CC BY
134
УДК 651.01 ББКУ9(2)212.14
МОНИТОРИНГ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕНЕДЖЕРА
И.Ю. Дергалева, И.В. Резанович
В статье обосновывается понятие «профессиональный потенциал менеджера», через определение родового понятия и видового отличия. Предлагается диагностический инструментарий для мониторинга его состояния и определения уровня развития.
Ключевые слова: потенциал, потенциал личности, профессиональный потенциал менеджера, мониторинг.
Для эффективного роста и реализации новой стратегии любой компании необходимо развитие профессионального потенциала сотрудников. Это особенно важно по отношению к управленческим кадрам. Именно от их мобильности и профессионализма зависит, в конечном счете, эффективное функционирование организации. Поэтому для выявления сущностных особенностей профессионального потенциала менеджера мы обратились к научной литературе по философии, психологии и педагогике, связанной с исследованием профессионального потенциала менеджера, его оценкой и развитием.
Обратимся к анализу понятия «профессиональный потенциал менеджера». Уточнение содержания любого понятия предполагает определение родового понятия и видового отличия, поэтому сначала следует остановиться на понятии «потенциал».
Этот термин происходит от латинского слова «ро1епйа» и в переводе означает мощь, силу, возможность. Анализ научных определений «потенциал» у различных авторов показывает, что потенциал имеет как внешнее, так и внутреннее содержание. Широкая трактовка термина «потенциал» состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие или использования для решения какой-либо задачи. Кроме того, и это особенно важно с точки зрения нашего исследования, термин «потенциал» и «потенциальный» означают наличие у кого-либо скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности.
В настоящее время термин «потенциал» вошел в понятийный аппарат различных наук. Естественно, что при этом сам термин
существенно преобразовался и обогатился новым содержанием. Причем в гуманитарных науках потенциал связан с понятием «личность». Так, в педагогической литературе потенциал (в контексте потенциал личности) определяется как сущностная характеристика человека, отражающая совокупность его врожденных и приобретенных способностей относиться к окружающей действительности, которые определяют норму его возможного реагирования на социальнопедагогические условия [3].
Анализ показал, что понятие потенциала личности в современной научной литературе описывается следующими терминами: задатки, способности, потребности, ценностные ориентации, наклонности, неакгуализированные возможности, творческие импульсы, скрытые структурированные ресурсы, потребности познания самого себя и других. Потенциал личности также связывается с процессами: актуализации, раскрытия, воплощения, восхождение к самому себе, стремлением «выйти за свои рамки», самовыражение, самоутверждение, самореализации (табл. 1).
Поскольку для менеджера важнейшим фактором его формирования и развития выступает профессиональная деятельность, то целесообразно рассмотреть потенциал менеджера сквозь призму его профессиональной деятельности. Таким потенциалом является профессиональный потенциал.
Следует отметить, что в последние годы усиливается интерес ученых к исследованию феномена профессионального потенциала. Соответственно, увеличилось количество публикаций, в которых ключевое место уделяется вопросам формирования (развития, оценки и т.п.) профессионального потенциала (Э.Н. Григорьева, А.А. Деркач, С.В. Заруцкий,
А. Костюков, В.Ф. Мамонтова, В.Н. Марков, Е.А. Мухамедвалеева и др.).
Профессиональный потенциал личности в ряде научных публикаций рассматривается как имеющийся, в том числе и скрытые, пока еще нереализованные возможности и невостребованные способности человека, своего рода некий скрытый ресурс или резерв; как ресурсные возможности человека в сфере профессиональной деятельности. В других публикациях профессиональный потенциал определяется как возможность специалиста
транслировать свой профессиональный и культурный опыт. Другие авторы трактуют данный термин как возможность карьерного роста человека, реализации его профессиональных знаний и умений. В табл. 2 нами систематизированы различные подходы к определению понятия «профессиональный потенциал».
Для определения видового отличия исследуемого понятия необходимо выявить особенности профессиональной деятельности менеджера, в основе которой лежит управ-
Таблица 1
Различные подходы к определению понятия «потенциал личности»
№ Автор, источник Трактовка понятия
1 Слободчиков В.И. Г11, с. 481. Структурированный ресурс определенной мощности, источник возможного действия
2 Марков В.Н. [7, с. 55]. Самоуправляющая система его возобновляемых внутренних ресурсов, которые проявляются в деятельности, направленной на получение социально значимых результатов
3 Деркач А.А., Зазыкин В.Г. [2] Способности, природообусловленные профессионально важные качества, позитивные наследственные факторы, а также постоянно возобновляемые и умножаемые ресурсы - интеллектуальные, психологические и волевые
4 Игнатова В.В. [3] Сущностная характеристика человека, отражающая совокупность его врожденных и приобретенных способностей относиться к окружающей действительности, которые определяют норму его возможного реагирования на социально-педагогические условия
Таблица 2
Различные подходы к определению понятия «профессиональный потенциал»
№ Автор, источник Трактовка понятия
1 Мамонтова В.Ф. [5, с. 12] Совокупность профессиональных и нравственно-личност-ных возможностей человека, необходимых и достаточных для эффективной работы по той или иной профессии
2 Григорьева Э.Н. [1, с. 15-16] Ресурсные возможности работника в области труда, основанные на общем уровне специального профессионального образования, квалификации, навыка и опыта работы, а также способности профессионального роста и отношения к труду
3 Маноха И.П. [6, с. 64] Возможное предвидение, прогнозирование разноуровневого и многомерного развития «Я - личности», которое осуществляется самой личностью в ходе реализации «жизненного дела», профессиональной деятельности. Перспектива личности в овладении средствами самопроявления ее индивидуальности через профессию
4 Марков В.Н. Г7, с. 931 Соответствие профессиональной реализации потенциала личности требованиям, предъявляемым к человеку его профессией
5 Киселева О.О. [4, с. 14-15] Интегральное личностное образование с выраженной направленностью, создающего возможность специалисту транслировать его присвоению субъектами культуры и образования
6 Пфейфер Н.Э. [9, с. 27] Совокупность реальных и перспективных возможностей специалиста..., необходимых для реализации содержания образования, а также для реализации деятельностной позиции педагога, направленной на творческое самовыражение и профессиональное самоутверждение, определяющееся самопреобразованием и саморазвитием личности
7 Мухамедвалеева Е.А. [8, с. 37-38] Сложное личностно-деятельное образование, отражающее совокупность особых потребностей, неактуализированных возможностей, ценностных отношений и присвоенных средств достижения личностью интеграции профессиональнокультурных качеств, что обеспечивает органичное соответствие культурной и профессиональной составляющих жизнедеятельности личности и задает позитивную направленность процессу профессионально-культурного становления
ленческая деятельность. К анализу содержания и функций управленческого труда, особенностям управленческой деятельности в разные годы обращались А.А. Деркач, Т.С. Кабаченко, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричев-ский, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, И.В. Резанович, А.А. Русалинова, А.Ф. Шикун, Ю.И. Шорохов и др. Ими разработаны общетеоретические и методологические аспекты анализа управленческой деятельности, критериев эффективности управленческого взаимодействия, психологические механизмы и закономерности управленческих отношений.
Анализ публикаций (И. Ансофф, З.С. Бо-гатыренко, П. Вейл, М. Вудкок, П.Ф. Друкер, М. Мескон и др.) показывает, что профессиональная деятельность менеджеров, независимо от того, в какой сфере они заняты: производственной или непроизводственной, - это специфический вид трудовой деятельности, обособившийся под влиянием разделения и кооперации труда в условиях развивающихся рыночных отношений. По своему содержанию эта деятельность является управленческим трудом и направлена на решение вполне конкретных целей и задач организации или учреждения различных отраслей экономики. Менеджер наделен определенными полномочиями в принятии решений по вполне конкретному кругу вопросов и несет всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива.
На основе выше изложенного, под профессиональным потенциалом менеджера будем понимать целостную самоуправляемую и саморазвивающуюся систему, включающую в себя ресурсные возможности менеджера, основанные на общем уровне его специально-
го профессионального образования и включении его в управленческую деятельность и состоящие из взаимосвязанных и взаимообу-словливающих друг друга компонентов: личностных качеств, профессионально-управленческих знаний и способностей в сфере управленческой деятельности.
При этом личностные особенности (ценностные установки, уровень самооценки и притязаний) менеджера в структуре его профессионального потенциала обусловливаются влиянием генетических и социальных факторов. Профессионально-управленческие знания менеджера формируются (и развиваются) в результате его включения в процесс профессиональной подготовки, а дальнейшем - повышения квалификации в системе дополнительного профессионального образования или бизнес-образования. Профессиональные способности менеджера совершенствуются в ходе непосредственной управленческой деятельности, т. е. речь идет о профессиональном факторе влияния. На рисунке приведена схема, отражающая структура профессионального потенциала менеджера.
Важно сказать и о том, что профессиональный потенциал менеджера включает, с одной стороны, его реальные профессиональные возможности, его способности к эффективной управленческой деятельности, а с другой стороны - еще не реализованные профессиональные свойства и внутренние резервы. Иными словами, речь идет о том, что профессиональный потенциал менеджера представляет собой единство двух составляющих - субпотенциалов: реализованного и нереализованного.
Реализованный потенциал менеджера определяется его опытом профессионально-
Профессионально-
управленческий
Образовательный
Генетические
Факторы влияния Элементы профессионального потенциала
Структура профессионального потенциала менеджера
управленческой деятельности посредством реализации вполне конкретных знаний, умений, навыков и способностей. Нереализованный же потенциал представлен ценностносмысловой структурой личности менеджера и, как следствие, обнаруживает направления изменений его целостного профессионального потенциала.
Для мониторинга состояния (соответствующего уровня) профессионального потенциала менеджера необходимо иметь диагностический инструментарий, включающий критерии, показатели и методики оценивания, который был нами разработан.
В качестве критериев и показателей профессионального потенциала менеджера, мы избрали:
1) реализованный потенциал (профессиональные знания, профессиональные умения, профессиональный опыт, личностные особенности);
2) нереализованный потенциал (профессиональные способности, профессиональная мотивация).
Представим свою точку зрения по отбору методик для проведения мониторинга.
Профессиональные знания определяются с помощью тестовых заданий, выполнение которых позволяло оценить уровень теоретических знаний менеджера по определенным разделам (экономика, менеджмент, психология, маркетинг и т. д.) на основе показателей объема, полноты, точности и осознанности:
- коэффициент владения объемом теоретических понятий вычислялся по формуле:
К(о)= — , где п - количество верно названных N
и охарактеризованных понятий, N - общее количество понятий, требующихся в профессиональной деятельности;
- коэффициент полноты понимания содержания теоретических понятий вычислялся
ш
по формуле К(т)~ (—), где т - количество М
верно названных существенных признаков понятия, М - общее количество существенных признаков понятия, необходимых для практической деятельности;
- осознанность определялась по степени обоснованности применения теоретической концепции в конкретной ситуации. Для этого нами применялся коэффициент осознанности
К(осоз)=—, где д - количество ситуаций, в
которых правильно использовались теоретические знания и подходы, <2 - общее количество предлагаемых к анализу ситуаций;
- точность определялась соотношением «правильных» и «неправильных» ответов на тестовые задания.
Профессиональные умения определяются с помощью самооценки менеджеров; анализа полученных результатов после выполнения различных учебных заданий по такому эмпирическому индикатору, как принятие управленческого решения. Результат данного действия оценивался по показателям: обоснованность, самостоятельность, рациональность и затраченное время на принятие. При диагностике были применены методы: наблюдение, экономико-математические расчеты и хронометраж.
Профессиональный опыт оценивается по индикаторам динамичность, комплексность (когнитивная, операциональная, коммуникативная, эмоциональная сфера,), результативность и эффективность профессиональной деятельности, в ходе наблюдения за поведением менеджера, анализа оценок, данных коллегами, подчиненными, выше стоящими руководителями и психологами-экспертами и сопоставления полученных данных с самооценкой менеджера.
Личностные качества можно оценить по показателям: коммуникабельность, готов-
ность к изменениям, доминантность (властность), толерантность. Для диагностики данных качеств были использованы тест 8Р1, методика выявления коммуникативных и организаторских способностей (КОС-1); и наблюдение.
Профессиональные способности предлагается оценить с помощью:
- теста оценки ОСУД (общих способностей к управленческой деятельности) Л.Д. Кудряшовой;
- теста оценки стиля управления А.Л. Журавлева;
- системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (САА РС), разработанной эстонскими специалистами;
- теста ситуационно-комплексной оценки руководителей (для оценки начального и среднего звена управления);
- опросника ЯБК для оценки склонности к риску (по Г. Шуберту);
- теста «психогеометрия для менеджеров»;
- самооценки менеджера.
Профессиональная мотиваиия может быть оценена с помощью тестовых методик:
- БРІ;
- комплексная оценка мотивационного профиля менеджера;
- «Ценностные ориентации руководителя» (Т.С. Кабаченко);
- удовлетворенность трудом.
Однако степень реализации имеющихся внутренних возможностей зависит от согласованности индивидуальных и организационных иенностей. Мы учитывали в исследовании данное положение, при определении возможного уровня повышения реализованного потенциала. Для этого применяли несколько методик:
- ПОЕ (индекс ценностно-ориентацион-нного единства) М. Рокича. Каждый участник выбирает пять ценностей из 24 пунктов. Уровень ЦОЕ определяется по формуле:
где и - сумма выборов, приходящаяся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; т - сумма выборов, приходящаяся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное предпочтение; И- общее число выборов.
Если совпадений нет, то ЦОЕ = 0 {т = п). При выборе всеми членами коллектива одинаковых пунктов ЦОЕ = 1 (т = 0; п = Ы).
- метод ранговой корреляции Спирмена, позволяющий определить тесноту и направление корреляционной связи между двумя признаками (в нашем случае признаками являются: «эталонная» система ценностей и система ценностей респондента). Коэффициент ранговой корреляции Спирмена подсчитывается по формуле:
6]£>»)
• й 1 9
ЛГ(ЛГ2-1)
где (1 - разность между рангами одной переменной для двух рядов; N - количество ранжируемых значений (чем ближе значение коэффициента Спирмена к единице, тем в большей степени согласованны интересы в группе).
Данный коэффициент вычисляется для каждого менеджера, а затем проводится группировка респондентов по трем областям в зависимости от коэффициента ранговой корреляции. В данном случае коэффициент корре-
ляции служит мерой отличия индивидуальных ценностей от эталонных.
Для определения солидарности коллектива (согласованности и единства) в компании применим подход к вычислению меры хаоса в системе А.С. Мартынова, В.В. Артюхова и
В.Г. Виноградова, используя показатель поляризации Р:
р-и.
N
где А - число элементов левого края распределения (респонденты, чьи системы ценностей слабо согласованы с «эталонной», коэффициент корреляции в диапазоне 0,4-0,7), С -число элементов правого края распределения (респонденты, чьи системы ценностей хорошо согласованы с «эталонной», коэффициент корреляции 0,9-0,99), N - общее число элементов;
- важной характеристикой системы ценностей компании является коэффициент качества солидарности (единства системы):
в-£^.
N
Коэффициент может принимать значения из отрезка [-1; +1]. Отрицательное значение коэффициента (число элементов правого края больше числа элементов левого края) свидетельствует о том, что число оппозиции (противников существующей философии компании больше, чем сторонников. Положительный коэффициент свидетельствует, что сторонников организационных ценностей больше, чем противников.
Безусловно, развитие внутриорганизацион-ных отношений является значимым, поэтому необходимо использовать коэффициент изменчивости:
где Т - коэффициент изменчивости, В\ - первый (констатирующий) срез состояния солидарности (единства в системах ценностей) в компании, В2 - второй (повторный) срез.
Возможны следующие случаи:
1) Г > 0, 2?1 < 0 - чем меньше коэффициент, тем лучше состояние исследуемой проблемы;
2) Г > 0, В\ > 0 - чем больше коэффициент, тем лучше;
3) Т < 0, В\ < 0 - высшее достижение, так как произошли концептуальные положительные изменения;
4) Т < О, В\ > О - самый худший вариант, так как произошли негативные концептуальные изменения в системе ценностных отношений компании.
Такой подход позволяет, во-первых, сгруппировать все составляющие профессионального потенциала менеджеров, объединив их в две области (реализованный и нереализованный потенциал), а во-вторых, позволяет сравнить особенности профессионального потенциала менеджера с потенциалом другого менеджера, тем самым проводить ранговую корреляцию менеджеров внутри организации. Это позволяет выделить тех специалистов, которых целесообразно обучать на серьезных и, возможно, дорогостоящих программах.
Определение протяженности выделенных в качественном анализе критериев связано со сменой различных состояний изучаемого явления, иными словами, с уровнями развития изучаемого объекта. Профессиональный потенциал менеджера проявляется в соответствующей деятельности и является личностной характеристикой специалиста, поэтому при выделении уровней протяженности показателей учитывались теория продуктивной деятельности и уровни овладения человеком деятельностью (Б.С. Блум, Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин,
А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.).
При определении количества уровней протяженности показателей необходимо обосновать точность и правильность их выделения. Это можно сделать на основе расчета относительной ошибки измерения по методу Г.И. Са-ганенко [10, с. 63-66], что позволит определить чувствительность эталона измерения.
Для этого мы исследовали чувствительность десятичленной, семичленной и пятичленной шкал по уровням протяженности
критерия. Основанием выбора стали эмпирические наблюдения: 10-балльная шкала применялась одно время при оценке студентов в вузах, 7-балльная шкала часто используется психологами, а 5-балльная шкала традиционная для отечественной системы образования.
Распределение результатов диагностики менеджеров различных звеньев управленческой иерархии по 10-балльной шкале (например, профессиональные знания) отражено в табл. 3, где представлено среднее значение в процентах от общего количества респондентов.
Оценки «1» и «2» (практически отсутствие профессиональных знаний и крайне низкий уровень профессиональных знаний) встречаются очень редко (менее 5% от всех результатов), поэтому можно признать плохо работающей эту часть шкалы. Следовательно, в нашем исследовании работают градации 3 -
10, где «3» наиболее низкий уровень профессиональных знаний. Таким образом, диапазон работающей части шкалы: 10-3 = 7.
Относительная ошибка шкалы определяется по формуле:
Л = —
*\>тн >
т
где т - диапазон реально работающей части шкалы, м> - оценка полной устойчивости шкалы, которую определяем по формуле:
п
м> = —,
ЛГ
где и - количество попаданий в диапазон реально работающей шкалы, N - общая численность респондентов.
Проверив шкалу на устойчивость, полу-88
чили значение --------= 0,88, т. е. 88% полно-
100
Таблица 3
Распределение результатов диагностики профессиональных знаний по 10-балльной шкале
Пункты шкалы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота попаданий 1 3 8 10 13 15 23 14 7 6
Таблица 4
Сравнение величин относительной устойчивости измерения
Метрика шкал Показатели распределения IV &отн
9 градаций Пункты шкалы Распределение 1 2 1 3 3 8 4 10 5 6 13 15 7 23 8 14 9 10 7 6 0,88 0,125
7 градаций Пункты шкалы Распределение 1 2 6 11 3 4 5 16 20 22 6 7 19 6 0,96 0,157
5 градаций Пункты шкалы Распределение 1 1 2 3 3 10 4 65 5 21 0,86 0,43
го попадания в двух последовательных пробах. При этом
Устойчивость семичленной и пятичленной шкал определялась аналогичным образом. Полученные результаты представлены в табл. 4.
Отметим неприемлемость работы по пятибалльной шкале оценок, так как у респондентов происходит ориентация на школьную систему оценки, при которой 1-2 балла воспринимаются как одинаковые, т. е. 5-балльная система оценки становится 4-балльной.
Принимая решение о выборе наиболее надежной шкалы, мы опирались на сравнительный анализ устойчивости шкалы и величины относительной ошибки. Как видно из табл. 4, наибольшая устойчивость наблюдается у 7-балльной шкалы. Другие шкалы менее устойчивы. Величина ошибки в 5-балльной шкале больше, чем в 7-балльной, а в 9-балльной несколько меньше, чем в 7-балльной. На основе полученных данных, мы пришли к выводу, что наилучший вариант применения в исследовании 7-балльной шкалы для обозначения уровней развития профессионального потенциала менеджеров.
При определении уровня развития профессионального потенциала мы учитывали социальную и психологическую особенность респондентов, поэтому стремились избегать оценочной характеристики (высокий-низкий). Восхождение по уровням профессионального потенциала нам видится в количественных характеристиках: первый, второй, третий и т. д. При этом каждый уровень соответствует 1 баллу.
Первый уровень - менеджер выполняет ограниченный круг обязанностей, мышление направлено на практическое выполнение заданий, действия осуществляются по ранее освоенному шаблону, личностная система ценностей совпадает с организационной культурой предприятия частично, происходит адаптация этих систем.
Второй уровень - менеджер выполняет небольшой круг обязанностей, мышление направлено на поиск рационального метода осуществления профессиональной деятельности, управленческие решения принимаются на основе выбора из имеющегося арсенала средств и методов достижения поставленных целей, проявляется стремление к планированию деятельности, ценности организации по-
нимаются, личностная система ценностей подвергается трансформации под воздействием организационной культуры.
Третий уровень - менеджер стремится к расширению своих обязанностей, мышление активно и связано с поиском эффективного метода управления подчиненными; проявляется инициатива в разработке алгоритма выполнения профессиональных функций, активность в реализации поставленных задач; организационная культура принимается менеджером на личностном уровне, проявляется стремление соответствовать её правилам и нормам.
Четвертый уровень - менеджер самостоятельно расширяет круг своих обязанностей; мышление творческое и гибкое, стремится к поиску адекватных решений в нестандартных ситуациях, проявляет нестандартность в подборе средств и методов достижения поставленных целей, способен предлагать новый вариант решения существующих проблем в организации (предприятии); организационные нормы и правила признаются и выполняются, личные ценности менеджера во многом совпадают с ценностями организации.
Пятый уровень - менеджер в рамках своих полномочий, стремится содействовать менее опытным коллегам в достижении поставленных перед ними целей, мышление динамичное, системное, нестандартное; высоко развиты профессиональные умения, имеет признание в профессиональной среде; способен осваивать новые методы и экспериментировать; профессиональные умения развиты, отработаны до навыков. Система организационных ценностей (организационная культура) и система личностных ценностей менеджера совпадают.
Шестой уровень - на первом и втором уровне управленческой иерархии менеджер побуждает, активизирует подчиненных на высокое качество труда, на большие личностные достижения; мышление хорошо развитое, активное, критичное, креативное. На высшем уровне управленческой иерархии менеджер ставит цели в различной временной перспективе и вырабатывает стратегию их достижения, мышление стратегическое с высокой способностью к систематизации, обобщению и анализу, отличается оригинальностью, гибкостью и системностью.
Обладает авторитетом, способен эффективно управлять людьми, проявляя развитые способности к деловому и личностному общению, владея разнообразными способами
психологического воздействия; готов к выполнению новой для себя деятельности; личностная система ценностей менеджера совпадает с организационными.
Седьмой уровень - менеджер способен вдохновить людей на достижение максимально возможных результатов, ведет за собой, являясь авторитетом во всех сферах; мышление отличается масштабностью во всех проявлениях: в системности, в гибкости, в нестандартности и в критичности; профессиональные умения высоко развиты, способен осуществлять любую деятельность, как ранее выполняемую, так и новую для себя. Оказывает значительное влияние на культуру организации личностной системой ценностей.
Таким образом, определив сущность и структуру профессионального потенциала менеджера, мы имеем возможность провести мониторинг его состояния и определить уровень его развития.
Литература
1. Григорьева, Э.Н. Непрерывное образование как фактор развития профессиональноквалификационного потенциала предприятия: автореф. дис. ...канд. социол. наук/Э.Н. Григорьева. - Казань, 2007. ~ 24 с.
2. Деркач, А. А. Акмеология: учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по направлению и специальностям психологии / А.А. Деркач, В. Г. Зазыкин.
- М.: Питер, 2003. - 252 с.
3. Игнатова, В.В. Педагогические факторы духовно-творческого становления личности в образовательном процессе: дис. ... д-ра пед. наук /
В.В. Игнатова. - Красноярск, 2000. - 365 с.
4. Киселева, О.О. Теория и практика развития профессионального потенциала учителя: дис. ... д-ра пед. наук/ О.О. Киселева. - М., 2006. - 356 с.
5. Мамонтова, В.Ф. Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России: автореф. дис. ...канд. социол. наук/В.Ф. Мамонтова. — Тюмень, 2005. -19 с.
6. Маноха, И.П. Человек и потенциал его бытия /И.П. Маноха. — Омск: Стимул К, 1995. - 256 с.
7. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: дис. ... д-ра психол. наук/В.Н. Марков. - М., 2004. — 453 с.
8. Мухамедвалеева, Е.А. Актуализация профессионально-культурного потенциала будущего педагога профессионального обучения: дис. ... канд. пед. наук/Е.А. Мухамедвалеева. — М., 2006. -178 с.
9. Пфейфер, Н.Э. Профессионально-педагогический потенциал специалиста по физической культуре и его формирование в условиях высшего педагогического образования: автореф. ... д-ра пед. наук/Н.Э. Пфейфер. - СПб., 1996. - 39 с.
10. Саганенко, Г.И. Надежность результатов социологического исследования / Г.И Саганенко. -Л.: [б.и.], 1983. -214 с.
11. Слободчиков, В.Н Деятельность как антропологическая категория / В.И. Слободчиков // Вопросы философии. — 2001. -№ 3,—С. 48—57.
Поступила в редакцию 11 сентября 2008 г.
Дергалева Ирина Юрьевна. Директор Центра дополнительного профессионального образования международного факультета Южно-Уральского государственного университета, г. Челябинск. Область научных интересов - построение системы управления развитием профессионального потенциала, профессиональной компетентности и профессионального мастерства управленческих кадров.
Dergaleva Irina Jurievna. Director of the Center of the continuing professional education of the International Faculty of South Ural State University, Chelyabinsk. Scientific interests: formation of a management system of professional potential development, professional competency and professional skill of management personnel.
E-mail: if-chel@if.susu.ac.ru
