CC BY
0
Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2023.
№ 76. С. 192-205.
Tomsk State University Journal of Philosophy, Sociology and Political Science. 2023. 76. pp. 192-205.
Научная статья
УДК 316.346.32-053.6
doi: 10.17223/1998863Х/76/18
МОЛОДЕЖЬ ЗАВОДА, ИХ ОЖИДАНИЯ И ЦЕННОСТИ РАБОТЫ
Руслан Алексеевич Долженко1, Светлана Борисовна Долженко2, Сергей Васильевич Свинин3
1 2' 3 Уральский государственный экономический университет, Россия, Екатеринбург
1 snurk17@gmail.com
2 ginsb@usue.ru
3 mzik@mail.ru
Аннотация. Цель исследования - выявление основных проблем адаптации и закрепления молодых специалистов на промышленном предприятии, оценка возможностей изменения подходов к управлению персоналом для удовлетворения их запросов. Результаты исследования могут быть использованы кадровыми службами промышленных предприятий для пересмотра подходов к работе с молодежью, ее привлечению к работе в организации, а также исследователями, которые изучают вопросы кадрового обеспечения предприятий молодыми людьми.
Ключевые слова: промышленные предприятия, кадровое обеспечение, молодые работники, ожидания и интересы работы, управление персоналом, трудовые ожидания и ценности молодежи
Для цитирования: Долженко Р.А., Долженко С.Б., Свинин С.В. Молодежь завода, их ожидания и ценности работы // Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2023. № 76. С. 192-205. doi: 10.17223/1998863Х/76/18
Original article
YOUTH OF THE PLANT, THEIR EXPECTATIONS AND LABOR VALUES
Ruslan A. Dolzhenko1, Svetlana B. Dolzhenko2, Sergey V. Svinin3
123 Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russian Federation
1 snurk17@gmail.com, 2ginsb@usue.ru, 3mzik@mail.ru
Abstract. At present, the problem of attracting young people to work at industrial enterprises and their opportunities in the context of increasing labor volumes, reducing the working-age population under the age of 30, needing to constantly learn and master new skills is relevant. The youth, because its development took place at the beginning of the 21st century with alternating crises and tremendous upheavals, have many values and interests that differ from traditional ones. Businesses are forced to adapt the human resource (HR) management system for a value proposition that is in demand among young people. The study aims to identify the main problems of young professionals' adaptation and consolidation at industrial enterprises, and to evaluate the possibilities of changing approaches to HR management to satisfy the demands of the youth. The research methods - in-depth interviews with directors and HR officers, focus groups with young workers of industrial enterprises - served to determine the features of young workers' perception of their work. The study shows that
© Р.А. Долженко, С.Б. Долженко, С.В. Свинин, 2023
staff turnover among young people is low; they are generally satisfied with benefits their enterprises offer for the staff; during the adaptation period, they face problems and limitations, which does not allow them to engage quickly and fully in work; some of their labor expectations and needs (working conditions, wages, and career expectations) are not coordinated with industrial enterprises. The results of the study can be used by HR services of industrial enterprises to revisit their work with young people for employing them and by researchers who study the issues of employing young people at enterprises. Keywords: industrial enterprises, staffing, young workers, labor expectations and interests, human resource management, labor expectations and values of youth
For citation: Dolzhenko, R.A., Dolzhenko, S.B. & Svinin, S.V. (2023) Youth of the plant, their expectations and labor values. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Filosofya. Sotsiologiya. Politologiya - Tomsk State University Journal of Philosophy, Sociology andPoliticalScience. 76. pp. 192-205. (In Russian). doi: 10.17223/1998863Х/76/18
Введение
В текущих условиях перестройки производственных цепочек, переориентации бизнеса на новые направления, последствий демографической ямы и снижения значимости рабочих и инженерных специальностей актуальным является вопрос кадрового обеспечения промышленных предприятий. Бизнес всегда заинтересован в притоке новых кадров, которые будут обеспечивать рост производства, внедрение инноваций, повышение эффективности работы. Этот запрос вырос в разы из-за увеличения объема производства, вызванного проведением и обеспечением СВО. Поэтому промышленные предприятия увеличивают интенсивность работы по привлечению и удержанию молодежи. При этом многие руководители подразделений говорят о том, что для многих молодых людей характерны завышенные ожидания по поводу своей работы, зарплаты за нее, карьерного роста, что подтверждается результатами опросов: молодые люди рассчитывают на уровень доходов в должности выше, чем может обеспечить предприятие1. Чем это вызвано и как должна поменяться кадровая работа на заводах, чтобы удовлетворять молодых людей, развивать их желание трудиться на предприятии, давать им возможность эффективно работать в цехе?
Для выявления ожиданий и установок молодых людей, а также их ценностей с целью их учета при трансформации системы работы с персоналом нами было проведено социологическое исследование молодых работников завода в формате глубинных интервью и фокус-групп с ними.
Методологическая рамка исследования предполагала изучение представлений работающей на заводе молодежи о возможностях, которые дает им предприятие, о проблемах в работе с персоналом, которые мешают молодых людям максимально быстро и эффективно адаптироваться к работе, о способах устранения несоответствий между запросами молодежи и возможностями бизнеса.
Теоретические аспекты исследования отношения молодых людей к работе на промышленном предприятии
Демографическая яма, в которой оказалась страна в начале XXI в., уже начала оказывать влияние на долю молодых людей среди действующего трудоспособного населения. Она с каждым годом уменьшается, по оценкам уче-
1 Образовательные и карьерные стратегии студентов старших курсов российских вузов. Информационный бюллетень. М. : НИУ ВШЭ, 2014. 52 с.
ных из НИУ ВШЭ, к 2030 г. возможно сокращение общей численности трудоспособного населения страны на 1,9 млн человек по сравнению с 2019 г., уменьшится и доля работников в возрасте до 40 лет на 5%\ Это означает, что предприятия сталкиваются с резким уменьшением количества молодых людей на рынке труда, а в условиях регионального бизнеса проблема усугубляется сильными миграционными потоками молодежи в крупные города страны. Дефицит кадров развивает борьбу за молодые кадры, в которой выиграют те компании, которые предоставляют конкурентное ценностное предложение, актуальное для молодежи.
Сокращение численности трудоспособного населения носит долгосрочный характер и уже начинает оказывать влияние на работу предприятий, а в перспективе - на все стороны экономической жизни страны. Ухудшают ситуацию на рынке труда и другие факторы: последствия пандемии коронавируса, санкционное давление, миграционные потоки, спецоперация и мобилизация. С одной стороны, это ограничения для предприятий, с другой - возможности по развитию, переориентации подходов к работе с персоналом [1].
У молодежи, которой становится все меньше из-за демографической ямы, меняются и ценности. Все большее подтверждение находит теория поколений Ника Хоува и Уильяма Штрауса [2-4]. Эти ученые предположили и доказали, что представители разных поколений обладают разной системой ценностей, так как воспитывались в уникальных условиях. Как показало наше исследование, ценности влияют на предпочтения людей в части потребностей и интересов [5], значит, традиционные подходы к работе с персоналом, используемые в настоящее время, могут не соответствовать ожиданиями молодежи.
Отметим, что тема отношения к работе персонала различных категорий остается крайне востребованной в исследованиях начиная с середины XX в. и до настоящего времени как в зарубежной, так и в отечественной науке.
Обзор исследований на тему отношения молодежи к работе, опубликованных в зарубежных изданиях, показал, что количество научных статей за последние годы увеличилось с акцентом на ситуации, связанные с негативными последствиями от изменения занятости, например, работа S. Ashford, C. Lee и P. Bobko [6], возникновения чувства беспомощности у работников из-за изменений в работе в статье L. Greenhalgh и Z. Rosenblatt [7], отношения к работе в условиях увеличения ее интенсивности в статье W. Reisel и M. Banai [8] и др.
В России первым крупным исследованием удовлетворенности трудом у молодых работников ленинградских заводов является учебное пособие «Человек и его работа в СССР и после» В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова [9]. Исследователи выявили реальную картину отношения рабочей молодежи к своей работе, идентифицировали факторы, влияющие на их уровень удовлетворенности. Отличительной особенностью исследования стал тот факт, что уровень заработной платы оказался лишь вторым фактором по значимости для молодежи, уступив место содержанию деятельности.
1 ВШЭ спрогнозировала убыль рабочей силы в России к 2030 году: URL: https://www.forbes.ru/society/467423-vse-sprognozirovala-ubyl-rabocej-sily-v-rossii-k-2030-godu (дата обращения: 31.10.2023).
Во 2-й половине XX в. отечественные исследователи провели большое количество подобных социологических опросов разных категорий работников в рамках социологии труда. После 90-х гг. исследования отношения работников к различным аспектам работы в организации, ее восприятию со стороны персонала продолжались, но уже в рамках социологии, менеджмента, экономической социологии, экономики труда. До сих пор в нашей стране проводятся разнообразные исследования молодежи [10-12]. Во многом они продолжают традицию, заложенную в СССР [13-15]. В последние годы повысилась актуальность темы профориентации, выбора профессии при обучении в СПО и ВО [16, 17], гендерных особенностей работы [18], мотивации молодежи к развитию [19], ее ценностей и их учета в молодежной политике на предприятии [20], особенностей адаптации молодых работников [21] и др. Количество и качество исследований в этой области за последние несколько лет уменьшились, однако в свете актуальности темы привлечения, удержания и работы молодежи на предприятиях из-за демографической ямы, выхода на рынок представителей нового поколения можно спрогнозировать возобновление интереса к данной теме со стороны исследователей и представителей бизнеса, в первую очередь промышленности. Это и обусловило актуальность исследования отношения молодых людей к возможностям работы на заводе.
Методология исследования отношения молодых работников к работе на промышленном предприятии
Цель исследования, проведенного на ряде промышленных предприятий, - выявление основных проблем адаптации и закрепления молодых специалистов на промышленном предприятии.
Объект исследования - молодые работники ряда промышленных предприятий Свердловской области.
Предмет исследования - отношение уже работающих молодых работников к возможностям и перспективам работы на промышленных предприятиях.
Основными методами исследования выступили глубинные интервью и фокус-группы с молодыми работниками ряда промышленных предприятий Свердловской области для оценки их представлений о своих ожиданиях, потребностях, ценностях и их удовлетворении с помощью действующих подходов к персоналу. Кроме того, были проведены экспертные интервью с представителями службы по работе с персоналом ряда промышленных предприятий в Свердловской области, в том числе 4 директорами по персоналу, а также организованы 4 фокус-группы с молодыми работниками предприятий. По итогам был актуализирован базовый вопросник для интервью с молодыми сотрудниками завода. В данных интервью приняли участие 212 респондентов, базовой отсечкой выборки являлся возраст до 30 лет. Для соблюдения репрезентативности отбор молодых людей на каждом предприятии осуществлялся по квотам, исходя из половозрастной структуры, а также категории административно-управленческий, рабочий (в том числе из основных и вспомогательных цехов). В выборку не были включены представители обслуживающего персонала, так как на ряде исследуемых предприятий эти функции уже выведены на аутсорсинг, в оставшиеся планируются к сокращению.
Выборка интервьюируемых дополнительно квотировалась по дополнительным параметрам генеральной совокупности исходя из половозрастной и образовательной структуры по каждому конкретному предприятию, под них формировалась выборка из числа молодых работников предприятия. 25% респондентов составили женщины, 50% - замужем / женаты, 46% имеют детей, 47% представились как «коренные екатеринбуржцы», т.е. непосредственно рожденные в городе. У трети опрошенных высшее образование, у 61% -среднее профессиональное образование. 12% участников интервью после получения СПО продолжают обучение в вузе через программу поддержки со стороны завода.
В ходе работы над программой исследования нами были сформулированы следующие задачи:
1) изучить удовлетворенность профессиональной деятельностью молодых специалистов завода;
2) установить причины текучести молодых кадров на заводе;
3) выявить основные направления профессиональных планов молодых специалистов завода;
4) проанализировать представления молодых специалистов завода о социальных программах, молодежной политике данного промышленного предприятия;
5) проанализировать представления молодых специалистов завода о программах адаптации, наставничестве;
6) оценить уровень текучести молодых работников, а также причины их потенциального увольнения с завода.
Нами были сформулированы следующие гипотезы исследования:
1. Для молодых работников предприятия при трудоустройстве на завод характерны ожидания по поводу заработной платы и возможностям карьерного роста выше, чем это предусмотрено традиционными подходами к управлению персоналом на заводах (тарифные сетки, система грейдов, подходы к премированию, программы повышения квалификации, кадровый резерв).
2. Высокий уровень текучести персонала среди молодых работников обусловлен низким уровнем удовлетворения ожиданий от размеров заработной платы.
3. В целом молодые люди удовлетворены действующими на заводе программами адаптации и наставничества.
4. Для молодежи характерен низкий уровень престижа рабочих профессий.
5. У молодых работников, как правило, отсутствуют среднесрочные и долгосрочные планы жизненного и профессионального пути.
Для проверки данных гипотез, а также понимания проблематики отношения молодых людей к возможностям работы на промышленном предприятии и выработки рекомендаций по развитию системы работы с персоналом было проведено исследование, результаты которого рассмотрим далее.
Результаты исследования отношения молодых людей к работе на промышленном предприятии
Первый содержательный вопрос анкеты касался оценки общего уровня удовлетворенности работой на предприятии со стороны молодых работников. Оценка данного уровня осуществлялась по десятибалльной шкале. Средний
уровень удовлетворенности составил 8,4. Далее данный показатель декомпозировался на компоненты для понимания их влияния на общий уровень удовлетворенности. Средняя оценка своей профессиональной деятельностью на предприятии составила 7,9 (максимум - 10); самый высокий индекс принадлежит характеристике «надежная работа» - 8,8.
Средняя оценка удовлетворенности отдельными характеристиками трудовой деятельности (стиль руководства, техническое оснащение рабочего места, система оплаты труда; возможности профессионального роста, корпоративная культура и т.д.) - 4,2 (максимум - 5).
После этого мы оценили те аспекты работы, которые вызывают беспокойство со стороны молодых сотрудников (% от числа опрошенных). Распределение ответов представлено на рис. 1.
Рис. 1. Что вызывает беспокойство молодых сотрудников, %
Как видно из рисунка, для молодых людей характерны стандартные ожидания и озабоченность базовыми вопросами: заработной платой, интенсивностью работы, атмосферой и др.
В ходе фокус-групп молодым людям было предложено сформулировать, обсудить и сформировать итоговый перечень плюсов и минусов работы на конкретном предприятии. Результаты работы представлены в табл. 1.
Таблица 1. Плюсы и минусы работы на предприятии (фокус-группа)
Плюсы работы на заводе, по мнению молодых работников Минусы работы на заводе, по мнению молодых работников
- Трудовые коллективы; - стабильность заработной платы; - прогнозируемый и стабильный рабочий график; - возможность карьерного и профессионального роста (на вертикальном и горизонтальном уровнях); - разнообразие профессий и должностей в рамках одного предприятия; - социальные программы (особенно «квартиры, ипотека, компенсации за найм жилья, путевки для детей»); - активная деятельность молодежной организации - Трудности документооборота (информация не всегда доходит вовремя); - вопросы организации системы взаимодействия структурных подразделений («много подразделений - много начальников»); - технологические сложности («мы не являемся разработчиками»); - высокая зависимость сотрудников от отношения к ним конкретного линейного руководителя («может не повезти»); - избыточные полномочия линейных руководителей («каждый начальник свои правила устанавливает»); - зависимость карьерного продвижения от межличностных связей и родственных отношений с руководящим составом; - феномен кумовства
По мнению опрошенных директоров по персоналу заводов, для современного бизнеса ключевыми являются 2 проблемы в области кадров: уровень текучести, особенно среди молодых людей, а также уровень производительности труда персонала, который является низким и требует повышения. Как показал анализ текущих ключевых показателей, связанных с кадровыми вопросами, уровень текучести кадров (в том числе и молодых сотрудников) на предприятии низкий и составляет 5-6%. Во многом это обусловлено комплексом работ, которые были проведены за последние несколько лет для решения вопросов текучести среди молодежи, которая была высокой на уровне других возрастных категорий персонала. Молодежь в ходе фокус-группы выделила возможные причины текучести (табл. 2).
Таблица 2. Представления молодых сотрудниках о вероятных причинах увольнения
Причина увольнения %
Перспектива получения работы с более высокой заработной платой 66
Неудовлетворенность уровнем оплаты труда 51
Привлечение к работе, не соответствующей основной профессии 35
Неуспешная адаптация (не смог приспособиться на новом месте работы) 34
Зависимость карьерного роста от личных отношений с руководством 29
Стиль работы непосредственного руководителя 29
Нечеткость в определении рабочих заданий 21
Несогласованность действий между членами коллектива 20
Натянутые отношения между работниками 16
Неблагоприятные условия труда 11
Нерешенность социальных проблем (жилье, детский сад, школы и т.д.) 10
Как видно из таблицы, ключевая возможная причина увольнения - предложение работы с более высоким уровнем заработной платы. Отметим, что молодые работники чаще уходят не потому, что считают уровень заработной платы низким, а из-за предложений более высокой оплаты труда со стороны конкурентов или в других областях деятельности (свой бизнес).
Важный аспект исследования - оценка наличия у молодых людей определенных карьерных планов и их связь с предприятием. Для этого в опросник был включен блок вопросов про жизненный план, наличие индивидуального плана развития, желание остаться работать на заводе в перспективе 2 лет. Распределение обобщенных ответов интервьюируемых об их профессиональных планах приведено на рис. 2.
Рис. 2. Профессиональные планы респондентов на ближайшие 2 года, % от ответивших
Как видно из распределения, около 6% молодых людей уже сейчас планируют перейти в другую организацию со сменой своей специализации. Еще 8,2% рассчитывают перейти работать в другое структурное подразделение, треть респондентов имеют амбиции на занятие более высокой должности на предприятии. 52,8% не планируют менять ни место работы, ни должность.
Нам было важно понять, как влияет уровень образования молодых людей на их профессиональные планы. Распределение ответов на предыдущий вопрос в разбивке по уровню образования (ВО - СПО) приведено на рис. 3.
0% 10« 20« 30« 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
■ продолжать работать в той же должности □ перейти на более высокую должность
■ перейти работать в другое структурное подразделение
■ перейти в другую организацию со сменой специальности
Рис. 3. Зависимость профессиональных планов респондентов от уровня образования,
% от ответивших
Как видно из рисунка, у молодых работников, имеющих высшее образование, уровень амбиций почти в 2 раза выше, чем у тех, кто окончил колледж (41,5% имеющих высшее образование и желающих перейти на более высокую должность по сравнению с 26,1% среди тех, кто окончил СПО). При этом доля тех, кто планирует сменить место работы, в обоих случаях примерно равная. Из этих выводов можно сделать рекомендации для заводов: а) повышать результативность работы с колледжами с акцентом на развитие лояльности обучаемых по отношению к предприятию; б) создать уникальный «заводской» пакет стимулов для молодых работников; в) проработать систему удержания молодых людей на первоначальном месте работы на предприятии в первый год работы.
У нас была гипотеза о том, что стартовый широкий набор социальных программ для молодых людей положительно сказывается на их удержании. Эта гипотеза не подтвердилась. Он не влияет на удержание, при этом мнение респондентов значительно отличается по поводу эффективности различных инструментов. Так, наиболее эффективные социальные программы, по мнению молодых сотрудников, в том числе тех, в которых они лично участвовали (%):
^ оказание социальной поддержки работникам (75% опрошенных выбрали этот вариант, из них 19% лично получили подобную поддержку);
^ «ведомственное жилье - в собственность работника» (62% выбрали данный вариант, 11% получили жилье в собственность);
^ компенсация затрат по найму жилья (56% выбрали данный вариант, 19% получили компенсацию);
У санаторно-курортное направление (54% выбрали данный вариант, 11% получили направления на заводе);
У карьерный рост в результате аттестации кадров (51% выбрали данный вариант, 6% получили ротацию за время работы на заводе);
У присвоение званий «Ветеран труда», «Почетный работник» (46% выбрали данный вариант, 0% получили звание);
У частичная оплата расходов на питание (38% выбрали данный вариант, 51% получают компенсацию расходов на питание).
Все просто - самые простые и «гигиенические» факторы оказываются самыми востребованными: компенсация расходов на питание, желание получить звания и награды, которые дают гарантированные льготы в долгосрочном периоде, но используются по отношению к молодых людям, в основном, не актуальные для них программы.
Насколько эффективна система адаптации и наставничества на заводе? Результаты интервью показали, что в целом адаптацию можно назвать результативной, так как подавляющее большинство респондентов (93%) считают себя адаптировавшимися. Причем они низко оценивают эффективность системы наставничества, согласно ответам в адаптации им помогали: отношение коллег - 60%; наставники - 7%.
Обстоятельства, затруднявшие процесс адаптации: отношения в коллективе, конфликт поколений, недостаток собственного опыта, график работы, отсутствие знаний о внутренней структуре предприятия. Наставничество как престижная деятельность, как своего рода выражения «вотума доверия» профессионалу рассматривается в таком качестве 11% молодых сотрудников. Для молодых рабочих из основных цехов значение наставничества выше (49% опрошенных из цехов согласны с необходимостью развития наставничества) по сравнению с сотрудниками из заводоуправления (34% опрошенных).
Современные предприятия понимают, что в условиях «кадрового голода» по отношению к молодежи необходима глубокая профориентационная работа, выход предприятия в школы и активное продвижение возможности работать на заводе среди школьников с осознанного возраста (как правило, с 8-го класса). Так как молодые работники, уже работающие на заводе, могут стать репрезентативной группой, которая понимает особенности ожиданий школьников, в рамках фокус-групп мы попросили участников оценить возможности профориентации как инструмент формирования кадрового резерва, высказать мнения, о чем нужно предупреждать школьников в ходе профориентации, чтобы потом у них не было неоправданных ожиданий. Распределение ответов приведено в табл. 3.
Как видно из табл. 3, молодым работникам есть что рассказать школьникам о работе, дать им полный расклад возможностей и проблем, с которыми они могут столкнуться, когда придут работать на завод после завершения обучения в системе СПО и ВО. Ключевые 3 сложности работы на заводе -это строгий режим, секретность, напряженность труда. Как показал перекрестный анализ ответов, строгий режим работы характерен для молодых рабочих основных цехов предприятий, кроме того, они больше заостряют внимание на вредность производства. Для административно-управленческого персонала на первом месте - сверхурочная работа, на втором - высокая ответственность.
Таблица 3. О чем бы предупредили школьников, студентов, % от ответивших
Значения %
1 Особый режим работы в случае оборонзаказа 25,5
2 Напряженная работа 15,1
3 Режим секретности 13,7
4 Высокая ответственность 11,3
5 Сверхурочная работа 8,5
6 Сложность карьерного роста 7,5
7 Корпоративная этика 5,7
8 Вредное производство 5,7
9 Невысокий уровень з/п 5,7
10 Стрессоустойчивость, адаптивность 3,8
11 Организационные конфликты 3,3
12 Необходимость образования 3,3
13 Устаревшие технологии 2,8
14 Ограничение на выезд 2,4
15 Бюрократия 2,4
16 Отсутствие предсказуемой премии 1,4
17 Отсутствие наставничества 0,5
Таковы общие результаты нашего исследования молодых работников завода Урала. Какие выводы и рекомендации можно из него сделать?
Рекомендации по развитию подходов к управлению молодыми работниками и взаимодействию с молодежью
С учетом проведенного исследования нами были сформулированы следующие рекомендации для администрации заводов по развитию подходов к работе с молодежью:
1. Активная внутренняя PR-кампания по продвижению возможностей сделать карьеру на предприятии, истории успеха, интервью с молодыми ин-новаторами, победителями конкурсов с акцентом на цифровые каналы коммуникации (социальные сети, мессенджеры, мобильные приложения, видеоплатформы).
2. Активный подбор новых работников из числа студентов вузов и обучающихся в СПО через организацию взаимодействия с образовательными организациями в части продвижения бренда завода среди молодежи, актуализации образовательных программ под запросы бизнеса, активных мастер-классов, экскурсий на завод, организации практик, анализа кейсов из опыта компании.
3. Формирование и тиражирование карьерных лестниц для молодых людей, развитие системы преемственности. Каждый молодой работник на рабочем месте должен иметь возможность посмотреть варианты карьерных ротаций, необходимые для этого условия, контакты карьерных консультантов из службы по работе с персоналом. Особый акцент должен быть сделан на диагональных карьерных перемещениях из цехов завода в заводоуправление и наоборот, так как наше исследование показало разницу в восприятии возможностей работы у молодых работников из цехов и администрации.
4. Организация взаимодействия кадровой службы завода со школами через профильные классы, карьерные смены, профориентационные форумы. Чем глубже с точки зрения возраста и территории нахождения школ будет организована подобная деятельность, тем больших эффектов может получить
предприятие в среднесрочной и долгосрочный периоды. Рекомендуется начинать взаимодействие со школьниками с 7-8-го класса, когда у детей могут начать формироваться профессиональные интересы в случае специализированной профориентационной работы с ними.
5. Создание системы развивающих онлайн- и офлайн-курсов на распространенных площадках (Stepik, Национальная образовательная платформа, платформа «Россия - страна возможностей», сайты центров компетенций РСВ и др.) для развития мягких навыков среди молодых людей.
6. Выделение отдельного функционала в деятельности службы по работе с персоналом, связанного с организацией экскурсий школьников, обучающихся в СПО и ВО, на предприятие. Полноценная экскурсия требует дополнительной организации в течение 2-4 часов, отвлечения от рабочего процесса руководителей подразделений, инфраструктурного обеспечения в виде транспорта, кофе-брейков, PR-сопровождения.
7. Создание кадрового резерва из числа обучающихся молодых людей под рабочие профессии. Традиционные подходы к управлению персоналом предполагают создание кадрового резерва под управленческие должности с оценкой, разработкой индивидуальных планов развития, ротации участников. Необходимы отдельные кадровые резервы под рабочие профессии из числа молодых людей.
8. Реформирование системы наставничества, ее актуализация под запросы бизнеса, приведение в соответствие с лучшими практиками работы наставников с молодыми людьми, цифровизация организации процессов и процедур наставничества и адаптации.
9. Развитие работы совета молодых работников завода, его вовлечение в продвижение HR-бренда завода, работу с образовательными организациями, волонтерские социальные проекты на территории города. Именно молодежь может стать ключевым амбассадором по развитию престижа рабочих профессий среди детей.
10. Развитие культуры эффективного труда среди молодежи, более широкое использование сдельной системы оплаты труда для стимулирования эффективной работы среди молодежи.
Это далеко не полный перечень действий и активностей, которые должны быть организованы и реализованы для более эффективного привлечения, удержания и вовлечения молодых людей в работу на заводах. Без реформирования службы по работе с персоналом и пересмотра ее приоритетов достичь желаемого уже не получится.
Заключение
Исследование показало, что у молодых работников в целом типовые ожидания и ценности, характерные для всех других категорий персонала. Они также переживают по поводу заработной платы, карьеры, планируют трудиться на заводе и дальше, большая часть из них удовлетворена и вовлечена в работу, при этом уже сейчас проявляют себя особенности, которые служба по работе с персоналом может и должна учитывать.
Интервью и фокус-группы продемонстрировали, что источник проблематики обеспечения кадрами молодого возраста заключается не в молодежи, а в том, что заводы, как правило, не учитывают особенности ценностей, ожи-
даний молодежи в построении системы оплаты труда и дополнительных стимулов. То, что сейчас предлагает предприятие для всех, не вызывает интерес молодых людей. Значит, руководству предприятий нужно не только активизировать профориентационную работу, но и развивать систему работы с персоналом с учетом потребностей и запросов молодых работников. Кроме того, исследование показало разницу в восприятии возможностей работы на заводе у молодежи, работающей в разных подразделениях, в первую очередь, у работников основных цехов и заводоуправления. Это направление требует отдельного анализа, так как в подобном виде проблематика обычно не рассматривается, система работы с персоналом на заводах не предполагает дифференциацию по отношению к разным категориям работников.
Список источников
1. Долженко Р.А., Назаров А.В. Социально-экономическое развитие страны в контексте санкционного давления // Экономическое развитие России. 2023. № 30 (5). С. 8-18.
2. Strauss W., Howe N. Generations: The history of America's future, 1584 to 2069. New York, NY : Morrow, 1991.
3. HoweN., Strauss W. Millennials rising: The next great generation. Random House LLC, 2009.
4. Howe N., Strauss W. Millennials go to college. Great Falls, VA : LifeCourse Associates, 2007.
5. Долженко Р.А. Особенности взаимосвязи системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры коммерческих банков Алтайского края // Экономическая социология. Ноябрь 2010. Т. 11, № 5. С. 84-108. URL: http://ecsoc.hse.ru/issues/2007-8-5/index.html
6. Ashford S., Lee C., Bobko P. Content, causes and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test // Academy of Management Journal. 1989. Vol. 32.
7. Greenhalgh L., Rosenblatt Z. Job Insecurity: towards conceptual clarity // Academy of Management Review. 1984. Vol. 9.
8. Reisel W.D., BanaiM. Comparison of a multidimensional and a global measure of job insecurity: Predicting job attitudes and work behaviours // Psychological Reports. 2002. Vol. 90.
9. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после : учеб. пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М. : Аспект Пресс, 2003. 485 с.
10. Попова Н.В. Молодежные лидеры об организации работы с молодежью на промышленных предприятиях // ЦИТИСЭ. 2018. № 1 (14). С. 18.
11. Попович Д.А. Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях : дис. ... канд. экон. наук. М., 2009. 154 с.
12. Долженко Р.А., Хомутова Д.В. Восприятие компании молодыми работниками промышленного предприятия // Вопросы управления. 2019. № 3 (58). С. 113-128.
13. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности: методология с позиций практики. Новосибирск : Наука, 1984. 252 c.
14. Качайнова Н.Б., Попова Н.В. Заводская социология: истоки и перспективы // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. 2016. Т. 2, № 3. С. 29-38.
15. Попова Н.В. Социология на предприятии Урала: заметки заводского социолога // Социологические исследования. 2017. № 7. С. 60-66.
16. ПоповаН.В., Пономарев А.В., Крутько И.С., ОсипчуковаЕ.В. Представления студентов инженерного профиля о будущей профессии // ЦИТИСЭ. 2021. № 3 (29). С. 396-410. doi: 10.15350/2409-7616.2021.3.32 EDN GMGVKR
17. Осипчукова Е.В., Попова Н.В. Видение молодежью своего будущего в аспекте субъективного благополучия // Вестник педагогических инноваций. 2020. № 1 (57). С. 59-68. EDN TWAISR.
18. Поплавская А.А., Соболева Н.Э. Удовлетворенность различными аспектами работы мужчин и женщин в России // Мониторинг. 2017. № 5 (141).
19. Попова Н.В., Нивчик А.В. Мотивация молодых работников предприятия к профессиональному развитию // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. 2019. Т. 5, № 1. С. 144-156. doi: 10.21684/2411-78972019-5-1-144-156 EDN MTKDLZ
20. Попова Н.В. Реализация молодежной политики в производственных коллективах и на промышленных предприятиях: ценностный аспект // Творческий потенциал личности: антропологический аспект : сб. науч. тр., посвященный памяти С.З. Гончарова / под ред. Е.В. Поповой. Екатеринбург : Рос. гос. проф.-пед. ун-т, 2018. С. 76-84. EDN XRPVLF.
21. Попова Н.В., Попова Е.В. Формирование субъектности и норм в процессе адаптации молодых работников на предприятии // Образование и наука. 2016. № 6 (135). С. 110-124. doi: 10.17853/1994-5639-2016-6-110-124 EDN WCJNOJ
References
1. Dolzhenko, R.A. & Nazarov, A.V. (2023) Sotsial'no-ekonomicheskoe razvitie strany v kontekste sanktsionnogo davleniya [Socio-economic development of the country in the context of sanctions pressure]. Ekonomicheskoe razvitieRossii. 30(5). pp. 8-18.
2. Strauss, W. & Howe, N. (1991) Generations: The history of America's future, 1584 to 2069. New York, NY: Morrow.
3. Howe, N. & Strauss, W. (2009) Millennials Rising: The Next Great Generation. Random House LLC.
4. Howe, N. & Strauss, W. (2007)Millennials Go to College. Great Falls, VA: LifeCourse Associates.
5. Dolzhenko, R.A. (2010) Osobennosti vzaimosvyazi sistemy trudovoy motivatsii personala i organizatsionnoy kul'tury kommercheskikh bankov Altayskogo kraya [The relationship between the system of labor motivation of personnel and the organizational culture of commercial banks of the Altai Territory]. Ekonomicheskaya sotsiologiya. 11(5). pp. 84-108. [Online] Available from: http://ecsoc.hse.ru/issues/2007-8-5/index.html
6. Ashford, S., Lee, C. & Bobko, P. (1989) Content, causes and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal. 32.
7. Greenhalgh, L. & Rosenblatt, Z. (1984) Job Insecurity: towards conceptual clarity. Academy of Management Review. 9.
8. Reisel, W.D. & Banai, M. (2002) Comparison of a multidimensional and a global measure of job insecurity: Predicting job attitudes and work behaviours. Psychological Reports. 90.
9. Zdravomyslov, A.G. & Yadov, V.A. (2003) Chelovek i ego rabota v SSSR iposle [People and Their Work in the USSR and After]. 2nd ed. Moscow: Aspekt Press.
10. Popova, N.V. (2018) Molodezhnye lidery ob organizatsii raboty s molodezh'yu na promyshlennykh predpriyatiyakh [Youth leaders on organizing work with youth at industrial enterprises]. TsITISE. 1(14). p. 18.
11. Popovich, D.A. (2009) Sovershenstvovanie instrumentov raboty s molodezh'yu v sisteme korporativnogo upravleniya na promyshlennykh predpriyatiyakh [Improving tools for working with youth in the system of corporate management at industrial enterprises]. Economy Cand. Diss. Moscow.
12. Dolzhenko, R.A. & Khomutova, D.V. (2019) Vospriyatie kompanii molodymi rabotnikami promyshlennogo predpriyatiya [Perception of the company by young employees of an industrial enterprise]. Voprosy upravleniya. 3(58). pp. 113-128.
13. Gerchikov, V.I. (1984) Sotsial'noe planirovanie i sotsiologicheskaya sluzhba v promyshlennosti: metodologiya s pozitsiy praktiki [Social planning and sociological service in industry: Methodology from the perspective of practice]. Novosibirsk: Nauka.
14. Kachaynova, N.B. & Popova, N.V. (2016) Zavodskaya sotsiologiya: istoki i perspektivy [Factory sociology: Origins and prospects]. Vestnik Tyumenskogo gosudarstvennogo universiteta. Sotsial'no-ekonomicheskie ipravovye issledova-niya. 2(3). pp. 29-38.
15. Popova, N.V. (2017) Sotsiologiya na predpriyatii Urala: zametki zavodskogo sotsiologa [Sociology at an enterprise in the Urals: Notes from a factory sociologist]. Sotsiologicheskie issledo-vaniya. 7. pp. 60-66.
16. Popova, N.V., Ponomarev, A.V., Krutko, I.S. & Osipchukova, E.V. (2021) Predstavleniya studentov inzhenernogo profilya o budushchey professii [Engineering students' ideas about their future profession]. TsITISE. 3(29). pp. 396-410. DOI: 10.15350/2409-7616.2021.3.32 EDN GMGVKR
17. Osipchukova, E.V. & Popova, N.V. (2020) Videnie molodezh'yu svoego budushchego v aspekte sub"ektivnogo blagopoluchiya [Young people's vision of their future in the aspect of subjective well-being]. Vestnikpedagogicheskikh innovatsiy. 1(57). pp. 59-68. EDN TWAISR.
18. Poplavskaya, A.A. & Soboleva, N.E. (2017) Udovletvorennost' razlichnymi aspektami raboty muzhchin i zhenshchin v Rossii [Satisfaction with various aspects of the work of men and women in Russia]. Monitoring. 5(141).
19. Popova, N.V. & Nivchik, A.V. (2019) Motivatsiya molodykh rabotnikov predpriyatiya k professional'nomu razvitiyu [Motivation of young employees of the enterprise for professional development]. Vestnik Tyumenskogo gosudarstvennogo universiteta. Sotsial'no-ekonomicheskie i pravovye issledovaniya. 5(1). pp. 144-156. DOI: 10.21684/2411-7897-2019-5-1-144-156
20. Popova, N.V. (2018) Realizatsiya molodezhnoy politiki v proizvodstvennykh kollektivakh i na promyshlennykh predpriyatiyakh: tsennostnyy aspekt [Implementation of youth policy in production teams and industrial enterprises: the axiological aspect]. In: Popova, E.V. (ed.) Tvorcheskiy potentsial lichnosti: antropologicheskiy aspekt [Creative potential of the individual: An anthropological aspect]. Ekaterinburg: Russian State Professional Teacher's Training University. pp. 76-84.
21. Popova, N.V. & Popova, E.V. (2016) Formirovanie sub"ektnosti i norm v protsesse adaptatsii molodykh rabotnikov na predpriyatii [Formation of subjectivity and norms in the process of adaptation of young workers at the enterprise]. Obrazovanie i nauka. 6(135). pp. 110-124. DOI: 10.17853/19945639-2016-6-110-124
Сведения об авторах:
Долженко Р.А. - доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (Екатеринбург, Россия). E-mail: snurk17@gmail.com
Долженко С.Б. - кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (Екатеринбург, Россия). E-mail: ginsb@usue.ru
Свинин С.В. - заместитель генерального директора по работе с персоналом ПАО «Машиностроительный завод им. М.И. Калинина», магистрант кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (Екатеринбург, Россия). E-mail: zik@mail.ru
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Information about the authors:
Dolzhenko R.A. - Dr. Sci. (Economics), professor of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russian Federation). E-mail: snurk17@gmail.com
Dolzhenko S.B. - Cand. Sci. (Economics), associate professor, head of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural State Economic University (Yekaterinburg, Russian Federation). E-mail: ginsb@usue.ru
Svinin S.V. - seputy General Director for Personnel Management of Kalinin Machine-Building Plant (Yekaterinburg, Russia); master's student of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russian Federation). E-mail: mzik@mail.ru
The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию 10.08.2023; одобрена после рецензирования 24.11.2023; принята к публикации 13.12.2023
The article was submitted 10.08.2023; approved after reviewing 24.11.2023; accepted for publication 13.12.2023
