Модель воспроизводства трудового потенциала в регионе Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.1

М.В. Ештокин* МОДЕЛЬ ВОСПРОИЗВОДСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РЕГИОНЕ

В статье предложена агрегированная модель воспроизводства трудовых ресурсов, основой которой являются пять взаимосвязанных и взаимообусловленных фаз трансформации трудовых ресурсов: 1) формирования; 2) распределения; 3) использования; 4) вторичной подготовки и повышения квалификации; 5) отдыха (заключительная стадия).

Ключевые слова: трудовые ресурсы, регион, механизм, управление, воспроизводство, трудовой потенциал.

Развитие науки и технологий стало решающим фактором экономического роста и повышения уровня жизни индустриально развитых стран. На первый план выходит понятие человеческого капитала, его качество, уровень образования, инновационная активность и способность к творческим идеям — именно эти параметры обусловливают место страны в современном мире. Однако сила государства определяется не столько имеющимся потенциалом ресурсов, сколько результатом эффективного использования этого потенциала для удовлетворения спроса общества на соответствующие блага и формирования конкурентоспособности самого государства. В этом и проявляется сущность управления. Таким образом, методологически важную роль при формировании организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами играет модель воспроизводства трудовых ресурсов; ее построение — необходимый этап создания любого направления теории управления трудовыми ресурсами.

Традиционные взгляды на систему управления трудовыми ресурсами как составную часть управления социально-экономическим развитием государства подразумевают, что трудовые ресурсы общества являются динамическим единством трех фаз трансформации своего состояния: формирования, распределения и использования. С учетом трансформации экономической системы России в соответствии с социально-экономическими и научно-технологическими параметрами XXI века структура перспективного организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами должна представлять собой более динамическую модель.

Современное развитие коммуникационных технологий и научно-технического прогресса предопределяют сокращение срока использования трудовых ресурсов. В целях соответствия мировым тенденциям развития совершенствование управ-

ления трудовыми ресурсами предусматривает целесообразность рассмотрения фаз цикла реализации трудового потенциала в жизненном цикле населения страны (этноса), в рамках которого формируются трудовой потенциал и трудовая деятельность населения. Необходимым условием становится способность каждого работника сохранять жизнеспособность на рынке труда и соответствовать всем требованиям рабочего места на протяжении долгого периода времени. В статье предложена агрегированная модель воспроизводства трудовых ресурсов, основой которой является пять взаимосвязанных и взаимообусловленных фаз трансформации трудовых ресурсов: 1) формирования; 2) распределения; 3) использования; 4) вторичной подготовки и повышения квалификации;

5) отдыха (заключительная стадия), — а также цикл реализации трудового потенциала.

Каждому региону свойственны свои особенности воспроизводства и развития трудового потенциала. Исходя из этих особенностей формируются система управления и этапы концепции развития трудовых ресурсов в регионе, которая детерминируется экзогенными и эндогенными факторами. Эндогенные факторы представляют собой среду развития региона, в которой создаетсяего экономический потенциал. Экзогенные факторы характеризуют уровень социально-экономического развития государства и общемировые тенденции влияния. Направления системы совершенствования управления трудовыми ресурсами структурированы в концепцию развития трудовых ресурсов в регионе, которую следует рассматривать как систему элементов, которая включает создание, распределение и использование трудовых ресурсов, обеспечение условий эффективной занятости и снижения уровня безработицы, формирование социальной структуры общества [1].

Каждая подсистема решает определенные проблемы, тем не менее они все направлены на ре-

* © Ештокин М.В., 2014

Ештокин Максим Викторович ([email protected]), кафедра маркетинга и управления персоналом Курского государственного университета, 305000, Российская Федерация, г. Курск, ул. Радищева, 33.

шение задач воспроизводства трудового потенциала, распределение и перераспределение его в регионах РФ и рациональное использование. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами зависит от того, насколько продуктивно будет функционировать каждая подсистема и насколько интегрирована в рамках целостности работа каждого элемента подсистемы.

На каждом этапе трансформации трудовых ресурсов концепция управления трудовыми ресурсами предполагает постановку конкретных задач, формирование необходимых мер и применение наиболее адекватных методов оптимизации воспроизводства трудового потенциала в регионе.

Управление трудовыми ресурсами на начальном этапе трансформации трудовых ресурсов в регионе осуществляется в рамках подсистемы формирования трудовых ресурсов. К основным задачам подсистемы относятся:

1) анализ демографического развития региона;

2) разработка основных направлений демографической политики;

3) исследование специфики миграционных процессов;

4) прогнозный расчет половозрастной структуры;

5) исследование качественного состава экономически активного населения;

6) совершенствование системы выборочного обследования населения по вопросам экономической активности.

В ходе исследования было выявлено, что работающие граждане других стран, которые временно пребывают в РФ и исполняют функции, не связанные с обеспечением деятельности посольств и миссий, в массив интервьюируемых не входят, что ведет к получению недостоверной информации об уровне экономической активности и занятости населения. Российское законодательство (Закон РФ «О занятости населения») присваивает названной категории населения статус занятых экономической деятельностью.

Кроме того, до настоящего времени временно выехавшие граждане трудоспособного возраста для работы за рубежом не классифицировались ни как экономически активное население, ни как экономически неактивное население, следовательно, в статистике экономической активности не рассматривались вообще. Данная категория населения является «специфическим» трудовым потенциалом и дополнительным источником трудовых ресурсов.

Любая деятельность населения должна учитываться и быть оценена: то ли это деятельность по уходу за ребенком, то ли служба в армии, или же временная трудовая деятельность граждан за пределами нашего государства. Например, во многих развитых странах мира армия платная, что не про-

тиворечит самой сущности функционального подхода к управлению трудовыми ресурсами.

Вышесказанное обуславливает в рамках подсистемы формирования трудовых ресурсов необходимость совершенствования статистики экономической активности, что предполагает пересмотр методологических и технологических работ по опросу с целью повышения надежности и достоверности получения статистической базы показателей численности занятого и безработного населения.

Таким образом, обоснованными являются рекомендации относительно совершенствования дизайна выборки и уровня надежности оценок основных показателей экономической активности населения. Целесообразно включать в выборку иностранцев, работающих на территории РФ, и временно выехавших работников трудоспособного возраста по вопросам трудоустройства за рубежом. Такой подход обеспечит более точный анализ и прогноз занятости населения как в стране в целом, так и в отдельных регионах.

Интеграция незанятого населения в экономический процесс и перераспределение рабочей силы в территориальном и межотраслевом аспектах осуществляются в рамках подсистемы распределения трудовых ресурсов.

Подсистема обеспечивает:

1) определение особенностей распределения трудовых ресурсов;

2) анализ социально-экономического движения населения регионов по видам экономической деятельности, формам собственности и профессиональным группам

3) определение направлений интеграции в экономическую деятельность незанятого населения.

Фаза использования трудовых ресурсов цикла реализации трудового потенциала в регионе протекает под воздействием подсистемы использования трудовых ресурсов, которая предусматривает исследование проблем повышения производительности труда; выявление резервов улучшения использования трудовых ресурсов; анализ и совершенствование системы материального стимулирования; определение перспективных направлений эффективного использования трудового потенциала. Основные тактические задачи данной подсистемы концепции развития трудовых ресурсов заключаются во внедрении информационных технологий в трудовой процесс, в создании благоприятных условий для реализации и производства способностей рабочих. Период использования трудового потенциала предусматривает как прогрессивное развитие и обогащение профессиональных способностей, так и устаревание знаний и способностей к труду [4].

Важным аспектом в анализе формирования модели воспроизводства населения становится ре-

ализация мер эффективной занятости, к которым следует отнести подготовку новым профессиям и повышение квалификации населения в регионе, создание системы организационных форм нестандартной занятости и развития малого бизнеса, комплексное применение которых обеспечит обновление квалификационной и интеллектуальной базы рабочего и начало принципиально нового цикла реализации трудового потенциала.

Заключительная фаза (стадия отдыха) трансформации трудовых ресурсов определяет сущность подсистемы формирования социальной структуры общества, основные направления которой обеспечивают регулирование доходов населения, совершенствование разработки социальных стандартов, развитие социального партнерства, оптимизацию гендерной системы и устранение социальной дискриминации на рынке труда.

Предложенный подход к формированию модели организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами наиболее полно учитывает новые требования и тенденции развития «информационного» управления. Таким образом, управление трудовыми ресурсами должно осуществляться с учетом исследования фаз цикла реализации трудового потенциала страны.

Основное свойство модели заключается в обеспечении производительной и продолжительной трудовой жизнедеятельности трудовых ресурсов на рынке труда, авторский подход к научному обоснованию которой рассматривает ее как цикл реализации трудового потенциала (профессиональных способностей работника). Каждый элемент разработанной модели ориентирован не только на высокий уровень прибыли продуцента, но и на конечный результат для населения, на согласование целей между представителями политических структур, руководством предприятий и работниками, на децентрализованное распределение ресурсов и контроллинг, на планирование необходимого бюджета.

Данная система воспроизводства трудового потенциала является основой эффективного организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами, формирование которого должно происходить параллельно с социальной реформой, направленной на обеспечение соответствующих условий и уровня жизни населения. Новая модель воспроизводства трудового потенциала должна продуцировать высококвалифицированную рабочую силу, способную претворять новые технологические идеи в жизнь.

Для развития отдельных регионов России и повышения эффективности общественного производства необходимо обоснованное распределение трудовых ресурсов, т. е. формирование эффективной занятости. Это промежуточная стадия воспроизводства трудовых ресурсов, оказывающая

непосредственное влияние на процессы создания и использования трудовых ресурсов. Распределение трудовых ресурсов отражает результаты их размещения по сферам деятельности, отраслям, территориям и предприятиям различных форм собственности, образуя тем самым совокупность трудового потенциала разного уровня: страны, региона, отрасли, предприятия [2].

В связи с привлечением в экономику современных технологий в целях эффективности средств производства возникает постоянная необходимость перераспределения трудовых ресурсов любого уровня, результатом которого является совершенствование структуры занятости и использования трудовых ресурсов.

Структурная перестройка централизованной экономики и ее интеграция в рыночные условия неизбежно порождает структурную безработицу, что свойственно действительности нашего государства. На рынке рабочей силы складывается ситуация, характеризующаяся, с одной стороны, избытком кадров устаревших профессий, а с другой — недостатком высококвалифицированных специалистов для внедрения современных технологий. В связи с этим важное теоретическое и практическое значение в решении вопросов воспроизводства трудовых ресурсов имеет диагностика (изучение) сложившихся пропорций распределения рабочей силы по отраслям и сферам экономики в региональном аспекте, что позволяет определить тенденции изменения численности занятых, выявить факторы, влияющие на процесс, тем самым раскрыть особенности их движения и на этой основе скорректировать и выработать направления дальнейшего регионального использования трудовых ресурсов.

Одним из приоритетных направлений политики государства в области занятости должно быть непрерывное обучение и переподготовка кадров, опережающее требования времени и изменения рыночной конъюнктуры. В Германии, например, повышенное внимание уделяется подготовке кадров к конкретному производству. Для этого обучение организуется непосредственно на предприятиях, при этом выплачиваются стипендии.

На наш взгляд, это прогрессивный метод политики занятости, обеспечивающий существенный вклад в эффективность использования трудовых ресурсов. Реализация этой цели на уровне региона обеспечивается соответствующими организационными формами и факторами развития. В качестве последних следует выделить уровень и темпы экономического развития, локализацию производства, структуру и параметры рабочих мест, трудоемкость производства и т. д.

Необходимыми условиями оптимизации структуры занятости в регионе следует считать:

— совершенствование механизма управления экономикой;

— создание новых производств и видов продукции;

— наращивание экспорта научно-технических разработок;

— активизацию научно-технических услуг;

— внедрение во все сферы общественной жизни современных технологий развития с учетом региональных особенностей;

— создание оптимальных условий прогрессивного налогообложения, в особенности прибыли предприятий;

— повышение производительности труда;

— улучшение материальных и бытовых условий.

Государственная политика занятости в регионе разрабатывается в рамках единой политики выхода из кризиса и формирования устойчивой модели развития экономики, которые осуществляются через направления инновационной политики, политики размещения производств, налоговой, кредитной, ценовой, социальной, демографической политики и других инструментов гармонизации экономических неравенств.

Методический подход к определению общих направлений оптимизации занятости в регионе включает следующие этапы:

— организационный механизм оптимизации занятости;

— выбор и обоснование приоритетных направлений развития региона;

— разработку системы экономических регуляторов оптимизации занятости;

— формирование конкурентной среды;

— трансформацию технического потенциала региона в направлении создания соответствующих инновационных структур.

Существенно значащим является осуществление мер средне- и долгосрочного характера.

Во-первых, механизм оптимизации занятости заключается в формировании организационной системы регулирования занятости, определении целей, задач и функций региональных и местных органов власти, а также в предоставлении законодательно-правового обеспечения процесса оптимизации занятости в регионе.

Во-вторых, выбор и обоснование приоритетных направлений развития региона основывается на оценке наличных и потенциальных возможностей его функционирования. Рациональный подход к выбору базовых стратегий развития региона, которые эффективны при соответствующих условиях, обеспечит результативное использование его потенциала и формирование благоприятных условий для повышения уровня занятости в регионе.

В-третьих, разработка системы экономических регуляторов оптимизации занятости в регионе

предусматривает следующие ведущие направления: совершенствование налогообложения в направлении содействия созданию новых предприятий, развития фундаментальный: исследований, формирования дополнительный: рабочих мест, создания резервов и фондов осуществления программ занятости; скидки с цены продажи зданий и сооружений, земельный: участков; скидки с платы за аренду зданий и сооружений, а также льготные условия кредитования лизинга, закупок оборудования, получения инжиниринговыгх и консалтинговых услуг.

В-четвертых, содействие формированию конкурентной среды в ряде случаев предполагает пересмотр итогов приватизации предприятий и поиск более эффективного собственника в рамках разработки средне- и долгосрочных программ приватизации предприятий. Кроме того, в рамках государственного регулирования повышения конкурентоспособности предприятий должны создаваться программы инвестирования, развития предпринимательства, эффективного использования дорогостоящего оборудования.

Пятыш принцип — трансформация технического потенциала региона в направлении создания соответствующих инновационныгх структур. Инновационную среду в регионе также следует рассматривать как одно из основных направлений снижения напряженности на рынке труда. В своем содержательном аспекте этот принцип заключается в разработке долгосрочной стратегии развития высокотехнологического экспорта в РФ, что, несомненно, предъявляет высокие требования к механизму оптимизации занятости и управления трудовыми ресурсами.

В новой экономической ситуации необходимо привести сложившиеся формы и методы обеспечения занятости в соответствие с принципами и целями проводимой в стране рыночной трансформации. Одним из путей совершенствования системы управления трудовыми ресурсами должно стать формирование у населения высоких трудо-выгх ценностей на всем протяжении трудовой деятельности. Начальным этапом опережающих мер государства в активном регулировании занятости, безусловно, является профессиональное образование с акцентом на развитие индивидуальной инициативы и своих конкурентных преимуществ уже с дошкольного возраста.

Таким образом, высокие качественные характеристики трудовых ресурсов и уровень накопления трудового потенциала страны имеют первоочередное значение для реализации конкурентных преимуществ российской экономики на мировом рышке.

На современном этапе проведения реформ в экономической жизни РФ аксиомой является то, что экономические интересы «продавцов» и «по-

купателей» рабочей силы полярны по знаку экономической выгоды, даже при условии, что они уравновешиваются договорными отношениями. В случае асимметрии экономического обмена в процессе найма рабочей силы работники реализуют различные типы поведения, которые характеризуют степень их адаптации к изменению рыночной и социальной конъюнктуры. В этих условиях для решения проблемы совершенствования управления трудовыми ресурсами, структуры и качества рабочей силы целесообразно учитывать модели поведения работников. Данный подход обеспечит минимизацию рисков от взаимодействия работников и работодателей.

Существуют разные типы поведения работников [3; 5].

Первый тип поведения — переквалификация и переход в те сферы занятости, где наблюдается подъем экономической активности. Очевидно, что это имеет отношение к самой мобильной части данной категории, которая может без ущерба изменять род занятий.

Второй тип поведения — вышужденное согласие с ухудшением условий занятости и пассивное выгжидание в надежде на изменения к лучшему. Данную тактику «адаптации» избирают, как правило, работники, которые по различным причинам не обладают возможностью скорректировать неблагоприятные условия найма на старом или на новом рабочем месте.

Третий тип поведения предполагает диверсификацию занятости. Этот тип адаптации характерен для работников, обладающих несколькими специальностями или имеющими возможность одновременно продавать свою компетентность нескольким работодателям. Речь идет о режиме «функциональной гибкости», но уже на «внешнем» рынке труда, которая позволяет работникам компенсироваты конъюнктурное уменьшение уровня заработной платы в одном секторе рынка труда за счет дополнительных источников занятости на другом.

Четвертыш тип поведения характеризует поведение так называемых аутсайдеров, которые не могут полностью или частично адаптироваться к изменению условий занятости и становятся безработными. Эту категорию, если исключить случаи функциональной безработицы, в основном составляют люди, полностью потерявшие трудоспособность по возрастным и другим объективным причинам, а также лица, полностью или частично утратившие навыжи рышочного поведения, связанного с поиском сферы занятости.

Пятый тип поведения представляет собой различные формы борьбы с работодателями с целью переложить на них ответственность за падение деловой активности и дотировать понижение уров-

ня жизни или добиться приемлемых условий занятости путем переговоров.

Практическая реализация предложенного подхода обеспечит повышение эффективности управления трудовыши ресурсами.

Все вышеперечисленные типы поведения, в свою очередь, можно также дифференцировать по различным основаниям: степени рациональности, числу участников, радикальности требований и т. п.

Таким образом, можно утверждать, что перспективный организационно-экономический механизм управления трудовыми ресурсами представляет собой форму своего рода арбитража, который устанавливает и поддерживает в законодательном (договорном) порядке необходимый баланс интересов всех субъектов рынка, в том числе работников и работодателей.

Конструктивные пути достижения цели исследования заключаются в разработке действенных практических стратегий усиления потенциала управления трудовыши ресурсами. Именно поэтому практическую ценность приобретает разработанная концептуальная модель воспроизводства трудового потенциала региона на основе цикла реализации трудового потенциала. Модель позволила выявить особенности формирования системы эффективного управления трудовыми ресурсами в регионе и оптимизировать структуру цикла реализации трудового потенциала работника.

Предполагается, что разработанная в статье концептуальная модель воспроизводства трудового потенциала в регионах РФ систематизирует организационный аспект управления трудовыми ресурсами, а именно: формирование организационной системы управления, управление по целям и задачам, а также организационно-правовой инструментарий реализации механизма управления.

Одним из приоритетов механизма управления трудовыми ресурсами в регионе является обеспечение расширенного воспроизводства населения региона и поддержание непрерывности его трудового цикла. Этому будет способствовать осуществление государством следующих мер:

— учет в процессе составления программ социально-экономического развития регионов и региональных программ занятости приоритетов расширенного воспроизводства населения регионов и формирования конкурентоспособного работника;

— реализация мероприятий, которые направлены на улучшение состояния здоровья населения региона и снижение его смертности (разработка «медицинских пакетов» обслуживания работников и членов их семей, профессиональная диагностика организма и профилактика заболеваний, улучшение качества предоставляемых услуг и оборудования, организация отдыха);

— создание системы социальной защиты для инвалидов, граждан пенсионного возраста, жен-

щин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, и других граждан, которые нуждаются в социальной опеке;

— содействие всестороннему развитию семьи и ее членов, мотивация семей к рождению и воспитанию детей;

— высвобождение женщин из производства с тяжелыми и вредными условиями труда, возможность перевода на рабочие места с гибким графиком рабочего времени;

— обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на региональных рынках труда РФ путем сочетания государственных и рыночных регуляторов;

— управление трудовыми ресурсами на основе циклического развития трудового потенциала.

Применительно к сегодняшним условиям политика государства на рышке труда должна ориентироваться на поиск оптимальной глубины вмешательства в трудовые отношения. Регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы и высвобождение лишних работников. Повышение уровня занятости населения должно обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест, снижением потребности населения в рабочих местах и т. п.

Формирование основ эффективного использования потенциала трудовых ресурсов прежде всего должно происходить, на наш взгляд, путем системного поэтапного повышения не столько благосостояния населения РФ как категории обеспечения определенного уровня потребления, что характерно для сегодняшней действительности, сколько уровня и качества жизни, развития всех факторов, которые так или иначе влияют на достойное воспроизводство рабочей силы и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных граждан. Перечень таких факторов достаточно широк. Среди них можно выделить: законодательно установленный в стране уровень трудового дохода населения, удовлетворенный потребительский спрос, уровень цен, размеры социального неравенства в стране, качество предоставляемых услуг населению, устройство быта, климатические условия и другие аспекты. Только неоднократное превышение размера минимальной заработной платы над физиологичным прожиточныш минимумом дает право говорить о высоких показателях уровня жизни населения.

Таким образом, в основу концепции стабилизации социалыно-экономического развития страны и повышения уровня жизни населения должна быты положена методология замещения текущего социалыного стандарта определения фонда социалыныгх вытлат наиболее незащищенныш слоям населения, в качестве которого на данном этапе развития исполызуется прожиточный минимум, прогрессирующей минималыной заработной платой.

В целом совершенствование управления трудовыми ресурсами, а значит, и формирование перспективного организационно-экономического механизма управления должно основыватыся на следующих основных фундаменталыных принципах:

1) общецивилизационных условиях и факторах, которые создают систему координат современного мирового рышочного хозяйства. Любые преобразования в стране не могут формироватыся вне общемировыгх процессов. Более того, априори сегодня ряд глобалыных взаимосвязей влияет на социалыную и экономическую жизны регионов и государств.

2) националыныгх приоритетах и особенностях, которые имеют глубокие исторические и мен-талыно-этнические источники.

3) реалыном состоянии экономики и потенциала РФ, на котором строится экономическая система. Там, где имеет место ограниченносты ресурсов, формы и направления государственного регулирования должны особенно взвешенно анали-зироватыся.

Библиографический список

1. Бородин А.И., Сорочайкин А.Н. Социальноэкономическое развитие регионов: концепция, механизм, управление // Труды Карельского научного центра РАН. 2013. № 5. С. 4-11.

2. Бородин А.И., Шаш Н.Н. Основные подходы к оценке эффективности труда персонала // Человек и труд. 2013. № 10. С. 54-57.

3. Бородин А.И., Шаш Н.Н., Сорочайкин А.Н. Человеческий капитал компании: пути повышения эффективности его использования // Человек и труд. 2013. № 8. С. 58-61.

4. Бородин А.И., Шаш Н.Н. Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях // Человек и труд. 2012. № 6. С. 18-22.

5. Чемеков В. Грейдинг: Технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2008. С. 120-123.

M.V. Eshtokin*

MODEL OF REPRODUCTION OF LABOUR POTENTIAL IN THE REGION

In the article the aggregated model of reproduction of the manpower which basis are five interconnected and interdependent phases of transformation of manpower: 1) formation;

2) distribution; 3) use phase; 4) secondary preparation and professional development;

5) rest phase (final stage) is offered.

Key words, manpower; region; mechanism; management, reproduction, labor potential.

* Eshtokin Maksim Viktorovich ([email protected]), the Dept. of Marketing and Human resources Management, Kursk State University, Kursk, 305000, Russian Federation.