CC BY
6Сумма этого кредита не превышает десяти, в некоторых банках - пятнадцати тысяч долларов. При этом процентная ставка очень высокая. Плюс такого предложения в том, что купленный автотранспорт не нуждается в дополнительный страховке, так как не попадает в залог к банку, но времени на оформление кредита без страховки уходит достаточно много - около месяца.
Недавно появилась еще одна услуга, позволяющая значительно снизить размер ежемесячных выплат - кредит с отсрочкой погашения, или Buy-Back. Эта программа достаточно популярна в странах Западной Европы и Америки. Она позволяет менять авто каждые два-три года -заемщик вносит 15-50% от стоимости автомобиля, а в течение срока пользования кредитом погашает только часть задолженности [1].
Таким образом, снижаются ежемесячные платежи, можно переоформить кредит на новый срок либо сдать автомобиль в автосалон и получить новый кредит на новую машину. При этом стоимость старой, за вычетом остатка долга по кредиту, пойдет в зачет стоимости новой.
При продаже автомобиля с использованием Buy-Back дилер гарантирует заемщику обратный выкуп автомобиля по цене не меньше суммы последнего платежа. Но программа выгодна дилерам, поскольку привязывает к ним клиента на долгое время.
«Buy-back» - это кредит с возможностью отложить погашение до 55% от суммы кредита до конца срока кредитования. Данная программа позволяет на протяжении всего срока кредита, за исключением последнего месяца, вносить ежемесячные платежи меньшего размера по сравнению со стандартными условиями автокредитования. По окончании срока кредита заемщику необходимо погасить кредит, оплатив остаток основного долга из собственных средств или с помощью нового кредита.
Кроме того, клиент может продать кредитный автомобиль дилеру, погасить кредит, а оставшиеся от продажи автомобиля деньги использовать в качестве взноса для покупки новой машины.
Банкиры уверены, что скоро в кредит будет продаваться все больше и больше автомобилей, таким образом, за последний год при помощи кредита было приобретено 40-60 % новых машин.
Что касается снижения стоимости кредитов, по мнению экспертов, оно возможно только при заключении партнерских соглашений с дилерами. Фактически самая низкая ставка, которую банки предлагают заемщикам, не может составлять менее 9%.
Основная идея заключается в том, что с некоторыми автосалонами-партнерами банки разрабатывают специальные совместные программы, согласно которым автодилер компенсирует своим покупателям часть расходов, связанных с выплатой процентов по кредиту.
Итак, можно выделить следующие современные виды автокредитования: экспресс-кредитование, классический кредит, Trade-in, факторинг, кредит без первоначального взноса, кредитование без страховки, Buy-Back.
По мнению банкиров, основные тенденции развития рынка автокредитования таковы: продолжится рост доли рублевых кредитов и кредитов с низким или нулевым первым взносом, также ожидается увеличение сроков кредитования. Остаются популярными специальные кредитные программы, которые совместно предлагают банк, автопроизводители, автосалоны и страховые компании. Условия таких программ, как правило, гораздо выгоднее стандартных условий кредитования: ниже процентная ставка, меньше требований к заемщику, ниже первый взнос, дешевле стоит страховка.
Список литературы
1. http://www.zr.ru/content/artides/764664-avtok-redity -stali-rossiyanam-ne-po-karmanu (Дата обращения - 6.05.2015)
2. http://www.banki.ru/wikibank/avtokredit (Дата обращения - 6.05.2015)
3. http://www.rg.ru/2015/04/01/vstup.html (Дата обращения - 6.05.2015)
МОТИВАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ В ИССЛЕДОВАНИИ ВНУТРЕННЕГО МАРКЕТИНГА
Пустовая Ирина Ивановна
Магистрант кафедры маркетинга и рекламы Донского государственного технического университета,
г. Шахты
MOTIVATIONAL BASES IN THE STUDY OF INTERNAL MARKETING Pustovaya Irina Ivanovna, Master student 2 course, Don State Technical University АННОТАЦИЯ
В статье рассмотрены основные теории мотивации, предложенные некоторыми авторами. Исследование некоторых теорий и применение их на практике позволит уменьшить общие расходы на содержание персонала при одновременном повышении эффективности его использования. ABSTRACT
The article deals with the basic theories of motivation proposed by some authors. A study of certain theories and their application in practice will reduce overall personnel costs while increasing the efficiency of its use.
Ключевые слова: маркетинг персонала, оценка эффективности маркетинга, эффект, конкурент, компания Keywords: marketing personnel, marketing performance evaluation, the effect competitor.
Для повышения конкурентоспособности и упрочнения рыночных позиций предприятия стремятся постоянно увеличивать эффективность отдельных мероприятий и деятельности компании в целом. Рост эффективности за счет внутренних резервов необходимо использовать в первую очередь и получать большую отдачу от вложенных средств за счет интенсивного, а не экстенсивного пути развития. При этом немаловажным фактором такого направления развития является способность оценивать уровень достигнутой эффективности.
На основе оценки эффективности проводимых мероприятий окажется возможным принимать обоснованные решения, выявлять факторы роста, получать максимальную отдачу от вложенных средств. Определяя эффективность конкретного вида предпринимательской деятельности, можно выделить конкретные меры и отказаться от тех из них, которые не способствуют прогрессу.
Вопрос оценки эффективности как в маркетинге предприятия, так и в маркетинге персонала (внутреннем маркетинге) является наиболее сложной и наименее разработанной проблемой.
Правильный подбор кадров и мотивация являются необходимыми условиями эффективного функционирования организации. Ключ к повышению эффективности работы организации лежит в одновременном понимании и разделении сотрудниками её целей и ценностей и их деятельности, ориентированной на достижение этих целей. Непрерывное ведение внутреннего маркетинга закладывает крепкий фундамент, на основе которого можно строить успешную организацию. Базой для концепции внутреннего маркетинга можно назвать систему мотивации, используемую в организации.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих его к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [1,С.144].
Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов и интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые ею решения.
Потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, то от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются [1,С.145].
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование создает основу управления людьми в организации. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [6,С.131].
В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование и какие задачи решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип заключается в
том, что путем внешних воздействий на человека призываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, ведущие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращено на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивы действий человека и, наоборот, погасить те мотивы, которые мешают управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека. Второй тип мотивирования требует больших усилий и способностей для его осуществления. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут намного успешнее и результативнее управлять своим персоналом.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и фактически непредсказуемым, является различие моти-вационных структур отдельных людей, разные степени влияния одинаковых мотивов на различных людей и зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В таком случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Таким образом, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему оценки результатов работы отдельного работника и его вознаграждения. Решение данной проблемы носит ситуационный характер [1,С.152].
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование (вознаграждение). Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. [5,С.10].
Неудовлетворенная потребность приводит к появлению у человека напряжения, которое вырабатывает определенные побудительные стимулы. Эти побудительные стимулы, в свою очередь, обусловливают поиск и формулирование конкретных целей, достижение которых позволит удовлетворить потребность и уменьшить внутреннее напряжение. Мотивированные работники пребывают в состоянии напряжения и, чтобы уменьшить его, занимаются определенной деятельностью. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно потратить на деятельность, чтобы снизить его. Следовательно, когда работник всецело поглощен какой-либо деятельностью, можно предположить, что им движет желание достичь некой важной для него цели.
Рассмотрим основные теории мотивации. Теория иерархии потребностей. Самым известным подходом к мотивации является теория иерархии потребностей, предложенная Абрахамом Маслоу. Маслоу предположил, что мотивация человека следует из иерархии его нужд.
Основные идеи теории потребностей А. Маслоу:
- Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
- Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
- Если одна потребность удовлетворена, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
- Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня;
- Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня [1,С.154-155]. Теория X и теория Y. Дуглас Мак-Грегор предложил
две разные точки зрения на человека: одна, в основном отрицательная, называется теорией Х, а другая, в основном положительная, - теорией Y.
Теория Х исходит из того, что у людей преобладают потребности низшего порядка, а теория Y соответственно
Поведение людей обусловливается их восприятием реальности, а не реальностью как таковой. Одну и ту же работу разные люди могут оценивать по-разному. Исходя из данной теории, менеджеры должны уделять восприятию служащими своей работы достаточное внимание и постоянно напоминать подчиненным, какой интересной и важной работой те занимаются [4,С.235].
Таким образом, менеджеры должны привлекать и сохранять хороших служащих, учитывая систему их мотивации для повышения эффективности внутреннего маркетинга и как следствие, удовлетворения потребностей
видит в людях, прежде всего, потребности высшего порядка. Мак-Грегор выступал за участие простых служащих в принятии решений наравне с руководителями высшего звена, поручение им ответственных и сложных работ, а также налаживание хороших отношений в коллективе. По мнению Мак-Грегора, такой подход максимизирует мотивацию людей к выполнению порученной им работы [4,С.228].
Теория двух факторов Герцберга. Двухфакторная теория - иногда ее называют мотивационно-гигиениче-ской теорией. Герцберг выделил две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.
Как видно из таблицы, к первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или "мотиваторами". [3,С.126-127].
Теория постановки целей. Данная теория гласит, что намерения, выраженные в виде целей, служат важным источником мотивации труда.. Конкретные трудные цели больше повышают производительность труда, чем общие. Конкретность цели сама по себе действует как внутренний стимул. Люди работают лучше при наличии обратной связи, т.е. в случае, если они регулярно получают информацию о том, насколько успешно они продвигаются в направлении поставленной цели. Обратная связь помогает выявить расхождения между тем, что они хотели бы сделать, и тем, что им реально удалось сделать, «направляет» их поведение [4,С.230].
Таблица 1
внешних потребителей. Менеджеры должны совершенствовать свое понимание нужд сотрудников, так же как исследуют потребности клиентов. С помощью оценки внутреннего маркетинга можно исследовать рынок служащих, выбирая лучших из них для своей организации и определить уровень развития внутреннего маркетинга организации.
Общим тезисом, резюмирующим различные подходы указанных авторов, является тот, что по отношению к собственному персоналу должны применяться такие же механизмы построения программ лояльности, как и для клиентов организаций. По их мнению, персонал также
Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга [2,С.22]
должен рассматриваться как своего рода внутренние клиенты компании. Такие действия должны уменьшить общие расходы на содержание персонала при одновременном повышении эффективности его использования. Такой подход позволяет широко использовать накопленный опыт организации персонала, начиная от концепции неотейлоризма до ситуационизма, включая разнообразные партисипативные системы управления. Однако во всех указанных системах управления и концепциях внутреннего маркетинга ключевым звеном является обеспечение лояльности собственного персонала к организации — работодателю.
Список литературы 1. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виха-нский, А.И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2013. - 528 с.
2. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - 320 с.
3. Песоцкая, Е.В. Маркетинг услуг: учеб. пособие / Е.В. Песоцкая. - СПб.: Питер, 2013. - 160 с.
4. Роббинз, С.П. Основы организационного поведения; пер. с англ. / С.П. Роббинз. - 8-е изд. - М.; СПб.; Киев: Вильямс, 2012. - 444 с.
5. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-практич. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М.: ООО «Журн. "Управление персоналом"», 2014. - 278 с.
6. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: учебник / под ред. В.А. Алексунина, 2013. - 716 с.
РАЗРАБОТКА ИНВЕСТИЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА
КОНКУРЕНТОСПОБНОЙ ПРОДУКЦИИ
Рейханова Ирина Викторовна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры «(Менеджмент» ИСОиП (филиал) ДГТУ, г.Шахты
Сподарева Юлия Сергеевна,
студентка 4 курса направления 080200 «(Менеджмент» кафедры «(Менеджмент» ИСОиП (филиал) ДГТУ,
г.Шахты
DTVELOPMENT OF INVESTMENT STRATEGY OF PRODUCTION COMPETITIENESS PRODUCT
Reyhanova Irina Victorovna, Candidate of Economic Sciences, docent of the Department "Management" VoIP (branch) DSTU, Schahty
Spodareva Julia Sergeevna, 4th year student directions 080200 "Management" the "Management" Department VoIP (branch) DSTU, Schahty
АННОТАЦИЯ
Рассмотрены актуальные вопросы стратегии развития производства конкурентоспособной продукции. Выявлены основные цели стратегии развития. Сформулированы аспекты периода формирования инвестиционной стратегии. Приведены этапы разработки инвестиционной стратегии. ABSTRACT
Pressing questions of development strategy of production of competitive products. The basic purpose of development strategies. Formulated aspects of the formative period of the investment strategy. The stages of development of the investment strategy.
Ключевые слова: инвестиционная стратегия; процесс разработки стратегии; этапы инвестиционной стратегии.
Keywords: investment strategy; strategy development process; stages of the investment strategy.
В современной экономической деятельности предприятия является успешным и как один из важнейших элементов антикризисного управления за счет правильной выбранной инвестиционной стратегии. Умение предвидеть изменяющиеся обстоятельства и вовремя на них отреагировать предприятие делает более конкурентоспособным. Для эффективной работы в будущем предприятия зависит от того, как будут принимать руководство инвестиционные решения в управлении.21
Инвестиционная стратегия - это долгосрочный
план инвестиционной деятельности предприятия, определяемый тактическими задачами и его инвестиционной идеологией, пути и направления их достижения. Авторы, занимающиеся вопросами изучения инвестиционной стратегии, а так же практики признают ее важную роль для предприятия и считают, что результаты намного превышают все возможные затраты, связанные с ее разработкой и реализацией.
Для большинства предприятий в настоящее время характерны следующие слабые стороны: недостаток квалифицированных кадров, отсталость информационных
21 Булгакова, Л.Н. Методы оценки инвестиционной привлекательности предприятий и регионов. // Финансы и кредит. - 2011. - № 15. - с 67-73.
