organization.