CC BY
49
УДК 371.15
ВЗАИМОСВЯЗЬ ЭТИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РУСЛЕ ИДЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ ПЕДАГОГИКИ
Омар Саид
RELATIONSHIP OF ETHICAL CULTURE OF ORGANIZATION AND STAFF MOTIVATION IN LINE
WITH THE CORPORATE PEDAGOGY IDEAS
Omar Said
Средняя школа Файяд Ассади (Израиль), Институт непрерывного педагогического образования НовГУ, Mikhail.Pevzner@novsu.ru Рассматривается взаимосвязь этической культуры предприятий сферы бизнеса и образовательных организаций и мотивации персонала. На примере опыта работы израильских предприятий и образовательных организаций показывается, что там, где сильно влияние этической культуры, всегда достаточно высок уровень интегрированности организации. Приводятся данные двух исследований отношения работников к различным мерам по повышению этичности сотрудников, в частности к этическому кодексу. Как утверждает автор, самого по себе этического кодекса недостаточно для решения задач повышения мотивации персонала в организации. Необходимо целенаправленное обучение сотрудников организации этичному поведению. Ключевые слова: этическая культура, мотивация, корпоративное обучение, корпоративное воспитание, образование, этический кодекс
The article discusses the relationship of ethical culture in the sphere of business and educational institutions and staff motivation. Experience of Israeli enterprises and educational institutions shows that if there is a strong influence of ethical culture, there is a high enough level of integrity in the organization. The article presents the results of two studies regarding the relationship of employees to various measures aimed at improving the ethics of employees, in particular, to the Code of Ethics. According to the author, a Code of Ethics by itself is not enough to solve the problems of increasing motivation in the organization. There should be the targeted training in ethical behavior for the staff of organizations.
Keywords: ethical culture, motivation, corporate education, corporate upbringing, education, a code of ethics
На современном этапе развития общества в России, Израиле и других странах сложилась система непрерывного образования, обеспечивающая каждому гражданину возможность развития его личностного потенциала на любом этапе его жизненной и профессиональной биографии. Образовательный маршрут взрослого человека продолжается в условиях, когда основным видом его деятельности становится трудовая профессиональная, деятельность, которая осуществляется в определенном пространстве, где осуществляются различные виды взаимодействий между индивидами и группами. Такое пространство взаимодействий можно назвать организацией. В корпоративной педагогике организация понимается как «социальный институт, прерогативой которого становится непрерывное образование сотрудников» [1].
Корпоративная педагогика связана с осмыслением места человека в организации. Согласно технократическому подходу, определяющим для развития организации является технология, поэтому основные инвестиции должны вкладываться в техническую модернизацию и производство. Согласно антропоцентрическому подходу, главное богатство фирмы составляет человеческий капитал. Финансовое благосостояние компании зависит от оптимального, творческого и эффективного управления человеческими ресурсами, от профессиональной культуры руководителя, этической культуры организации и мотивации каждого сотрудника к трудовой деятельности.
В психолого-педагогических науках термин «мотивация» относится к поведению индивида, направленному к определенной цели, как отмечают, в
частности, П.Эгген и Д.Каучак [2]. Мотивация в этом контексте может быть рассмотрена с трех позиций: как фактор, стимулирующий поведение человека, как фактор, определяющий направленность поведения человека, либо как фактор, тормозящий человеческое поведение. Иными словами, мотивация — это процесс, который происходит во внутренней сфере индивида. Согласно М.Ведеслевски и Д.Шемешу, о существовании или отсутствии мотивации можно судить по видимым внешним признакам поведения человека с учетом трёх вышеуказанных позиций [3]. Феномен мотивации имеет ещё одну важную особенность: он указывает не только на различия в поведенческих реакциях индивида (иными словами, присутствие или отсутствие мотивации и её интенсивность), но и характеризует качество поведения, т.е. его целевую направленность [2]. Поэтому можно рассматривать мотивацию в русле интенционального подхода, соотнося процесс мотивации с целевыми установками человека, определяющими его поведение.
Сотрудники израильских предприятий могут иметь высокую мотивацию, при этом она может быть обусловлена различными целями (высокий уровень зарплаты, социальный пакет, перспектива достойной пенсии, возможность самореализации, социальные контакты, комфортный климат в коллективе), может вызывать различные поведенческие реакции и эмоции, что в итоге приведет к различному качеству продуктов и процессов личностного развития. Иными словами, мотивация — это то, что ободряет, стимулирует человека и определяет цели его поведения. К.Сизер и З.Дорней [4], исследуя мотивацию с пози-
ций интенционального подхода, рассматривают ее как побудитель человека к осуществлению определенных действий, направленных на достижение цели.
Для эффективного развития организации чрезвычайно важна взаимосвязь мотивации сотрудников с этической культурой организации. Этическая культура пронизывает весь спектр корпоративного обучения и воспитания, ориентируя субъектов корпоративного профессионального образования на присвоение ценностей корпорации и ее организационной культуры, формирование общего видения дальнейшего развития организации и ее взаимодействия с внешней средой. В процессе корпоративного образования происходит не только расширение границ профессиональной компетентности сотрудников, но и процесс корпоративного воспитания, способствующий идентификации работников со своей профессией и организацией в целом.
Аксиологической основой обучения и воспитания персонала организации является гармонизация организационных и личностных ценностей работников. Корпоративную педагогику в первую очередь интересуют ценности личностные, представляющие собой уникальный набор ценностей личности отдельного работника, и ценности организационные, выражающиеся в организационных правилах, нормах и традициях, которые в жесткой или мягкой форме определяют модели поведения персонала. Организационные и личностные ценности являются сильно действующими факторами индивидуальной и групповой мотивации к повышению квалификации, достижению уровня профессионализма, отвечающего ожиданиям корпорации и сотрудника [1, с. 88-89].
Организационные и личностные ценности находят отражение в этических императивах, которые в Израиле, как и во многих других странах мира, определяют этические нормы организации. Сегодня организации постоянно взаимодействуют с широкими слоями населения, различными социальными объединениями и группами, подвергаются их воздействию и оказывают на них влияние. Это значит, что организации не могут без ущерба для себя игнорировать общественные интересы. Напротив, по мере интеграции организаций в окружающий их социум они все в большей степени принимают соответствующие социальные ценности и начинают строить свое поведение, ориентируясь на них. Современное общество волнуют проблемы безопасности и защиты окружающей среды, проблемы равенства возможностей, обеспечения социальной справедливости и роста благосостояния, проблемы материнства и детства, роста преступности и соблюдения прав личности, проблемы глобализации и защиты национальных интересов.
Начиная с 1980-х гг., в научных трудах исследователей США, Западной Европы, Израиля произошел существенный сдвиг от идеализации рационального подхода к управлению персоналом к формам морально-символического характера. Ученые и практики управления обратили внимание на необходимость перехода от совершенствования организационных структур в условиях меняющегося мира на усиление этической культуры организации как части
корпоративной культуры, формирование которой является одной из значимых целей корпоративного воспитания сотрудников.
С точки зрения корпоративной педагогики, культура, понимаемая в этическом ключе как система основополагающих разделяемых всеми ценностей (включая педагогические ценности), принципов и ритуалов, может выполнять ряд ключевых функций в организации. Этическая культура воспитывает у членов организации более осознанное ощущение причастности к ее деятельности, она играет немалую роль в развитии чувства связи с общностью, более широкой, чем индивидуальная культура, обеспечивает стабильность организации как системы взаимосвязанных частей, создает ключевые ориентиры поведения и этим ставит индивидуумов в определенные отношения с целым. Опыт работы израильских предприятий и образовательных организаций показывает, что там, где сильно влияние этической культуры, всегда достаточно высок уровень интегрированности организации.
Развитие экономики Израиля в русле основных тенденций развития мировой экономики в последние десятилетия сопровождается усилением внимания к этическим аспектам ведения бизнеса и улучшению мотивации посредством повышения этичности сотрудников. Это отвечает интересам как самого бизнес-сообщества, так и общества в целом. Первыми к осознанию необходимости усиления этической компоненты в принятии деловых решений подошли наиболее развитые в экономическом отношении страны, в которых отлаженность хозяйственно-правового механизма достигла высокой степени. Постепенно благодаря усилиям организаций, специализирующихся в области деловой этики, государства, предпринимателей, общественных организаций и средств массовой информации была создана среда, в которой обсуждение этических сторон бизнеса и следование им стало все более распространенным. Вслед за этим стали предприниматься практические шаги по разработке и внедрению в компаниях этических программ, которые сопровождались обменом и распространением передового опыта.
Современными организациями используются различные меры по повышению этичности сотрудников: разработка этических нормативов, институциа-лизированных в этические кодексы; создание комитетов по этике; обучение сотрудников этичному поведению [5]. Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества. Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для определенной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» [5, с. 159-160].
Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом. Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики — установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов. Кодекс корпоративной этики может выполнять две основные функции — ре-путационную и управленческую. Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную, а также трудовую привлекательность компании.
Наличие корпоративного кодекса становится в данном смысле дополнительным стимулом для повышения уровня мотивации действующих сотрудников, для привлечения в организацию высококвалифицированных специалистов. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения персонала в сложных этических ситуациях. Таким образом, гуманитаризация отношений персонала в организации может быть заложена на уровне формирования содержания этических норм. Так кодекс ставится инструментом мотивации сотрудников.
Взаимосвязь этической культуры и мотивации персонала характерна не только для сферы бизнеса, но и для образовательных организаций. Исследование, проведенное нами в двух школах Израиля в 2015 г., в ходе которого было опрошено с помощью методов анкетирования и интервьюирования 70 педагогических работников, показало, что большинство респондентов (85%) рассматривают этические основы педагогической деятельности как очень значимые. Среди наиболее важных этических качеств педагога респонденты называют соблюдение педагогического такта (90%), сдержанность (95%), умение управлять своими эмоциями (83%), эмпатийные умения (88%).
По мнению опрошенных педагогов, нарушение профессиональной этики приводит к росту конфликтов с учащимися (73%), возникновению конфликтных ситуаций с родителями учащихся (80%), нарушению благоприятного социально-психологического климата в школьном коллективе (75%), неудовлетворенности педагогов результатами своего труда (64%). Нарушение этических норм, по мнению респондентов, может иметь и более тяжелые последствия: снижение мотивации учащихся к учебной деятельности (90%), низкая посещаемость (95%), психологические затруднения (85%). В некоторых, особо тяжелых, случаях у подростков отмечается дидактогения, т.е. вызванное нарушением педагогического такта со стороны педагога негативное психическое состояние учащегося (угнетенное настроение, страх, фрустрация и др.), отрицательно сказывающееся на его деятельности и межличностных отношениях [6].
Большинство опрошенных нами учителей (60%) считает наличие этического кодекса целесообразным, поскольку он закрепляет нравственно-этические императивы. Вместе с тем ряд педагогов
(30%) видит в таком кодексе простую формальность, поскольку считает, что этические нормы должны закрепляться не на бумаге, а преломляться в конкретном поведении субъектов образовательного процесса. По мнению ряда педагогов (42%), этические кодексы должны содержать не только описание нравственно-этических императивов, но и четко указывать на те санкции, которые могут быть применены к их нарушителям. Часть респондентов (58%) не согласна с такой точкой зрения, полагая, что санкции относятся к правовому полю, а не к области профессиональной этики.
Представленное исследование в известной степени коррелирует с исследованием, проведенным в США в 2000 г., целью которого было выявить главные этические проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники на своих рабочих местах, и оценку ими программ развития этической культуры в организации [7]. В телефонном опросе участвовали 1,5 тысячи работников различных предприятий и организаций всех штатов США. Согласно результатам опроса у сотрудников были зафиксированы высокие ожидания от реализации программы развития этической культуры. Подавляющее большинство считает, что их организация должна делать то, что правильно с моральной точки зрения, а не то, что выгодно. Респонденты отметили влияние этического кодекса на позитивную нравственную атмосферу, на степень удовлетворенности сотрудников характером их производственной деятельности и выразили готовность соблюдать этические нормы в организации и осуждать недостойное поведение коллег, если таковое будет иметь место. Опрос также выявил, что если в организации существует только кодекс этики, но нет программы его реализации, то это отрицательно влияет на сотрудников, поскольку кодекс повышает бдительность сотрудников к неэтичному поведению на рабочем месте, но отсутствие программы не дает им инструментов для того, чтобы справляться с этическими дилеммами.
Как показывает практика, самого по себе этического кодекса недостаточно для решения задач повышения мотивации персонала в организации. Необходимо целенаправленное обучение сотрудников организации этичному поведению. Сегодня подобное обучение осуществляется в нескольких формах: курсы этики в рамках программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки, реализуемые внешними по отношению к данной компании организациями; корпоративные тренинги, направленные на приобщение персонала к этическим нормам организации, проводимые непосредственно в компании; личный пример сотрудников, являющихся неформальными лидерами или формальными руководителями. Корпоративное обучение персонала основам профессиональной этики способствует формированию этической культуры организации, которая позитивно влияет на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности, их идентификацию с организацией и приобщение к корпоративным ценностям.
1. Певзнер М.Н., Грауманн О., Петряков П.А. Корпоративная педагогика: уч. пособие. Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2010. С. 14.
2. Eggen P., Kauchak D. Educational Psychology: Windows on Classroom. Shanxi: Shanxi Normal University Press, 2005, 650 p.
3. Vedeslevskey M., Shemesh D. Motivation of Teachers in their Work // Hamamem: Journal for Promotion, Professional Leadership, Professionalism and Excellence in School Administration in Elementary Education. 2009. №№ 26. P. 1-6.
4. Cziser K., Dornyei Z. The Internal Structure of Language Learning Motivation and its Relationship with Language Choice and Learning Effort // The Modern Language Journal. 2005. №> 89. P. 19-36.
5. Мотивация персонала в современной организации: учебн. пособие / Под общ. ред. С.Ю.Трапицына. СПб.: Книжный Дом, 2007. С.154-156.
6. Психологический словарь [Электр. ресурс]. URL: http://psychology.net.ru/dictionaries/psy.html?word=256 (дата обращения : 18.05.2016).
7. Anderfuhren V., Giauque R. Motivating Employees of the Public Sector: Does Public Service Motivation Matter // International Public Management Journal. 2010. Vol. 13. № 3. P. 213-246.
References
1. Pevzner M.N., Graumann O., Petraykov P.A. Korporativnaya pedagogika [Corporate Pedagogy]. Velikii Novgorod, NovSU Publ., 2010, p. 14.
2. Eggen P., Kauchak D. Educational Psychology: Windows on Classroom. Shanxi, Shanxi Normal University Press, 2005. 650 p.
3. Vedeslevskey M., Shemesh D. Motivation of Teachers in their Work. Hamamem: Journal for Promotion, Professional Leadership, Professionalism and Excellence in School Administration in Elementary Education, 2009, no. 26, pp. 16.
4. Cziser K., Dornyei Z. The Internal Structure of Language Learning Motivation and its Relationship with Language Choice and Learning Effort. The Modern Language Journal, 2005, no. 89, pp. 19-36.
5. Trapitsyn S.Yu., ed. Motivatsia personala [Motivation of Personnel]. St.Petersburg, Knizhnyi Dom Publ., 2007, pp. 154-156.
6. Psihologicheskii slovar [Psychology Dictionary] Available at: http://psychology.net.ru/dictionaries/psy.html?word=256 (accessed 18.05.2016).
7. Anderfuhren V., Giauque R. Motivating Employees of the Public Sector: Does Public Service Motivation Matter. International Public Management Journal, 2010, vol. 13, no. 3, pp. 213-246.
