CC BY
37
УДК 001.57:658.589
В.В. ЛЕПА, канд. экон. наук, старший научный сотрудник, Н.В. БЕЛОБРОВА, экономист
ГУ «Институт Экономических Исследований», г. Донецк, ДНР
E-mail: vilya.lepa@gmail.com E-mail: marsay@ukr.net
МОДЕЛИРОВАНИЕ УРОВНЯ ПОДДЕРЖКИ ПЕРСОНАЛОМ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ
В статье представлен разработанный научно-методический подход к оценке уровня поддержки в коллективе предприятия решений, связанных с внедрением инноваций. Подход основан на учете первоначальной поддержки решений отдельными членами коллектива, склонности членов коллектива к конформизму и авторитета членов коллектива в глазах друг друга, а также на учете изменения уровня поддержки решения после информационного обмена между членами коллектива. Подход позволяет более точно оценить уровень поддержки решений в коллективе и может стать основной для принятия решений в сфере минимизации сопротивления персонала внедрению инноваций на предприятиях или другим организационным изменениям.
Ключевые слова: внедрение инноваций, организационные изменения, сопротивление персонала, конформизм, уровень поддержки, стадное поведение, рефлексивное управление, формальная, неформальная, референтная группа.
LepaV.V., Belobrova N.V. Modeling the level of the personnel support for innovation at the company.
The article presents the developed scientific-methodical approach to assessing the
level of the enterprise personnel support for the innovation-related decisions. The approach is based on the initial support of the decisions by a collective's individual, the tendency of the group's members to conform and authority of the team members in each other's eyes, and also on the account of changes in the support level for the decision after the information exchange within the team. The approach allows more accurate assessing of the decision support level in the team and can be the base for decision-making in the sphere of minimizing the personnel resistance to innovations in enterprises or other organizational changes.
Keywords: innovation, organizational change, personnel resistance, conformism, the support level, herding mentality, reflexive governance, formal group, informal group, reference group.
За последние два года ухудшились общеэкономические показатели развития Донецкой области. Это тесно связано с оккупацией части территории и ведением военных действий. Для обеспечения жизнеспособности отечественных предприятий необходимо осуществлять своевременные и целенаправленные изменения, внедрять современные технологии, искать новые решения для повышения эффективности их работы. Поиск новых
© В.В. Лепа, Н.В. Белоброва, 2016
идей и технологий невозможен без изменений на предприятии. А внедрение инноваций невозможно без учета человеческого ресурса. Особое значение приобретает отношение коллектива и каждого отдельного работника к внедряемым новациям. Высокий уровень поддержки может существенно снизить затраты на внедрение новаций, и, наоборот, низкий уровень поддержки способен затормозить и даже сделать невозможными изменения. На практике, к сожалению, решению этой проблемы не уделяется должного внимания, что снижает эффективность внедрения инноваций. Именно этим и обусловлена актуальность рефлексивного моделирования процессов принятия решений коллективом о поддержке внедрения инноваций на предприятии с целью осуществления формализации этих процессов и принятия обоснованных управленческих решений по внедрению изменений в практику хозяйствования.
Предприятие представляет собой организацию, которая создана для осуществления предпринимательской деятельности, для которой характерны функции планирования и управления. Среди общих черт организации выделяются следующие:
наличие ресурсов: людей, капитала, материалов, технологии, информации и тому подобное; зависимость от внешней среды;
горизонтальное разделение труда -выделение конкретных задач подразделения, которые возникли в результате горизонтального разделения труда;
вертикальное разделение труда, направленное на координацию работы, то есть осуществление процесса управления;
необходимость управления;
наличие формальных и неформальных групп;
осуществление определенных видов деятельности (производственной, финансовой, инвестиционной, торговой, научно-исследовательской и т.п.).
Неформальные группы создаются спонтанно на основе социального взаимодействия. Работники вступают в неформальные группы для удовлетворения чувства причастности, взаимопомощи, взаимозащиты, тесного общения. В неформальных группах также существует определенная структура, неформальный лидер, они используют в своей деятельности неписаные правила (нормы), но управлять ими гораздо сложнее, чем формальными группами. Следовательно, важной характеристикой организации является наличие групп, которые классифицируются, учитывая длительность существования, особенности взаимоотношений, способы вхождения индивида к группе и т.д. Социальная психология разделяет их на лабораторные и естественные, первичные и вторичные, формальные и неформальные, временные и постоянные, открытые и закрытые, референтные и группы членства и т.д.
Среди зарубежных ученых одним из лидеров в теории организации является Е. Голднер, который предлагает концептуальные основы теории и практики построения и анализа организационных структур [1]. Его работы имеют междисциплинарный характер. При этом значительное внимание уделяется неформальным организациям, структурам и группам. Принадлежность персонала к определенной группе может влиять на его поведение и на уровень поддержки изменений на предприятии. Например, сопротивление персонала организационным изменениям может возникать при поддержке как персонала неформальных, так и формальных групп. В неформальных группах сопротивление персонала изменениям является гораздо более распро-
страненным явлением, чем в формальных группах. Это объясняется тем, что организационная жизнедеятельность - это борьба, конкуренция, соревнование, конфликты и т.д. Образуется слой социальных регуляторов именно этих процессов в форме традиций, социальных стереотипов. С другой стороны, в организации всегда на разных уровнях горизонтали или вертикали существуют структуры, группы, личности, которые являются носителями неформальных образцов [2]. Именно поэтому восприятие персоналом изменений будет определяться отношением к ним в группах, а также позицией лидеров формальных и неформальных групп; отношением к изменениям в референтных группах и группах членства.
Цель статьи - разработка научно-методического подхода к моделированию процессов принятия решений коллективом о поддержке внедрения инноваций на предприятии.
Неформальная группа возникает на основе межличностных отношений и характеризуется неформальным контролем поведения членов группы, нечетко выраженной целью групповой деятельности, базирующейся на основе традиций, привычек, осознания принадлежности к данной группе. Она имеет неформального лидера. Контроль осуществляется с помощью неформальных норм и традиций, сущность которых зависит от уровня сплоченности группы, степени ее «закрытости». В основе образования неформальной группы лежат психологические, эмоциональные отношения, общие или личные интересы. Формальная социальная группа - группа, групповая структура, деятельность которой рационально организована и стандартизирована с точно описанными групповыми нормами и правилами, целями и ролевыми функциями [2, с. 272-273].
Степень сопротивления персонала изменениям определяется и зависит не
только от принадлежности индивида к определенной социальной группе, но и наличия референтных групп. Ориентация поведения индивида на референтную группу, которая возникает своеобразной ценностно-нормативной системой и может навязывать, формировать стандарты - групповые нормы индивиду (нормативная функция референтной группы); она является эталоном, точкой отсчета для сравнения и выполняет сравнительную функцию [3].
Также различают группы членства, характеризующие принадлежность человека к определенной группе. Распределение малых групп на референтные и группы членства предложил Г. Хаймен, который в процессе экспериментов открыл феномен референтной группы. Его суть заключается в том, что часть малой группы разделяет нормы поведения не своей группы, а той, на которую она ориентируется. Группы, к которым индивиды не принадлежат, но нормы которых воспринимают, Г. Хаймен назвал референтными (эталонными) группами. В современных исследованиях это понятие используется в значении группы, противостоящей группе членства, а также группы, которые возникают внутри группы членства. Сформировавшись внутри группы членства, референтная группа воспринимается индивидом как важный круг общения, образованный из лиц, выделенных из состава реальной группы как особо значимых для индивида. Она является источником норм поведения, социальных установок и ценностей, эталоном, с помощью которого он оценивает себя и других [4].
Г. Келли отмечает, что понятие «референтная группа» используется для двух видов отношений между индивидом и группой [5]:
1) для обозначения группы, мотивирует индивида быть принятым в ее состав. Социальные установки индивида
корректируются в соответствии с общепринятыми, на его взгляд, в референтной группе;
2) для соотнесения собственной позиции, оценки себя в сравнении с другими индивидами или группами. То есть группа - эталон. Г. Хаймен рассматривал такие случаи, анализируя «психологию статуса» [4]. В качестве примера ученый приводит ситуацию, в которой представление индивида о собственной позиции зависит от того, с кем себя сравнивает личность. Группа, индивиды, с которыми себя сравнивает человек, и является референтной группой.
На отношение персонала к изменениям также влияют виды референтных групп в организации. Так, положительная референтная группа может мотивировать индивида быть принятым в ее состав и достичь отношения к себе как к члену группы; негативная референтная группа мотивирует индивида выступать против нее, или в которой не желает отношения к себе как к члену группы [3].
Личность может находиться в прямом взаимодействии с референтной социальной группой или только находиться под влиянием ее системы ценностей, без обратных связей. Именно поэтому выделяют реальную (группа лиц, являющихся эталоном и реально существует в окружении индивида, входящего в эту группу) и идеальную (группа, в состав которой индивид не входит, но ориентируется на ее мнение в своем поведении) референтную группу [6, с. 145-146]. Это в значительной степени может сказываться на отношении персонала к изменениям на предприятии.
Согласно концепции обеспечения поддержки персоналом внедрения инноваций на предприятии, предложенной в работе [7, 8], при моделировании процессов принятия решений коллективом о поддержке внедрения инноваций на
предприятии необходимо учитывать следующие основные аспекты:
проактивный подход, акцентирующий внимание на заблаговременном, способном предотвратить возникновение негативных последствий, осуществлении мероприятий по формированию в коллективе необходимого уровня поддержки внедрения инноваций, заключающийся в смещении акцента от реагирования на проявления сопротивления в сторону предупреждения таких проявлений, способных помешать эффективному внедрению нововведений;
учет информационного взаимодействия между членами коллектива при оценке итогового уровня поддержки внедрения инноваций, акцент на применении элементов теорий рефлексивного управления и стадного поведения (как одного из элементов теории рефлексивного управления);
акцент на практическом применении и доведении до уровня конкретных методических подходов и экономико-математических моделей, а также на доведении концепции до уровня инструментария, позволяющего осуществлять мониторинг уровня поддержки коллективом внедрения инноваций;
учет особенностей конкретных сотрудников и особенностей информационного взаимодействия между ними (отказ от группировки сотрудников и управление поддержкой введения инноваций на уровне коллектива в целом - в пользу учета индивидуальных особенностей).
Исходя из вышесказанного, переходим к постановке следующей прикладной задачи:
минимизировать затраты на преодоление сопротивления персонала внедрению инноваций (то есть на достижение заданного уровня поддержки некоторого решения) с использованием элементов теории стадного поведения, в частно-
сти, с учетом авторитета членов коллектива в глазах друг друга, объективной выгодности решений для членов коллектива и их склонности к восприятию чужого мнения.
Предположим, существует некий коллектив, в котором планируется к реализации некоторое решение о внедрении любой организационной инновации, которое влияет на данный коллектив, при этом оно может в разной степени влиять на отдельных членов коллектива и иметь различную выгоду для них (для кого-то решение может быть выгодным, а для кого-то нет). Более того, для разных членов коллектива это решение может быть по-разному выгодно. Оно может требовать от сотрудника дополнительного времени на адаптацию к инновации или иным образом ухудшать его положение (возможно уменьшение полномочий, доходов и имеющихся ресурсов, изменение рабочего процесса, изменение должностного статуса, переквалификация и т.д.) -эти факторы способствуют снижению поддержки сотрудником решения. Или же, наоборот, решение может быть выгодным - оно может давать сотруднику дополнительные полномочия, облегчать труд, предоставлять сотруднику дополнительное свободное время, увеличивать его доходы, способствовать нравственному удовлетворению от работы и т.п. Необходимо минимизировать затраты на достижение заданного уровня поддержки решения с использованием элементов теории стадного поведения (учетом авторитета членов коллектива в глазах друг друга, объективной выгодности решений для членов коллектива и их склонности к восприятию чужого мнения).
Количество участников составляет N. Уровень поддержки данного решения каждым отдельным членом коллектива обозначим (, где п - индивидуальный идентификатор члена коллектива,
п = 1, N, а ? - идентификатор моментов времени. Тогда выходной уровень поддержки (в момент времени, когда он узнает о данном решении) можно обозначить 8п 0. может принимать значения от 0 до 1, Бп( е [0;1], где 0 означает
полное отсутствие поддержки данного решения и максимально активное сопротивление его реализации, а 1 означает полную поддержку решения и максимальное содействие его реализации.
Если применять шкалу, в крайних точках которой будут расположены состояния «активное сопротивление» и «активная поддержка, то точкам на шкале могут быть поставлены в соответствие следующие значения Sn (:
0,8 < < 1 - активная поддержка организационных изменений;
0,6 < < 0,8 - поддержка внедрения инноваций;
0,4 < S < 0,6 - нейтральная позиция;
0,2 < S < 0,4 - скрытое сопротивление внедрению инноваций;
0 < Snt < 0,2 - активное сопротивление внедрению инноваций.
В результате общения и взаимодействия членов коллектива, в ходе которого одним членам коллектива становится известно о мнении других членов коллектива по данному вопросу, выводы могут меняться. Назовем общение или взаимодействие, в результате чего два члена коллектива узнают мнение друг друга о каком-то вопросе актом информационного взаимодействия, причем все информационное взаимодействие внутри коллектива можно разбить на набор атомарных актов информационного взаимодействия двух членов коллектива. В результате информационного взаимодействия член коллектива частично перенимает мнение
другого члена коллектива - партнера из акта информационного взаимодействия, причем степень принятия одним членом коллектива мнения другого члена коллектива зависит от авторитета лица, предоставляющего информацию о своем мнении, в глазах того, кому эта информация передается. Авторитет т -го члена коллектива в глазах п -го члена коллектива обозначается А . В данном
п,т "
случае авторитет отождествляется со склонностью перенимать мнение другого члена коллектива - чем выше авторитет, тем больше получатель информации о мнении другого члена коллектива склонен перенять эту мысль Апт е[0;1], то есть при приближении к 0 авторитет и мнение т -го члена коллектива не осуществляет никакого влияния на мнение п -го члена коллектива. В предельном случае, если авторитет п -го члена коллектива в глазах т -го члена коллектива равен 1, а авторитет т -го в глазах п -го равен 0, то в результате акта информационного взаимодействия т -й член коллектива полностью перенимает мнение п -го, в ином случае результирующее мнение каждой из пар человек, которые взаимодействуют, будет результатом взаимного принятия ими мнения партнера после акта информационного взаимодействия.
Кроме того, в данной модели следует учитывать субъективную склонность членов коллектива к воздействию чужого мнения (такая склонность в литературе часто называется словом «конформизм» от лат. сonformis - подобный, похожий), под которой будет пониматься склонность члена коллектива перенимать чужое мнение в процессе информационного взаимодействия с другими членами коллектива (явление, обратное сохранению своего первоначального мнения). Такая предрасположенность может определять-
ся психологическими особенностями человека, его предыдущим жизненным опытом и обозначается Оп е[0;1]: если
п -й член коллектива склонен оставаться при своем мнении, то ^ 0, а если склонен перенимать чужое мнение, то
Я ^ 1.
Склонность членов коллектива к воздействию чужого мнения, как правило, обусловлена совокупностью таких факторов:
нежеланием принимать решения и нести за них ответственность;
недостаточной компетентностью;
недостаточной информированностью;
субъективными психологическими особенностями и психологическим типом личности.
Такое поведение, выражающееся в принятии мнения членов коллектива, и называется «конформизмом» [9], проявляется в безоговорочном принятии членами коллектива существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспосабливание к ним на основе отказа от собственных мыслей и действий. В результате может формироваться групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов (субъективной выгодности решений для конкретного члена коллектива) и поддержке общего мнения для того, чтобы не нарушать гармонию группы. Следует отметить, что такое безоговорочное принятие является скорее крайним случаем, на практике же речь идет о той или иной мере принятия чужого мнения, которая может существенно отличаться у отдельных работников. Как отмечается в работе [9], степень конформизма зависит от сложности задачи, решаемой членом коллектива, положения работника в группе, субъективного значения группы для него: члены коллектива с высоким статусом подвержены
меньшему давлению, и чем ближе члену коллектива общие цели коллектива, тем он больше подчиняется доминирующему мнению.
Роль конформизма в организационных изменениях может быть как положительной, так и отрицательной: с одной стороны, конформизм «обеспечивает выживание в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллективе» [9, с. 12], а с другой стороны, чрезмерный конформизм может перерасти в молчаливое согласие и реализацию невыгодных для большинства членов коллектива решений или в формальное принятие и одобрение всех решений, сопровождается ростом внутреннего сопротивления и потерей мотивации.
Проецируя выводы, полученные в работах по экспериментальной психологии и психологии труда [10, 11] к проблеме оценки роли конформизма в организационном сопротивлении, можно сформулировать следующие факторы, способствующие конформизму в коллективе:
степень конформизма возрастает, если проблема действительно сложная;
степень конформизма возрастает, если член коллектива чувствует свою некомпетентность;
тип личности: люди с заниженной самооценкой более склонны к стадному поведению и групповой мысли, чем люди с завышенной самооценкой;
численность группы: наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек;
состав группы: степень конформизма повышается, если, во-первых, кол-
лектив состоит из людей с высоким авторитетом, во-вторых, члены коллектива являются важными людьми в глазах исследуемого члена коллектива, в-третьих, члены коллектива принадлежат к одной социальной среде (эти факторы уже учтены в рамках данного подхода в параметрах авторитета одних членов коллектива в глазах других членов коллектива);
сплоченность: чем больше степень сплоченности коллектива, тем больше у него власти над своими членами;
наличие союзника: если к человеку, который отстаивает свое мнение или сомневается в единодушном мнении группы, присоединяется хотя бы один союзник, то тенденция подчиняться давлению группы падает (этот вывод подтверждает актуальность минимизации количества людей, которые придерживаются непримиримой позиции даже при одинаковом среднем уровне поддержки, а не просто повышение среднего уровня поддержки внедрения инноваций в коллективе);
публичный ответ: более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они не выражают своего мнения (этот вывод подтверждает актуальность организации открытого информационного обмена в коллективе).
Д. Майерс называет такие причины конформного поведения [11]:
убеждения со стороны других членов коллектива - настойчивое и упрямое поведение других людей может убедить человека в ошибочности его изначальной мысли;
член группы осознанно или неосознанно стремится избежать наказания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и непослушание;
неопределенность ситуации и неясность информации способствует ориентации человека на мнения других людей,
которые становятся для него определенными и ясными источниками информации.
Оценка уровня конформизма отдельных членов коллектива может осуществляться с помощью психологических тестов [12] или на основе истории целенаправленных наблюдений за поведением персонала.
На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что итоговый уровень поддержки некоторого решения формируется в результате информационного взаимодействия внутри коллектива с учетом авторитета отдельных членов коллектива в глазах друг друга, а также субъективной склонности каждого из них к воздействию чужого мнения.
С точки зрения анализа уровня поддержки некоторого решения по внедрению инноваций возможны несколько ситуаций: равновыгодность реализации решения для всех членов коллектива или разновыгодность реализации решения для отдельных членов коллектива.
Случай равновыгодности реализации решения для всех членов коллектива.
Сначала целесообразно рассмотреть случай, когда запланированное к реализации решение не предусматривает объективного влияния на интересы членов коллектива, тогда можно считать его
V = /■ (V V А А )
п,г ^ \ип^-1>иШ,г-1' п,т> т,п)
Конкретный вид функции будет таким: , =(1 - Вп ) Sn, ! + Бп ( Sm,
Функция показывает, что после информационного взаимодействия п -го члена коллектива с т -м отношение п -го члена коллектива к предлагаемому решению будет определяться его начальным мнением и его склонностью поддерживать собственное мнение, (1 - Бп) Snt-1; мнением т -го члена кол-
реализацию равновыгодной: факт его реализации или не реализации не касается объективных интересов членов коллектива. В качестве примеров можно привести организационные и другие изменения, которые не касаются непосредственно членов коллектива, например, переподчинение отдела другому департаменту, изменение документооборота при условии, что эти изменения не предусматривают существенного влияния на должностные обязанности, статус, уровень оплаты труда сотрудника. В таком случае можно утверждать, что уровень поддержки каждым членом коллектива данного решения является результатом его субъективного мнения.
Взаимодействие членов коллектива друг с другом приводит к изменению их мнений (в частности, уровня поддержки некоторого решения), которое определяется их начальными мнениями по конкретному вопросу, а также их авторитетом в глазах друг друга. Для упрощения модели можно установить, что в один момент времени может происходить только один акт общения. Значение уровня поддержки рассматриваемого решения в следующий момент времени после акта общения (обмен информацией) можно представить в виде абстрактной функции следующим образом:
S = f (S S A A л
m,t J \ m,t-1' LJn,t-1' m,n> n,m,
-1 An,m + Sn,t-1 (l An,m ))
(1)
лектива, а также склонностью п -го члена коллектива перенимать чужое мнение и авторитетом донора информации ( т -й член коллектива) в глазах получателя информации ( п -й член коллектива). То есть чем выше склонность человека перенимать чужое мнение и чем выше авторитет донора информации в его
глазах, тем в большей степени он принимает мнение донора информации. Даже если человек склонен перенимать чужое мнение, но авторитет донора информации в его глазах мал, то получатель информации менее подвержен перенимать мнение донора, иллюстрируется вторым слагаемым формулы:
Яп (<т,Ы Апт + ^-1 (1 - Ап,т )) , к°т°р°е показывает, что заимствование мысли происходит пропорционально авторитету донора информации в глазах получателя информации.
Адекватность предложенного вида функции подтверждается также тем, что данная функция удовлетворяет требова-
=(1 - 1) <п,-1 +
Следует отметить, что, как правило, обмен информацией об внедряемых инновациях, которые могут влиять на интересы членов коллектива, происходит внутри этого коллектива интенсивно. Поэтому нецелесообразно рассматривать случаи, когда обмен информацией имел место только между ограниченным числом членов коллектива, в каких-то закрытых группах, или же обмен информацией происходил несимметрично. Поэтому по данной модели целесообразно рассматривать ситуацию, что в конечном итоге, но еще до реализации соответствующего решения, все члены коллектива успевают осуществить взаимодействие между собой на тему предполагаемых ко внедрению инноваций.
Кроме того, в рамках данной постановки задачи целесообразно предполо-
1 Ы
^=(1 - Я) <п,о+Е
^ ~ 1 к=1\кфп
У представленной формулы такая экономическая интерпретация: уровень поддержки конкретным членом коллек-
нию пропорциональности влияния мнения членов коллектива друг на друга в зависимости от их авторитета в глазах друг друга.
В частности, она удовлетворяет указанному выше предельному случаю, суть которого заключается в том, что если авторитет т -го члена коллектива в глазах п -го члена коллектива равен 1 и при этом п -й член коллектива крайне подвержен чужому мнению, то в результате акта информационной взаимодействия он полностью перенимает мнение т -го, что иллюстрируется таким расчетом:
( >-11 + <п,-1 (1 - 1)) = <т,,-1 (2)
жить, что в коллективе существует полная информированность об отношении отдельных членов коллектива к предлагаемым решениям. В отличие от рынка товаров и услуг, азартных игр, финансовых рынков и т.п. в коллективе нет информационной асимметрии. Такой подход в определенной степени является упрощенным (некоторые члены коллектива могут скрывать свое мнение или намеренно искажать его в общении), однако такое упрощение необходимо, чтобы избежать чрезмерного усложнения модели.
С учетом того, что в один момент времени может происходить только один акт общения, момент времени, в котором состоятся все возможные акты общения, можно условно обозначить ^*. Таким образом, при осуществлении всех возможных актов общения, то есть при ^ ^ ^*:
Я (<т,0Ап,т + <п,0 (1 - Ап,т ))) (3)
тива некоторого решения после информационного взаимодействия со всеми членами коллектива определяется двумя
факторами: его первоначальным мнением (которое учитывается пропорционально его склонности хранить свое мнение, а не быть подверженным чужому мнению) и влиянием других членов коллектива (взятым пропорционально его склонности быть подверженным чужому мнению). В свою очередь компонент итоговой мысли, определяющийся влиянием мнений других членов коллектива, включает в себя мнение каждого члена коллектива, с которым взаимодействует определенный человек, который берется с весом, соответственно авторитету данного члена коллектива в глазах человека, который перенимает его мнение. Первое и второе слагаемые в правой части формулы соответствуют описанным компонентам.
Случай разновыгодности реализации решения для всех членов коллектива.
В отличие от случая равновыгодно-сти, планируемое к реализации решение осуществляет объективное влияние на интересы членов коллектива: факт его реализации или нереализации влияет на объективные интересы всех или части членов коллектива. К таким случаям относятся решения, связанные с перераспределением ответственности внутри
Snt =(1 - Я ) Sn,- +
+Я ((1-|Ап,т - V |)(SmJt-1 Ап,т + ^- (1
где Уп - объективная выгодность решения для п -го члена коллектива, Уп е[0;1]: если решение максимально выгодно для п -го члена коллектива, тогда ¥п ^ 0, а если решение невыгодно
для него, тогда Уп ^ 1.
Введение в формулу компонента - У\ отображает тот факт, что чем
коллектива, изменением оплаты труда или объема работы, условий труда и т.д. Тогда можно утверждать, что уровень поддержки каждым членом коллектива данного решения определяется сочетанием объективного преимущества решения для члена коллектива, а также его субъективного мнения. То есть случай разновыгодности реализации решения представляет собой усложнение описанного выше случая равновыгодности.
Если информационное взаимодействие склоняет члена коллектива к мысли, ближайшей к объективной выгодности данного решения для определенного человека, тем легче он будет склонен принять это мнение - очевидно, что убедить человека поддерживать объективно выгодное для него решение (например, внедрение более удобной системы взаимодействия с руководством) гораздо легче, чем убедить его поддерживать объективно невыгодное для него решение (например, увеличение объема работы при той же самой зарплате или перевод на неудобный график работы).
Математически такая закономерность выражается следующим образом:
'An,m )) + |An,m Vn Sn,t-1) ,
(4)
меньше отклонение мнения партнера информационного взаимодействия от объ-
ективной выгодности рассматриваемого решения, тем больше получатель информации является склонным к принятию этого мнения.
С учетом выгодности решения для отдельных членов коллектива итоговый уровень поддержки каждым членом коллектива данного решения после информационного взаимодействия со всеми членами коллектива может быть рассчитан по следующей формуле:
S„t* =(1 - D) S,fi +
+ Е (D ((1 -| A,m - Vn\)(Sm,oAn,m + Sn,0 (1 - Am )) + - K\S„fi )) (5)
N - 1 k=1|kФП V '
У данной формулы такая экономическая интерпретация: уровень поддержки конкретным членом коллектива некоторого решения после информационного взаимодействия со всеми членами коллектива определяется двумя факторами: его первоначальным мнением (взятым пропорционально его склонности хранить свое мнение, а не быть подверженным чужому мнению) и влиянием других членов коллектива (взятым пропорционально его склонности быть подверженным чужому мнению). В свою очередь, компонент итоговой мысли, определяющийся влиянием мнений других членов коллектива, включает в себя мнение каждого члена коллектива, с которым взаимодействует рассматриваемый человек, который берется с весом, соответственным авторитету данного члена коллектива в глазах человека, который перенимает его мнение, причем чем больше мнение, которое перенимается, соответствует объективной выгодности решения для исследуемого члена коллектива, тем больше он будет склонен его перенять (то есть человек тем более склонен перенять чужое мнение, чем больше это мнение соответствует его реальной потребности). Первое и второе слагаемые в правой части формулы соответствуют описанным компонентам.
Общая схема изменения мнения членов коллектива А и Б по поддержке некоторого решения (в частности, по внедрению инноваций) в результате информационного взаимодействия между ними (так называемый «бинарный» случай, так как между собой взаимодействуют два члена коллектива) представлена на рис. 1.
Разработанный подход позволяет
1. Систематизировать сбор и учет информации, связанной с уровнем поддержки некоторого решения в коллективе (и организационным сопротивлением как одним из проявлений низкого уровня поддержки), и, в более широком смысле, о настроении в коллективе относительно различных вопросов. Систематизация достигается благодаря использованию предложенной структуры данных, содержит данные об уровне начальной поддержки членом коллектива решения, объективной выгодности решения для члена коллектива, склонности члена коллектива руководствоваться собственными интересами или авторитетным мнением других членов коллектива, а также об авторитете членов коллектива в глазах других членов коллектива.
2. Оценивать изменение уровня поддержки рассматриваемого решения отдельными членами коллектива в результате взаимодействия с другими членами коллектива.
3. Оценивать средний уровень поддержки решения в коллективе, а также выявлять определенные конфигурации поддержки организационных изменений в коллективе (например, идентифицировать группы, склонные поддерживать или проявлять сопротивление решениям).
Развитием данного подхода может быть постановка задания и формализация задачи целенаправленного воздействия на факторы, определяющие уровень поддержки, с целью минимизации сопротивления и достижения целевого уровня поддержки.
Заключение. Таким образом, разработанный научно-методический подход к оценке поддержки решений членами коллектива, основанный на учете харак-
теристик отдельных членов коллектива (первоначального уровня поддержки решения, авторитета других членов коллектива в их глазах, склонности перенимать чужое мнение), а также взаимного влияния членов коллектива друг на друга при осуществлении информационного взаимодействия, позволяет не только форма-
лизовать процесс оценки, но и проанализировать влияние различных исходных факторов на итоговый уровень поддержки решений в коллективе, впоследствии может стать основой при принятии управленческих решений по повышению уровня поддержки коллективом внедрения инноваций на предприятии.
Рис. 1. Изменение мнения двух членов коллектива в результате акта информационного взаимодействия между ними
Список использованной литературы
1. Голднер Э. Анализ организации / Э. Голднер // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. - Москва: Прогресс, 1965. - 477 с.
2. Огаренко В.М. Сощолопя малих груп / В.М. Огаренко, Ж.Д. Малахова. -К.: ЦУЛ, 2005. - 292 с.
3. Кузьменко Т.М. Сучасш характеристики та класифшащя сощальних груп: референтна група: види та функцп [Елек-тронний ресурс] / Т.М. Кузьменко. -Режим доступу: http: // www. soc. univ. kiev. ua / sites/default / files/ library / elopen/ aktprob.18.64.pdf.
4. Hyman H.H. The psychology of status. Archives of Psychology. Reprint in H. Hyman & E. Singer (Eds.), Readings in reference group theory and research / H.H. Hyman. - New York: Free Press, London: Collier-Macmillan Limited, 1942. -269 p.
5. Келли Г. Две функции референтных групп / Г. Келли // Современная зарубежная социальная психология. - М.: МГУ, 1984. - С. 197-203.
6. Степанов С.С. Виды референтных групп / С.С. Степанов // Наука и современность: сборник статей. - Уфа: Аэтерна, 2015. - 166 с.
7. Лепа Р.Н. Концепция минимизации сопротивления персонала организационным изменениям на предприятии /
Р.Н. Лепа, И.И. Сташкевич // Сучасш проблеми моделювання сощально-економiчних систем: матерiали VII Мiж-народно'1 наук.-практ. 1нтернет-конф. (2-10 квггня 2015 р.). - Бердянськ: Вида-вець Ткачук О.В., 2015. - С. 178-181.
8. Лепа Р.Н. Принятие решений в целях минимизации сопротивления персонала организационным изменениям на предприятии / Р.Н. Лепа, И.И. Сташке-вич // Нове в економiчнiй юбернетищ: зб. наук. ст.; тд загал. ред. Ю.Г. Лисенко; Донецький нац. ун-т. - Донецьк: ТОВ «Цифрова типографiя», 2014. - Випуск 3: Моделi та методи управлшня економiч-ною безпекою. - С. 38-50.
9. Веснин В.В. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.В. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
10. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию / Э. Аронсон. - М.: Прайм-Еврознак, 2007. - 416 с.
11. Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс. - С.-Пб.: Питер, 2013. -800 с.
12. Гребень Н. Психологические тесты для психологов, педагогов, специалистов по работе с персоналом / Н. Гребень. - М.: Букмастер, 2014. -480 с.
Статья поступила в редакцию 17.06.16
