МОТИВАЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ В ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МОТИВАЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ В ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ А.А. Денисова, магистрант

Научный руководитель: Т.А. Шабалина, канд. пед. наук, доцент Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина (Россия, г. Елец)

DOI:10.24412/2411-0450-2022-5-1-215-218

Аннотация. Одной из ключевых задач в управлении персоналом является мотивация, поскольку она является непосредственной причиной поведения сотрудников. Изучены виды мотивации, выделены два главных направления - это материальная и нематериальная мотивация. Рассмотрев природу, методы, виды и приемы человеческой мотивации, были определены мотивационные системы и факторы в организационном менеджменте в отечественных и зарубежных компаниях. В результате работы был сделан вывод о том, что национальная модель формируется на основе успешного зарубежного опыта.

Ключевые слова: персонала, мотивация, компания, стратегия.

Мотивация персонала - одна из ключевых задач в управлении человеческими ресурсами, поскольку она является непосредственной причиной поведения сотрудников. Основная задача менеджера -вести сотрудников к достижению общих целей организации. В свете технологического развития значение мотивации в управлении человеческими ресурсами возрастает [1] в связи с изменением характера труда, вызванным массовой автоматизацией и компьютеризацией производства, и повышением компетентности работников.

Руководители должны обеспечивать качество и эффективность работы своих подчиненных. Поэтому менеджеры должны включать в свои действия механизмы мотивации и стимулирования. Все менеджеры должны определить эти процессы, чтобы иметь возможность эффективно и разумно влиять на сотрудников. Эти процессы определяют эффективность организации в целом и ее способность достигать своих целей [1].

Существует множество подходов к понятию мотивации, и исследователи в разных странах по-разному определяют природу мотивации в зависимости от своего подхода, восприятия и методологии.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к действиям для достижения личных или деловых целей.

Мотивация является основой трудового потенциала работника, который включает его физические и психологические харак-

теристики, выполнение работы, общее состояние здоровья, физическую форму, стрессоустойчивость и личностный потенциал.

Основным стимулом является материальная часть мотивации, т.е. заработная плата. Финансовая мотивация зависит от результатов работы сотрудника, его опыта и стажа работы в компании [1].

Нематериальные стимулы включают поощрения и, в некоторых случаях, карательные меры. Нематериальные стимулы влияют не только на текущее поведение, но и на будущее.

Мотивационные процессы - это воздействия, которые побуждают сотрудников к действию.

Наиболее распространенным подходом является разграничение материальных и нематериальных стимулов для персонала.

Материальные стимулы выражаются в виде ощутимых выгод для сотрудников. Например, более высокая зарплата, дополнительные премии, командировочные расходы и оплачиваемый отпуск.

Основные виды нематериальных стимулов - это вознаграждения, которые представляют ценность для сотрудников, но не являются денежными [1].

Обсудив природу, методы, виды и приемы человеческой мотивации, давайте рассмотрим мотивационные системы и факторы в организационном менеджменте.

Мотивация - одна из ключевых функций менеджмента, цель которой - повли-

ять на менеджеров для достижения организационных целей. Эта функция связана с донесением и разъяснением целей компании до сотрудников, установлением правил и норм, объективной оценкой сотрудников, поощрением и наказанием сотрудников, созданием хорошей атмосферы. Эти формы влияния активизируют работу руководящего органа и повышают эффективность всей системы корпоративного управления [2].

Многие компании интересуются тем, как добиться высокой эффективности работы сотрудников, и пришли к выводу, что сотрудников необходимо эффективно мотивировать с помощью различных стимулов и вознаграждений. Низкая мотивация сотрудников - это фактор, который оказывает негативное влияние на производительность и эффективность работы компании в целом и на производительность и эффективность работы отдельных сотрудников в частности.

Компания - это интегрированная система для достижения бизнес-целей. Однако сотрудники работают в соответствии со своими способностями, качествами и условиями труда: одни работают хорошо и вовремя, другие опаздывают. Системы мотивации и вознаграждения помогают хорошо организовать работу, повысить производительность, наладить командную работу, способствовать качественному выполнению работы и улучшить общие показатели компании.

Сотрудников можно стимулировать и поощрять различными способами.

К внутренним мотиваторам относятся разум, свобода выбора, самореализация, самоактуализация и личностный рост.

Внешняя мотивация связана с такими факторами, как зарплата, премии, карьерный рост, положение в компании, административные поощрения и наказания, такие как выговоры и штрафы [2].

Внимание также уделяется методам мотивации сотрудников.

Хотя они используют одни и те же теории трудовой мотивации, разработанные в основном зарубежными исследователями, методы, применяемые российскими и зарубежными менеджерами для мотивации сотрудников, различаются. Современный

менеджмент пытается пересмотреть классическую теорию трудовой мотивации и адаптировать ее к новым структурам спроса.

В отечественной концепции мотивации работников основным фактором является вознаграждение. Этот фактор определяет качество и уровень приверженности работника к работе. Во многих компаниях экономические формы вознаграждения, такие как фиксированные оклады и премии, являются одним из механизмов, мотивирующих сотрудников к работе.

В более современных компаниях создание корпоративной культуры считается одним из важнейших факторов мотивации сотрудников. Организационная культура -это набор моральных и духовных ценностей, кодекс общения, который разделяют все сотрудники компании, и набор ориентиров для поведения и поступков людей. По этой причине многим компаниям необходимо уделять внимание разработке программ нематериальной мотивации и благополучия.

Другой мотивацией на рабочем месте является творческая самореализация, которая также характеризуется стремлением к командной работе и уважением к коллегам [2]. Многие сотрудники нуждаются в чувстве принадлежности и поддержке. Зарубежные подходы к мотивации характеризуются закрытой информацией об оплате труда. В России мотивация наиболее эффективна, когда она прозрачна, тогда как закрытость приводит к неудовлетворенности.

Наиболее известные примеры мотивации сотрудников - это компании Японии, США, Германии, Великобритании, Франции и Швеции [3].

Японцы ставят общее благо выше личных потребностей и готовы жертвовать ради общего блага. Поэтому лояльность к компании является самой важной характеристикой работника. Еще одна особенность - пожизненная занятость. В японских компаниях менеджеры придерживаются принципа старшинства в отношении должности и оплаты труда [3].

Помимо повышения заработной платы, японские компании предлагают премии, дивиденды, проезд на работу, медицин-

ское страхование, частичную аренду, ссуды на недвижимость, повышение квалификации на рабочем месте и обучение.

В основе структуры корпоративной коммуникации лежит трехкомпонентная система: формальная коммуникация, корпоративные ритуалы и единое рабочее место. Формальное общение включает в себя утренние собрания по планированию, групповые мероприятия, семинары и собрания местных групп.

Поэтому японская система направлена на создание позитивного группового менталитета и прочной связи между сотрудниками и компанией.

Американский подход заключается в поощрении активного участия сотрудников. Система мотивации в США характеризуется использованием нематериальных стимулов. К таким стимулам относятся медицинское страхование, профессиональное обучение, бесплатные обеды, корпоративные праздники и совместные поездки.

Материальные стимулы состоят из элементов сдельной и почасовой оплаты. В США наиболее распространенной формой выплаты премий является участие сотрудников в прибыли.

Оплата за количество работы или уровень квалификации также может быть эффективным способом мотивации сотрудников. Баллы начисляются за новые профессии, а за определенное количество баллов сотрудники могут получить премии. Преимущества оплаты труда на основе профессиональных навыков включают повышение качества и производительности, а также экономию материальных и человеческих ресурсов на единицу продукции [4].

Французский подход к стимулированию труда основан на индексации заработной платы и индивидуализации.

Французы не работают сверхурочно, даже если они работают по сокращенной на 5 часов рабочей неделе, т.е. 35 часов в неделю. Бонусы - обычное дело. Лучшими нематериальными стимулами являются гибкий график работы и дистанционная работа. В то же время сотрудники имеют доступ к информации о финансовом поло-

жении компании, поэтому они заранее знают, какую долю прибыли они получат.

В Великобритании концепция системы стимулирования основана на двух схемах оплаты: денежной и долевой.

Денежные выплаты предоставляются по договору между работодателем и работником, в котором указывается вознаграждение, выплачиваемое компанией.

Некоторые компании используют схемы вознаграждения на основе акций. Работник покупает акции компании и получает долю прибыли или дохода в виде процентов по акциям.

Система мотивации в Германии основана на концепции социальной защиты. Сотрудники - это свободные личности, которые имеют свои собственные интересы и несут ответственность перед обществом [4].

Государство осознает, что не все немцы могут зарабатывать на жизнь на свободном рынке, поэтому необходимо создать равные условия жизни для всех граждан.

Шведская модель стимулирования труда основана на солидарной политике оплаты труда, базирующейся на двух принципах: равная оплата за схожие профессии и сокращение разрыва между самой высокой и самой низкой заработной платой.

Целями равной оплаты труда являются социальная поддержка групп, находящихся в неблагоприятном положении, поощрение здоровой конкуренции, внедрение технических навыков на рабочем месте и равная оплата за равный труд [4].

Шведские профсоюзы следят за тем, чтобы компании не занижали стоимость своих работников, независимо от уровня прибыли. Такой подход профсоюзов повысил прибыльность компании.

Мотивированные сотрудники - это ключ к успеху, они являются залогом того, что организация сможет реализовать свою стратегию и укрепить свои позиции на рынке.

Таким образом, национальная модель формируется на основе успешного зарубежного опыта. Необходимо принять наиболее рациональные, эффективные и разумные методы с учетом менталитета и характера российской национальности.

Библиографический список

1. Кочанова А.А. Современная практика мотивации персонала // Экономика и социум. -

2020. - №12-1 (79). - С. 663-666.

2. Парахина П.Е. Опыт мотивации и стимулирования персонала за рубежом // Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика: Сборник научных статей. - М.: Общество с ограниченной ответственностью СВИВТ,

2021. - С. 129-136.

3. Горносталева М.Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования оплаты труда // Синергия Наук. - 2020. - №54. - С. 379-392.

4. Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / под ред. проф. В.П. Пугачева. - М.: ИНФРА-М, 2020. - 394 с.

MOTIVATION STRATEGIES IN FOREIGN COMPANIES A.A. Denisova, Graduate Student

Supervisor: T.A. Shabalina, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor Yelets State University named after I.A. Bunin (Russia, Yelets)

Abstract. One of the key tasks in human resource management is motivation, as it is the direct cause of employee behaviour. Types of motivation have been studied and two main areas have been identified: tangible and intangible motivation. Having considered the nature, methods, types and techniques of human motivation, motivational systems and factors in organisational management in domestic and foreign companies were identified. As a result of the work, it was concluded that the national model is formed on the basis of successful foreign experience.

Keywords: personnel, motivation, company, strategy.