CC BY
41моральные НОРМЫ В ОРГАНИЗАЦИИ: РЕГУЛЯТИВНАЯ СУщНОСТь И УПРАВЛЕНИЕ ЭТИЧНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ СОТРУДНИКОВ
MORAL STANDARDS IN THE ORGANIZATION: THE REGULATORY NATURE AND MANAGEMENT OF ETHICAL BEHAVIOR OF EMPLOYEES
ПОЛУЧЕНО 29.12.2020 ОДОБРЕНО 11.01.2021 ОПУБЛИКОВАНО 30.04.2021 УДК 331 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-2-23-30
РОМАНОВА И.А.
Канд. пед. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
ROMANOVA I.A.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State University of Management, Moscow
e-mail: romanova_ia@bk.ru ЛААС Н.И.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
LAAS N.I.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State University of Management, Moscow
e-mail: laasni@yandex.ru ГУРОВА Е.В.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
GUROVA E.V.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State University of Management, Moscow
e-mail: nadkate2001@mail.ru
Аннотация
В статье приведены результаты исследования (анкетирования) руководителей и рядовых сотрудников государственных и частных российских организаций по проблеме регулятивной роли этических правил для трудового/организационного поведения и управления этичными поступками персонала. Детально проанализированы и представлены ответы респондентов на вопросы анкеты о миссии моральных норм в организации и важности их соблюдения; о состоянии соблюдения этических канонов в организации, детальных причинах и формах их нарушения; о предпочитаемых санкциях за нарушение/соблюдение моральных образцов; о наличие в компаниях Этических кодексов и их предназначении. Результаты опроса показали, что этические нормы являются важнейшим регулятором трудового/организационного поведения, а их важнейшим предназначением выступает «развитие хороших отношений между сотрудниками». Большинство опрошенных удовлетворены состоянием соблюдения моральных канонов в их организациях, а также считают, что руководство уделяет их соблюдению достаточно внимания. Исследование выявило, что основной причиной нарушения моральных образцов в компаниях являются личностные особенности работников, затем стиль управления, а далее следуют организационные факторы. Самой «популярной» в глазах респондентов формой отступления от моральных правил является отлынивание от поручений. При этом указана ведущая роль менеджмента в качестве образца для подражания, которому следуют рядовые сотрудники при выборе этичных или неэтичных поступков. В большинстве организаций не разработаны и не действуют Этические кодексы, миссия которых, в представлениях участников опроса, состоит в том, чтобы ориентировать персонал на этичное поведение и решать моральные проблемы организации. Вместе с тем респонденты указали, что применять санкции необходимо как за отступление от моральных правил, так и за их соблюдение.
Итоги исследования носят практико-ориентированный характер. При этом они не могут отражать всего многообразия аспектов влияния регулятивной сущности моральных канонов на трудовое/организационное поведение и систему управления им.
Ключевые слова: моральные/этические нормы, персонал компании, регулятивная сущность моральных норм, управление этичным поведением, этические кодексы, этичное трудовое/организационное поведение.
Abstract
The article presents the results of a study (questionnaire survey) of managers and ordinary employees of public and private Russian organizations on the problem of the regulatory role of ethical rules for labor / organizational behavior and the management of ethical actions of personnel. The answers of respondents to the questionnaire about the mission of moral standards in the organization and the importance of their observance are analyzed in detail and presented;
on the state of compliance with ethical canons in the organization, detailed reasons and forms of their violation; on the preferred sanctions for violation / observance of moral standards; o the presence of Ethical Codes in companies and their purpose.
The results of the survey showed that ethical norms are the most important regulator of labor / organizational behavior, and their most important purpose is "the development of good relations between employees." Most of the respondents are satisfied with the state of observance of moral standards in their organizations, and also believe that the management pays sufficient attention to their observance. The study revealed that the main cause of violation of moral standards in companies is the personal characteristics of employees, then the management style, and then organizational factors. The most "popular" form of deviation from moral rules in the eyes of respondents is shirking orders. At the same time, the leading role of management is indicated as a role model, which is followed by ordinary employees when choosing ethical or unethical actions. For the most part, the organizations have not developed and do not have Codes of Ethics, the mission of which, according to the participants of the survey, is to orient staff towards ethical behavior and resolve the moral problems of the organization. At the same time, the respondents indicated that it is necessary to apply sanctions both for deviating from moral rules and for observing them.
The research results are practice-oriented. At the same time, they cannot reflect the entire variety of aspects of the influence of the regulatory essence of moral canons on labor / organizational behavior and its management system.
Keywords: moral / ethical standards, company personnel, the regulatory nature of moral norms, ethical behavior management, ethical codes, ethical work / organizational behavior.
Моральные (этические, нравственные) нормы — это основанные на категориях добра и зла стандарты действий людей во всех сферах общественной жизни, включая трудовую/организационную. Они не имеют формального закрепления, а их соблюдение обеспечено совестью человека и поддерживается силой общественного мнения. По мнению экспертов, этика является ключевой проблемой, стоящей перед современными организациями, что диктует необходимость проведения содержательных исследований для понимания причин и последствий принятия этических решений, а также этичного/неэтичного поведения персонала с разных сторон, в частности, принимая во внимание психологию сотрудников [5]. Не снижает ценности морали повсеместная и агрессивная цифровизация экономики, а следовательно, и трудовой/организационной жизни работника. В этой связи этические проблемы применения в компаниях информационно-коммуникационных технологий весьма актуальны и только начинают изучаться. Например, в поле зрения исследователей попадают противоречия между работником как субъектом морального выбора, с одной стороны, и корпоративными требованиями при использовании современных информационных технологий, с другой. Эти противоречия связаны с ограничениями, которые накладывает на субъект труда система этических канонов и ценностей, которая может привести к неэтичному «технологическому» поведению персонала [4].
В этой связи были поставлены следующие исследовательские вопросы, которые впоследствии обрели форму более узких вопросов анкеты:
Каким образом относятся работники современных организаций к моральным предписаниям, признает ли персонал ценность этических предписаний, а также каково их предназначение в организации?
Как обстоят дела с соблюдением/несоблюдением моральных канонов и каковы первостепенные причины нарушения этических образцов в организациях, где трудятся респонденты?
Какие управленческие инструменты, по мнению рядового персонала и менеджмента современных организаций, предпочтительны для управления этичным поведением?
В научно-практических целях изучения регулятивной роли морали и управления этичным трудовым/ организационным поведением персонала в современных организациях в апреле 2020 года был организован письменный опрос. Организаторы исследования и авторы анкеты — доценты кафедры управления персоналом Государственного университета управления (г. Москва). По замыслу инициаторов опроса его результаты лягут в основу подготовки отдельных тем лекционных и практических занятий со студентами, обучающимися по направлению подготовки «Управление персоналом» и изучающими учебные дисциплины «Конф-
ликтология» и «Организационное поведение». На основе полученных данных будут разработаны кейсы и другие задания в рамках активных методов обучения. Вместе с тем итоги опроса можно использовать в управленческом консультировании, осуществляемом кафедрой управления персоналом ГУУ, а также в процессе преподавания курсов «Конфликтология», «Организационное поведение» по программам повышения квалификации.
Респондентами выступили работники государственных и частных предприятий. Посредством Google Форм им предлагалось заполнить анкету, состоящую из 25 вопросов. Численность участников опроса составила 107 человек. Респонденты распределились по полу следующим образом: 80,4% отнесли себя к женскому полу и 19,6% к мужскому. 17,8% — менеджеры разного уровня и 82,2% — участники опроса из числа рядового персонала. 66,4% — работники частных компаний, 33,6% трудятся в государственных организациях.
На вопрос «Скажите, пожалуйста, являются ли моральные нормы важным регулятором поведения сотрудников в организации или не являются?» абсолютное большинство опрошенных респондентов (94,4%) выбрали ответ «скорее, являются»; 0,9% — «скорее, не являются», 4,7% затруднились с ответом.
Нормы морали носят всеобъемлющий характер и способны регулировать широкий круг отношений. В соответствии с целями исследования авторы анкеты задали респондентам вопрос об узкой практической миссии этических канонов в организации: «А как думается лично Вам, в чем должно заключаться главное предназначение нравственных норм в организации?».
Как видно из ответов, большинство участников опроса согласились с тем, что нормы морали необходимы для устранения социально-психологических проблем компаний, а именно для «развития хороших отношений между сотрудниками» (72%); «предупреждения конфликтов в организации» (38,3%); «улучшения отношений между рядовыми сотрудниками и менеджментом организации» (35,5%). Среди опрошенных обнаружилось немало тех, кто считает, что нравственные правила помогают в решении экономических проблем организации. Здесь указаны «формирование высокой дисциплины труда» (39,3%); повышение эффективности деятельности (39,3%); повышение ответственности сотрудников за результаты труда» (26,2%). Интересно, что больше опрошенных рядовых сотрудников (42,0%), чем менеджеров (26,3%), указали на значимость этических образов в деле улучшения экономических показателей компаний. В этой связи моральные образцы как один из регуляторов поведения персонала могут быть с успехом использованы руководителями для увеличения прибыльности компаний.
Моральные законы представляют собой сложный феномен и не являются общеобязательными для выполнения.
Рис. 1. Предназначение моральных норм в организации
Кроме того, отдельные сотрудники отличаются различным уровнем нравственности, т.е. степенью реализации в своей жизнедеятельности этих правил. В этой связи, для авторов исследования важны ответы на вопрос: «Как Вы думаете, если одни сотрудники организации игнорируют правила этики, то как стоит поступить другим сотрудникам, которые их придерживаются: все равно стоит их соблюдать или не стоит?». Абсолютное большинство опрошенных нами (95,3%) выбрали ответ «скорее, стоит соблюдать»; отрадно, что никто из респондентов не ответил «скорее, не стоит соблюдать»; затруднились с ответом 4,7%.
На вопрос «Как вы думаете, важно или не важно соблюдение сотрудниками нравственных норм?» были получены следующие ответы: «Очень важно, нормы морали имеют ведущее значение для регулирования поведения и деятельности сотрудников» — 54,2%; «скорее, важно, в целом нормы морали важны для регулирования поведения и деятельности сотрудников» — 44,9%; «скорее, не важно, нормы морали не имеют ведущего значения для регулирования поведения и деятельности сотрудников — 0; «затрудняюсь ответить» — 0,9%.
Вопрос «В целом Вы удовлетворены или не удовлетворены состоянием соблюдения этических норм сотрудниками организации, в которой Вы работаете?» вызвал следующие реакции: «Вполне удовлетворен» — 35,6%; «скорее, удовлетворен» — 43,9%; «скорее, не удовлетворен» — 11,2%; «совершенно не удовлетворен» — 6,5%; «затрудняюсь ответить — 2,8%. При этом опрошенные нами руководители настроены более оптимистично, чем сотрудники более низкого статуса. Ответ «вполне удовлетворен» выбрали чуть больше половины (52,6%) руководителей против 31,8% рядовых сотрудников.
Теперь приведем (в порядке убывания) ответы участников опроса на вопрос «Как Вы считаете, достаточно или недостаточно внимания уделяется руководством организации, в которой Вы работаете, соблюдению моральных норм?». «Уделяется достаточно внимания» — так ответило больше половины опрошенных (57,0%); 23,4% считают, что «уделяется недостаточно внимания». «Уделяется слишком мало внимания» — так ответили 12,2% опрошенных. По 3,7% выбрали ответы «уделяется слишком много внимания» и «затрудняюсь ответить».
Одни руководители считают, что наличие нравственных качеств у сотрудников можно выявить уже на этапе подбора, например, в процессе собеседования, а другие убеждены, что уровень нравственности, как степень соблюдения моральных норм человеком, на этапе подбора в организацию выявить практически невозможно. Авторы исследования предложили участникам опроса выбрать одно из этих двух утверждений. «Наличие нравственных качеств у сотрудни-
ков можно выявить уже на этапе подбора персонала, например в процессе собеседования» — так считают 52,3% респондентов. Из них 63,1% опрошенных руководителей и ровно половина участников опроса из числа рядового персонала. Утверждение «степень соблюдения моральных норм человеком на этапе подбора в организацию выявить практически невозможно» выбрала треть респондентов (33,6%). Из них 21,1% менеджеров и 36,4% подчиненных. «Затрудняюсь ответить» выбрали 14,1% респондентов. Практика подбора персонала показывает, что использование специализированных личностных опросников, а также различные виды собеседования (в частности, ситуационное и поведенческое) на этапе подбора персонала способны раскрыть отдельные моральные характеристики претендента и его нравственные ценностные ориентации.
Теперь перейдем к блоку вопросов о нарушении сотрудниками организации моральных норм. В первую очередь здесь был задан вопрос «Скажите, пожалуйста, нарушаются ли моральные нормы в Вашей организации или нет?». «Да, нарушаются» — это самый популярный ответ (46,7%); «нет, не нарушаются» (38,3%); «затрудняюсь ответить» — 15%. При этом, согласно ответам респондентов, в частных организациях этические каноны нарушаются чаще (49,3%), чем в государственных (41,7%).
Далее мы конкретизировали вопросы и попытались получить ответы на вопрос о субъектах нарушения моральных норм, сформулировав проблему следующим образом: «Скажите, пожалуйста, кто нарушает нравственные нормы в Вашей организации: рядовые сотрудники или руководители?». Здесь были получены следующие результаты (в порядке убывания): «В равной степени и руководители, и рядовые сотрудники»» — 36,4%; «затрудняюсь ответить» — 29,0%; «скорее, рядовые сотрудники» — 27,1%; «скорее, менеджеры» — 7,5%. Теперь приведем ответы респондентов в соответствии с их статусом в организации. Так, опрошенные нами руководители возложили ответственность за нарушение этических образцов на рядовых сотрудников (57,9%). По 10,5% респондентов из числа управленцев считают, что инициаторами отступления от моральных норм выступают менеджеры, а также «в равной степени и руководители, и рядовые сотрудники». Чуть больше одной пятой части респондентов (21,1%) затруднились с ответом. Опрошенные из числа рядовых сотрудников отреагировали следующим образом: 42,0% из этой категории респондентов считают, что «в равной степени и руководители, и рядовые сотрудники» нарушают моральные каноны; «скорее, рядовые сотрудники» — так ответили 20,5% участников опроса; возложили ответственность за нарушение моральных норм на менеджеров 6,8% респондентов из числа подчиненных; «Затрудняюсь ответить» — 30,7%. Стоит отметить, что рес-
Рис. 2. Формы нарушения моральных норм в организации
пондентов — работников частных компаний, выбравших суждение «скорее, менеджеры», оказалось больше (9,9%), чем сотрудников государственных организаций (2,8%).
Поскольку поведение персонала представляет собой сложнейший многоаспектный механизм, включая как решение производственных задач, так и процесс взаимодействия с коллегами и руководством, то и отступление от этических предписаний может принимать различные конфигурации. Здесь респондентам был предложен вопрос: «В каких формах нарушаются моральные нормы в вашей организации?».
В данный момент сравним отдельные мнения участников опроса по этой проблеме. «Отлынивание от поручений, перекладывание ответственности на других» — такой ответ оказался самым популярным среди опрошенных нами работников разного статуса: его выбрали 57,9% опрошенных менеджеров и 55,7% респондентов из числа рядового персонала. И подчиненные (48,9%), и руководители (42,1%) на второе место поставили ответ «распускание сплетен, хамство по отношению к коллегам и руководству». Руководители среди «популярных» в их глазах форм нарушения моральных канонов назвали также «стремление выставить себя лучше на фоне промахов и ошибок других сотрудников» (42,1%). Этот ответ выбрали только 26,1% опрошенных из числа подчиненных. Выбравших утверждение «недобросовестность работников, влекущая урон для компании» руководителей (15,8%) оказалось больше, чем опрошенных из рядового персонала (5,7%). Подобная ситуация сложилась с выбором ответа «обман руководителей и коллег» — 15,8% опрошенных управленцев против 6,8% подчиненных. А вот утверждение «неоказание помощи коллегам» предпочли 22,7% рядовых сотрудников и 15,8% руководителей.
Для того чтобы требовать этичного поведения сотрудников, менеджменту компаний необходимо разобраться в причинах, которые заставляют персонал организаций сомневаться в ценности моральных предписаний и игнорировать их. На вопрос «Как Вы думаете, каковы причины нарушения сотрудниками этических норм?» ответы распределились следующим образом. Больше половины опрошенных (69,2%) считают, что «личностные качества сотрудников». Это самый популярный ответ как у опрошенных нами управленцев (63,1 %), так и у рядового персонала (70,5%). Стиль управления в качестве главной причины выбрали 13,1% участников опроса (15,8% менеджеров и 12,5% подчиненных). Ответ «организационные факторы» выбрали 12,1% опрошенных, при этом только 5,3% из числа руководителей и 13,6% из числа рядового персонала. Затруднились с ответом 5,6%.
Далее, 64,8% респондентов, представляющих частные компании, и 77,8% опрошенных из государственных орга-
низаций предпочли суждение «личностные качества сотрудников». Тех работников частных фирм, кто выбрал ответ «стиль управления», оказалось почти в два раза больше (15,5%), чем персонала государственных организаций (8,3%). Приблизительно равное количество респондентов этих рассматриваемых нами групп, согласились, что причиной нарушения нравственных правил выступают организационные факторы (12,7% респондентов-работников частных компаний против 11,1% из государственных организаций). Как видно из ответов опрошенных, основное направление деятельности руководство компаний должно сосредоточить именно на работе с нейтрализацией деструктивных аморальных черт работников. Однако, по нашему мнению, это самый сложный аспект приложения управленческих усилий, так как менеджмент компаний имеет дело с устойчивыми признаками личности сотрудников (характер, направленность, ценности, мотивы и пр.), давно сформировавшимися и крайне тяжело изменяемыми.
Общий вопрос о причинах неэтичного поведения требует определенности. Поэтому следующие несколько вопросов анкеты были посвящены конкретизации причин нарушения моральных законов. Прежде всего мы сформулировали следующий вопрос: «Есть те, кто считает, что причиной нарушения нравственных норм в организации является стиль управления. Скажите, пожалуйста, какие особенности поведения руководства способствуют тому, что рядовые сотрудники нарушают нравственные нормы?».
Как видно, ответы респондентов доказывают, что важнейшим условием соблюдения нравственных правил выступают положительный пример самих менеджеров, этичность их поступков и нетерпимость к нарушению норм морали в организации. Существенно разошлись респонденты, имеющие разный статус в организации, только в ответах на вопрос «какие особенности поведения руководства способствуют тому, что рядовые сотрудники нарушают нравственные нормы?». Так, ответ «панибратство» выбрали 42,1% опрошенных из числа управленцев и 28,4% подчиненных. Кроме того, интересно, что сами руководители в большинстве своем (63,2%) признают, что они «сами нарушают моральные нормы, показывая отрицательный пример персоналу». Вместе с тем это суждение выбрали 39,8% участников исследования из числа подчиненных. Также можно обратить внимание на разницу во мнениях респондентов, представляющих организации разных форм собственности. Так, в частности, суждение «панибратство» предпочли 36,6% респондентов — работников частных организаций и почти в два раза меньше 19,4% — государственных. Чуть больше половины опрошенных из числа работников частных компаний (50,7%) и 30,6% сотрудников
Рис. 3. Поведение руководства, способствующее нарушению моральных норм рядовыми сотрудниками
государственных организаций указали на негативные аморальные образцы менеджеров их организаций. И еще одно существенное расхождение: персонал государственных организаций в меньшей степени склонен видеть непрофессионализм управленцев в качестве детерминант отступления от моральных правил, нежели работники частных фирм (16,7% против 40%).
Перейдем к другой причине нарушения моральных канонов в компаниях. Как было показано выше, личностные особенности сотрудников, по мнению респондентов, главная причина неэтичного поведения персонала. На вопрос «Скажите, пожалуйста, какие черты личности сотрудников организации способствуют нарушению этических нормы?» участники опроса отреагировали следующим образом. Самый популярный ответ — «безответственность» 53,3%. Далее респонденты выбрали «лицемерие» 40,2%. В ряду безнравственных характеристик сотрудников 37,4% респондентов выбрали ответ «поиск личной выгоды». По 31,8% участников опроса указали на такие качества, как «лживость» и «лень». С характеристиками «эгоцентризм» согласились 24,3%, «равнодушие» 17,8%, «зависть» 16,8%. По 13,1% респондентов предпочли ответы «беспринципность» и «сквернословие». Затруднились с ответом 2,8%. В целом же, рассмотренные выше характерологические черты личности работников компаний, отличающиеся устойчивостью, в первую очередь влияют на принятие этических решений управленцами и рядовыми сотрудниками, а также способны негативным образом влиять на внутриорганизационные взаимодействия.
Несмотря на то, что в основе неэтичного поведения лежат личностные особенности и ценностные ориентации, есть и внешние обстоятельства, определяющие отступление от моральных законов. Поэтому, нам интересно было узнать об этих объективных (организационных) факторах. В этой связи респондентам был задан вопрос: «Скажите, пожалуйста, какие организационные причины провоцируют нарушение моральных нормы?»
Как видно из выбранных суждений, два самых популярных ответа «отсутствие морального и материального стимулирования» (42,1%) и «напряженные отношения с коллегами и руководством» (43,9%) представляют как собственно экономические, так и социально-психологические детерминанты. При построении системы управления этическим поведением менеджменту компаний стоит учесть весь спектр организационных причин, устранить которые, на наш взгляд, легче, чем исправить аморальные черты личности работников.
Теперь укажем на важные различия в преставлениях респондентов, относящихся к разным статусам в организации, относительно значения тех или иных организационных детерминант, провоцирующих неэтичное поведение. К примеру, почти в два раза меньше менеджеров, чем подчиненных, указывают на провоцирующую роль «низкой оплаты труда» в деле нарушения нравственных норм (15,8% против 28,4%). Больше опрошенных руководителей (47,4%), чем респондентов из числа рядового персонала (40,9%), связывают отступление от моральных образцов в их организациях с «отсутствием морального и материального стимулирования работников». На социально-психологические факторы («напряженные отношения с коллегами, с руководством») указало больше опрошенных нами починенных (46,6%), чем управленцев (31,6%). Обнаружились также некоторые существенные расхождения в ответах участников исследования, представляющих организации разных форм собственности. В частности, около трети сотрудников частных фирм (32,4%) против 13,9% респондентов из государственных предприятий связали попрание моральных запретов и дозволений с «низкой оплатой труда». Вместе с тем 42,3% опрошенных из числа персонала частных предприятий сочли ответ «отсутствие дисциплины в организации» для себя предпочтительным, в то время как это суждение выбрали 27,8% персонала государственных организаций.
Не вызвал больших споров у участников опроса вопрос «Как по вашему мнению, связана ли удовлетворенность работой сотрудников с соблюдением ими нравственных
Рис. 4. Организационные причины нарушения норм морали
норм или не связана?». В данном случае 74,8% респондентов считают, что «скорее, связана»; 15,9% убеждены, что «скорее, не связана»; 9,3% затруднились с ответом.
Теперь перейдем к рассмотрению блока проблем, связанных с управлением этичным/неэтичным поведением персонала. В этой связи для авторов исследования первостепенной представляется следующая проблема — как реагировать на нарушение моральных норм сотрудниками. В анкете эта практическая задача была сформулирована следующим образом: «Как Вы думаете, стоит ли наказывать нарушителей этических норм или не стоит?». Здесь утвердительно ответили 76,6% (они выбрали ответ «скорее, стоит»). «Скорее, не стоит» — такой ответ дали 8,4% участников опроса. Затруднились с ответом 15,0%.
Далее, вопрос о необходимости наказания был конкретизирован и предложен респондентам в таком виде: «Как Вы считаете, каким образом стоит поступать по отношению к нарушителям моральных норм?». На этот вопрос ответы распределились следующим образом (в порядке убывания). Так, больше половины опрошенных считают, что к нарушителям этических законов достаточно применить «воспитательные беседы» — 68,2%. 44,9% предпочли суждение «требовать объяснения такого поведения». Немногим меньше половины респондентов (45,8%) убеждены, что за отступление от морали необходимо «накладывать дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение)». Здесь стоит напомнить, что моральные нормы обеспечиваются силой общественного мнения и совестью человека и не влекут за собой формальных санкций, которыми как раз и являются дисциплинарные взыскания. «Обсуждать безнравственный поступок на собрании трудового коллектива» — такой ответ выбрали около четверти респондентов (24,3%). Применять к работникам с неэтичным поведение материальные наказания, а именно «лишать премии» согласились 22,4% опрошенных. Радикальную меру «объявлять бойкот» выбрало 2,8%, а вообще «не применять никаких мер» к нарушителям — 1,9%. Затруднились с ответом 3,7%.
«Как Вы думаете, стоит ли поощрять сотрудников за соблюдение моральных норм или не стоит?» — ответы на этот вопрос также заинтересовал инициаторов исследования. Так как, по нашему мнению, внимание руководства к этичному поведения персонала и поощрение соблюдения сотрудниками нравственных норм должно сыграть решающую роль для повышения этичности трудового/организационного поведения сотрудников компаний. Больше половины участников опроса (60,7%) ответили, что «скорее, стоит». Из них 68,4% из числа опрошенных менеджеров и 59,1% подчиненных. Около четвери (23,4%) считают, что «скорее, не стоит» (21,1% руководителей и 23,9% опрошенных из числа рядового персонала). Затруднились с ответом 15,9%. Далее мы решили конкретизировать и уяснять позицию респондентов относительно проблемы форм поощрения для строгого следования моральным предписаниям. В этой связи нами был задан вопрос: «Скажите, пожалуйста, каким образом следует поощрять сотрудников за соблюдение ими моральных норм: материально или морально?». На него были получены следующие ответы. Больше половины (63,6%) опрошенных нами работников организаций разного статуса ответили, что такое поведение заслуживает «скорее» морального поощрения. Четверть (25,2%) участников опроса согласились с тем, что работники организации, которые соблюдают правила этики заслуживают «скорее, материального» поощрения. 11,2% участников опроса затруднились выбрать ответ.
Продолжая выяснять мнения участников исследования относительно управления этичным поведением, мы предложили им ответить на вопрос: «Скажите, пожалуйста, дей-
ствует ли в организации, в которой Вы трудитесь, Комиссия по этике, разбирающая неэтичное поведение рядовых сотрудников и руководства организации?». 72,0% участников опроса указали, что «такой Комиссии в нашей организации нет» (78,9% опрошенных из частных компаний и 58,3% из государственных). Лишь 14 % признали ее существование в их организации (11,3% опрошенных из частных компаний и 19,4% из государственных). Столько же (14%) выбрали суждение «затрудняюсь ответить».
Этический кодекс организации — это документ, в котором содержатся специфические для данной организации моральные правила, регулирующие поведение руководителей и подчиненных. Здесь нам было интересно выяснить наличие такого документа в организациях, где трудятся участники исследования. В этой связи вопрос был сформулирован таким образом: «Скажите, пожалуйста, разработан (действует) ли в Вашей организации подобный документ или нет?». Самый популярный ответ на этот вопрос — «такой Кодекс в нашей организации не разработан (действует)». Так ответили 46,7% респондентов (56,3% опрошенных из частных фирми 27,8% из государственных). Четверть участников исследования (25,2%) выбрали ответ «в нашей организации (подразделении) кодекс разработан» (22,6% опрошенных из частных фирм и 30,6% из государственных). И 28,1% респондентов не смогли определиться с выбором из предложенных вариантов.
Авторы исследования заинтересовались мнением участников опроса относительно конкретных целей внедрения Этического кодекса в деятельность организации, а именно практико-ориентированного его предназначения. В этой связи перед участниками исследования был поставлен вопрос: «Как на Ваш взгляд, с какой целью разрабатываются и вводятся в практику деятельности организации Этические кодексы?».
Как показывают ответы, главное практическая миссия Этических кодексов — показывать модели этичного поведения персоналу, подсказывать пути принятия нравственных решений при решении работниками производственных задач и их участии в организационных взаимодействиях. Теперь обратимся к ответам участников исследования, выделенных по их статусным позициям. 68,4% опрошенных нами менеджеров разного уровня и 52,3% респондентов в ряду подчиненных выбрали утверждение «для четкого определения какие поступки является этичными, а какие неэтичными». Больше рядовых сотрудников (60%), чем управленцев (42,1%), указали, что предназначение Этических кодексов в организации — «устранение этических проблем деятельности организации». 36,8% опрошенных нами менеджеров и четверть опрошенных подчиненных считают, что этические Кодексы стоит использовать «для предупреждения незаконных поступков (например, кражи имущества работодателей)». Этот же ответ оказался значительно привлекательнее для опрошенных нами из ряда руководителей, чем подчиненных: 31% против 19,4%. Больше управленцев (10,5%), чем подчиненных (3,4%), выбрали ответ «для защиты сотрудников от руководителей». Также утверждение «для усиления контроля за деятельностью персонала» оказалось привлекательным для 15,8% участников опроса из числа руководителей и лишь 6,8% опрошенных подчиненных.
Результаты исследования в целом соотносятся с разнообразными выводами других экспертов, работы которых посвящены изучаемой нами теме. В частности, анализ ответов участников нашего опроса о формах нарушения моральных постулатов показал возможные признаки психологического давления в организациях (моббинг, буллинг). Оно представляет собой разнообразные действия (акты) неблагожела-
другое 0,0%
Рис. 5. Цель Этического кодекса в организации
тельного, а в большинстве своем агрессивного, враждебного, неэтичного поведения в организации — издевательства, коммуникативные преследования, пересуды, моральные издевательства, сексуальные домогательства и пр. Важной характеристикой буллинга является его периодичность — проявление как минимум в течение полгода и раза в неделю. Психологическое давление присутствует как в частных, так и в государственных компаниях; имеет свои национальные особенности; зависит от многих организационных факторов (например, от реализации концепции корпоративной социальной ответственности); при этом оно серьезным образом сказывается на его жертвах, напрямую ухудшая показатели их деятельности; требует серьезных организационных мер по предупреждению [10].
Далее, респонденты указали на личностные особенности, которые выступают в качестве причин аморальных действий персонала организаций. Отдельные авторы относят указанные в нашей анкете черты к признакам «токсичного персонала», при этом подчеркивая, что токсичные сотрудники в разных своих поведенческих проявлениях являются стрессором, осложняя организационное взаимодействие и неблагоприятным образом сказываясь на эффективности деятельности компании. Кроме того, они требуют дополнительных усилий менеджмента в целях нейтрализации их деструктивного (в частности, неэтичного) потенциала [1]. Этого можно достичь, например, за счет построения эффективных программ обучения сотрудников этике компаний, принимая во внимание возможные трудности и проблемы процесса их «моральной» подготовки [11].
Как мы уже указывали, исследование выявило негативную роль менеджмента компаний в деле нарушения их починенными моральных правил. В этой связи возникает проблема обучения будущих руководителей в высших учебных заведениях этичному поведению, а именно моральной компетентности, необходимому уровню этичности мышления и навыкам принятия выверенных с точки зрения морали управленческих решений [2]. Вместе с тем отдельные эксперты считают, что игнорировать случаи нарушения нравственных канонов со стороны топ-менеджеров недопустимо, а практика обсуждения ими «моральных дел», этически сложных ситуаций трудового поведения персонала формирует сплоченную и эмоционально зрелую команду, способствует морально обоснованным действиям и укрепляет моральный дух личности [8].
Обращаясь к проблеме управления этичным поведением персонала, стоит сказать, что исследователи все чаще обращаются к проблеме внедрения Этических кодексов в деятельность современных организаций разных отраслей, раскрывая их регулирующий механизм в деле стимулирования моральных действий сотрудников. Вместе с тем рассматриваются и культурная составляющая таких документов, на-
циональные особенности нравственных регуляторов, которые, как оказалось, непосредственно влияют на этичность поведения. К примеру, можно указать работу, в которой в результате сравнения британских и корейский этических кодексов трудового и коррупционного поведения выявлено, что в последних больше внимания уделяется иерархичности отношений [6]. Далее, изучаются связи отдельных, важных в трудовом поведении качеств сотрудников (внутренний локус контроля, недоброжелательность в отношении коллег, представления о неэтичности поведения) и внедренных в деятельность компаний Этических кодексов, а также показывается решающая роль этих документов в формировании требуемого морального поведения персонала [9].
Кроме того, эксперты указывают на ряд важнейших шагов, которые должно предпринять руководство организаций, чтобы положения Кодексов были эффективны в практическом плане. В частности, менеджменту строительных компаний рекомендуется разработать оптимальные меры вознаграждения, мероприятия по обучению персонала этичному поведению и отлаженную систему реагирования руководства копаний на нарушение моральных канонов [3]. Ускорить внедрение Этических кодексов и снизить аморальное организационное поведение помогут также образцовое этичное поведение самих руководителей, защита тех работников, кто разоблачает нарушителей, и последовательное разъяснение сотрудникам этических требований, содержащихся в кодексах [7].
Авторы исследования удовлетворены полученными данными и будут продолжать изучение этой проблемы. Но сначала, по итогам анкетирования, они сформулировали следующие выводы.
1. Нравственные нормы по-прежнему остаются важнейшими модераторами поведения сотрудников организаций, их сила и регулятивная роль признаются абсолютным большинством как менеджеров, так и рядовых сотрудников; как работниками государственных организаций, так и частных фирм. Кроме того, большинство респондентов убеждены в том, что этические правила важно соблюдать даже в том случае, если другие работники от них отступают.
2. Главным предназначением моральных образцов в организации является улучшение отношений между сотрудниками и предупреждение конфликтных ситуаций. При этом опосредованно соблюдение/несоблюдение этических правил персоналом организации способно оказать определенное влияние на результаты деятельности компании в целом.
3. Основным фактором, провоцирующим нарушение моральных канонов, по мнению большинства участников опроса, являются личностные особенности сотрудников организации. Отдельные нравственные качества и установки к неэтичному поведению можно выявить на этапе подбора персонала. При этом на протяжении трудовой деятельности
каждый сотрудник организации нуждается в обучении моральному поведению, включая процесс принятия этических решений, в том числе и управленческих.
4. Этичность трудового/организационного поведения зависит не только от личностных особенностей рядового персонала, но и от стиля управления. В частности, ключевую роль здесь играет поведение управленцев, выступающих образом для соблюдения/несоблюдения моральных правил. В ряду организационных факторов, провоцирующих нарушение этических канонов, выделяются прежде всего напряженные отношения с руководством, а также отсутствие системы морального и стимулирования.
5. Респондентами указано, что в их организации можно обнаружить нарушение нравственных норм, а ответственность за несоблюдение морали несут как рядовой персонал, так и менеджмент компании.
6. Случаи отступления от моральных предписаний, по мнению респондентов, должны повлечь за собой санкции, в частности, дисциплинарные взыскания. А самым эффективным методом воздействия на нарушителей является воспитательная беседа. Точно также применение санкций, только уже положительных и морального плана, необходимо применять к тем работникам, чье поведение отличается высокой нравственностью, т.е. принятием моральных норм, признанием их ценности и строгим соблюдением.
7. Почти в половине организаций, которые представляют участники опроса, достаточное внимание уделяется соблюдению моральных предписаний, опрошенные удовлетворены состоянием их соблюдения. При этом Этические кодексы как ориентиры морального трудового/организационного поведения не разработаны.
8. Принимая во внимание значимость этических норм и их ценность, менеджменту компаний необходимо организовать разноплановую работу по управлению моральным трудовым/организационным поведением, включающую разработку и внедрение эффективных Этических кодексов, развитие практики сбора, анализа и обсуждения неэтичных поступков работников при выполнении ими профессиональных задач, проектирование системы санкций за соблюдение/нарушение нравственных законов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Эсаулова И.А., Нагибина Н.И. «Токсичный» персонал: проблемы и методы управления // Управленец. — 2017. — № 5 (69). — С. 58-71.
2. Coldwell D.A., Venter R., Nkomo E. Developing ethical managers for future business roles: a qualitative study of the efficacy of "Stand-Alone" and "Embedded" University "Ethics" courses. Journal of International Education in Business, 2020, V. 13, i. 2, pp. 145-162.
3. Ho C.M. -F, Oladinrin O. T. A Paradigm Shift in the Implementation of Ethics Codes in Construction Organizations in Hong Kong: Towards an Ethical Behaviour. Science and Engineering Ethics, 2019, i. 25(2), pp. 559-581.
4. Leclercq-Vandelannoitte A. Is Employee Technological "Ill-Being" Missing from Corporate Responsibility? The Foucaul-dian Ethics of Ubiquitous IT Uses in Organizations. Journal of Business Ethics, 2019, i. 160(2), pp. 339-361.
5. Mitchell M.S., Reynolds S.J., Trevino L.K. The study of behavioral ethics within organizations: A special issue introduction. Personnel Psychology, 2020, i. 73(1), pp. 5-17.
6. Moon C., Uskul A.K., Weick M. On culture, ethics, and hierarchy: How cultural variations in hierarchical relations are manifested in the code of ethics of British and Korean organizations. Journal of Applied Social Psychology, 2018, i. 48(1), pp. 15-27.
7. Oladinrin O.T., Ho C.M.-F. Embeddedness of codes of ethics in construction organizations. Engineering, Construction and Architectural Management, 2016, i.23(1), pp.75—91.
8. Silén M., Svantesson M. Impact of clinical ethics support on daily practice—First-line managers' experiences in the Euro-MCD project. Journal of Nursing Management, 2019, i. 27(7), pp. 1374-1383.
9. Valentine S.R., Hanson S.K., Fleischman G.M. The Presence of Ethics Codes and Employees' Internal Locus of Control, Social Aversion/Malevolence, and Ethical Judgment of Incivility: A Study of Smaller Organizations. Journal of Business Ethics, 2019, i. 160(3), pp. 657-674.
10. Vveinhardt J., Sroka W. Workplace mobbing in polish and Lithuanian Organisations with regard to corporate social responsibility. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2020, i. 17(8), pp. 29-44.
11. Weber J. Investigating and Assessing the Quality of Employee Ethics Training Programs Among US-Based Global Organizations. Journal of Business Ethics, 2015, i. 129(1), pp. 27-42.
REFERENCES
1. Jesaulova I.A., Nagibina N.I. «Toksichnyj» personal: problemy i metody upravlenija ["Toxic" personnel: problems and management methods]. Upravlenec [Manager]. 2017, I. 5(69), pp. 58-71.
2. Coldwell D.A., Venter R., Nkomo E. Developing ethical managers for future business roles: a qualitative study of the efficacy of "Stand-Alone" and "Embedded" University "Ethics" courses. Journal of International Education in Business, 2020, V.13, i. 2, pp. 145-162.
3. Ho C.M.-F., Oladinrin O.T. A Paradigm Shift in the Implementation of Ethics Codes in Construction Organizations in Hong Kong: Towards an Ethical Behaviour. Science and Engineering Ethics, 2019, i. 25(2), pp. 559-581.
4. Leclercq-Vandelannoitte A. Is Employee Technological "Ill-Being" Missing from Corporate Responsibility? The Foucaul-dian Ethics of Ubiquitous IT Uses in Organizations. Journal of Business Ethics, 2019, i. 160(2), pp. 339-361.
5. Mitchell M.S., Reynolds S.J., Treviño L.K. The study of behavioral ethics within organizations: A special issue introduction. Personnel Psychology, 2020, i.73(1), pp. 5-17.
6. Moon C., Uskul A.K., Weick M. On culture, ethics, and hierarchy: How cultural variations in hierarchical relations are manifested in the code of ethics of British and Korean organizations. Journal of Applied Social Psychology, 2018, i. 48(1), pp. 15-27.
7. Oladinrin O.T., Ho C.M.-F. Embeddedness of codes of ethics in construction organizations. Engineering, Construction and Architectural Management, 2016, i. 23(1), pp. 75-91.
8. Silén M., Svantesson M. Impact of clinical ethics support on daily practice—First-line managers' experiences in the Euro-MCD project. Journal of Nursing Management, 2019, i. 27(7), pp. 1374-1383.
9. Valentine S.R., Hanson S.K., Fleischman G.M. The Presence of Ethics Codes and Employees' Internal Locus of Control, Social Aversion/Malevolence, and Ethical Judgment of Incivility: A Study of Smaller Organizations. Journal of Business Ethics, 2019, i. 160(3), pp. 657-674.
10. Vveinhardt J., Sroka W Workplace mobbing in polish and Lithuanian Organisations with regard to corporate social responsibility. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2020, i. 17(8), pp. 29-44.
11. Weber J. Investigating and Assessing the Quality of Employee Ethics Training Programs Among US-Based Global Organizations. Journal of Business Ethics, 2015, i. 129(1), pp. 27-42.
