CC BY
12DOI 10.24412М-37234-2024-1-419-427
МОТИВАЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ И ПРАКТИКИ В СОВРЕМЕННЫХ ГС-КОМПАНИЯХ
А.А. Аветян, Л.А. Степанян
Российско-Армянский (Славянский) университет
Институт экономики и бизнеса (ИЭБ) агтаувИап@таИги, livera.stepanyan@gmail.сот
АННОТАЦИЯ
В данной статье исследуется проблема мотивации персонала в сфере информационных технологий. Анализируются лучшие практики мо-тивационных стратегий в международных 1Т-компаниях (на примере лидирующих 1Т-компаний - "Google","Adobe","Apple"), а также рассматривается применение наиболее эффективных методов стимулирования персонала.
Ключевые слова: мотивация, стратегия, персонал, информационные технологии.
Введение
Мы живем в мире, в котором сфера технологий развивается с невероятной скоростью, и человек, работающий в 1Т сфере, развивается также быстро с целью сспеть за ней. Требования и потребности данных людей также изменяются, а на их эффективность влияют различные факторы, одним из которых является заинтересованность работников в деятельности компании. Актуальность данной темы заключается в необходимости ведения эффективной политики мотивации кадров, поскольку сотрудники - главный ресурс компании, без эффективной работы которого компания не сможет достичь желаемого результата. С целью выделить наилучшую мотивационную стратегию, учитывая особенности компании, ее цели и культуру, а также потребности и ожидания сотрудников, в статье поставлены следующие задачи:
• Изучить сферу информационных технологий, а также проанализировать специфику мотивации в данной сфере;
• Изучить мотивационные практики в зарубежных компаниях и методы стимулирования персонала;
• Выделить наиболее эффективные способы мотивации персонала в сфере информационных технологий.
Мотивационные стратегии. Выбор оптимальной стратегии в сфере ^
Со времен первого использования термина «мотивация» Артуром Шопенгауэром в 1900-ых годах данное определение прошло длинный путь развития и использования. Термин «мотивация» произошел от слова «мотив», что, в свою очередь, означает «причина побуждения к действию». Современный теоретик менеджмента Ричард Дафт заменяет термин «мотивация» на более обширное понятие «лидерство», обосновывая это важностью менеджера быть лидером с целью более эффективной дальнейшей мотивации персонала. Однако на мотивацию персонала влияет не только лидерство, но также различные психологические, социальные и физиологические факторы, которые необходимо учитывать при принятии управленческих решений относительно мотивационных стратегий [1].
Сфера информационных технологий - быстроразвивающаяся, отличная от других сфера. Поведение персонала отличается в каждой отрасли, поэтому методы стимулирования сотрудников также различны. Необходимо проводить постоянный анализ потребностей работников в данной сфере, чтобы применять эффективную политику мотивации персонала.
Материальная мотивация сотрудников дает эффективный результат, но стоит, вместе с этим, использовать и нематериальную мотивацию, чтобы сохранить интерес кадров в деятельности компании, а также их лояльность. За привлечение ГГ-гениев необходимо конкурировать не только на местном рынке, но и на международном - из-за компаний, которые обеспечивают перелет, проживание и вдобавок наилучшие условия труда, вследствие чего не только компания теряет талантливого работника, но и в целом страна. Очень сложно привлечь профессионалов или способных сотрудников, а удержать их задача еще более сложная.
В качестве материальной мотивации применяются: повышение заработной платы, премии, бонусы, процент от прибыли, а также используется почасовая оплата работников (отслеживающаяся с помощью специального трекера) [2].
Обеспечение кадров компании нематериальной мотивацией требует наибольших усилий. В данном случае приходится анализировать не только «цену-качество» на рынке, но также потребности и желания сотрудников. Часто нематериальные стимулы более эффективны, чем заработная плата. Одним из самых эффективных способов поднятия производительности и мотивации - возможность удаленной работы и гибкий график (в особенности - для студентов). Сотрудники ГТ-сферы все свое рабочее время проводят перед компьютером в офисе, поэтому обеспечение комфортного места работы является главной задачей компании.
К примеру, компания "Google", которая 6 лет подряд признанется лучшим местом для работы, практикует предоставление разнообразных дополнительных льгот и бонусов для сотрудников. В эти привилегии включены: дополнительное медицинское страхование, бесплатное консультирование у стоматолога, компенсация расходов на образование, оплачиваемые дополнительные отпуска и многое другое. Однако следует подчеркнуть, что "Google" также выделяется уникальными формами материальной и нематериальной мотивации, которые значительно превосходят обыденные корпоративные преимущества. Все эти льготы, предоставляемые сотрудникам, представляют собой значительные привилегии, способствующие укреплению лояльности и удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь сдерживает их от поиска альтернативных рабочих мест. Все это - прямая мотивация.
В компании "Google" также практикуется косвенная мотивация. Она выплачивает расходы по юридическим вопросам, специальные пособия по беременности, возмещает затраты новорожденного ребенка (на протяжении 3 месяцев). В главном офисе компании у сотрудников есть возможность пользоваться спортзалом, массажем, прачечной, заправкой для машин, работники могут обратиться к корпоративному доктору и фитнес-тренеру. Сотрудники Google могут завтракать и обедать полезной и вкусной едой за счет компании [3].
В компании практикуется «демократия», и каждый работник имеет право высказать свое мнение. Данная политика проводится с целью повышения чувства значимости у сотрудников, так как компания таким образом показывает, что ценит каждый их голос. Люди для Google являются наивысшей ценностью и имеют полное доверие со стороны компании (вся информация, даже конфиденциальная, озвучивается всем работникам). Сотрудникам компании дозволено тратить 20% рабочего времени на то, что посчитают нужным сами сотрудники.
Одна из особенностей данной компании в том, что каждый сотрудник сам выбирает проект, над которым он будет работать. Данный шаг позволяет сотрудникам выбирать интересные им проекты, что повышает заинтересованность и эффективность в работе.
У работников "Google" нет дресс-кода. Если они чувствуют себя комфортно на рабочем месте, то и работать будут с еще большим энтузиазмом, а это только пойдет на пользу компании.
"Google" предоставляет возможность повеселиться: организует интересные мероприятия (пижамную вечеринку, розыгрыш на 1 апреля), тематические вечеринки, скалолазание, боулинг. Также в офисе есть горка, позволяющая сотрудникам «скатиться» на первый этаж быстро и весело.
В некоторых офисах компании настолько необычный дизайн, что есть
люди, считающие его странным и сумасшедшим. В дизайне "Google" также учитывается влияние цвета на состояние организма.
Для стимулирования обучения у сотрудников есть возможность проходить бесплатные курсы, которые проводятся на постоянной основе [3].
Управление бизнесом в сочетании с культурой лидерства, ориентированной на демократические принципы, является неоспоримым стимулом для мотивации сотрудников в любой организации и способствует повышению ее эффективности. Существует прямая связь между уровнем мотивации и производительностью труда, особенно в отрасли информационных технологий, где уделяется значительное внимание разработке стратегий для повышения рабочей производительности сотрудников.
Политика мотивации в компании "Apple" отлична от "Google". Стив Джобс выделял три уровня сотрудников: А, В и С:
1. Сотрудники уровня «C» характеризуются медленным темпом работы, иногда проявляют лень и несоответствующее отношение к обязанностям. При вступлении в организацию они часто ориентируются на продуктивность других сотрудников и склонны выполнять меньший объем работы по сравнению с коллегами.
2. Сотрудники уровня «B» обладают средней производительностью, дисциплинированны, их рабочий темп немного медленнее, чем у суперстаров (уровень «A») в организации.
3. Сотрудники уровня «A» (суперстары) являются наиболее мотивированными и амбициозными, работают более продуктивно и усердно, чем остальные сотрудники в организации.
Каждый из этих уровней имеет определенный подход. Необходимо вовремя «удалить» уровень «С» из компании, так как, видя таких коллег, сотрудники уровня «А» и «В» не поймут важность работы в данной компании и в скором времени покинут организацию. Сотрудники уровня «А» - это те люди, которые постоянно хотят расти и оставаться в первых рядах, компания в данном случае может их мотивировать возможностью карьерного роста. Сотрудники уровня «В» - чуть-чуть отстающие по производительности от группы «А». По Стиву Джобсу, сколько бы ты их ни мотивировал, эффективность их работы никогда не дойдет до уровня «А» [4].
«Когда команда растет, очень легко примириться с парочкой игроков второго состава, но потом они притянут к себе других таких же, а там у тебя появится и третий состав. Первая лига любит работать с игроками своего уровня и добавлять к ним более слабых игроков ни в коем случае нельзя», - Стив Джобс [4].
Кроме такой системы распределения работников по уровням, в компании "Apple" существуют и стандартная политика стимулирования для всех кадров.
Основным мотиватором является возможность владения акциями компании. Так, руководство показывает работникам их важность. Показывает, что индивидуальный вклад имеет значение, но лишь в контексте общего успеха компании. Этот подход направлен на стимулирование работников к достижению общего процветания, а не только к индивидуальным достижениям. Индивидуальное вознаграждение основано на производительности и включает в себя выдачу акций и денежных премий, которые могут составлять до 30% от базовой заработной платы. Даже продавцы розничных товаров в компании "Apple" имеют возможность участия в акционерном капитале.
Программа медицинского страхования в компании "Apple" имеет внушительное финансирование, однако она не является бесплатной для сотрудников. То, что действительно привлекает кадры - предоставляемые сотрудникам скидки на продукцию "Apple". Они не только способствуют поддержанию, но и укреплению фокуса компании на продукции, что усиливает корпоративное внимание к продукту.
Каждый новый сотрудник получает стандартный пакет, включающий в себя стикеры «Добро пожаловать в "Apple"», документ из HR-отдела и футболку с надписью «Год призыва...». Также «новичок» получает новый iMac, установку которого он должен провести самостоятельно, но вопросы задавать не запрещено. В компании считают, что если сотрудник достаточно умен, чтобы работать в "Apple", то он также способен успешно подключить свой компьютер к серверам компании [5] .
Компания призывает своих сотрудников и клиентов вдохновляться инновациями, стремиться к ним, расширять свои горизонты и принимать перемены с открытым умом, не испытывая страха: «Хвала безумцам. Бунтарям. Смутьянам. Неудачникам. Тем, кто всегда некстати и невпопад. Тем, кто видит мир иначе. Они не соблюдают правила. Они смеются над устоями. Их можно цитировать, спорить с ними, прославлять или проклинать их. Но только игнорировать их - невозможно. Ведь они несут перемены. Они толкают человечество вперёд. И пусть кто-то говорит: безумцы, мы говорим: гении. Ведь только люди достаточно безумные, чтобы считать себя способными изменить мир и есть те, кто его меняет» [10].
Также в компании существуют 11 принципов, которые должны соблюдать все сотрудники:
1. Отпустите прошлое и извлекайте максимум из будущего;
2. Всегда будьте честны, мы хотим услышать плохие новости раньше, а не позже;
3. Мы ожидаем максимальный уровень добросовестности, если вы в чем-то сомневаетесь - спросите;
4. Учитесь быть хорошим предпринимателем, а не только хорошим продавцом;
5. Каждый человек подметает пол;
6. Будьте профессиональны в своем стиле, общении и взятых обязательствах;
7. Внимательно слушайте клиентов, они не всегда понимают, о чем идет речь;
8. Создайте обоюдовыгодные взаимоотношения с нашими партнерами;
9. Подстраховывайте друг друга, обмениваться информацией всегда полезно;
10. Не воспринимайте себя слишком серьезно;
11. Развлекайтесь, иначе это того не стоит [6].
Корпоративная культура стала корпоративной религией, поэтому сотруднику других взглядов будет сложно прижиться в "Apple".
Кроме выше перечисленных крупных IT-гигантов, своей позитивной корпоративной культурой и системой мотивации персонала отличается компания "Adobe". Данная организация в 2020 году отпраздновала 20 лет в списке «100 лучших компаний-работодателей» (по "Fortune"). Заслугами компании являются не только такие мотивационные практики, как различные социальные гарантии, обеспечение семейных отдыхов, йога, медицинская страховка, но также следующие понятия:
1. Честность. Как заботящаяся о своих сотрудниках компания, "Adobe" проявляет искреннее отношение как к продуктам, которые они создают, так и к персоналу. Сотрудники имеют право сомневаться относительно этих правил и сообщать о возможных их нарушениях.
2. Обучение. Компания считает важным развитие персонала, поэтому заботится о том, чтобы кадры компании постоянно проходили специальные программы или онлайн-курсы по программе развития лидерства. "Adobe" направляет на данную практику достаточно средств, благодаря чему сотрудники могут полностью реализовать свой потенциал.
3. Поощрение креативности. Поддерживание творчества и идей своих сотрудников - ключ к эффективной мотивации персонала. Данный ход позволяет повысить уверенность кадров в их важности в компании, а также повы-
шает производительность сотрудников, позволяя работать быстрее и предлагать оригинальные решения проблем или задач.
4. Работы и игры. Компания считает необходимым снизить напряженность сотрудников, вызванное желанием уложиться в сроки, через игры. Поэтому в "Adobe" работу и различного рода веселье руководители пытаются совмещать.
5. Отсутствие микроменеджмента. Один из ключевых методов управления в "Adobe" - это подход, не предполагающий активного контроля. В компании не проводится надзор за сотрудниками, и их действия не подвергаются постоянному контролю. Сотрудникам предоставляется свобода в исполнении своих обязанностей - в соответствии с поставленными задачами и инновационной средой компании. С начала работы сотрудникам необходимо сохранить доверительную и инновационную среду [7].
Раньше "Adobe" применяла систему ежегодных оценок эффективности, но с 2012г. поменяла ее на систему неформальных "check-in''-разговоров. Данные разговоры выстраиваются вокруг трех элементов:
1. Ожидание. Установление, мониторинг и анализ четких целей. Они также означают, что обе стороны утверждают свои роли и обязанности в рамках достижения этих целей и устанавливают критерии успеха. Год сотрудники начинают с письменного написания одной страницы целей на год. Регулярные разговоры стали возможностью отслеживать прогресс в достижении этих целей и анализировать, насколько они все еще актуальны в свете недавних событий. К концу периода вы понимаете, был ли успешен данный интервал времени и нужны ли изменения в целях [9].
2. Обратная связь. Обратная связь в "Adobe" представляет собой систематический двусторонний коучинг, который проводится на регулярной основе. Она является логическим продолжением обсуждения ожиданий. После установки целей и определения их близости к достижению, обратная связь становится инструментом, с помощью которого сотрудники развивают свои навыки и стремятся достичь своих целей более эффективно. Важно подчеркнуть, что обратная связь в "Adobe" обладает двусторонним характером. Менеджеры предоставляют обратную связь сотрудникам относительно их производительности, но также сами открыты для получения обратной связи.
3. Рост и развитие. Рост и развитие, как финальный аспект, связан с расширением знаний, навыков и способностей, способствующих более эффективному исполнению рабочих обязанностей сотрудниками. Данный пункт также направлен на обеспечение понимания руководителями долгосрочных
целей своих сотрудников и их карьерного развития. Вместо простого ежегодного процесса «годовой оценки» интеграция роста и развития в рамках "check-in"- беседы гарантирует, что обсуждение сосредотачивается на будущем развитии сотрудников, а не только на прошлых достижениях. Важной частью успеха таких бесед является не только их ориентация на будущее, но и их регулярное проведение. Частые "check-in''-беседы значительно облегчают отслеживание прогресса как для руководителей, так и для сотрудников [9],[8].
Проведя анализ стратегий мотиваций крупных IT-компаний, можно сделать вывод, что каждая организация имеет разный подход к повышению заинтересованности работников в деятельности компании. Через сравнение разных методик, наилучшими являются:
• Материальная мотивация - повышение заработной платы, бонусы, проценты от продаж.
• Выделение конкретных принципов, которые должны соблюдать все сотрудники (вводит дисциплину, она в свою очередь удовлетворяет и мотивирует сотрудников порядком и систематичностью компании).
• Доверие своим сотрудникам, а также предоставление возможности самостоятельного выбора заданий и выдвижения своих идей, которые компания в будущем может использовать. Также выдача такого бонуса, как акции данной организации. Этот метод позволяет повысить уровень важности сотрудников относительно дел компании.
• Возможность постоянного обучения кадров.
• Обеспечение работников специальными дополнительными льготами и бонусами.
• Сочетание игры с работой, что позволяет персоналу выйти из состояния напряженности и отдохнуть некоторое время, даже, если они это не считают в данный момент нужным.
• Возможность работы в онлайн-формате - из дома или же с гибким графиком [7].
Заключение
В заключение можно отметить, что мотивационные стратегии в IT-компа-ниях играют решающую роль в привлечении и удержании высококвалифицированных специалистов, а также в стимулировании их продуктивности и креативности.
В рамках данной статьи мы рассмотрели различные аспекты мотивации в IT-компаниях, начиная с финансовых вознаграждений и бонусов и заканчивая созданием инновационной и вдохновляющей корпоративной культуры.
Следует отметить, что успешные мотивационные стратегии в IT-компаниях строятся на понимании потребностей и ожиданий сотрудников, а также на их активном участии в процессе принятия решений. Важно поддерживать долгосрочные цели и стремиться к постоянному улучшению рабочей среды.
Мотивационные стратегии в IT-компаниях - это не стабильный процесс, а непрерывный поиск новых способов стимулирования и развития сотрудников. С учетом быстро меняющегося характера IT отрасли и роста ее значимости в современном мире, компании, которые могут эффективно мотивировать свой персонал, обречены на успех и инновационное развитие.
ЛИТЕРАТУРА
1. Дафт Р.Л. Менеджмент: [пер. с англ.]. 3-е изд. М.: «Вильямс», 2014. 928с.
2. Руденко А.А. Мотивация и развитие персонала: учеб. пособие / А.А. Руденко, Т.В. Остудина, Т.В. Полякова. Тольятти : Изд-во ТГУ, 2013. 210с.
3. Методы мотивации сотрудников в компании Google: https://wek.ru/metody-motivacii-sotrudnikov-v-kompanii-google (дата обращения: 26.10.2023)
4. «Рецепт» Системы Мотивации Сотрудников компаний Apple: https://talentsearch.com.ua-/retsept-sistemyi-motivatsii-sotrudnikov-kompaniy-apple/ (дата обращения: 29.10.2023).
5. Философия управления персоналом в компании Apple INC: https://stud-books.net/1518495/menedzhment/filosofiya_upravleniya_personalom_kompanii_apple (дата обращения: 29.10.2023).
6. 11 правил успеха Apple для вдохновления и мотивации сотрудников: https://ya-blyk.com/208034-11-pravil-uspexa-apple-dlya-vdoxnovleniya-sotrudnikov/ (дата обращения 29.10.2023).
7. Adobe: принципы корпоративной культуры: https://inside-pr.ru/archives/5714 (дата обращения: 04.11.2023).
8. Adobe: Building Momentum by Abandoning Annual Performance Reviews for "Check-Ins": https://www.gsb.stanford.edu/faculty-research/case-studies/adobe-building-momen-tum-abandoning-annual-performance-reviews-check (дата: обращения 04.11.2023).
9. Как в adobe структурируют обратную связь для сотрудников: https://www.talent-man-agement.com.ua/3917-kak-v-adobe-strukturiruyut-obratnuyu-svyaz-dlya-sotrudnikov/ (дата обращения: 05.11.2023).
10. Джобс С. История за час. М.: «КоЛибри», «Азбука-Аттикус», 2015.
MOTIVATION STRATEGIES AND PRACTICES IN MODERN IT-COMPANIES
A. Avetyan, L. Stepanyan
Russian-Armenian (Slavonic) University Institute of Economics and Business (IEB)
ABSTRACT
This article examines the issue of employee motivation in the field of information technology. It analyzes the practices of motivational strategies in famous foreign IT companies (using leading IT companies such as Google, Adobe, Apple as examples), as well as considers the practice of the most effective methods for employee incentives. Keywords: motivation, strategy, staff, information technology.
