CC BY
83
УДК 001.891.57:331.108.26
Дедкова Инна Федоровна
кандидат экономических наук,
доцент кафедры прикладной экономики
и управления персоналом Кубанского
государственного университета
inna-dedkova@yandex.ru
Баранник Юлия Андреевна
студентка кафедры прикладной экономики
и управления персоналом Кубанского
государственного университета
yuliabarannik@mail. ru
Пашьян Мариана Арутюновна
студентка кафедры прикладной экономики
и управления персоналом Кубанского
государственного университета
pashyan-mariana@mail .ru
Inna F. Dedkova
Candidate of Economics,
associate professor of the chair of
applied economics and personnel management,
Kuban State University
inna-dedkova@yandex.ru
Yulia A. Barannik
Student of the chair of applied economics and personnel management, Kuban State University yuliabarannuk@mail. ru Mariana A. Pashyan Student of the chair of applied economics and personnel management, Kuban State University pashyan-mariana@mail .ru
Моделирование компетенций персонала как важнейшее условие эффективной деятельности службы управления персоналом
Modeling personnel competencies as an essential condition for the effective working of the service personnel management
Аннотация. В данной статье рассмотрена актуальная в настоящее время проблема моделирования компетенций. Актуальность заключается в том, что данный процесс является важнейшим условием эффективной деятельности службы управления персоналом, а в мире инновационных технологий главная
роль принадлежит именно инновационному управлению персоналом, так как поднять производительность на предприятиях уже невозможно увеличением лишь количественных показателей.
Ключевые слова: человеческий потенциал, развитие персонала, повышение производительности, инновационное управление персоналом, развитие человеческих ресурсов, инвестиционный потенциал предприятия, моделирование компетенций, модель компетенций, оценка персонала, мотивация персонала.
Summary: This article describes the actual problem at the moment, the problem of modeling competencies. Relevance is that this process is essential for the effective working of the service personnel management, and in the world of innovative technologies the main role belongs to the innovative personnel management, because the increase of productivity in enterprises already impossible by increase only quantitative indicators.
Keywords: Human potential, staff development, increase of productivity, innovative HR management, development of human resources, investment potential of the enterprise, modeling competencies, competency model, personnel evaluation, motivation of personnel.
В современном мире развитие высоких технологий и усиление глобализации приводят к тому, что формируется рынок совершенной конкуренции, где успех и рентабельность предприятия зависят от многих факторов. Однако повышение производительности на предприятиях уже невозможно увеличением лишь количественных показателей. Для успешной деятельности предприятия являются просто необходимыми повышение эффективности работы сотрудников, формирование человеческого потенциала, разработка и реализация программ развития персонала. С целью решения этих задач создаются службы управления персоналом, которые отличаются многофункциональностью, сложностью и многогранностью задач и используют инновационные подходы к управлению персоналом.
В настоящее время именно управление персоналом является ведущим элементом системы инновационного управления предприятием в целом и занимает место наиболее важного фактора экономического успеха предприятия, ведь деятельность служб управления персоналом направлена на максимально возможное развитие трудового потенциала сотрудников, а также на реализацию их потенциальных способностей [1]. Вклад в развитие человеческих ресурсов на предприятии является одним из элементов, характеризующих инвестиционный потенциал предприятия в целом [4].
Современные службы управления персоналом выполняют множество сложных функций, направленных, прежде всего, на обеспечение предприятия квалифицированными и мотивированными трудовыми ресурсами и развитие человеческого потенциала сотрудников [2].
К основным задачам в области управления персоналом относят:
- согласование кадровых служб в достижении целей организации;
- обеспечение квалифицированными кадрами;
- эффективное использование компетенций персонала;
- развитие систем мотивации;
- повышение степени удовлетворенности трудом;
-создание систем повышения квалификации и профессионального развития;
- поддержание благоприятного климата в трудовом коллективе;
- развитие системы планирования продвижения по службе;
- развитие творческих подходов к развитию компетенций персонала;
- разработка систем оценки квалификации персонала;
- совершенствование условий труда и качества жизни.
Безусловно, необходимым условием эффективной деятельности современной службы управления персоналом является моделирование компетенций, развитие которых необходимо сотрудникам для более успешного выполнения профессиональных задач, связанных с целями предприятия, требованиями к качеству продукции и процессов.
Моделирование компетенций персонала позволяет усовершенствовать любую систему оценки персонала. Под компетенцией понимается совокупность качеств, способностей работника, позволяющая определить эффективность выполнения им своей деятельности. Совокупность качеств, способностей конкретного работника, которые можно описать, измерить и охарактеризовать называют компетенциями.
Набор компетенций и поведенческих индикаторов, которые обязательны для эффективного выполнения работником его функций и проявляются в соответствующих ситуациях и времени, характерных для конкретной организации с ее частными целями и корпоративной культурой, называют моделью компетенций.
Поведенческими индикаторами являются стандартные нормы поведения человека, обладающего определенной компетенцией.
Моделирование компетенций является одной из наиболее проблемных областей в сфере управления персоналом. Главной задачей службы управления персоналом в области моделирования компетенций является разработка такой модели компетенций, которая будет эффективна не только в данный период, но и для предприятия в будущем. Оптимальная модель должна содержать как профессиональные компетенции, так и поведенческие индикаторы, индивидуальные для конкретной организации, конкретной позиции.
Правильно построенная модель компетенций предоставляет руководителям организаций инструменты для отбора и оценки персонала, опирающиеся на доступные и понятные критерии, а также способствует достижению высокой степени согласованности между руководителями посредством четкого определения критериев оценки.
Эффективная модель компетенций должна характеризоваться ясностью и легкостью для понимания, описываться простым языком, иметь простую структуру.
В среднем модель компетенций должна описывать 10 - 12 индивидуальных компетенций. С увеличением количества компетенций
повышается и сложность внедрения модели в корпоративную практику, что связано, прежде всего, с тем, что различия между компетенциями становятся довольно малыми [3].
Структура модели компетенций представляет собой набор тесно связанных между собой блоков, которые имеют группу родственных поведенческих индикаторов.
Специалистами выделяются три вида компетенций:
Корпоративные, или ключевые, то есть те, которые можно применить к любой должности. В их основе лежат ценности компании, поэтому разработка корпоративных компетенций - это также и работа с корпоративной культурой организации.
Компетенции менеджерские, или управленческие, разрабатываемые специально для руководителей, работающих в разных отраслях.
Технические, либо профессиональные, то есть применяемые для конкретной группы должностей.
Также компетенции могут подразделять на:
-простые, которые представляют собой перечень индикаторов поведения;
-детализированные, то есть те, которые состоят из нескольких уровней, количество которых определяется на этапе разработки модели компетенций.
В моделях этих компетенций должно отображаться, помимо того, что ждет компания от сотрудников, еще и то, как им следует действовать. Создавая системы компетенций, компания может внедрить уже заготовленные модели, те, что созданы на основе опыта компаний - лидеров, либо создать модель компетенций с самого начала. В основе выбора способа будут лежать несколько факторов, такие как денежные и временные ресурсы, насколько хорошее представление имеет компания о работе, и как подробно она желает разобраться в компетенциях для того, чтобы они были работающим инструментом и оправдали все издержки.
Моделирование компетенций, безусловно, является важной частью деятельности службы управления персоналом, ведь оценка по правильно созданной модели компетенций позволяет решить многие задачи:
1. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню. С помощью оценки по компетенциям можно не только адекватно оценить результаты работы, но и задать сотруднику правильное направление развития.
2. Создание кадрового резерва из работников, показавших самые лучшие результаты, а также следующее за этим создание индивидуальных программ развития для каждого.
3. Разработка и реализация инновационных программ и тренингов, как индивидуальных, так и групповых, нацеленных на развитие определенных компетенций.
4. Проведение оценочных интервью при отборе кандидатов на инновационном уровне. Появляется возможность не только отбора новых работников по формальным критериям, например, образование, знания, опыт работы, но и по корпоративным критериям компании. При этом соответствие
соискателя на должность корпоративным и профессиональным компетенциям является значительным условием успешности по сравнению с другими кандидатами.
5. Мотивация персонала, необходимая для стимулирования сотрудника к деятельности для достижения как своих целей, так и целей компании. Если в основе требований компании лежит модель компетенций, то необходимым является определение связи между компетенциями и принципами вознаграждения, так как компетенции предполагают конкретное поведение на рабочем месте, которое должно мотивироваться вознаграждением [1].
Таким образом, можно сделать вывод, что моделирование компетенций персонала - очень значимый процесс в сфере инновационного управления персоналом. Он позволяет разработать единые стандарты описания эффективности работы, способствует более высокой степени согласованности при оценке работника, определяет стандарты качества выполняемых работ, дает возможность оценить сильные и слабые стороны каждого сотрудника.
Однако, моделирование компетенций - довольно длительный и трудоемкий процесс, требующий серьезной подготовки [6]. При формировании модели компетенций необходима детальная оценка каждого критерия, уровня его выраженности. Научный интерес представляет изучение методов экономической оценки компетенций персонала [5]. Кроме того, создание компетентностных требований может сопровождаться ошибками, связанными, например, с разработкой пересекающихся компетенций; либо сложных компетенций; либо противоречащих компетенций; либо компетенций, содержащих в описании не поведенческие индикаторы, а желаемый результат; либо недостаточно хорошо проработанных компетенций; компетенций, неверно характеризующих стандарты; либо целой модели компетенций, заимствованной у другой компании.
Несмотря на возможные трудности моделирования компетенций, этот процесс имеет большое значение для организации. Несомненно, в любой организации моделированию компетенций должно уделяться достаточно внимания, так как модель компетенций дает возможность прямым образом объединить систему управления персоналом со стратегическими целями компании, содействует формированию и развитию корпоративной культуры, описывает необходимое поведение людей на работе простым и доступным языком [7].
Таким образом, можно сделать вывод, что именно моделирование компетенций играет особую роль в управлении персоналом на инновационном уровне. Значимость данного процесса заключается в упрощении процедуры отбора и найма персонала, в предоставлении сотрудникам отчетливого представления о требованиях, предъявляемых к ним, а также стандартах успешного выполнения работы, в повышении эффективности обучения и развития сотрудников, в предоставлении руководителям формальных критериев оценки эффективности деятельности своих подчиненных.
Литература:
1. Лымарева О.А., Горенко А.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте. Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. №10 (25) . С.9.
2. Кизим А.А., Лузинов С.К. Формирование человеческого потенциала в условиях глобализации. Труды Кубанского государственного аграрного университета. 2011.Т.1. №28. С.7-13.
3. Обоймова Н.Т., Мелешко Е.Н., Роль бизнеса в формировании компетентностных требований к выпускникам направления «Менеджмент». Запад-Россия-Восток. 2011. №V. С.301-305
4. Поддубная М.Н. Предпосылки формирования инвестиционного потенциала Российской экономики. Экономика: теория и практика. 2006. №3 (12) С.20-23.
5. Матвеева Л.Г. «Экономическая оценка потенциала корпоративного предпринимательства в системе региональной экономики» диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук / Ростов-на-Дону, 2000
6. Федоров Н.И., Дедков В.Н. Аудит социально-трудовых отношений как метод профилактики социально-трудовых противоречий. Теория и практика общественного развития. Изд-во: Издательский дом «Хорс» № 3, 2011г. С.344-346.
7. Дедкова И. Ф., Социально-экономический аспект теории регионального воспроизводства.//диссертация на соискания ученой степени кандидата экономических наук/ Краснодар, 2001
Literature
1. Lymareva O. A., Gorenko A. A. Innovative approach to personnel management. Economy and management of innovative technologies. 2013 . Number 10 (25). C.9.
2 . Kizim A. A., Luzino S. K. Formation of human development in the context of globalization . Proceedings of the Kuban State Agrarian University . 2011.T.1 . Number 28. P.7 -13 .
3 . Oboymova N. T., Myaleshka E. N. The role of business in shaping the competency requirements for graduates of "Management". West - East Russia . 2011 . № V. P.301 -305
4 . Poddubnaya M. N. Prerequisites for the formation of the investment potential of the Russian economy. Economics : Theory and Practice . 2006 . Number 3 (12), p.20- 23.
5 . Matveeva L. G. " Economic evaluation of potential corporate entrepreneurship in the regional economy" thesis for the degree of Doctor of Economic Sciences / Rostov- on-Don , 2000
6. Fedorov N.I., Dedkov V. N. Audit of social and labor relations as a method of prevention of social and labor conflicts . Theory and practice of social development. Publ : Publishing house « Horse » № 3 , 2011. P.344 -346.
7. Dedkova I.F. Socio-economic aspect of the theory of regional reproduction . / / Thesis for the scientific degree of candidate of economic sciences / Krasnodar , 2001
