CC BY
36
Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2023. № 62. С. 85-110. Tomsk State University Journal of Economics. 2023. 62. рр. 85-110.
Менеджмент
Научная статья
УДК 331.522
аог 10.17223/19988648/62/7
Анализ спроса и предложения в сегменте российского рынка труда «управление персоналом»
Руслан Алексеевич Долженко1, Светлана Борисовна Долженко2, Александр Вячеславович Назаров3
12'3 Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия 1 [email protected], https://orcid.org/0000-0003-3524-3005
2 [email protected], https://orcid.org/0000-0002-2575-9588 3 [email protected], https://orcid.org/0000-0003-2587-6618
Аннотация. В работе представлены результаты мониторинга рынка труда РФ в секторе управления персоналом за период 2019-2021 гг. Исследование включало в себя анализ данных платформы HH.RU, оценку спроса и предложения в профессиональном секторе «Управление персоналом», в части количества вакансий и резюме, требований и пожеланий работодателей и соискателей работы, зарплатных ожиданий и возможностей. Мониторинг продемонстрировал актуальность полученной информации, отсутствие релевантных общепринятых методов проведения оценок размеров и содержания конкретных секторов рынка труда, низкий уровень балансировки спроса и предложения рынка труда в секторе управления персоналом, активное развитие профессиональной сферы в области Н^, которое приводит к появлению новых ролей и трансформации действующих профессий. Анализ позволил сделать выводы, что отечественный рынок труда в рассматриваемом сегменте оказался устойчивым, не претерпел значительных изменений из-за пандемии СОУГО-19.
Ключевые слова: управление персоналом, рынок труда, спрос и предложение на рынке труда, мониторинг рынка труда, зарплатные ожидания
Для цитирования: Долженко Р.А., Долженко С.Б., Назаров А.В. Анализ спроса и предложения в сегменте российского рынка труда «управление персоналом» // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2023. № 62. С. 85110. аог 10.17223/19988648/62/7
© Долженко Р. А., Долженко С.Б., Назаров А.В., 2023
Management
Original article
Analysis of supply and demand in the HR sector in the Russian Federation
Ruslan A. Dolzhenko1, Svetlana B. Dolzhenko2, Aleksandr V. Nazarov3
12'3 Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russian Federation 1 [email protected], https://orcid.org/0000-0003-3524-3005
2 [email protected], https://orcid.org/0000-0002-2575-9588 3 [email protected], https://orcid.org/0000-0003-2587-6618
Abstract. The article presents the results of monitoring the labor market of the Russian Federation in the personnel management sector for the period of 2019-2021. Under the "personnel management" professional sector we mean a limited set of professions, combined into types of professional activities and interconnected by a homogeneous composition of labor functions, which consist in providing the organization with high-quality labor resources capable of performing the labor functions assigned to them, and their optimal use, including through the implementation of progressive forms of organization of the labor process. The study included an analysis of data from the HH.RU platform, an assessment of supply and demand in the part of the "personnel management" professional sector in terms of the number of vacancies and resumes, the requirements and wishes of employers and job seekers, salary expectations and opportunities. The monitoring demonstrated the relevance of the information received, the lack of relevant generally accepted methods for assessing the size and content of specific sectors of the labor market, the low level of balancing the supply and demand of the labor market in the personnel management sector, the active development of the professional sphere in the field of HR, which leads to the emergence of new roles and the transformation of existing professions. Based on the results of the analysis of the labor market in the HR management sector, we can conclude that the "personnel management" professional field is not highly competitive for the applicant. Based on our analysis, the pandemic has left less of a mark on job metadata and resumes than expected. For example, no significant changes were revealed on the part of employers (which can partly be explained by the "rise" of old vacancies without significant processing). Both job seekers and employers in general remained optimistic about finding each other and did not allow a dip in compensation expectations. New areas of work that were relevant a few years ago (HR analytics, internal communications) faded into the background in 2021 and do not cause the same excitement, which can be explained by a change in priorities for management in the light of the CO VID-19 pandemic and glimpses of sanctions pressure, whose wave will overwhelm society as early as next year and will provide the basis for a subsequent analysis of their impact on the country's labor market. The final conclusion that can be drawn from the analysis is that the "personnel management" professional sector is the most alive, despite the pandemic, sanctions, experts' statements about the imminent transformation of work due to the digitalization and automation of basic functions. Keywords: personnel management, labor market, supply and demand in labor market, labor market monitoring, salary expectations
For citation: Dolzhenko, R.A., Dolzhenko, S.B. & Nazarov, A.V. (2023) Analysis of supply and demand in the HR sector in the Russian Federation. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Ekonomika - Tomsk State University Journal of Economics. 62. pp. 85-110. (In Russian). doi: 10.17223/19988648/62/7
Введение
Последние годы отечественный рынок труда демонстрирует поразительные способности к адаптации и сопротивлению изменениям, которые происходят в общественной жизни. Пандемия COVID-19, по мнению экспертов, должна была преобразить подходы к работе, повысить гибкость субъектов, адаптировать условия труда под дистант, вывести на рынок труда значительный пласт работников, которые не готовы к изменениям. Однако, как показывают оценки и данные Росстата, уровень безработицы в нашей стране достиг рекордных минимальных значений, бизнес подтверждает, что дистант не получил широкого распространения. Для того чтобы понимать механизмы адаптации рынка труда под внешние воздействия, иметь возможность спрогнозировать его состояние на перспективу, сформировать планы развития с учетом взаимодействия всех субъектов, необходимо проводить мониторинги рынка труда как в целом, так и по отдельным секторам.
Одним из важных и активно развивающихся сегментов рынка труда является направление «Управление персоналом», которое объединяет комплекс должностей, связанных с работой с персоналом: поиском, подбором, развитием, мотивацией и другими функциями. Именно эти специалисты находятся во фронтире работы с персоналом, обеспечивают его трудоустройство, содействуют стимулированию и развитию, оформляют гарантии занятости с точки зрения ТК РФ и реализуют другие функции. Для понимания текущего состояния, а также перспектив развития данного сектора рынка труда нами был проведен его мониторинг за период 20192021 гг. для выработки рекомендаций по развитию компетенций специалистов в этой предметной области, налаживанию системных связей между работниками и работодателями с учетом возможностей первых и запросов последних.
Под профессиональным сектором «Управление персоналом» мы понимаем ограниченную совокупность профессий, объединенных в виды профессиональной деятельности и взаимосвязанных однородным составом трудовых функций, которые заключаются в обеспечении организации качественными трудовыми ресурсами, способными выполнять возложенные на них трудовые функции, и оптимальном их использовании, в том числе через реализацию прогрессивных форм организации трудового процесса.
Обзор литературы на тему исследований структуры рынка труда
Проведенный нами обзор научной литературы на тему мониторинга рынка труда в отдельных секторах показал, что данное направление иссле-
дований не вызывает значительный интерес со стороны ученых и практиков. За последнее десятилетие исследователи пытались изучать рынки труда отдельных территорий (страны в целом [1], округов [2], регионов [3], отдельных городов [4]), в разрезе отдельных возрастных [5, 6] и гендерных категорий [7], применительно к возможностям развития конкретных видов профессиональной деятельности, как правило ИТ [8, 9]. Ключевым научно-исследовательским центром, изучающим рынок труда страны в различных аспектах, является Центр трудовых исследований НИУ ВШЭ, его дополняют работы лаборатории исследований рынка труда этого же университета. Ученые изучают такие вопросы, как оплата труда [10] и ее зависимость от различных факторов [11], особенности занятости работников разных возрастов [12], технологии поиска работы [13], динамика ротаций руководителей [14], межфирменная мобильность [15] и др.
Применительно к сфере управления персоналом подобные исследования проводятся различными консалтинговыми агентствами, как правило, в части отдельных аспектов деятельности (обзоры заработных плат, востребованные компетенции, рекрутинг) либо новых направлений работы руководителей и специалистов с персоналом, вызванных различными обстоятельствами (пандемия СОУШ-19, мобилизация, влияние санкций на рынок труда и др.).
Несколько публикаций авторского коллектива было посвящено оценкам представленности рынка труда в секторе «Управление персоналом» в 2015-2016 гг. в рамках реализации его мониторинга по заказу совета по профессиональным квалификациям в сфере управления персоналом. Полученный массив данных позволил сделать срез масштабов представленности профессиональной области управления персоналом в целом по РФ, УрФО, Свердловской области, а также по сопоставлению спроса и предложения на рынках труда и образования.
Проведенный анализ уже тогда позволил сделать вывод о том, что мы зачастую не имеем должного и полного представления о том или ином виде деятельности, в том числе из-за отсутствия отработанной методологии подобных исследований, правильно собираемых и анализируемых данных о параметрах рынка труда. Имеющихся данных Росстата оказалось недостаточно для того, чтобы сделать обоснованные выводы о представленности сферы управления персоналом в стране.
Можно сделать предположение о том, что отсутствие наработок в этом направлении научных изысканий может быть объяснено отсутствием конкретных заказчиков, для которых эта информация может иметь ценность. Однако анализ и цикл экспертных интервью показали, что таковыми в первую очередь могут и должны являться образовательные организации, а также центры занятости на территории страны. Первым подобные мониторинга позволят откалибровать количественные параметры набора слушателей и студентов на образовательные программы, чтобы готовить то количество обучаемых, которое необходимо рынку труда [16, 17]. Вторым -получить представление о масштабах сектора рынка труда, на котором
специалисты занимаются профессиональной деятельностью, в стратегической перспективе ее планируют охватить центры занятости [18].
Информация о рынке труда в нашей стране традиционно собиралась на уровне профильных государственных органов власти (Минтруда России), косвенно о спросе и предложении можно было сделать выводы по данным, которыми обладают центры занятости, текущая ситуация с вакансиями и ищущими работу сосредоточена на платформах по поиску работу. Отдельно стоит отметить, что собираемые Росстатом данные имеют ретроспективный характер, позволяют оценить параметры рынка труда за предыдущие периоды и не дают возможности комплексно спрогнозировать состояние рынка труда в целом и по отдельным направлениям на среднесрочную перспективу. Ну и наконец, большое значение для отечественного рынка труда имеют неформальная занятость и теневой рынок труда, изучение которого затруднено по разным причинам [19].
На наш взгляд, подобные мониторинги позволяют оценить значимость того или иного направления деятельности, его масштабы, варианты развития с учетом текущих и перспективных трендов, а также изменений во внешней среде. Уверены, что руководителям и специалистам по управлению персоналом будет интересен взгляд на сферу профессиональной деятельности, который они представляют.
Методология исследования рынка труда в секторе управления персоналом
Источником информации для проведения анализа спроса и предложения в секторе «Управление персоналом» послужили данные вакансий и резюме, представленные компанией НеаШиШег (далее - НН).
Для анализа СПРОСА использовались выгрузки по активным вакансиям в секторе «Управление персоналом» в период с января 2019 г. по май 2021 г. В итоговую выборку вошли 224 155 вакансий.
Для распределения итоговой выборки по годам в целях изучения динамики применено следующее деление:
- в подвыборку 2019-2020 гг. отнесены вакансии, созданные или обновленные не позднее 30 марта 2020 г., в количестве 136 597 ед.;
- в подвыборку 2020-2021 гг. отнесены вакансии, созданные или обновленные не ранее 1 апреля 2020 г., в количестве 137 905 ед.
Подвыборки не уникальны, в обе подвыборки ввиду обновлений (внесения изменений, продлений публикации) обозначенных критериев вошли 50 347 вакансий, или 22,5% от объема итоговой выборки, что может косвенно свидетельствовать либо о продолжительности подбора специалистов более года (повторных открытиях вакансии), либо о базовом уровне устойчивости спроса на специалистов сектора в пандемийный период.
В целях исследования из начальной базы данных отсеяны:
- в количестве 17 197 ед. - вакансии, впервые размещенные до 1 апреля 2019 г. при условии отсутствия повторных публикаций до 1 апреля 2019 г. и после 30 марта 2021 г.;
- в количестве 35 434 ед. - вакансии, по сути своей ошибочно попавшие в изначальную выборку.
Большинство вакансий, отсеянные как ошибочные, исходили от компаний, связанных с продажами интеллектуального либо материального продукта, ритейлом и недвижимостью, и, помимо позиций агента, администратора, специалиста компании, предлагали занять должность руководителя отдела (подразделения), супервайзера, менеджера, управляющего, начальника, директора либо их заместителя, помощника - позиции управленческого персонала, в обязанности и умения которых включены функции по кадровому документообороту, подбору персонала, управлению командой и командообразованию в качестве вспомогательной деятельности.
В «серой зоне» относительно сектора «Управление персоналом» выявлены достаточные в своем количестве для рассмотрения как обособленного вида деятельности:
- event-менеджеры и специалисты, поскольку в настоящее время в вузах реализуются программы подготовки по event-сервису по направлению «Сервис», а не «Управление персоналом»; если в названии должности не была прямо указана деятельность, связанная с корпоративными мероприятиями, корпоративной культурой и внутренними коммуникациями, вакансия исключалась из итоговой выборки;
- специалисты по контролю качества клиентского, корпоративного обслуживания и деятельности по скриптам, специалисты по чатам; если в названии вакансии не было указания на связь с сектором «Управление персоналом» (через уточнение названия подразделения, где фигурировали бы в т.ч. слова «...качества и обучения», «... качества и повышения квалификации» и пр.), вакансия исключалась из итоговой выборки (например, в случае технических специалистов по качеству);
- тренеры и коучи, которые системно включаются платформой HH в сектор «Управление персоналом, тренинги»; если в названии должности не было аффилиации с сектором «Управление персоналом» («тренер корпоративного университета», «.по обучению и развитию», «.soft skills», «.управленческих навыков» и пр.) и/или присутствовало упоминание функциональной, предметной деятельности, не связанной с сектором («.по продукту», «.по продажам», «.по техническому обучению», «трейдер-коуч» и пр.), вакансия исключалась из итоговой выборки.
Система HH для сектора «Управление персоналом» приводит следующий перечень видов профессиональных специализаций:
- компенсации и льготы;
- начальный уровень, мало опыта;
- развитие персонала;
- рекрутмент;
- тренинги;
- управление персоналом;
- учет кадров;
- другое.
Такое выделение частично повторяет схему обобщенных трудовых функций 6-го уровня квалификации, изложенных в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом», однако вводит неде-тализированную обобщающую категорию «Управление персоналом» и вместе с этим разделяет (если не дублирует) тренинги и развитие, размывает функции оценки и аттестации персонала, нормирования и организации труда, что необходимо учитывать при рассмотрении следующих ниже материалов.
Для анализа предложения были использованы выгрузки по активным резюме в секторе «Управление персоналом», релевантные рассматриваемому периоду.
В итоговую выборку вошло 563 249 резюме.
Для распределения итоговой выборки по годам в целях изучения динамики применено следующее деление:
- в подвыборку 2019-2020 гг. отнесены резюме, созданные или обновленные не позднее 30 марта 2020 г., в количестве 214 646 ед.;
- в подвыборку 2020-2021 гг. отнесены резюме, созданные или обновленные не ранее 1 апреля 2020 г., в количестве 348 603 ед.
Результаты исследования спроса и предложения на рынке труда в секторе «Управление персоналом» по данным НН. Мониторинг преследовал несколько целей, одна из них - понять текущее распределение функционала, которым занимаются специалисты по управлению персоналом на отечественном рынке труда. Для этого были проанализированы отобранные объявления о вакансиях в данной профессиональной сфере. На рис. 1 представлено достаточно устойчивое распределение интереса к специализациям.
Рис. 1. Распределение видов деятельности HR-специалиста в 2019-2021 гг.
Заметно, насколько деятельность по обеспечению организации персоналом, а точнее - подбор рекрутера, способного найти «того самого кандидата», важна для российского рынка. Интересно отметить, что, несмотря на малую долю вакансий подчеркнуто начального уровня (до 14% вхождений), в разрезе ожидаемого опыта работы кандидата статистика несколько иная.
Вместе с запросом на профессиональные и личностные навыки ЫЯ-специалистов с точки зрения специализаций наблюдается предпочтение указывать максимально широкую, общую специализацию и в роли единственной, и в дополнение к иной, что может быть как следствием охвата большого круга соискателей, так и следствием отсутствия интересующей специализации в перечне основных ввиду редкости. Впрочем, работодатели чаще стали выбирать «Другое» в качестве специализации.
Предоставленные данные ЫЫ позволили провести анализ вакансий в отношении желаемого предыдущего опыта работы кандидатов, предлагаемых им графика и типа занятости. Данные о желаемом накопленном опыте работы представлены на рис. 2 и в целом отмечаются стабильностью в рассмотренном периоде.
Рис. 2. Требования к предыдущему опыту работы ЫЯ-специалиста в 2019-2021 гг.
Можно отметить лояльность работодателя к специалистам с минимальным опытом либо без такового. Вероятно, именно в этом отношении проявляется обозначенный устойчивый интерес к личным качествам кандидата, включая обучаемость.
Данные о предлагаемом графике работы представлены на рис. 3 и также отмечаются стабильностью в рассмотренном периоде.
Отметим, что работодатели склонны к предоставлению типичного «офисного» графика. Однако добывающая промышленность также нуждается в обеспечении трудовых и экономических процессов на основных ресурсных площадках, что обусловливает наличие доли около 1% вакансий с вахтовым режимом работы.
Рис. 3. Предлагаемый график работы НЯ-специалиста в 2019-2021 гг.
Вместе с тем полученные данные по предложению удаленной работы на основании статуса в соответствующей графе вызвали некоторое подозрение - в связи со спецификой рассмотренного периода. В целом мы ожидали увидеть повышенный уровень предложения дистанционной занятости, поэтому нами предпринята дополнительная проверка по содержанию вакансий. Для отсечки мы использовали варианты по морфемам «удален» (предварительно все буквы «е» были заменены на «е») и «дистан». Благодаря этому удалось выявить, что подобные конструкции встречаются:
- в 2019-2020 гг. - в 13 925 вакансиях, или в 10,2% от общего количества опубликованных;
- в 2020-2021 гг. - в 19 124 вакансиях, или в 13,9% от общего количества опубликованных.
Такой отрыв в 3-5 раз может быть связан с тем, что:
- при обновлении (актуализации) вакансии и повторном размещении дописывался основной текст вакансии, но не изменялись дополнительные характеризующие графы по разным причинам - намеренным и ненамеренным;
- изначально не планировалось выводить в поиск вакансию по ключевым словам «удаленная» или «дистанционная» ввиду риска возможных последствий по результатам мониторинга таковых вакансий государственными организациями или иными лицами в целях выявления несоответствия законодательству (напомним, что в начале 2021 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, касающиеся вопросов дистанционной работы; до этого времени статус удаленного работника и обязанности работодателя также находили отражение в законе, но были менее определенными, и активного спроса на фиксацию этого момента на рынке не было).
Однако и этот зафиксированный уровень мы полагаем не вполне отражающим реалии пандемийной эпохи.
Тем не менее отметим, что к моменту признания пандемии не все НЯ-направления были в достаточной степени цифровизованы или имели сце-
нарии оперативной перестройки в качестве бизнес-процессов с дистанционным взаимодействием.
Данные о предлагаемом работодателем типе занятости представлены на рис. 4 и вновь отмечаются стабильностью в рассмотренном периоде.
Рис. 4. Предлагаемая работодателями занятость НЯ-специалиста в 2019-2021 гг.
Работодатели заинтересованы в обладании всем возможным временем HR-специалиста, а трансформация кадровых процессов требовала от самих специалистов интенсивного выполнения необходимых действий. В целом в связи с запускаемыми трансформационными процессами в организациях можно ожидать возрастания доли проектного типа деятельности и проект-но-ориентированных стажировок.
Уровень заработных плат в секторе
При расчете уровней заработных плат (в номинальном выражении) учитывались только вакансии с указанием российского рубля в качестве расчетной единицы, иные валютные варианты были исключены (743 ед. в 2019-2020 гг. и 815 ед. в 2020-2021 гг.), вместе с этим был отсечен ряд проблемных данных (неустановленная размерность, пр.)
Таким образом, в подвыборках для аналитики уровня заработной платы мы опирались:
- в 2019-2020 гг. - на 81 933 вакансии, или на 60% от общего количества опубликованных;
- в 2020-2021 гг. - на 84 631 вакансию, или на 61,4% от общего количества опубликованных.
Для сопоставления нами составлены две таблицы, представляющие сводную информацию по распределению минимальных («от») и максимальных («до») уровней заработных плат в разрезе профессиональных специализаций; также нами добавлена графа с общим значением, объединяющим все специализации. Таким образом, сопоставление таблиц в последующей диаграмме представляет собой иллюстрацию «вилок» заработных плат по категориям.
Уровни заработных плат рассматриваются по следующим показателям: I квартиль - 25% входящих значений; медиана, или II квартиль - 50% значений; III квартиль - 75% значений; среднее арифметическое значение для категории; мода, или наиболее популярное значение категории.
В составленных аналитических таблицах учитываются, но не приводятся минимальные и максимальные значения ввиду нерациональности: среди минимальных значений присутствует указание оплаты за одного успешного кандидата и иные подобные виды вознаграждений, а максимальные по самой сути единичны (справочно сообщаем, что наиболее высокое зафиксированное предложение уровня «от» - 500 000 руб., «до» - 800 000 руб.).
В таблицах для облегчения сопоставления значений в рамках показателя (I квартиль и т.д.) применено цветовое условное форматирование: чем насыщеннее оттенок, тем более высокий уровень в сравнении с остальными предлагает конкретная специализация.
Распределение нижних уровней заработных плат («от») и их динамика за 2019-2021 гг. представлены в табл. 1.
Таблица 1. Распределение нижних уровней вознаграждения в вакансиях в разрезе специализаций в 2019-2021 гг.
Компенсации и льготы Началь ный ур°- вень, мало опыта Развитие персонала Рекрут-мент Тренинги Управление персоналом Учет кадров Другое Общее
I квартиль 20-21 30 000 25 000 30 000 25 000 30 000 30 000 27 000 27 000 27 800
Медиана 20-21 45 000 30 000 40 000 35 000 40 000 40 000 35 000 35 000 35 000
III квартиль 20-21 60 000 40 000 56 550 50 000 55 000 51 800 50 000 50 000 50 000
Ср. значение 20-21 52 333 31 731 47 318 40 253 46 029 45 885 40 504 42 514 42 339
Мода 20-21 50 000 30 000 30 000 30 000 40 000 30 000 30 000 30 000 30 000
I квартиль 19-20 30 000 23 600 30 000 25 000 30 000 28 000 25 000 30 000 25 000
Медиана 19-20 41 000 30 000 40 000 35 000 40 000 38 000 35 000 35 000 35 000
III квартиль 19-20 60 000 40 000 57 400 50 000 57 000 50 000 50 000 50 000 50 000
Ср. значение 19-20 51 733 32 169 46 665 39 600 45 507 43 443 39 214 42 317 41 018
Мода 19-20 30 000 30 000 30 000 30 000 40 000 30 000 30 000 30 000 30 000
Динамика медиан. значения, абс., руб. 4 000 0 0 0 0 2 000 0 0 0
Компенсации и льготы Началь ный ур°- вень, мало опыта Развитие персонала Рекрут-мент Тренинги Управление персоналом Учет кадров Другое Общее
Динамика медиан. значения, отн. (прирост), % 9,8 0 0 0 0 5,3 0 0 0
Динамика средн. значения, абс., руб. 600 -438 653 653 522 2 441 1 290 198 1 321
Динамика средн. значения, отн. (прирост), % 1,2 -1,4 1,4 1,6 1,1 5,6 3,3 0,5 3,2
Обращает на себя внимание фактическое отсутствие динамики медианных значений. По среднему арифметическому значению прирост колеблется от -1,4 до 5,6 п.п. и в среднем составил 3,2 п.п., что выше уровня статистической погрешности и в целом может быть рассмотрено в качестве реагирования на установленный уровень индекса потребительских цен. Отрицательная динамика начального уровня в 2020-2021 гг. в сравнении с 2019-2020 гг. может быть элементом саморегуляции рынка: рабочие места все еще доступны для желающих получить профессиональный опыт и сформировать карьеру в секторе «Управление персоналом», но ценой готовности получать опыт за меньшее вознаграждение - стоимость рисков (в широком смысле) возросла, а предпосылок для резкого повышения качества кандидатов нет.
Специализация «Компенсации и льготы» устойчиво предлагает наиболее высокий пороговый уровень заработной платы, на второе место можно поставить «Развитие персонала». Обе специализации требуют хороших методических знаний и умения строить планы, прямо влияющие на общие финансовые планы и показатели организации (ФОТ, затраты на обучение, пр.). Однако картина меняется при рассмотрении верхних пороговых значений.
Распределение верхних уровней заработных плат («до») и их динамика за 2019-2021 гг. представлены в табл. 2.
По верхнему диапазону в «вилке» заработных плат «Компенсации и льготы» переходят на 3-4-ю позицию, уступая «Тренингам» и «Развитию», а также «Управлению персоналом», что в его отношении можно объяснить попаданием в данную категорию и вакансий руководящего состава.
Таблица 2. Распределение верхних уровней вознаграждения в вакансиях в разрезе специализаций в 2019-2021 гг.
Компенсации и льготы Началь ный ур°- вень, мало опыта Развитие персонала Рекрут-мент Тренинги Управление персоналом Учет кадров Другое Общее
I квартиль 20-21 35 000 30 000 40 000 35 000 40 000 35 000 30 000 35 000 27 800
Медиана 20-21 50 000 38 000 50 000 47 850 50 000 50 000 40 000 47 900 35 000
III квартиль 20-21 70 000 50 000 75 000 70 000 80 000 70 000 60 000 70 000 50 000
Ср. значение 20-21 60 758 42 466 63 840 56 828 64 983 61 296 48 033 57 131 55 927
Мода 20-21 30 000 30 000 50 000 40 000 50 000 40 000 30 000 45 000 30 000
I квартиль 19-20 35 000 30 000 40 000 35 000 40 000 35 000 30 000 34 450 31 200
Медиана 19-20 50 000 38 500 50 000 45 000 55 000 47 000 40 000 45 000 45 000
III квартиль 19-20 78 000 50 000 75 000 60 000 80 000 70 000 56 375 60 940 60 000
Ср. значение 19-20 63 605 42 896 63 152 53 976 65 271 57 432 46 584 54 113 53 679
Мода 19-20 40 000 30 000 50 000 40 000 50 000 60 000 40 000 30 000 50 000
Динамика медиан. значения, абс., руб. 0 -500 0 2 850 -5 000 3 000 0 2 900 -10 000
Динамика медиан. значения, отн. (прирост), % 0 -1,3 0 6,3 -9,1 6,4 0 6,4 -22,2
Динамика средн. значения, абс., руб. -2 847 -430 689 2 852 -288 3 864 1 449 3 018 2 248
Динамика средн. значения, отн. (прирост), % -4,5 -1 1,1 5,3 -0,4 6,7 3,1 5,6 4,2
Исследование по категориям было верным решением, потому что при рассмотрении общих значений возникают артефакты «шума» (так, общее медианное значение показывает сильную отрицательную динамику, однако при рассмотрении по специализациям изменения не столь драматичны). Безусловно, специалисты по компенсациям и льготам менее «волатильны», а сокращение ФОТ на предприятиях своим следствием могло иметь и со-
кращение среднего верхнего диапазона заработной платы. Но в то же время тренеры и специалисты по развитию персонала, встречая в 20202021 гг. на 9 п.п. меньшее медианное значение верхнего порога заработной платы, в целом могли рассчитывать на большее вознаграждение в зависимости от результатов сотрудников, прошедших тренинги и программы развития - либо в зависимости от переговорной силы на момент обсуждения оплаты труда.
В общей картине не наблюдается кардинальных изменений или трендов в части вознаграждения специализаций. Организациям интересны развитие собственных сотрудников и оптимизация затрат на персонал (равно и вознаграждения), в то же время некоторые категории («Учет кадров», «Ре-крутмент») находятся скорее в статусе само собой разумеющегося и оперативно возобновляемого в рынке с перевесом в сторону предложения.
Общая тенденция скорее положительная, что представлено на рис. 5 с использованием накопительного вклада каждой категории в общую динамику значений.
НАКОПИТЕЛЬНЫЙ ИТОГ
■ Другое
■ Учет кадров
■ Управление персоналом
■ Тренинги
■ Ребфутмент
■ Развитие персонала
■ Начальный уро&ень. мало опыта
■ Компенсапиии льготы
Рис. 5. Накопительная динамика среднего арифметического и медианного значений по «вилке» зарплат в 2019-2021 гг., %
Диаграмма построена без учета динамики общего значения и выражает суммарный прирост по показателям или общее «усиление» позиций.
Пространственно-временное распределение спроса в секторе
При исследовании регионального распределения спроса в секторе «Управление персоналом» мы из выборки исключили ряд вакансий с неустановленным местоположением и зарубежные. Таким образом, на внут-рироссийском рынке труда мы опирались:
- в подвыборке 2019-2020 гг. - на 129 838 вакансий, или на 95,1% от общего количества;
- в подвыборке 2020-2021 гг. - на 130 821 вакансию, или на 94,9% от общего количества.
шшшш
Динамика Динамика Динамика среднего Динамика среднего
медианного медианного значения «ОТ», отн. значения «ДО», отн.
значения «ОТ», отн. значения «ДО», отн. (прирост). % (прирост). %
("гтпигюстУ % (ппиплстУ %
При анализе мы следовали методологии НН, в рамках которой в Центральный округ включались только Москва и Московская область. Москва и Санкт-Петербург выведены в статистике отдельно от своих округов.
Изученная нами региональная динамика 2019-2021 гг. не показывает существенных сдвигов в долевых позициях округов, поэтому мы можем составить усредненное дерево долей (рис. 6).
Москва, 28,8
Уральсшй округ. 10,7 Западно-Сибирский округ, 6,8 Юго-Центральный округ, 6,6 Средне-Пркволжский округ, 5,6
Черноиорско-Кавказский округ, 5,0 В Южный округ. 4,6 Восточно-1ентральный округ, 3,9
Санкт-Петербург, 10,1
ВосточноСибирский округ, 3,9 Северо-Центра. округ, 3,6 СевероЗападный округ, 2,7
Верхне-Прнвсожский округ, 4,7
Дальневосто... округ, 2,7
Рис. 6. Дерево долей округов в секторе «Управление персоналом» в разрезе вакансий в 2019-2021 гг., %
На основе данного соотношения субъектов и округов построена табл. 3 с подсветкой, где повышение насыщенности оттенка показывает большую долю округа.
Таблица 3. Распределение вакансий в секторе «Управление вакансий» в разрезе округов в системе НН в 2019-2021 гг.
Размеще- Размеще- Доля раз- Доля раз-
ния в ния в мещении мещении При-
2020- 2019- в 2020- в 2019- рост
2021 гг., 2020 гг., 2021 гг., 2020 гг., доли, %
ед. ед. % %
Дальневосточный округ 3506 3558 2,7 2,7 -2,2
Восточно-Сибирский округ 5420 4715 4,1 3,6 14,1
Западно-Сибирский округ 8977 8632 6,9 6,6 3,2
Уральский округ 14116 13868 10,8 10,7 1,0
Черноморско-Кавказский округ 6782 6263 5,2 4,8 7,5
Южный округ 6255 5647 4,8 4,3 9,9
Средне-Приволжский округ 7605 6894 5,8 5,3 9,5
Верхне-Приволжский округ 6383 5937 4,9 4,6 6,7
Восточно-Центральный округ 5234 4982 4,0 3,8 4,3
Северо-Центральный округ 4776 4736 3,7 3,6 0,1
Юго-Центральный округ 8884 8420 6,8 6,5 4,7
Северо-Западный округ 3702 3420 2,8 2,6 7,4
Центральный округ 174 193 0,1 0,1 -10,5
Москва 36185 38968 27,7 30,0 -7,8
Санкт-Петербург 12822 13605 9,8 10,5 -6,5
Вакансии из Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Новосибирска, Нижнего Новгорода, Краснодара, Казани обеспечивают половину всего спроса. Однако при этом в периоде 2020-2021 гг. в сравнении с предшествующим сократилась доля размещений от обеих столиц - так, они начали суммарно поставлять 37,5% вакансий вместо 40,5%. Напомним, что спрос вместе с тем не сократился, а значит, можно говорить об активизации регионов, что подтверждает показатель долевого прироста.
Распределение вакансий во временном выражении на рис. 7 в целом показывает способность к быстрому восстановлению при условии сохранения бизнеса и бизнес-процессов, которым требуется ЫЯ-обеспечение и управление HR-процессами.
¿I,
66 6213216» 70,22ЙгЖ5$Йб691 ТО^ЮП^^'^Щ^)
--/
68,164,75166011
28,76910251 15,4776005'
,60638547
66,39390069 \
\
13,2114,-™;
г—
8,2018,К7,1ЭТпп°"" íSrt68------- S с,
-4,8
? £ ? ? ?
S É Е S É
E E E E E
E E E E E
39,65731289 »
'-à;2Î2'434785
10,00691691
V
Размещения, ед.
-Цепной прирост, %
•Цепной прирост с накоплением, %
Рис. 7. Динамика публикации вакансий в секторе «Управление персоналом» в течение 2019-2021 гг.
На рисунке по левой шкале и восходящими столбцами обмечено количество размещений в течение конкретного месяца, при этом использовалась отсечка: создание не позднее п-месяца и обновление не ранее п-месяца для включения в п-месяц вакансий, которые могли быть созданы существенно раньше, в периоде п—х, но быть актуализированы в периоде п.
На рисунке представлены две линии темпа прироста: в отношении месяца к месяцу и в отношении месяца к месяцу с учетом предыдущего результата, т.е. с накоплением. Данные за апрель 2019 г. приняты за базовые, однако ввиду ограничений континуума выборки в этом периоде не отражены вакансии, созданные до января 2019 г.; обратная ситуация наблюдается с данными после декабря 2020 г. - в выборке отсутствуют новые поступления вакансий в 2021 г. и в связи с этим в январе-марте 2021 г. отражены только продленные из предыдущих периодов вакансии. В связи с этим предлагаем ориентироваться на период с мая 2019 г. по декабрь 2020 г. и в данный момент не можем утверждать о зарождении негативного тренда вне необходимости корректировки на изменение производительности труда одного ЫЯ-специалиста и влияния демографических факторов на количество трудовых ресурсов.
В 2019 и 2020 гг. мы видим общий сезонный спад спроса в ноябре-декабре, наблюдавшийся и в предшествующих мониторингах.
Также, несмотря на проблемы и перестройку организаций в пандемий-ный период, в целом с начала 2019 г. и до конца 2020 г. сохранялся тренд на увеличение количества вакансий, публикуемых на платформе НН по сектору «Управление персоналом» (плюс тренинги). В пиковом значении сентября 2020 г. секторальный спрос увеличился на 81,5%, если отталкиваться от показателей апреля 2019 г., или на 61%, если отталкиваться от показателей мая 2019 г.
Структура и динамика предложения
Напомним, что для анализа ПРЕДЛОЖЕНИЯ были использованы выгрузки по активным резюме в секторе «Управление персоналом», релевантные рассматриваемому периоду. В итоговую выборку вошло 563 249 резюме.
Уровень ожидаемых заработных плат. При расчете уровней заработных плат (в номинальном выражении) учитывались только резюме с указанием российского рубля в качестве расчетной единицы, иные валютные варианты были исключены, вместе с этим был отсечен ряд проблемных данных (неустановленная размерность, пр.).
Таким образом, в подвыборках для аналитики уровня заработной платы мы опирались:
- в 2019-2020 гг. - на 101 890 резюме, или на 47,5% от общего количества опубликованных;
- в 2020-2021 гг. - на 198 446 резюме, или на 56,9% от общего количества опубликованных.
Данная доля указания заработных плат (лишь около половины от изученных), вероятно, свидетельствует о проблемах с самопрезентацией кандидатов и страхом получить отказ, объявив об ориентире на вознаграждение, отклоняющемся от «среднего по рынку».
Тем временем среди той половины соискателей в секторе «Управление персоналом», которая уровень вознаграждения указать предпочла, доминируют довольно позитивные ожидания, представленные в табл. 4.
Соискатели в 2020-2021 гг. в среднем повысили зарплатные ожидания по всем специализациям, кроме рекрутмента, в котором более половины кандидатов готовы начать заниматься данным видом деятельности за меньшее на 20% вознаграждение. Накопительный эффект категорий представлен на рис. 8.
Важно было понять соизмеримость ожиданий соискателей и предложений работодателей, поэтому мы составили индекс согласованности вознаграждения (табл. 5): соотношение ожиданий в резюме к предложению в вакансии в рамках специализации. Со стороны вакансий использовалось среднее арифметическое диапазона «от-до».
Таблица 4. Распределение ожидаемого уровня вознаграждения в резюме в разрезе специализаций в 2019-2021 гг.
Компенсации и льготы Начал ьный ур°- вень, мало опыта Развитие персонала Рекрут-мент Тренинги Управ ление персоналом Учет кадров Другое Общее
I квартиль 20-21 40 000 25 000 40 000 30 000 40 000 35 000 30 000 3Q QQQ 3Q QQQ
Медиана 20-21 70 000 35 000 50 000 40 000 55 000 45 000 40 000 45 QQQ 45 QQQ
III квартиль 20-21 115 000 45 000 80 000 60 000 80 000 70 000 55 000 6Q QQQ 6Q QQQ
Ср. значение 20-21 88 201 36 812 64 436 51 272 65 973 57 435 46 623 53 159 53 77б
Мода 20-21 50 000 30 000 50 000 30 000 50 000 50 000 30 000 3Q QQQ 3Q QQQ
I квартиль 19-20 37 000 25 000 35 000 35 000 35 000 30 000 26 000 3Q QQQ 3Q QQQ
Медиана 19-20 60 000 30 000 50 000 50 000 50 000 40 000 35 000 4Q QQQ 4Q QQQ
III квартиль 19-20 100 000 40 000 70 000 70 000 75 000 60 000 50 000 55 QQQ 6Q QQQ
Ср. значение 19-20 76 434 34 562 60 336 46 155 61 738 52 668 42 478 48 7S7 49 481
Мода 19-20 50 000 30 000 50 000 50 000 50 000 30 000 30 000 3Q QQQ 3Q QQQ
Динамика медианного значения, абс., руб. 10 000 5 000 0 -10 000 5 000 5 000 5 000 5 QQQ 5 QQQ
Динамика медианного значения, отн. (прирост), % 16,7 16,7 0,0 -20,0 10,0 12,5 14,3 12,5 12,5
Динамика среднего значения, абс., руб. 11 767 2 250 4 100 5 116 4 235 4 767 4 145 4 373 4 295
Динамика среднего значения, отн. (прирост), % 15,4 6,5 6,8 11,1 6,9 9,1 9,8 9,Q 8,7
Рис. 8. Накопительная динамика среднего арифметического и медианного значений по «вилке» зарплат в 2019-2021 гг., %
Таблица 5. Индекс согласованности вознаграждения в секторе «Управление персоналом» в 2019-2021 гг.
Компенсации и льготы Начальный уровень, мало опыта Развитие персонала Рекрут-мент Тренинги Управление персоналом Учет кадров Другое Общее
I квартиль 20-21 1,231 0,909 1,143 1,000 1,143 1,077 1,053 0,968 1,079
Медиана 20-21 1,474 1,029 1,111 0,966 1,222 1,000 1,067 1,086 1,286
III квартиль 20-21 1,769 1,000 1,216 1,000 1,185 1,149 1,000 1,000 1,200
Ср. значение 20-21 1,560 0,992 1,159 1,056 1,189 1,072 1,053 1,067 1,094
Мода 20-21 1,250 1,000 1,250 0,857 1,111 1,429 1,000 0,800 1,000
I квартиль 19-20 1,138 0,933 1,000 1,167 1,000 0,952 0,945 0,931 1,068
Медиана 19-20 1,319 0,876 1,111 1,250 1,053 0,941 0,933 1,000 1,000
III квартиль 19-20 1,449 0,889 1,057 1,273 1,095 1,000 0,940 0,992 1,091
Ср. значение 19-20 1,325 0,921 1,099 0,986 1,115 1,044 0,990 1,012 1,045
Мода 19-20 1,429 1,000 1,250 1,429 1,111 0,667 0,857 1,000 0,750
Таблица построена в виде тепловой карты: при значении индекса, равном 1, мы наблюдаем полную согласованность; при значении менее 1 (синий колер) - готовность кандидатов к меньшему уровню вознаграждения; при значении больше 1 (красный колер) - повышенные ожидания кандидатов в отношении финансовых возможностей работодателя.
Таким образом, до 40% «перегревают» рынок специалисты по компенсациям и льготам, и в целом в 2020-2021 гг. наблюдается скорее «бычий рынок» кандидата. Но вместе с тем сектор вполне согласован в отношении специализаций начального уровня и учета кадров.
Готовность кандидатов к меньшему уровню вознаграждения может быть рассмотрена не как будущая возможность «адаптировать» зарплатный диапазон при обновлении вакансии, хотя саморегуляция рынка неизбежна, а как следствие стремления подобрать наиболее качественных кандидатов на рынке.
Распределение навыков. Говоря о качестве кандидатов, важно отметить несовпадение распределения характеристик и компетенций по категориям в резюме с образом, транслируемым вакансиями. Соотношение представленных в резюме навыков в секторе «Управление персоналом» приведено на рис. 9.
В целом мы наблюдаем скорее картину недостатка качества заполнения резюме и, возможно, проблемы с профессиональной самопрезентацией. В категории профессиональных и общих навыков преобладают неспециализированные, равно как и среди цифровых - «уверенное владение ПК / офисным пакетом» (в то время как работодателям интереснее владение
конкретным ПО). Соискатели склонны заполнять профессиональные лакуны общезначимыми «обещающими» характеристиками.
Рис. 9. Предложение соискателей по группам характеристик и ЗУН кандидатов на позицию ЫЯ-специалиста в 2019-2021 гг. в долевом выражении, %
Требование сопроводительного письма при отклике на вакансию, конечно, может помочь отсеять неэффективные варианты и потому все еще может служить хорошим инструментом - но скорее отбора, чем подбора. В отношении соискателей, которые полагают, что не обладают профессиональными достижениями и в целом процессно-ориентированы, можно рекомендовать использование соответствующих тезисов и клише, сообщающих о качестве исполнения процессов, нежели о самом исполнителе.
Портрет соискателя
Одной из важных качественных характеристик выступает образовательно-квалификационный уровень соискателя. Данные за 2019-2021 гг., приведенные на рис. 10, подтверждают, что сектор в основном представлен обладателями высшего образования.
Рис. 10. Образовательно-квалификационный уровень соискателя в секторе
в 2019-2021 гг., %
К большей детализации полученного уровня образования склонны мужчины. Наличием законченного высшего образования характеризуются более 86% женщин и более 76% мужчин. Однако это не мешает мужчинам быть более склонными к занятию руководящих должностей, как показано в табл. 6.
Таблица 6. Половозрастная структура соискателей в секторе в 2019-2021 гг.
Значения 20-21, ед. Доля в 20-21, % Значения 19-20, ед. Доля в 19-20, % Отклонение отн. (прирост), %
Женщин всего, чел. 284 022 81,6 169 098 79,0 68,0
Женщин на руководящую роль, чел. 39 584 13,9 21 372 12,6 85,2
Средний возраст женщин всего, лет 35 37 -5,4
Средний возраст женщин на руководящую роль, лет 39 40 -2,5
Мужчин всего, чел. 63 898 18,4 44 863 21,0 42,4
Мужчин на руководящую роль, чел. 17 911 28,0 11 281 25,1 58,8
Средний возраст мужчин всего, лет 35 36 -2,8
Средний возраст мужчин на руководящую роль, лет 39 41 -4,9
Доля женщин и мужчин (%) представлена в отношении к общей численности кандидатов; доля претендентов на руководящие позиции внутри гендерной структуры представлена в отношении к численности представителей пола.
Как видим, сектор «Управление персоналом» сохраняет преимущественно женское лицо, но при этом лишь каждая седьмая-восьмая представительница сектора «Управление персоналом» заявляет о готовности играть руководящую роль. В то же время минимум четверть мужчин представляют себя в качестве кандидатов на управляющие позиции.
Интересно отметить небольшое, но явное снижение среднего возраста кандидатов в 2020-2021 гг. даже по отношению к 2019-2020 гг., что можно в первую очередь связать с приростом базы резюме в основном за счет выпускников вузов при почти полном возможном охвате системой ЫЫ специалистов по персоналу со стажем (и при допуске отсутствия склонности к созданию нескольких резюме под разные карьерные задачи).
Выводы и рекомендации
По итогам проведенного анализа рынка труда в секторе «Управление персоналом» можно сделать вывод о том, что профессиональная область управления персоналом не является высококонкурентной для соискателя. Это подтверждается тем, что в среднем на вакансию приходится менее 3 резюме, что может стать основой негативного тренда в части качествен-
ного соответствия по компетенциям. Впрочем, здесь сдерживающим фактором, а по всей видимости, и превентивным шагом может выступать повышение спроса на профессиональные навыки.
Можно ожидать удовлетворение потребностей работодателей в данных навыках за счет обучающейся и, что вероятнее, осознанной переучивающейся аудитории - также молодого возраста. По крайней мере, это следует из данных резюме соискателей, находящихся в поиске работы, связанной с деятельностью в области управления персоналом. Для того чтобы подтвердить или опровергнуть этот вывод в среднесрочной динамике, необходим срез данных о количестве и качестве обучающихся в настоящее время по профилю управления персоналом в вузах страны (с поправкой, что не все выпускники будут работать по специальности).
Уже сейчас можно делать выводы о том, как пандемия СОУШ-19 сказалась на отдельных секторах рынка труда за последние годы. Судя по результатам нашего анализа, пандемия оставила в метаданных вакансий и резюме меньший след, чем ожидалось. Так, например, со стороны работодателей существенных изменений не выявлено (что отчасти может быть объяснено и «подъемом» старых вакансий без существенной переработки). С другой стороны, всегда существует лаг между используемыми процессами в организации и требованиями внешней среды. Как показывают оценки экспертов, работодатели в меньшей степени оказались заинтересованы в сохранении дистанционного формата работы.
Иная картина вырисовывается со стороны соискателей, наш мониторинг показал, что в 2019-2021 гг. они проявили интерес:
- к удаленной работе в 2020-2021 гг. на 7,5 п.п. больше, чем в прошлом периоде;
- гибкому графику - на 4 п.п. больше;
- частичной и проектной занятости на 4 и 2 п.п. больше соответственно.
Это может свидетельствовать о происходивших в изучаемом периоде
внутриорганизационных изменениях для адаптации к новым условиям. Причем сами работники готовы к ним больше, чем работодатель, который проявляет осторожность в предоставлении поблажек и льгот в части режима работы. Кроме того, гибкость проявляется и в усиления запросов специалистов работы для дополнительного заработка либо заработка на замещение высво-бодавшегося рабочего времени. Этими же процессами (связанными с сокращением персонала и оптимизацией организационных структур) может быть объяснен приток на рынок в 2020-2021 гг. кандидатов с многолетним опытом.
И соискатели, и работодатели в целом сохраняли оптимистичный настрой в отношении поиска друг друга и не допустили просадки в части ожиданий по уровням вознаграждения. Так, соискатели в 2020-2021 гг. в среднем повысили зарплатные ожидания по всем специализациям, кроме рекрутмента. «Разогревать» зарплаты в секторе (до 40%) продолжает специализация «Компенсации и льготы».
Актуальные несколько лет назад новые направления работы (ЫЯ-аналитика, внутренние коммуникации) в 2021 г. ушли на второй план и не
вызывают прежнего ажиотажа, что может быть объяснено сменой приоритетов у руководства в свете пандемии СОУШ-19 и проблесков санкцион-ного давления, чья волна захлестнет общество уже в следующем году и даст почву для последующего анализа их влияния на рынок труда страны.
В остальных специализациях сектор более согласован. Итоговый вывод, который можно сделать по результатам анализа, заключается в том, что профессиональный сектор «Управление персоналом» живее всех живых, несмотря на пандемию, санкции, заявления экспертов о скорой трансформации работы из-за цифровизации и автоматизации базовых функций.
Заключение
Проведенный нами анализ показал актуальность полученной информации для понимания динамики и направлений развития сектора управления персоналом на отечественном рынке труда. Во-первых, можно сделать вывод о его большом размере, по нашим оценкам, численность руководителей и специалистов по управлению персоналом может быть представлена в границах от 350 до 1 млн работников.
Во-вторых, анализ позволил убедиться в том, что даже в среднесрочном периоде сфера управления персоналом развивается, претерпевает изменения как с точки зрения количественных, так и качественных характеристик.
В-третьих, была значительно доработана методология исследования, которая во многом определяет результативность и обоснованность подобных оценок представленности профессионального сектора. В текущем виде подход может быть использован для оценки представленности других сфер профессиональной деятельности при условии адаптации под их специфику.
В-четвертых, сфера управления персоналом является значимой для бизнеса, так как она представлена практически во всех организациях отечественной экономики. Чем больше размер бизнеса, тем полнее она представлена с точки зрения различных подфункций (подбора, оценки, развития, мотивации и др.).
Проведенное исследование демонстрирует значимость оценок рынка труда как для самого бизнеса, работодателей и работников, представляющих сектор управления персоналом, так и для системы образования, которая в случае комплексного проведения подобных мониторингов получает инструмент целевой ориентации на удовлетворение нужд реального рынка труда, а не эфемерных представлений системы специального и высшего образования о приоритетах в работе, а также абитуриентов и их родителей с искаженными представлениями о будущих значимых профессиях, исходя из текущей конъюнктуры рынка образовательных услуг.
Список источников
1. Долженко Р.А. Анализ рынка труда в сегменте «управление персоналом» // ЭКО. 2018. № 8 (530). С. 161-179.
2. Долженко Р.А., Назаров А.В. Спрос и предложение HR-специалистов на рынке труда РФ и Уральского федерального округа в зеркале данных headhunter // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. 2019. Т. 13, № 1. С. 41-52.
3. Долженко Р.А. Спрос и предложение на рынке труда Свердловской области в сегменте «управление персоналом» // Региональная экономика: теория и практика. 2019. Т. 17, № 5 (464). С. 975-989.
4. Абрамов А.П., Гавриков Ф.А. Социально-экономические показатели рынка труда и занятости в городе Курске: динамика и перспективы роста // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2019. Т. 9, № 2 (31). С. 180-187.
5. Кот В.В., Кузьмина А.Г. Молодежный сегмент рынка труда: специфика, мониторинг, основные направления регулирования // Вектор экономики. 2016. № 5 (5). С. 58.
6. Гневашева В.А., Рязанцев С.В., Безвербный В.А. Аспекты социально-экономического моделирования процесса воспроизводства рабочей силы молодежного сегмента рынка труда // Аллея науки. 2018. Т. 1, № 4 (20). С. 294-299.
7. Шершова Л.В., Малаховская М.В. Модель регулирования рынка труда через включение гендерных приоритетов, Томск, 2013. 182 с.
8. Сагалаков Е.И., Соловьев В.И. ИТ-модель инструмента прогнозирования подготовки кадров для высокотехнологичных предприятий в условиях реиндустриализации региональной экономики // Вестник НГУЭУ. 2016. № 1. С. 274-284.
9. Ливинская В.А., Шалухова М.А. Анализ компетенций рынка труда IT-сферы // Вестник Белорусско-Российского университета. 2022. № 2 (75). С. 86-94.
10. Рощин С.Ю., Сидорова А.С., Солнцев С.А. Структура заработной платы и кадровая политика российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2018. Т. 16, № 4. C. 481-498.
11. Лукьянова А.Л. Чьи заработки растут быстрее: мобильность по относительным заработным платам в России (2000-2005 гг.) // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2009. Т. 13, № 2. С. 217-242.
12. Ляшок В.Ю., Рощин С.Ю. Молодые и пожилые работники на российском рынке труда: являются ли они конкурентами? // Журнал Новой экономической ассоциации. 2017. № 1 (33). С. 117-140.
13. Roshchin S., Solntsev S., Vasilyev D. Recruiting and Job Search Technologies in the Age of Internet. Foresight and STI // Governance. 2017. Vol. 11, № 4. Р. 33-43. doi: 10.17323/2500-2597.2017.4.33.43
14. Пентюк А.Р., Солнцев С.А. Корпоративное управление в российских компаниях: финансовые факторы смены руководителей // Проблемы теории и практики управления. 2016. № 1. С. 114-122.
15. Рощин С.Ю., Слесарева А.А. Межфирменная мобильность молодых работников на российском рынке труда. WP15/2012/03. М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. 52 с.
16. Мосиенко Н.Л., Черкашина Т.Ю. Мониторинг выпускников вуза: варианты оценки результативности обучения // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Социально-экономические науки. 2014. Т. 14, № 1. С. 127-140.
17. Харькин В.В. Инструментальные и методические аспекты сегментации региональных рынков труда с применением квалификационных характеристик // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2019. Т. 10, № 3. С. 408-428.
18. Забелина О.В. Формирование системы мониторинга и прогнозирования рынка труда как условие перехода к новой модели службы занятости населения // Труд в современной российской экономике: социальное измерение : сб. науч. ст. IV Санкт-Петербургского международного форума труда. СПб., 2021. С. 180-201.
19. Синявская О.В. Неформальная занятость в России: измерение, масштабы, динамика // Экономическая социология. 2005. Т. 6, № 2. С. 12-28.
References
1. Dolzhenko, R.A. (2018) Analiz rynka truda v segmente "upravlenie personalom" [Analysis of the labor market in the segment "personnel management"]. EKO. 8 (530). pp. 161-179.
2. Dolzhenko, R.A. & Nazarov, A.V. (2019) Spros i predlozhenie HR-spetsialistov na rynke truda RF i ural'skogo federal'nogo okruga v zerkale dannykh headhunter [Demand and supply of HR-specialists in the labor market of the Russian Federation and the Ural Federal District in the headhunter data mirror]. Vestnik Yuzhno-Ural'skogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika i menedzhment. 13 (1). pp. 41-52.
3. Dolzhenko, R.A. (2019) Spros i predlozhenie na rynke truda Sverdlovskoy oblasti v segmente "upravlenie personalom" [Demand and supply in the labor market of Sverdlovsk Oblast in the segment "personnel management"]. Regional'naya ekonomika: teoriya i praktika. 17:5 (464). pp. 975-989.
4. Abramov, A.P. & Gavrikov, F.A. (2019) Sotsial'no-ekonomicheskie pokazateli rynka truda i zanyatosti v gorode Kurske: dinamika i perspektivy rosta [Socio-economic indicators of the labor market and employment in Kursk: dynamics and growth prospects]. Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika. Sotsiologiya. Menedzhment. 9:2 (31). pp. 180-187.
5. Kot, V.V. & Kuz'mina, A.G. (2016) Molodezhnyy segment rynka truda: spetsifika, monitoring, osnovnye napravleniya regulirovaniya [Youth segment of the labor market: specifics, monitoring, main directions of regulation]. Vektor ekonomiki. 5 (5).
6. Gnevasheva, VA., Ryazantsev, S.V. & Bezverbnyy, V.A. (2018) Aspekty sotsial'no-ekonomicheskogo modelirovaniya protsessa vosproizvodstva rabochey sily molodezhnogo segmenta rynka truda [Aspects of socio-economic modeling of the process of reproduction of the labor force of the youth segment of the labor market]. Alleya nauki. 1:4 (20). pp. 294-299.
7. Shershova, L.V & Malakhovskaya, M.V. (2013) Model' regulirovaniya rynka truda cherez vklyuchenie gendernykh prioritetov [Model of labor market regulation through the inclusion of gender priorities]. Tomsk.
8. Sagalakov, E.I. & Solov'ev, VI. (2016) IT-model' instrumenta prognozirovaniya podgotovki kadrov dlya vysokotekhnologichnykh predpriyatiy v usloviyakh reindustrializatsii regional'noy ekonomiki [IT model of a forecasting tool for personnel training for high-tech enterprises in the context of reindustrialization of the regional economy]. Vestnik NGUEU. 1. pp. 274-284.
9. Livinskaya, V.A. & Shalukhova, M.A. (2022) Analiz kompetentsiy rynka truda IT-sfery [Analysis of the competencies of the IT labor market]. Vestnik Belorussko-Rossiyskogo universiteta. 2 (75). pp. 86-94.
10. Roshchin, S.Yu., Sidorova, A.S. & Solntsev, S.A. (2018) Struktura zarabotnoy platy i kadrovaya politika rossiyskikh kompaniy [Wage structure and personnel policy of Russian companies]. Rossiyskiy zhurnal menedzhmenta. 16 (4). pp. 481-498.
11. Luk'yanova, A.L. (2009) Ch'i zarabotki rastut bystree: mobil'nost' po otnositel'nym zarabotnym platam v Rossii (2000-2005 gg.) [Whose Earnings Grow Faster: Relative Wage Mobility in Russia (2000-2005)]. Ekonomicheskiy zhurnal Vysshey shkoly ekonomiki. 13 (2). pp. 217-242.
12. Lyashok, VYu. & Roshchin, S.Yu. (2017) Molodye i pozhilye rabotniki na rossiyskom rynke truda: yavlyayutsya li oni konkurentami? [Young and old workers in the Russian labor market: are they competitors?]. Zhurnal Novoy ekonomicheskoy assotsiatsii. 1 (33). pp. 117-140.
13. Roshchin, S., Solntsev, S. & Vasilyev, D. (2017) Recruiting and Job Search Technologies in the Age of Internet. Foresight and STI. Governance. 11 (4). pp. 33-43. doi: 10.17323/2500-2597.2017.4.33.43
14. Pentyuk, A.R. & Solntsev, S.A. (2016) Korporativnoe upravlenie v rossiyskikh kompaniyakh: finansovye faktory smeny rukovoditeley [Corporate governance in Russian companies: financial factors of managerial change]. Problemy teorii ipraktiki upravleniya. 1. pp. 114-122.
15. Roshchin, S.Yu. & Slesareva, A.A. (2012) Mezhfirmennaya mobil'nost' molodykh rabotnikov narossiyskom rynke truda [Intercompany mobility of young workers in the Russian labor market]. WP15/2012/03. Moscow: HSE.
16. Mosienko, N.L. & Cherkashina, T.Yu. (2014) Monitoring vypusknikov vuza: varianty otsenki rezul'tativnosti obucheniya [Monitoring of university graduates: options for evaluating the effectiveness of training]. Vestnik Novosibirskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Sotsial'no-ekonomicheskie nauki. 14 (1). pp. 127-140.
17. Khar'kin, VV. (2019) Instrumental'nye i metodicheskie aspekty segmentatsii regional'nykh rynkov truda s primeneniem kvalifikatsionnykh kharakteristik [Instrumental and methodological aspects of segmentation of regional labor markets with the use of qualification characteristics]. MIR (Modernizatsiya. Innovatsii. Razvitie). 10 (3). pp. 408-428.
18. Zabelina, O.V (2021) [Formation of a monitoring and forecasting system for the labor market as a condition for the transition to a new model of the employment service]. Trud v sovremennoy rossiyskoy ekonomike: sotsial'noe izmerenie [Labor in the modern Russian economy: social dimension]. Proceedings of the IV St. Petersburg International Labor Forum. St. Petersburg. pp. 180-201. (In Russian).
19. Sinyavskaya, O.V. (2005) Neformal'naya zanyatost' v Rossii: izmerenie, masshtaby, dinamika [Informal employment in Russia: measurement, scale, dynamics]. Ekonomicheskaya sotsiologiya. 6 (2). pp. 12-28.
Информация об авторах:
Долженко Р.А. - доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург, Россия). E-mail: [email protected]. https://orcid.org/0000-0003-3524-3005
Долженко С.Б. - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург, Россия). E-mail: [email protected]. https://orcid.org/0000-0002-2575-9588 Назаров А.В. - магистр управления персоналом, ассистент кафедры экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург, Россия). E-mail: [email protected]. https://orcid.org/0000-0003-2587-6618
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Information about the authors:
R.A. Dolzhenko, Dr. Sci. (Economics), professor, Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russian Federation). E-mail: [email protected]. https://orcid.org/0000-0003-3524-3005
S.B. Dolzhenko, Cand. Sci. (Economics), associate professor, Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russian Federation). E-mail: [email protected]. https://orcid.org/0000-0002-2575-9588
A.V. Nazarov, Master of Human Resources Management, teaching assistant, Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russian Federation). E-mail: [email protected]. https://orcid.org/0000-0003-2587-6618
The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию 02.03.2023; одобрена после рецензирования 01.05.2023; принята к публикации 01.06.2023.
The article was submitted 02.03.2023; approved after reviewing 01.05.2023; accepted for publication 01.06.2023.
