МОТИВАЦИОННЫЙ АУДИТ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.5

МОТИВАЦИОННЫЙ АУДИТ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Ю.И.Бородина Научный руководитель - О.Е. Подвербных

Сибирский государственный университет науки и технологии имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: borodinajj@mail.ru

В статье рассматривается опыт проведения мотивационного аудита на примере кредитно-кассового отделения коммерческого банка

Ключевые слова: мотивационный аудит, управление персоналом, мотивационная политика

MOTIVATIONAL AUDIT AS A TOOL OF HR MANAGEMENT IN ORGANIZATION

J. I.Borodina Scientific Supervisor - O.E.Podverbnykh

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation

E-mail: borodinajj@mail.ru

The article discusses the experience of conducting a motivational audit on the example of a credit and cash department of a commercial bank

Keywords: motivational audit, personnel management, motivational policy

Мотивационный аудит является тем инструментом, который позволяет сделать управление мотивацией ощутимым и результативным. Он направлен на определение соответствия действующей в организации системы стимулирования ее стратегическим и тактическим целям, мотивам и ожиданиям работников, затратам на поддержание ее эффективности [1]

В рамках этой работы был проведен мотивационный аудит работников кредитного-кассового отделения коммерческого банка. В состав отделения входит руководитель ККО отдела (1 чел.), заместитель руководителя ККО (1 чел.), ведущие специалисты (2 чел.), специалист (1 чел.), администратор зала (1 чел.).

На подготовительном этапе мотивационного аудита были проведены интервью с каждым сотрудником отделения (примеры вопросов: «Удовлетворены ли Вы в целом своей работой?», «Как бы Вы оценили практическую полезность и необходимость того, что Вам приходится делать на работе?», «Как бы Вы оценили отношение работников Вашей организации к тем условиям, в которых они работают?», «Вас лично устраивает величина Ваших заработков (зарплата и премии)?», «Довольны ли Вы руководителем?», «Ходите ли Вы на корпоративные мероприятия и курсы?», «Качественно ли разработана система обучения и повышения квалификации персонала?» и др.). Затем был составлен график мероприятий по проведению мотивационного аудита. Далее мы изучили нормативную

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3

документацию предприятия: Положение о премировании работников, Положение об оплате труда и мотивации персонала в Банке, Положение о социальных гарантиях и льготах работникам Банка, Трудовые договоры с работниками Банка.

На основании анализа документов был определен перечень существующих элементов мотивационной политики компании. В ходе проведения мероприятий по наблюдению, анкетированию и тестированию персонала кредитно-кассового отделения мы учитывали так называемые этапы «жизненного цикла» каждого работника [3]

Остановимся более подробно на этих этапах, т. к. считаем, что в зависимости о того, на каком этапе находится сотрудник, зависит значимость стимулов для его мотивации к труду. На первом этапе, мы сталкиваемся с администратором зала, у которого небольшой стаж работы на данном предприятии, это его первая работа и, соответственно, у него мало опыта, навыков, но высокий уровень мотивации за счет того, что человек хочет себя зарекомендовать как хороший работник, добиться успеха и т. п. Второй этап предполагает появление у работника первых неудач, проблем, разочарований, ошибок. Мотивация снижается. На третьем этапе, этапе естественного роста, работник набирается опыта и растет в профессиональном плане, и его мотивация к работе уже зависит от ряда факторов: удач и неудач, признания его работы и т.п., другими словами, мотивация на этом этапе может быть разная. На четвертом этапе «жизненного цикла» мы видим компетентного специалиста с высоким уровнем мотивации, специалиста, готового к карьерному росту. Пятый этап характеризуется несоответствием уровня компетенции работника и потребностей его должности или организации в целом. Происходит постоянное снижение мотивации, могут смениться приоритеты, например, с работы на хобби. И, наконец, на шестом этапе происходит профессиональное «выгорание», работник уже и не хочет, и не может работать в полную силу.

Производительность

труда / \

/

Э 1 Э 2 ЭЗ Э 4 Э 5 Э6-Э7

Вступление в Профессиональный Профессиональная Спад Стабилизация Деградация и

должность рост зрелость увольнение

Рис. 1. Этапы жизненного цикла работника [2]

В результаты проведения мотивационного аудита работников кредитно-кассового отделения коммерческого банка получены и представлены в таблице 1 следующие результаты.

Таблица 1

Результаты мотивационного аудита

Сотрудник отдела Этап Уровень Причины Рекомендации

«жиз- мотивации (возможного)

ненного снижения уровня

цикла» мотивации

Руководитель 5 средний Постоянная Делегирование

ККО ответственность за принятие решений. Несоответствие высокого уровня компетенций занимаемой должности полномочий. Необходимость карьерного роста

Заместитель 4 высокий Необходимость Наставничество

руководителя делиться опытом

ККО

Ведущий 4 высокий Отсутствие опыта Вовлечение в новые

специалист выполнения задач за пределами должностной инструкции проекты

Специалист 2 низкий Ошибки в работе. Наказание со стороны руководства Необходимость пройти стажировку у профильных отделов

Администра-тор 1 высокий Выполнение Вовлечение в новые

зала неинтересных задач. Низкий уровень зарплаты проекты. Поощрение со стороны руководства

В заключение необходимо отметить важность своевременного проведения мотивационного аудита персонала, т.к. эффективная мотивационная политика обеспечивает социальную защищенность работников и их мотивацию к труду, что несомненно приводит к повышению конкурентоспособности предприятия.

Библиографические ссылки

1. Асташов Н. Е. Экономика, организация и нормирование труда в сельском хозяйстве. — Воронеж: ВГАУ им. К. Д. Глинки, 2018

2.Особенности мотивации поведения людей в организации. — Текст: электронный/: [сайт]. — URL: https://en.pptonline.org/303258 (дата обращения: 17.12.2021).

3. Проблемы мотивации: работа с «выгоревшими» сотрудниками. — Текст: электронный/ Хабр: [сайт]. — URL: https://habr.com/ru/post/213939/ (дата обращения: 01.12.2021).

4. Юрлов, Ю.Н. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» Ю.Н. Юрлов. — Текст: электронный/ Череповец; ИМИТ СПбГПУг. 2009: [сайт]. — URL: https://laws. studio/upravlenie-personalom-uch/motivatsionnyiyaudit-20710. html (дата обращения: 01.12.2021).

© Бородина Ю.И., 2022