МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ КАК КРЕАТИВНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Молодые специалисты

как креативный потенциал организации

Леднева Светлана Анатольевна

к.психол.н., доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала» ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», ledneva75@mail.ru

Шичкин Игорь Алексеевич

к.э.н., доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала» ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», shichkinia@mail.ru

В статье рассматриваются способности молодежи выступать в качестве креативного потенциала современной организации, ориентированной на внедрение инноваций в условиях глобализации и цифровизации современной социально-экономической действительности. На основе многостороннего анализа особенностей молодого специалиста, определен комплекс интеллектуально-личностных и социальных качеств, обеспечивающих им конкурентное преимущество в процессе трудоустройства перед опытными специалистами. Детерминированы особенности формирования креативного потенциала молодых работников.

Произведена сравнительная характеристика ценностных установок, навыков и компетенций индивидов в разрезе теории поколений У. Штрауса и Н. Хау. В результате чего установлено, что молодые работники обладают большими возможностями для проявления креативного поведения в реалиях цифровой экономики (hard skills и soft skills), способную обеспечить им более широкую вариацию альтернатив приложения своего труда и достаточную автономию в дальнейшей деятельности. Выполнен сравнительный анализ обобщенных характеристик когнитивной, личностной и социальной сфер креативной личности и молодого специалиста, подтвердивший высокую вероятность последних к проявлению форм креативного поведения. Ключевые слова: молодые специалисты, креативный потенциал, цифровизация, «жёсткие» и «мягкие» навыки, рынок труда, креативное поведение.

Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского фонда фундаментальных исследований (РФФИ) в рамках научного проекта № 19-010-00168\19.

Актуальность проблемы поиска эффективных инструментов стимулирования креативного потенциала персонала современных компаний, продиктована стремительным проникновением автоматизации, цифровизации и интеллектуализации в процесс функционирования современной компании. С другой стороны, обостряющаяся конкуренция в рыночных нишах ставит ее перед необходимостью постоянного притока новых идей для разработки инновационных решений. Современного работодателя интересует работник с развитым системным мышлением, свежим взглядом на проблемы компании, умением быстро ориентироваться в цифровых технологиях, генерировать новые идеи, используя уже имеющиеся данные. Наиболее удовлетворяющим данным условиям является такая категория как молодой специалист [4]. Молодежь все больше становится безусловной ценностью, поскольку является олицетворением всего самого прогрессивного и инновационного. Молодые люди более информированы и быстро адаптируются к стремительным темпам развития технологических инноваций. Современная молодежь осознает тот факт, что для того, чтобы стать востребованной у работодателей, она должна непрерывно актуализировать собственные знания и навыки.

Можно выделить две группы молодых людей. Одна из них более информирована и интегрирована в рынок труда благодаря широкому доступу к образованию и множественным возможностям для мобильности, а также гибкости в выборе форм занятости и условиях заключения трудовых договоров. Им противопоставляется другая группа молодежи, которая вынужденно, либо по своей воле не учится и не работает, снижая свои шансы на самореализацию, что в конечном счете ставит ее на низшие позиции в социальной стратификации. В качестве ключевой проблемы молодых специалистов, главным образом, не имеющих практического опыта работы выступает отсутствие возможности оплачиваемой занятости и приложения своего труда. Уровень молодежной безработицы в мире в разные периоды времени, как правило, значительно выше данного показателя относительно других возрастных когорт.

Анализируя конкурентные преимущества молодежи через призму теории поколений У. Штрауса и Н. Хау, следует выделить отдельные атрибутивные характеристики индивидов (табл. 1) [9].

Молодые люди, составляющие поколение («миллениалы») более тесно связаны с информационными технологиями, чем их предшественники, поскольку их детство и юность прошли в тесном контакте с компьютерами и Интернетом и, следовательно, они более адаптированы к креативному поведению в условиях цифрового общества. Однако, представители последнего поколения <^», состоящего из молодых людей, родившихся после 2005 г. характеризуются как существенно отличающиеся от молодежи предыдущих поколений. Им предстоит выполнять работу, которая бу-

X X

о

го А с.

X

го m

о

2 О

м о

о

CS

о

CS

о ш m

X

<

m О X X

дет создана в будущем благодаря еще большему развитию технологий. Молодежь поколения владеет различными технологиями и стремиться к познанию, их отличает многозадачность, пытливость ума, проблемно-ориентированный подход и мотивация на успех. Они приобретают данные качества, потому что их жизненное пространство и окружающая среда насыщена технологическими гаджетами, цифровыми и виртуальными инструментами, такими как интерактивное (смарт) телевидение, видеоигры, бизнес-симуляторы, смартфоны, полезные мобильные приложения, компьютеры, планшеты, а главным образом, неограниченные возможности, в том числе платформенной занятости в сети Интернет.

Таблица 1

Сравнительная характеристика ценностных установок, навыков и компетенций индивидов в разрезе теории поколе-

данного возраста и людей старше данного возраста) сотрудников составляет всего 29 лет (рис. 1) [10].

Поколение Годы рождения Возрастной диапазон, лет Приоритеты / Установки Навыки и компетенции

Бэби-бу-меры 1943-1960 60-77 трудовая дисциплина, лояльность одной организации, трудолюбие, командный дух, личностный рост, статус организованность, умение работать в команде, пунктуальность, дружелюбие

«X» 1961-1981 39-59 признание высокой ценности труда, баланс между работой и личной жизнью, непрерывное обучение, индивидуализм критическое мышление, эмоциональный интеллект, ответственность, дисциплина, лидерские качества

«Y» 1982-2004 16-38 вознаграждение, карьера, технические навыки, свобода и гибкость коммуникабельность, креативность, гибкость, самоменеджмент, лидерство, решение проблем, программирование, владение иностранными языками, цифровая грамотность

«Z» 2005-наши дни 0-15 многозадачность, про-блемно-ориен- тированный подход, мотивация на успех креативность, скорость адаптации, коммуникация, владение иностранными языками, цифровая грамотность

FacebDok Linkadln Selesforce Google Amazon Apple Tecla Mülofb Yahoo1 eBay Moba Microsoft krttj Cisco №11 IBM Oracle Hewietr-Packari

Ii

И CP

G a

Ii

к

&

©

IS» ©

ЕЭ

Kl

КЗ

KU

KS

КЛ

■3

на

Kl

о

КЗ

о КЗ КЗ ■о

Учитывая, что молодые люди из поколений Y и Z являются более гибкими, мобильными, раскрепощенными, и могут виртуозно управляться с новыми технологиями, они имеют большие возможности воплотить в себе оптимального кандидата на попадание в креативный потенциал компании, ориентированной на внедрение инноваций. Следовательно, концепция поколений может служить подтверждением постулата о конкурентных преимуществах на рынке труда молодых специалистов, способных стать основой необходимого современной компании креативного поведения.

По данным американской компании PayScale, самыми «молодыми» из списка 18 крупнейших технологических компаний США, являются Facebook, LinkedIn и SpaceX, где медианный возраст (значение, разбивающее всю группу на две равные части: людей младше

Рисунок 1. Медианный возраст сотрудников крупнейших высокотехнологичных компаний мира в 2015 г. Источник PayScale

Наиболее возрастные кадры работают в IBM, Oracle и HP (36-39 лет). В Google этот показатель составляет 30 лет, в Apple и Amazon - 31 год, в Microsoft - 33 года. На практике это означает, что соискателя на должность технического специалиста в возрасте старше 33 лет могут посчитать слишком «старым» и предпочесть ему более молодого программиста.

На одной из конференций Google в апреле 2010 г. была впервые озвучена численность сотрудников в возрасте 40 лет и старше. Оказалось, что их менее 200 человек. Учитывая, что штат компании на тот момент составлял чуть более 20,6 тыс. человек, то на сотрудников в возрасте 40+ лет приходилось лишь около 1%. Возрастных специалистов в компании Google называют «greyglers» («гуглеры с сединой», «пожилые гуглеры»), по большей части это менеджеры высшего звена, такие как Винтон Грей Серф - вице-президент Google и «главный проповедник интернета» [6].

В настоящее время, навыки управления межличностными отношениями на работе, а также умение быстро и успешно справляться с различными ситуациями в режиме многозадачности находятся среди наиболее востребованных атрибутов креативного потенциала, наряду с необходимостью непрерывного обучения и самосовершенствования. Коммуникативные качества, внимание и готовность к изменениям имеют большее значение, чем эффективность труда, измеряемая достижением поставленных ранее целей. Гибкость, способность к адаптации, нестандартный подход к решению сложных производственных задач ценятся на рынке труда намного выше, чем технические навыки (постоянно меняющиеся) и опыт. Не случайно, «мягкие» или «гибкие» навыки (soft skills) выше оцениваются работодателем, заботящимся о формировании и развитии креативного потенциала своей компании, чем сложившиеся профессиональные навыки.

Современная молодежь не ограничивается информацией, получаемой в образовательном учреждении.

Способы получения знаний и информации для всестороннего развития творческого потенциала, весьма разнообразны и выходят за рамки классной комнаты или университетского кампуса. Технические устройства, используемые в процессе непрерывного, дополнительного самообразования доступны в сети Интернет [5].

Молодые специалисты, как правило, используют социальные сети (сообщества и группы в Facebook, VK), блоги, форумы, учебные пособия, каналы YouTube, Instagram аккаунты, видео уроки, онлайн-курсы, цифровые аудиокниги, материалы, которые компании предоставляют своим сотрудникам в качестве дополнения к другим доступным веб-ресурсам, например, ленты новостных агентств и поисковых систем как Яндекс. Молодость связана с необходимостью учиться новому, внедрять новшества, преодолевать любые препятствия, тогда как представители старших возрастных групп склонны зачастую сопротивляться инновационным изменениям, и не всегда готовы идти в ногу с динамично меняющейся внешней средой.

Среди объективных факторов, способствующих формированию молодого специалиста как будущего представителя креативного потенциала организации, стоит указать такие внешние факторы, как:

- соответствие современным кадровым потребностям экономики содержание образовательных программ профессиональной подготовки студентов в вузах, подстегиваемое конкуренцией между ними в рамках того или иного направления обучения. Современные программы обучения требуют регулярной актуализации, вследствие стремительного устаревания знаний, что обусловлено высокими темпами происходящих изменений в каждой сфере, что также побуждает молодых специалистов постоянно совершенствовать собственные компетенции;

- усиление профессорско-преподавательского состава вузов за счет действующих преподавателей-практиков, привлекаемых не только к организации практики студентов, но и к чтению отдельных курсов в рамках теоретического аудиторного обучения;

- более прицельно выстроенная с привлечением потенциальных работодателей деятельность по социально-профессиональной ориентации молодых специалистов, учитывающая актуальные потребности и требования рынка труда;

- создание условий для постоянного повышения уровня владения информационными технологиями, иностранным языком и развитости презентационных навыков молодых специалистов;

- создание условий для академической мобильности студентов крупных столичных и региональных вузов, активные миграционные процессы;

- стимулирование активности работодателей в привлечении молодых специалистов, их участия в реализации социальных программ помощи молодежи [7].

Вышеназванные объективные факторы, безусловно, выгодно отличают категорию молодых специалистов как претендентов на вхождение в креативный резерв организации, по сравнению с более возрастными и более опытными специалистами в любой организации.

Справедливости ради стоит также отметить и некоторые негативные особенности в профессиональном развитии молодого специалиста по сравнению с более опытным работником:

1. Недостаточная сформированность совокупности трудовых и рабочих интересов.

2. Индивидуализм и низкий уровень развитости социальной ответственности (инфантилизм и неготовность брать на себя ответственность за принятые решения).

3. Наличие несбалансированной и часто неадекватной профессиональной самооценки (неподготовленность к реалиям деловой жизни).

4. Излишняя самоуверенность и упрямство, изрядная доля юношеского максимализма.

5. Завышенные ожидания от работодателя (жажда быстрого карьерного роста, необоснованно высокой зарплаты, пока незаслуженных привилегий).

Именно эти проблемы создают проблемы при трудоустройстве и привлечению внимания работодателя молодым специалистом [2].

Но даже они не умаляют главного конкурентного преимущества молодых сотрудников в условиях цифрового общества - уникальное сочетание когнитивных возможностей, личностных и деловых качеств. Кроме вышеуказанной гибкости, лабильности, адаптивности к изменяющимся условиям, восприятию новой информации и стремлению к саморазвитию у них есть и еще одно важное достоинство, свидетельствующее о возможности использования молодых специалистов в качестве креативного потенциала компании. В силу отсутствия или крайне небольшого опыта работы у молодого специалиста отсутствуют профессиональные стереотипы, и он имеет более «свежий» взгляд на проблемы компании, что является благодатной почвой для формирования нестандартного нового подхода к решению ее проблем.

Однако, прежде чем рассматривать молодых специалистов в качестве креативного потенциала современной организации, ориентированной на разработку и внедрение инноваций, необходимо проанализировать типичные особенности креативной личности, являющимися основой ее креативного поведения.

Одной из наиболее укоренившихся точек зрения на понятие и сущность креативности является трактовка ее как в той или иной степени присутствующую в каждом индивиде общую способность продуцировать большое количество необычных идей на любую ситуацию проблемно-поискового характера. Автором концепции креативности является Д. Симпсон, который в 1922 г. предложил понимать под ней способность человека отказываться от сложившихся стереотипных способов мышления. Сегодня сам термин «креативный», «креативность» является широко рассматриваемой и многоаспектной категорией. Ее используют применительно к мышлению, к проблемам личности, к деятельности коллектива и организации в целом.

Характеризуя направления исследования особенностей креативной личности, стоит отметить, что большая часть из них сосредоточена на изучении природы и структуры ее познавательной сферы. Возможно, это обусловлено более поздним появлением креативности человека в фокусе научно-практических исследований, в отличие от интеллекта, являвшегося до определенного момента единственно признаваемой когнитивной основой одаренной личности. Несмотря на то, что еще в 50-е гг. XX века Л. Терстоун, отмечал в качестве основы креативного поведения человека, наличие у него способности быстро усваивать и формировать идеи, базирующейся на его особой восприимчивости к ним, кре-

X X

о

го А с.

X

го т

о

2 О

м о

о см о см

о ш т

X

<

т О X X

ативность рассматривалась как уникальный тип мышления, своего рода «обратный вариант» интеллекта. Примером подобного подхода может служить концепция креативности Дж. Гилфорда, выделявшего в структуре одаренности конвергентное и дивергентное мышление. И если первое предусматривало наличие у человека умения выбирать единственно правильное решение проблемы из нескольких вариантов, то второе, напротив, подразумевало наличие у него особенности продуцировать большое количество идей для выхода из нее [7]. Второй тип мышления и имел непосредственное отношение к креативности. При этом исследуя поведенческие особенности творческой личности, Дж. Гилфорд акцентировал свое внимание, кроме всего прочего на ее способности к выявлению и постановке проблем, генерированию множественности по количеству и разнообразности, по качеству вариантов их решения, оригинальности и нестандартности предлагаемых идей и детальной разработке вариантов их реализации.

Позднее, выделенные Дж. Гилфордом особенности легли в основу показателей креативности одноименной концептуальной модели Ж.П. Торренса, выделявшего беглость как продуктивность мышления, оригинальность и гибкость мышления, проявляющимся в многоас-пектности сфер, из которых человек берет свои идеи для решения проблемной ситуации. Последний показатель «разработанности» автор хоть и не связывал напрямую с креативностью, но считал, что склонность к детализации своих идей, важный показатель стремления не просто их генерировать, но и реализовывать. По мнению французского исследователя, креативную личность всегда отличает особая восприимчивость к проблемам, некое внутреннее напряжение, возникающее внутри нее в ситуациях неопределенности, незавершенности, недостаточности знаний или их дисгармоничности. Потребность в «снятии» этого напряжения и лежит в основе мотивационной стороны креативного поведения, в процессе которого человек выдвигает гипотезы, проверяет, отвергает, трансформируя их до тех пор, пока не найдет наиболее интересное решение проблемы [3].

К числу работ, в которых креативность рассматривается не только с точки зрения когнитивной сферы личности, но и мотивационно-личностной можно отнести исследования К. Урбана. Так к уже рассмотренным выше когнитивным показателям креативности Дж. Гилфорда и Ж.П. Торранса, он добавлял, критичность мышления, хорошую память, а также общую и специальную базу знаний, служащую источником, из которого креативная личность будет черпать свои идеи. Однако, особого внимания заслуживают выделенные К. Урбаном личностные качества, среди которых:

- погруженность в задачу, выражающуюся в удержании устойчивого внимании и его высокой концентрации на решаемой проблеме, настойчивость в достижении цели, сосредоточенность, преданность делу;

- ярко выраженная мотивация к приобретению новых, необходимых для решения проблемы знаний и навыков, повышение в этой связи своей коммуникативной активности, стремление к самовыражению;

- толерантность к ситуациям неопределенности, открытость новому, склонность к риску и эксперименту, наличие собственного мнения и точки зрения, чувство юмора [11].

При этом, автором подчеркивается взаимозависимость всех выделенных им качеств для достижения успеха и результативности креативного поведения. Что касается формулировки самого понятия креативности, то К. Урбан предлагал понимать под ней сложно структурированный личностное образование, лежащее в основе способности человека создавать новый, неожиданный продукт.

Примечательно, что несколько деформированное социальное развитие одаренных личностей, затрудняющее, на наш взгляд, процесс взаимодействия с ними других людей и сказывающее часто на успешности реализации их креативного потенциала отмечается многими отечественными специалистами. Так Ю.Д. Бабаева, выделяет наличие в поведении и мировосприятии у этой категории людей «пораженческой тенденции» феноменов «страха перед творчеством», «невостребованного творчества», часто провоцирующих их на использование стратегий избегания трудностей [1].

Однако с точки зрения проблемы эффективного формирования креативного потенциала компании, наибольший интерес, на наш взгляд, представляют работы Р. Стернберга, автора, так называемой инвестиционной теории креативности. В ней в качестве интеллектуальной основы творческого подхода к решению проблемы он выделял наличие у креативной личности:

- способности посмотреть на нее с принципиально иной точки зрения, отличающейся от уже имеющих место быть;

- способности к анализу и оценке различных способов ее решения, с целью выявления наиболее перспективных;

- способности «заражать» своими идеями других людей, убеждая в их инвестиционной привлекательности.

Среди наиболее важных личностных качеств креативной личности Р. Стернберг выделял такие как склонность к разумному риску, независимость и самостоятельность в суждениях, свое особое видение и «чутье» на «хорошо продаваемую» идею. Рассматривая волевой компонент в структуре креативной личности, американский исследователь считал, что, реализуя свои оригинальные идеи, она способна двигаться по нему, увлекая за собой других и преодолевая сопротивление обстоятельств. При этом среди трех типов интеллектуального поведения личности, включающих в себя адаптацию, выбор внешней среды и ее преобразование, собственно креативным он считал последнее, обуславливая его такими факторами как соответствующий уровень развитости интеллекта, стиль мышления, совокупность индивидуально-личностных качеств, мотивация и благоприятная внешняя среда [8].

К заслугам Р. Стернберга стоит отнести смещение акцента в рассмотрении проблем креативности с научно-исследовательской в сторону ее практического использования во благо общества и бизнеса, на решение проблем, которого она должна быть направлена. Это лишний раз доказывает актуальность поиска путей эффективного формирования креативного потенциала персонала современных компаний, привлекая в него такую категорию персонала, которая по своим социально-психологическим особенностям наиболее близка к характеристикам креативной личности и более склонна проявлять инновационное креативное поведение.

Для проверки этого утверждения нами был проведен сопоставительный анализ выделяемых специалистами

особенностей молодых специалистов как одной из категорий на рынке труда и сформированной на основе анализа исследований в области одаренности совокупности качеств креативной личности (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ обобщенных характеристик когнитивной, личностной и социальной сфер молодого специали-

Молодой специалист Креативная личность

Когнитивная (познавательная) сфера

1. Гибкость мышления 1. Гибкость мышления

2. Открытость новым знаниям, навыкам 2. Способность быстро усваивать и генерировать идеи

3. Оригинальность мышления 3. Оригинальность мышления

4. Наличие базы актуальных знаний 4. Наличие базы актуальных знаний

5. Высокоразвитый интеллект 5. Высокоразвитая способность к анализу, синтезу, обобщению

6. Память 6. Память

7. Концентрация внимания 7. Концентрация внимания

8. Отсутствие стереотипов в профессиональной деятельности 8. Легкость ассоциирования

9. Работа в режиме многозадачности 9. Метафоричность мышления

10. Некритичность мышления 10. Критичность мышления

Мотивационно-личностная сфера

1. Низкий уровень внутренней мотивации к работе 1. Перфекционизм

2. Внешние мотиваторы деятельности 2. Увлеченность решением проблемы (внутренние мотиваторы)

3. Ориентация на результат рабочего процесса 3. Ориентация на процесс создания креативного продукта

4. Самолюбие и неадекватная профессиональная самооценка 4. Эмоциональная уязвимость, страх творческой нереали-зованности

5. Стремление к независимости 5. Самостоятельность, независимость

6. Склонность к риску 6. Склонность к риску

7. Стремление к саморазвитию 7. Стремление к саморазвитию

8. Отстраненное отношение к содержанию деятельности 8. Заинтересованное отношение к содержанию деятельности

9. Ситуативная активность 9. Целеустремленность

Социальная сфера

1. Юношеский максимализм 1. Отсутствие авторитетов

2. Эгоцентризм 2. Эгоцентризм

3. Недостаточно сформированные навыки профессионального коммуникативного взаимодействия 3. Способность к поддержанию только необходимых для творчества контактов

4. Низкий уровень социальной ответственности 4. Ситуативная социальная ответственность

5. Социальная обособленность (индивидуализм) 5. Лидерство и организаторские способности

6. Низкий уровень лояльности к компании 6. Преданность делу

Анализируя размещенные попарно в таблице 2 особенности обобщенного психологического «портрета» молодого специалиста и креативной личности, составленного на основе анализа работ специалистов, можно

отметить наличие совпадений в них по большинству позиций.

При этом стоит отметить наибольшее совпадение с точки зрения общности особенностей когнитивной сферы. Из 10 сравниваемых позиций совпало 7 (70%). Это говорит об «интеллектуальной предрасположенности» молодых специалистов к креативному поведению и внедрению инноваций. Гибкий к восприятию новой информации мыслительный аппарат, гарантирующий обучаемость - одно из часто упоминаемых специалистами и практиками достоинств молодежи на рынке труда.

По блоку мотивационно-личностных особенностей, совпадений уже меньше. Из 9 сравниваемых позиций только 4 совпало (44,4%). Основное расхождение наблюдается в мотиваторах молодых специалистов и креативных личностей. Большинство исследователей отмечают чрезмерную увлеченность последних самим содержанием деятельности, направленной на решение интересующей их проблемы, что является внутренним мотиватором. Тогда как молодые специалисты в силу чрезмерно обостренного стремления к материальной независимости, больше мотивированы получением вознаграждения за осуществляемую профессиональную деятельность.

Еще менее выражено совпадение по блоку особенностей социальной сферы. Здесь совпадение наблюдается только по 2 пунктам из 6 (33,3%). Это объясняется, на наш взгляд, повышенным влиянием, которое оказывает на уровень развитости этой сферы опыт социального общения и возрастные характеристики как молодого специалиста, так и креативной личности. Это подтверждают и противоречивые характеристики специалистов, даваемые представителям молодежи и креативным работникам. Вероятно, особенности данной сферы имеют наибольший разброс и более подвержены влиянию внешних факторов, нежели две предыдущие.

Обобщая все вышесказанное можно сделать следующие выводы:

1. Формируя креативный потенциал компании в условиях цифровизации, технического прогресса и развития новых, гибких форм занятости работодателю необходимо более внимательно присмотреться к такому трудовому ресурсу на рынке труда как молодой специалист, расширяя тем самым возможности трудоустройства для молодежи. В конечном счете, выигрывает и получает преимущество та часть молодежи, которая обладает желанием и возможностями актуализировать знания, навыки и компетенции, способствуя развитию собственного креативного потенциала.

2. Молодые специалисты, в свете наибольшей близости их социально-психологических особенностей к характеристикам креативной личности являются наиболее подходящей категорией персонала для формирования на ее основе кадрового резерва.

3. В качестве конкурентного преимущества, доказывающего большую склонность именно молодежи к проявлениям креативного поведения на рабочем месте можно выделить развитую «интеллектуальную» компоненту их личности и потребность в саморазвитии. Кроме того, их чувствительность к проблемам организации и возможность продуцирования множества вариантов оригинальных путей их решения во многом обусловлена отсутствием у молодых специалистов профессиональных стереотипов деятельности. И в данном случае, недостаток опыта работы может рассматриваться не как «минус», а как преимущество этой категории работников

X X

о

го А с.

X

го т

о

2 О

м о

о

CS

о

CS

организации. Этим же объясняется и открытость новому опыту, смелость в разработке и использовании инновационных идей в работе. У молодых специалистов еще нет профессионального «реноме» и сложившейся профессиональной репутации, потеря которых неизбежно грозит рисками, сопровождающими путь новатора.

На наш взгляд, наличие незамутненного профессиональными стереотипами взгляда и отвечающие последним социально-экономическим тенденциям актуальные «мягкие навыки» молодых специалистов служат предпосылками для проявления описываемых исследователями форм креативного поведения.

Литература

1. Бабаева Ю.Д. Динамическая теория одаренности и ее роль в выявлении, обучении и развитии одаренных детей / Человек. Искусство. Вселенная. 2019. №1. С. 259-269.

2. Брюхова О.Ю. Особенности профессионального развития молодых специалистов [Электронный ресурс] / О.Ю. Брюхова. - Екатеринбург, 2012. - Режим доступа: http://do.gendocs.ru. (Дата обращения 19.12.20).

3. Дружинин В.Н. Психология общих способностей: учебное пособие для вузов / В.Н. Дружинин. - 3-е изд. -Москва: Издательство Юрайт, 2020. - 349 с.

4. Косарева Е.А., Шубенкова Е.В. Качество рабочей силы современных производственных организаций / Нормирование и оплата труда в промышленности. 2015. № 11-12. С. 24-28.

5. Лактюшина О.В., Журавков И.А., Лысенко А.Н. К вопросу о необходимости цифровой экономики / Вызовы цифровой экономики: итоги и новые тренды. Сборник статей II Всероссийской научной конференции. 2019. С. 294-298.

6. Менее 1% сотрудников Google старше 40 лет. https://habr.com/ru/post/97230/

7. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Управление развитием интеллектуально-креативной деятельности персонала современной организации / Интернет-журнал «Науковедение» Том 7, №5 (2015).

8. Стернберг Р. Дж., Форсайт Дж. Б., Хедланд Дж. и др. Практический интеллект / Серия: Мастера психологии. Под общ. ред. Р.Дж. Стернберга. Пер. с англ. СПб. Питер, 2002 г. 265 с.

9. Howe, Neil; Strauss, William (1991). Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Company.

10. PayScale Compares Top Tech Companies. https://www.payscale.com/data-packages/top-tech-companies-compared.

11. Urban K.K. Recent trends in creativity research and theory in Western Europe / European journal for high ability. - 1990. - Vol.1, №0. - P.99 - 113.

О Ш

m

X

Young professionals as the creative potential of an

organization Ledneva S.A., Shichkin I.A.

Plekhanov Russian University of Economics The article explores the ability of young people to act as the creative potential of a contemporary organization focused on the introduction of innovations in the context of globalization and digitalization of modern socio-economic reality. On the basis of a multifaceted analysis of the characteristics of a young specialist, a complex of intellectual, personal and social qualities has been determined which provide them with a competitive advantage in the process of employment over experienced specialists. The features in formation of creative potential among young workers were revealed. A comparative characteristic of value attitudes, skills and competencies of individuals in the context of the theory of generations by W. Strauss and N. Howe is carried out. As a result, there was found young workers have great opportunities for the manifestation of creative behavior in digital economy (hard skills and soft skills), which can provide them with a wider variation of alternatives in order to application of their labour and sufficient autonomy in further activities. Authors analysis of the generalized characteristics of the cognitive, personal and social spheres of a creative personality and a young specialist was carried out, which confirmed their high probability to manifest a creative behavior. Key words: young professionals, creative potential, digitalization,

hard skills u soft skills, labour market, creative behavior. References

1. Babaeva Yu.D. Dynamic theory of giftedness and its role in

identifying, teaching and developing gifted children / Man. Art. Universe. 2019. No. 1. S. 259-269.

2. Bryukhova O.Yu. Features of professional development of young

specialists [Electronic resource] / O.Yu. Bryukhova. -Yekaterinburg, 2012. - Access mode: http://do.gendocs.ru. (Date of treatment 12/19/20).

3. Druzhinin V.N. Psychology of general abilities: a textbook for

universities / V.N. Druzhinin. - 3rd ed. - Moscow: Yurayt Publishing House, 2020. - 349 p.

4. Kosareva E.A., Shubenkova E.V. The quality of the labor force of

modern manufacturing organizations / Rationing and wages in industry.. 2015. No. 11-12. P. 24-28.

5. Laktyushina OV, Zhuravkov I.A., Lysenko A.N. On the question

of the need for the digital economy / in the collection: Challenges of the digital economy: results and new trends. Collection of articles of the II All-Russian scientific-practical conference. 2019. P. 294-298.

6. Less than 1% of Google employees are over 40 years old.

https://habr.com/ru/post/97230/

7. Sineva N.L., Yashkova E.V. Management of the development of

intellectual and creative activities of the personnel of a modern organization / Internet magazine «Science» Vol. 7, No. 5 (2015).

8. Sternberg RJ, Forsyth JB, Hedland J. et al. Practical intelligence

/ Series: Masters of psychology. Under ed. R.J. Sternberg. Per. from English SPb. Peter, 2002 265 p.

9. Howe, Neil; Strauss, William (1991). Generations: The History of

America's Future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Company.

10. PayScale Compares Top Tech Companies. https://www.payscale.com/data-packages/top-tech-companies-compared.

11. Urban K.K. Recent trends in creativity research and theory in Western Europe / European journal for high ability. - 1990. -Vol.1, No. 0. - P. 99 - 113.

<

m

о

X X