CC BY
489
УДК 519,330.341(063) + 338,24(063),681,3 ББК 32,817
МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ В ВУЗЕ
Тукубаев З. Б.1, Умаров А. А.2
(Международный казахско-турецкий университет им. А. Ясауи, Казахстан, г. Туркестан)
Рассматривается проблема повышения качества образования в высшей школе применительно к вузам Казахстана. В данной работе предлагается один из путей решения поставленной задачи на основе системы стимулирования сотрудников вуза. Работа предназначена для сотрудников управления образованием.
Ключевые слова: автоматизированная система управления, управление качеством образования, многокритериальные задачи, комплексная оценка, стимулирование труда профессорско-преподавательского состава.
1. Актуальность проблемы качества в вузе и различные подходы к решению проблемы
Проблема повышения качества образования - большая социальная проблема, решаемая на уровне государства. Качество образования не есть некое абстрактное свойство; высокое (достаточное) качество - это максимальное (достаточное) соответствие той задаче, которая должна быть решена в ходе подготовки специалиста данного уровня [14].
1 Тукубаев Зукурхан Бейсекович, кандидат технических наук, доцент ([email protected]).
2 Умаров Амантур Амангельдыевич, магистр информатики, старший преподаватель (unix 77@yandex. т).
От уровня подготовки специалистов, их потребности в стране в большой степени зависит экономическое и социальное состояние государства в целом. К сожалению, в последнее время наблюдается заметное снижение качества подготовки научных и педагогических кадров в Казахстане. В Послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана от
28.01.2011 г. приводится факт, говорящий о том, что 200 диссертационных советов в стране «штампуют» кандидатов и докторов наук, и в науку идёт 1 из 60 кандидатов наук и 1 из 37 докторов наук. В связи с этим с этого года была прекращена работа этих советов. Президент также подчеркнул, что качественное образование должно стать основой индустриализации и инновационного развития Казахстана.
В современном мире - мире информационных технологий и глобализации общества - требования к качеству образования значительно повышаются. И, в конечном счете, это - признание дипломов, полученных в одной стране международным сообществом, требования международных образовательных стандартов (требований участников Болонского процесса) и т.д. Глава Республики Казахстан Нурсултан Назарбаев придает большое значение вопросу образования; это обеспечивается созданием открытого экономического пространства в Европе и Азии [16], а также поддержкой образовательной программы Темпус.
Важность решения данной проблемы на уровне государства подтверждается следущими Правительственными документами: Государственной программой развития образования Республики Казахстан на 2011-2020 годы [4] и другими источниками [9, 13, 17].
Большую роль в повышении качества образования играет Президентская международная образовательная программа «Болашак», направленная на подготовку специалистов в ведущих вузах мира. В частности, один из авторов -А.А. Умаров прошел научную стажировку в Институте пробем управления РАН (ИПУ РАН) в рамках этой программы.
Одной из причин заметного снижения качества образования в высшей школе является уход наиболее квалифицированных
кадров в другие области деятельности (в основном, в бизнес) из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда. Другой причиной является отсутствие связи вузов с производством и наукой. Для компенсации такого недостатка в Казахстане и реализуется программа «Болашак», а также строятся технопарки по различным направлениям.
Выход из этой ситуации видится в следующем:
1) в подготовке кадров за рубежом в рамках программы «Болашак»;
2) в возрождении Академии Наук Казахстана совместно с отделениями РАН в рамках ОДКБ (Организация добровольной коллективной безопасности), Таможенного союза (ТС) и ШОС (Шанхайская организация Содружества);
3) в возрождении связи треугольника ВУЗ-НАУКА-ПРОИЗВОДСТВО в стране согласованно с Российской академией наук.
В настоящее время идет процесс реализации Государственной Программы [4]. Разработка Программы вызвана необходимостью кардинальных преобразований, направленных на повышение качества образования, решение стратегических задач, стоящих перед казахстанской системой образования в новых экономических и социокультурных условиях. Согласно этой программе образовательная система Республики Казахстан предполагает переход на пятиступенчатую систему обучения: начальное образование - среднее образование
- послесреднее образование - высшее образование - послевыс-шее образование.
Подробно остановимся на высшем образовании (ВО). Система высшего образования Республики Казахстан представлена 180-ю высшими учебными заведениями и 86-ю филиалами вузов. Девять ведущих университетов имеют особый статус (всего 5% от общего количества). Общий показатель качества ВО в целом будет зависеть от обобщенного показателя всех 180-ти вузов по всей стране. Поэтому целесообразным является точечное рассмотрение каждого отдельного учреждения с целью повышения качества образования в целом.
Вуз, как любая большая кибернетическая система, имеет сложную структуру, функциональность и поведение. Характеристика поставленной задачи имеет многоцелевую, междисциплинарную природу, имеющую цель определения обобщенного критерия - показателя качества образования. Этот показатель, по мнению авторов, может быть достигнут путем совместного решения трех задач различной природы: социально-
экономической, технической и педагогической. Здесь сложным является построение целевой функции оптимизации. Это обусловлено, во-первых, тем, что все эти три составляющие имеют различные измерения и природу. Тут целесообразно было бы применить нечеткую логику при оценке обобщенного критерия [10, 11]. Обобщенный критерий включает в себя три подкрите-рия: педагогический, методический и творческий.
С социально-экономической точки зрения, это создание эффективной системы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава (ППС), которое является важной задачей в современных условиях развития Высшего профессионального образования в Казахстане и адаптации вузов к требованиям международной образовательной системы.
С технической точки зрения, это разработка автоматизированной системы управления (АСУ) вуза, позволяющей оперативно выполнять анализ состояния вуза и в результате обработки данных получать объективную оценку для принятия решений (принцип «прозрачного» управления).
С педагогической точки зрения, это создание эффективной методики оценки знания студентов, позволящей повысить уровень заинтересованности в знаниях.
Применение системного подхода к решению проблемы позволяет обобщить все эти составляющие в одно целое и рассмотреть настоящую проблему с единой точки зрения.
Сделаем небольшой обзор работ по системам оценки в образовании. Поскольку объект настоящего исследования - вуз -является одним из видов организационных систем (ОС), то рассмотрение начнем с них. В России управлением ОС занима-
ется школа В.Н. Буркова [1] и Д.А. Новикова [10-12] (Институт проблем управления РАН).
В работе Д.А. Новикова [11] четко определены главные направления модернизации системы управления образованием, это:
- управление качеством;
- управление доступностью;
- управление эффективностью.
Эти три ключевых направления и являются основными критериями эффективности управления. Далее автором выдвигаются следующие важные подзадачи, решение которых должно обеспечить требуемое качество образования:
- изучение потребностей рынков труда и образовательных услуг;
- набор абитуриентов;
- формирование программ и методов обучения;
- организация процесса обучения;
- обеспечение обучения ресурсами;
- аттестация выпускников, присвоение квалификации выпускам;
- мониторинг трудоустройства выпускников;
- анализ результатов и начало нового витка «петли качества».
Приведем еще ряд трудов российских ученых по системам оценки качества образования в Высшей школе. Например, в [2] описывается рейтинговая система оценки знаний студентов, деятельности преподавателей и подразделений вуза. В работе [14] качество образовательной деятельности характеризуется следующими требованиями, как: наличие государственного стандарта высшего профессионального образования и качество его реализации; качество профессионально-преподавательского состава вуза; качество организации процесса обучения; качество методического обеспечения учебного процесса, а также качество субъектов обучения.
В мировой практике применяются различные подходы к оценке качества работы вузов: репутационный, результативный
и общий. Репутационный подход использует экспертный механизм для оценки уровня профессиональных образовательных программ и учебных заведений в целом. Результативный основан на измерений количественных показателей деятельности вуза. Общий подход базируется на принципах «всеобщего управления качеством» (Total Quality Management, TQM) и требований к системам менеджмента качества Международной организации по стандартизации (International Organization for Standardization, OSI).
Наряду с подходами выделяются внешняя и внутренняя системы оценки качества образования [15]. Внешняя система («французская модель») оценки качества образования представлена государственными институтами лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и сертификации определенных компонентов профессионального образования. Кроме того, происходит формирование общественных институтов аккредитации на базе различных научно-педагогических и научных ассоциаций и объединений. Внутренняя система («английская модель») оценки качества образования организуется в образовательных учреждениях в формах итоговой и поэтапной аттестации (самоаттестации) обучаемых, систем оценки абитуриентов, систем психодиагностики и социодиагностики в учебных заведениях, а также в системах самооценки и самоатте-стации учебных заведений и их подразделений.
Отдельную тему исследований охватывает проблема стимулирования ОС. Острый вопрос касается финансирования перспективных научных направлений и проектов. Например, в России действует эффективная и достаточно гибкая система оценки показателей результативности научной деятельности (ПРНД) [7]. В работе О.Г. Дмитриевой построена система стимулирования сотрудников вуза на основе достигнутых результатов [6].
Основы построения АСУ в народном хозяйстве и проблемы их технической реализации широко освещаются в работе академика В.М. Глушкова. Особо известны технические решения российских компаний «Нейман» и «Галактика» в области авто-
матизации управления предприятием (в том числе для вузов). В системах принятия решений используется аппарат математической статистики и дисперсионного анализа, реализуемый с помощью технологий извлечения данных DM (Data Mining), функционируемой на основе средств многомерного анализа данных - OLAP (On-Line Analytical Processing) [3].
2. Постановка задачи управления качеством
образования в вузе путем выбора вида функции и параметров системы стимулирования
Системный подход к решению проблемы заключается в создании модели такой человеко-машинной системы, позволяющей выполнять всесторонний анализ учебной работы вуза и на основе своевременного анализа и обработки данных принимать объективные решения по стимулированию ППС, что в конечном итоге должно обеспечить улучшение качества образования. При комплексной оценке должны быть учтены и человеческий фактор (в социально-экономическом, педагогическом и методическом аспекте). Вышеотмеченные множества различных факторов образуют сложную многокритериальную задачу [10].
Система стимулирования сотрудников существует практически в каждой организации. Однако немногим организациям удается добиться с ее помощью желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т.д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система стимулирования не учитывает особенностей конкретной организации.
Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей организации. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях - несколько месяцев).
Теперь перейдем к конкретной организации - Международному Казахско-турецкому университету им. А. Ясауи (далее
МКТУ). В системе менеджмента качества (СМК) МКТУ приняты следующие нормы [17] (см. таблицы 1-4):
Таблица 1. Диапазон значений оценок качества образования1
Уровень качества Качественная оценка Буквенное значение балла
10 Отлично (А+) A
9 Отлично (А-)
8 Хорошо (В+) B
7 Хорошо (В)
6 Хорошо (В-)
5 Удовлетворительно (С+) C
4 Удовлетворительно (С)
3 Удовлетворительно (С-)
2 Плохо ф) D
1 Плохо ф-)
Таблица 2. Методическая оценка занятия у преподавателя
№ внутреннего критерия Показатели Диапазон значений оценок
К21 Достижение цели урока 1-10
К22 Организация урока 1-10
К23 Межпредметные связи (примеры) 1-10
К24 Выполнение заданий и результативность 1-10
К25 Объективность в оценке студентов 1-10
К26 Применение технических средств 1-10
К27 Уровень знаний студента и ее применение1 1-10
К28 Домашнее задание 1-10
1 Приводится система Grade Point Average (GPA), основанная на кредитной технологии обучения.
Таблица 3. План показателей творческой работы ППС
№ Творческая работа (гк) Балл (Ьк)
1 Доклад, статья, утвержденная ученым советом вуза (внутри) 1
2 Учебное пособие, утвержденное ученым советом вуза (внутри) 4
3 Доклад, статья, опубликованная в Республике Казахстан и за рубежом 5
4 Учебное пособие, утвержденное грифом Министерства Республики Казахстан 10
5 Участие в Международных конкурсах, Г осударственных программах и проектах (программа «Болашак») 15
6 Защита диссертации 20
7 Участие в проектах технопарков 20
8 Победа в Международных конкурсах, Г осударственных программах и проектах (программа «Болашак») 25
Таблица 4. План показателей творческой работы студентов (критерий К3)_______________________________________________
№ Творческая работа (гк) Балл (Ьк)
1 Участие с докладом на конференции вуза (внутри) 5
2 Участие с докладом на конференции в вузах масштаба страны 10
3 Статья в журнале (можно и в соавторстве с руководителем) 15
4 Участие в программах, олимпиадах и проектах масштаба вуза или масштаба страны 20
5 Победа в программах, олимпиадах и 25
1 Данный критерий определяет уровень теоретических и практических знаний у студента и вычисляет балл по критерию К2 у студентов.
№ Творческая работа (гк) Балл (Ьк)
проектах масштаба страны (например, в программе «Болашак»
Требования к системе стимулирования
Определен следующий набор ряд требований для систем оплаты труда:
- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- прозрачность: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения
должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Основные этапы построения системы стимулирования
Для того чтобы система стимулирования организации принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:
- формирование структуры персонала организации (выделение однородных групп);
- декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).
Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).
Модели систем оплаты труда подробно исследованы в монографии [8]. Одной из распространенных систем оплаты труда считается тарифно-премиальная система (ТПС), которая представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда). В ее рамках постоянную составляющую вознаграждения называют тарифной, которая зависит от тарифного разряда агента, а переменную составляющую - премиальной, зависящей от результатов деятельности агента в соотношеннии с результатами деятельности его коллег.
В МКТУ вознаграждение сотрудников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть - оклад, как правило, минимальный (финансируется из Государственного бюджета). Переменная часть (финансируется из собственного бюджета) - премия по итогам года, учитывающая только результаты научной деятельности.
Проектируемая система оплаты труда должна учитывать, как было сказано выше, три составляющие - педагогическую, методическую и творческую. К тому же быть объективной, адекватной и по возможности прозрачной и справедливой по отношению ко всем сотрудникам организации.
Таким образом, цель настоящей работы заключается в построении эффективной системы качества оценки качества образования вуза, основанной на стимулировании ППС/студентов (точнее, премиальной составляющей системы ТПС) согласно вышеуказанным требованиям с учетом финансовых ограничений. Это актуальная и практически важная задача для руководства любого вуза. С глобальной точки зрения, если результаты настоящей работы будут плодотворными, то их в будущем можно будет рекомендовать к внедрению во все вузы Казахстана.
2.2. ОБЩАЯ ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Приведем общую постановку задачи из [8]. Рассмотрим модель п - агентной ОС, в которой деятельность /-го агента, характеризуемого типом г/ > 0 (следует отметить, что в
конкретной модели тип агента равна 1), описывается его скалярным действием Zi > 0, / е N = {1, 2, ..., п} - множество агентов. Обозначим тарифную составляющую заработной платы ((гг), премиальный фонд R > 0. Отметим, что в здесь в конкретной модели тарифная составляющая не учитывается и равна 0.
Предположим, что функция затрат /-го агента с/(у/, г) зависит только от его собственного действия и является гладкой, выпуклой и неубывающей по действию z/, невозрастающей по типу г/ функцией, т.е. сг > 0, схх > 0, сг < 0, с^ < 0.
Типы агентов упорядочены по возрастанию, т. е. г 1 < г2 < . < гп.
Премиальную составляющую заработной платы /-го агента обозначим п/(у), / е N, где z = (z1, z2,...,zn) е ^” - вектор действий агентов.
Таким образом, общее вознаграждение /-го агента имеет
вид:
°г (г г,) = * (г-) + Щ (г), I е N .
Введем ограничение резервной полезности м(-), которое определяет минимальное значение целевой функции агента, которое должно быть ему обеспечено, т. е. и(г) - резервная полезность /-го агента, / е N.
Обозначим г = (гь г2, ..., гп) - вектор типов агентов;
я(г) = (щ(г), тт2(г), ..., пп(г)) - вектор-функцию премиального стимулирования.
Целевая функция агента имеет вид:
(1) //■ (г ,пг (•), * (-Х г) = Кг)+к, (г) - с (г, г/ х - е N.
Целевая функция центра имеет вид:
(2) Ф(г,я(), *(•), г-) = Н(г) - £ лг (г) - £ *(гг).
/еN /еN
Пусть Р(г, я()) - множество равновесий Нэша игры агентов при заданной тарифно-премиальной системе стимулирования;
S (r, R) = {*( •)
Vz е P(r,n( • ))
'Х>.-(z) < R} — множество премиаль-
ieN
ных систем стимулирования, таких, что для любого соответствующего равновесного вектора действий агентов суммарное премиальное стимулирование не превышает премиального фонда;
U t(0 = {z е^+| t(r. ) + (z) - Сг (z., ri) > М(Г,X . е N} —
множество векторов действий агентов, при которых значения их целевых функций удовлетворяют ограничениям резервной полезности.
Эффективность ТПС определим как гарантированное значение целевой функции центра на множестве решений агентов:
(3) K (t ( • ),ж( • ), r) = min [H (z) -£>.• (z) -£ t(r.)].
zeP(n( • ))nU (r ,ж( • ),t ( • )) ieN ieN
Общая постановка задачи синтеза оптимальной ТПС имеет
вид:
(4) K(t(•),#(•), r) ^ max ,
л(-)eS (r ,R),t ( 0,R>0
т. е. требуется найти оптимальные тарифные выплаты t( • ), премиальный фонд R и правила его распределения (премиальную систему стимулирования ж( )), которые обеспечивали бы всем агентам в равновесии резервную полезность.
Задачу (4) вряд ли возможно решить в общем виде. Обычно на практике ее решение разбивается на три этапа. Первым этапом является задача синтеза тарифной составляющей системы стимулирования. Этот этап мы пропускаем, так как в настоящем случае в вузе уже используется, установленная государством, единая тарифная сетка.
Вторым этапом является выбор премиальной составляющей оплаты труда при фиксированной тарифной составляющей и фиксированном размере премиального фонда. В настоящей работе рассматривается именно второй этап.
Третьим этапом является выбор оптимального премиального фонда. Этот этап также не входит в задачу настоящего исследования.
2.2. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КА ЧЕСТВА ОБРАЗОВАНИЯ В ВУЗЕ
Перейдем от общей постановки к конкретной задаче построения системы качества. Как было сказано выше, цель задачи заключается в выборе оптимальной премиальной системы оплаты труда при фиксированной тарифной составляющей и фиксированной размере премиального фонда для конкретной ОС1.
Система оценки качества описывается следующим образом2:
Ф(z,n()) = [H(z) - V#,-(z)] ^ max
ieN Z
(5) ' f(zi ,#i О) = X,(z) - c,(ziX IC (z) < R;
ieN
где z, = fA(ab a2, a3), I(I1, I2, I3), K(K1, K2, K3)) - обобщенная
оценка3 (показатель) качества работы для i-го преподавателя/студента определяется обобщенным критерием качества К (таблица 3), определяемая функциями:
zt (A, I, K) = a1I1K1 + a212 K2 + a313 K3,
A(a1, a2, a3) = a1 + a2 + a3=1;
(6) ^ f 1, если удовлетворяется условие P1,
1 1 0 в противном случае;
1 В настоящей модели рассматривается стимулирование со слабо связанными агентами.
2 В целях понятности изложения в обобщенной модели системы (5) использована единая система обозначений как для ППС, так и для студентов.
3 Содержательно действие /-го агента и будет оценкой работы его труда.
(7) 12 =
11, если удовлетворяется условие Р2,
(8) 13 =
[ 0 в противном случае;
[ 1, если удовлетворяется условие Р3,
[ 0 в противном случае;
где Р1, Р2, Р3 - условия стимулирования у преподавателей/студентов по трем критериям; 1ь 12, 13 - функции - индика-
торы выполнения условий по критериям Кь К2 и К3 соответственно; с^) - функция затрат /-го преподавателя/студента имеет вид (функция затрат из [13]):
2
(9) с (z/) = ^.
Н(^) - функция дохода центра, она имеет вид:
(10) Н (^ = £ zг .
/еЫ
С - затраты на стимулирование. В модели они равны
(11) С = СППС + ССТУД ;
(12) СППС = СН • тН + (СМ1 • тМ1 + СМ2 • тМ2)-
' / ^ППС '"ППС^^ППС тППС ^^ППС тППС/’
(13) ССТУД = СН • тН + (СМ1 • тМ1 + СМ2 • тМ2 )
' / ^СТУД '"СТУД п\'-"СТУД '"студ ^^студ '"студ/ •
Здесь
Г'ППС
С - затраты на преподавателей;
ССТУД - затраты на студентов;
тПш - число выбранных преподавателей на нематериальное стимулирование;
тПМП1С - число выбранных преподавателей на материальное стимулирование по методической работе;
тППС - число выбранных преподавателей на нематериальное стимулирование по творческой работе;
т,НТУд - число выбранных студентов на нематериальное стимулирование;
тСТУд - число выбранных студентов на нематериальное стимулирование по методической работе;
тСтУд - число выбранных студентов на материальное стимулирование по творческой работе.
Далее, в (5) п(2) - функция стимулирования системы, которая, как было указано выше, должна объединять три составляющие, учитывающие педагогический, методический и творческий фактор:
(14) п(z, С) = п('Г> +п('Т> +п('У>.
Обозначим функцию стимулирования относительно ППС как л1ШС(z), относительно студентов - Я-СТУД (2) .
Задача настоящего исследования состоит в определении (выборе) оптимальной функции п(2), максимизирующей целевую функцию центра Н(2) с учетом финансовых ограничений С^).
Определены также переменные:
К(КЬ К2, К3) - обобщенный критерий качества работы преподавателей/студентов, определяется тройкой значений критериев: К1 - педагогический критерий; К2 - методический критерий; К3 - творческий критерий;
аь а2, а3 - весовые коэффициенты критериев Кь К2 и К3 соответственно; значения весов задаются экспертно [13, 14];
R - фонд стимулирования.
3. Решение задачи
3.1. ОПИСАНИЕ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ
Предлагается следующая структура модели управления системы, которую условно можно представить, состоящей из двух уровней: внешней и внутренней моделей. Внешняя модель характеризует управление со стороны ВЫСШЕГО органа управления (в лице начальника учебного отдела). В качестве управляемой системы являются:
- деканат (в лице декана);
- кафедра (в лице зав. кафедрой);
- преподаватель;
- группа студентов.
Внутренняя модель характеризует сам процесс (учебное занятие).
Критерий оценки управления внешней модели - показатель выполнения/невыполнения (срыв) урока у преподавателя (факультета, кафедры). Это КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА.
Критерий оценки управления внутренней модели включает: показатели посещаемости и успеваемости студента (также количественная оценка);
показатели экспертной комиссии1, которые определяются восемью критериями качества урока. Это КАЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА.
Так как основной функцией вуза является ОБУЧЕНИЕ [11], основным процессом в вузе является учебный процесс. Процесс обучения (учебный процесс (УП)), по мнению авторов, это процесс проведения занятий определенным преподавателем над определенной группой студентов в определенном интервале времени (семестра/учебного года). Единицей измерения УП является учебное занятие.
Иерархическая структура управления модели приведена в таблице 5.
Таблица 5. Иерархическая структура образовательной деятельности
Уровень управ- ления Начальник Подчиненный Функция управления
ВНЕШНЯЯ МОДЕЛЬ ВНУТРЕНЯЯ МОДЕЛЬ
0 Начальник учебного отдела Декан Зав. кафедрой Преподаватель Контроль и учет: - проведения занятий преподавателя 1)Контроль и учет: - посещаемости - успеваемости студентов
1 Декан Зав. кафедрой Преподаватель
1 Следует подчеркнуть, что показатели посещаемости (критерий К11) и успеваемости (критерий К12) определяются и анализируются оперативно (с помощью АСУ) для всех ППС; а показатель качества урока (критерий К2) определяется экспертами.
Уровень управ- ления Начальник Подчиненный Функция управления
ВНЕШНЯЯ МОДЕЛЬ ВНУТРЕНЯЯ МОДЕЛЬ
2 Зав. кафедрой Преподаватель 2) Экспертная оценка
3 Преподава- тель Студент
Состояние учебного процесса в целом определяется в результате сбора статистики занятий за определенный интервал времени. Каждое занятие характеризуется:
Преподавателем, ведущим занятие (КТО ОБУЧАЕТ?)
Группой обучения (КОГО ОБУЧАЕТ?)
Предметом (темой занятия) (ЧТО?)
Аудиторией (ГДЕ?)
Временем проведения занятия (КОГДА?).
В результате сбора статистики накапливаются данные о состоянии вуза; и по этим данным вычисляются критерии оценки модели.
3.2. ОПИСАНИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
Исходные данные для построения системы (5) хранятся в так называемых справочниках, содержащих нормативы планов. К ним относятся:
диапазон значений оценок по успеваемости у студента (см. таблицу 1);
методическая оценка занятия у преподавателя (см. таблицу 2);
план показателей творческой работы (для ППС - см. таблицу 3, для студентов - см. таблицу 4).
В ходе проектирования системы были получены следующие результаты, которые приведены в таблицах:
1. Иерархическая структура системы (см. таблицу 5);
2. Показатели работы ППС/студентов (см. таблицу 6);
3. Нормативы и процесс стимулирования (см. таблицу 7);
4. Таблица перевода балла по методической работе в оценку по критерию К2 (см. таблицу 8);
5. Таблица перевода балла по творческой работе в оценку по критерию К3 и в величину материального вознаграждения (см. таблицу 10);
6. Список выполненных творческих работ у ППС (см. таблицу 11);
7. Принадлежность выполненных работ определенному рангу из множества плана работ (результат выполнения шага 3.1) (см. таблицу 12);
8. Вознаграждения преподавателей/студентов (см. таблицу 15).
Промежуточные результаты и свод данных заносятся в
таблицы:
1. Оценка ППС по критерию К2 (см. таблицу 9);
2. Оценка ППС по критерию К3 (см. таблицу 13);
3. Оценка ППС по обобщенному критерию К(КЬ К2, К3) (см. таблицу 14).
Результаты внедрения системы в учебный процесс записаны в таблицы:
1. Проверка системы по критерию К\ (см. таблицу 16);
2. Проверка системы по критерию К2 (см. таблицу 17);
3. Проверка системы по критерию К3 (см. таблицу 18);
4. Сравнительные диаграммы экспериментов по критериям К1, К2, К3 и обобщенному критерию К.
Обобщенная оценка качества образования К(КЬ К2, К3) имеет в составе три оценки по трем критериям соответственно, шкала оценок которых состоит из десяти уровней (см. таблицу 1).
Опишем систему критериев в общей модели (см. таблицу 6). Критерий К - обобщенный критерий, он включает в себя критерии К\, К2, К3 для ППС и критерии К\ и К2 для студентов. К\ -педагогический критерий, он состоит из двух критериев - оценки выполнения учебного плана К1 и оценки экспертной комиссии К2. Критерий К\ является внешним, критерии Кц и К\2 внутренние, т. е. К1(К12, К22). Они определяются на основе обработки статистических данных (с помощью АСУ), и, по итогам
выполнения К1 система осуществляет выбор преподавателей/студентов для нематериального стимулирования.
Дальнейшая оценка (качественная оценка) урока осуществляется экспертной комиссией по критерию К2 - методическому критерию. Он включает в себя восемь внутренних оценок (см. таблицу 2); в случае необходимости можно добавлять и другие критерии оценки.
При экспертной оценке занятия немалую роль играет фактор объективности мнений комиссии; это поддерживается тем обстоятельством, что занятие должно проводиться в виде открытого урока, тем самым обеспечивая «прозрачность» процедуры. По итогам оценки по критерию К2 преподаватели/студенты получают материальное стимулирование СПЛС ( ССтуд).
Таблица 6. Показатели работы преподавателя/студента
ОБОБЩЕННЫЙ критерии к
Учебная работа Творческа я работа
1) Выполне ние плана у ППС - хППС Кі (показатель плана) К11 (показатель посещаемости) Задается ранг (норматив работ) Критерий К3
К12 (показатель успеваемости)
2) Экспертная оценка урока Критерий К2 1) для ППС (К21, К22, К23, К24, К25, К26, К27, К28) 2) д л я с т у д е н т о в только К27
Выполнение плана у студентов - ХСТУД К1 (показатель плана) К11 (показатель посещаемости) Задается ранг (норматив работ)
К12 (показатель успеваемости)
По итоговым данным оценок критерия К2 ППС заслуживают нематериальное (моральное) вознаграждение, которое заключается в рекомендации их на республиканские конкурсы типа «Учитель года», «Лучший преподаватель» и т.п.
По критерию К3 (для ППС см. таблицу 3; для студентов см. таблицу 4) определяются показатели творческой работы преподавателей/студентов (творческий критерий) - СПС и ССТУд
соответственно; и по ним вычисляется величина материального вознаграждения (см. таблицу 12).
Таблица 7. Нормативы и процесс стимулирования
№ шага ППС СТУДЕНТЫ
Вид стимули- рования Число стимули- руемых Содержатся во множестве Вид стимули- рования Число стимули- руемых Содержатся во множестве
Шаг 0 (начальное состояние) Общее число N □™С Общее число Q ЦСТУД
Шаг 1 (выбор по условию Р1) Немате- риальное Ж1-1 (С Н ) V ППС > тН ППС □ ™С Немате- риальное Ж1-1 ( ССтуд ) тН тСТУД □СТУД
Шаг 2 (выбор по условию Р2) Матери- альное ж2) (С М1 ) ^ ППС > М1 тППС □™С Матери- альное ж2) (С М1 ) V '-"СТУД ’ т М1 тСТУД □3СТУД
Шаг 3 (выбор по условию Р3) Матери- альное Ж3) (СМ2 ) ППС М2 тППС □ ППС Матери- альное Ж3) (С М2 ) V '-"СТУД ’ т М2 тСТУД □ 4СТУД
№ шага ППС СТУДЕНТЫ
Вид стимули- рования Число стимули- руемых Содержатся во множестве Вид стимули- рования Число стимули- руемых Содержатся во множестве
Шаг 4 (условие выбора -сортировка по убыванию) Определение обобщенной оценки ППС КППС(КЬ Кг, Кз) по итогам выполнения первых трех шагов и составление рейтинга ППС Определение обобщенной оценки студентов КСТУД(К1, К2, Кз) по итогам выполнения первых трех шагов и составление рейтинга студентов
Шаг 5 Определение общего размера ППС вознаграждений С1 Определение общего размера СТУД вознаграждений С1
Нужно подчеркнуть, что с каждым шагом число стимулируемых преподавателей/студентов «сужается» и должно удовлетворять условиям Р1:
(15) тППС с тПпС с N; тППС с тППС с N (для ППС);
(16) т(Мг1УД с тНТУД с Q ; тСТУД с тНТУД с Q (для студентов), где N - общее число преподавателей; Q - общее число студен-
™„М1 / ,Л„М2 ч , Н
тов; тППС (тППС) и тППС - число выбранных преподавателей соответственно для материального и нематериального
™„М1 / ,Л„М2 ч , Н
стимулирования; тСТУд (даСТУд) и тСТУд - число выбранных
студентов соответственно для материального и нематериального стимулирования.
3.3. ВЫБОР ВИДА ФУНКЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ИХ ПАРАМЕТРОВ
На практике существуют четыре основных вида ТПС: компенсаторная, линейная, аккордная (ранговая) и бригадная. В
1 Значения даПж для ППС и значения тСТУд задаются экспертным путем.
монографии [13] подробно описан анализ и сравнительная эффективность этих систем. По результатам этого исследования эффективность компенсаторной системы стимулирования является самой высокой. Эффективность остальных же систем сравнительно одинаковая и зависит от конкретных обстоятельств.
В качестве СС в настоящей модели были использованы две системы стимулирования (СС): квазикомпенсаторная система (система КК-типа) и унифицированная нормативная ранговая система (УНРСС). Чем был обоснован этот выбор?
Выбор ККСС на первом этапе стимулирования обоснован, во-первых, тем, что именно этот вид стимулирования считается наиболее эффективным. Во-вторых, первый этап (нематериальное стимулирование) является самым важным и определяющим этапом системы.
Выбор УНРСС был сделан на основе двух причин. Во-первых, руководством вуза на основании стандарта ОСОКО принята определенная норма рангов для оценки научной деятельности ППС. Во-вторых, в [14] для стимулирования новаторского (творческого) труда была выбрана система рангов; в ней утверждается, что именно она позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса и идеально подходит различным организациям, обеспечивая требуемую прозрачность, а также широко апробирована в западных организациях.
Подробно объясним, как организуется применение этих систем. На первом шаге используется ККСС (для нематериального стимулирования), на втором - УНРСС (для материального стимулирования). Материальное стимулирование представляет надбавку к окладу (премия, повышение в должности), нематериальное - грамоты, награды и почетные звания. Преподаватели/студенты, качественно выполнившие основной или учебный план количественно (проведение/посещение занятий и выполнение заданий в составе учебного плана, включающие практические, лабораторные задания), получат нематериальное вознаграждение, и, соответственно, за хорошо выполненную
вспомогательную (творческую работу) преподаватели /студенты получат материальное вознаграждение.
Объясним, каким образом были выбраны параметры функции стимулирования.
Выбор весовых коэффициентов аь а2 и а3 зависит от руководства вуза. Варьируя эти коэффициенты можно влиять на качество управления ОС. В МКТУ приняты следующие нормы весов: а! = а2 = а3 = 0,3333 (равноценная оценка).
К основным параметрам относятся параметры Рь Р2, Р3. Эти параметры определяют условия выбора преподавателей/студентов для соответствующих критериев стимулирования. Параметр Р1 является переменным числом, и зависит от количества выбранных преподавателей/студентов для нематериального стимулирования и фиксированной нематериальной составляющей фонда стимулирования. Остальные параметры (Р2 и Р3) имеют постоянные значения. Эти параметры были определены по результатам статистической обработки данных вуза за 2011 год по требованию стандарта НСОКО, заключающегося в определении рейтинга всех вузов Казахстана, учитывающем ключевые факторы деятельности вуза. Исходя из этих сведений, параметры имеют следующие значения: Р2 = 8; Р3 = 3.
Например, МКТУ заняло пятое место среди многопрофильных вузов Казахстана (коплексная оценка по всем критериям) по результатам этого рейтинга в 2011 году. Надеемся, что после внедрения настоящей системы МКТУ поднимется еще выше!
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ.
Шаг 1: определение С]НПС и С(НгУд для
преподавателей/студентов соответственно (педагогический критерий К).
По данным результатов исследований [8, 10] эффективной СС за индивидуальные результаты является система КК-типа, основанная на компенсации затрат агента, в данном случае преподавателя/студента. Принцип компенсации затрат является достаточным условием реализации требуемого действия:
(17) °кк (X У)
ст( x), y = х,
0, у * х;
где х - план (задан из центра), постоянное число; у - выполнение (действие агента), случайное число.
Например, в производственных отношениях определение этого значения не вызывает особых проблем, так как показатель объема производства - количественная оценка.
Показатель вуза определяется не только количеством выпущенных студентов, но и их полученным качественным знанием. Именно качественная оценка считается важной характеристикой вуза.
Сложность определения точного значения качества образования в вузе - в неадекватной оценке работы вуза, которая проявляется в техническом аспекте, т. е. в отсутствии автоматизации управления вуза.
Также, ввиду многих случайных факторов (праздники, болезни ППС и т.д.) точное выполнение плана маловероятно, поэтому, целесообразно внести некоторое изменение в выражение (17), которое заключается в замене величины несоответствия ее дисперсией:
(18) z(x, у) = D(x, у)
- функция дисперсии несоответствия плана х и выполнения у;
(19) z *(х, у) = arg min {z(x, у)}
- показатель оптимального плана для центра, т.е. минимального (допустимого) отклонения.
Здесь С - величина стимулирования (надбавка к окладу). В модели используются два вида стимулирования: нематериальное и материальное.
Подробно опишем порядок выполнения расчета выражения (18). Для этого следует определить групповую дисперсию [13]:
(21) D,^у) = Хnk(ук -ук)2/N,,
где nk - частота значений ук; i - номер группы; ук - среднее значение группы i; к = 1, 2, ..., 10 - уровни качества;
Ni = £ nk - число студентов в группе i; N = £ N- - число преподавателей.
Следует подчеркнуть, что выражение (21) в настоящей модели авторами было преобразовано в следующее:
10
(22) D, гр(y, x) = £nki(ук, - x)/ Ni.
к =1
Содержательно значение Dirp в (22) представляет собой
дисперсию отклонения случайной величины (выполнения) ук от плана х, а не дисперсию отклонения случайной величины от
среднего значения ук , как принято. Итак, вместо значения ук в
(22) было подставлено фиксированное значение плана х. Далее по итогам анализа действий преподавателей/студентов система определяет те объекты, которые минимально отклонились от плана (19).
Опишем выражения (18)-(19) с учетом двух показателей (успеваемости и посещаемости):
ППС/ \ ППС ППСч „ППС/ / ПОС ^УС^ч , /,,ПОС ,,УСП\\
z (xi, у, ) = D(xi , у, ) = z (xi(xj , xj Л у, (Уj , Уj ))
- функция качества урока (дисперсия отклонения от плана) у i-го преподавателя, i= 1, N;
z""0* = argd ( mm {z^(x,(XjПOC,xycп),у,(УjПOC,уусп))}
D,(x, , у, )
- подмножество выбора преподавателей для нематериального стимулирования.
Функция качества урока зависит z (x,, у, ) от двух аргументов: от агрегированной оценки выполнения у ,-го преподавателя у1 (уП.ОС, уУСП) и от агрегированной оценки плана
7-го преподавателя1 xi (хПОС, хУСП). Расчет этой функции
производится по методике из [23].
Далее, по известным агрегированным оценкам плана и выполнения определяется дисперсия отклонения от плана у 7-го преподавателя (в ее основе лежит выражение (20)):
РР ЧР
(23) г""С(х,,у,) = 2(2-Хр"')1 к;)),
Р=1 Ч=1
Ч = 1, чр ; Р = 1, РР .
Следует подчеркнуть, что по учебному плану у каждого ППС имеются ЧР студентов и рр предметов, по которым он ведет занятие. Значения отклонений г (х7, у, ) по всем рр предметам
у 7-го преподавателя складываются (21), затем нормируются коэффициентом нормировки по количеству предметов:
(24) г ППС( xi, уг) X —.
РР
Функция качества урока для студентов определяется аналогично, как у ППС:
^СТУД (х,,у,) = D(х.СТУД ,у.СТУД ) =
(25)
= Z СТУД (X,. (Х,ПОС , ХУСП ), Уі (уПос , уусп ))
- функция качества урока у i-го студента, i = 1, Q
(26) ^Д* = arg D ( тДп _{z СТУД( x ^П0С, xf“), у, (у-с, уусп))}
Dj ( x, ,у, )
- функция минимизации дисперсии (качества) у j-го студента,
і = 1 т Н
У 5 студ •
Процедура агрегирования оценок для студентов выполняется аналогично (см. таблицу 5).
В явном виде функция качества урока для студентов вычисляется следующим образом:
1 План по успеваемости по специальным предметам должен быть выше, чем по сервисным предметам.
ps __________________________
(27) гСТУД(х7,уг) = 2Прг(Ур. -хп)/Ы,;Р = 1,,Р?5,
р=1
где р5 - номер предмета.
Опишем условия выбора преподавателя. На шаге 0 (см. таблицу 4), когда не производилось стимулирование, общее число участвующих в конкурсе агентов было N преподавателей и Q студентов, и все N агентов принадлежали множеству 01ППС , т. е. Уг1ППС е ЦШС. Далее, на шаге 1 - при нематериальном стимулировании их число уже сократилось, т. е. Уг^2, е ОППС
(причем ОППС еО1ППС). Дальше, при материальном стимулировании число стимулируемых также будет сокращаться, причем два раза: при выборе критерия К2 (шаг 2) и при выборе критерия К3 (шаг 3). И в конце процесса, на шаге 4, находится обобщенная оценка преподавателей/студентов и по этим оценкам составляется их рейтинг.
Г 1 ППС _ О ППС
(28) р1 ^ 11 (^Ппс) = \ 0, Г'ппс £ О2ппc, (условие р1 для ППС);
I0, Г7 £ О2 ;
Г1 г СТУД е О СТУД
(29) р1 ^ 11(тсНТуд) = |0 г'студ £ОСтуд; (условие р1 для студентов).
Число выбранных преподавателей для нематериального стимулирования равно отП^, число выбранных студентов -тНТУд . Результаты обработки записываются в таблицу, содержащую следующие значения:
- гСТУД(х7, у, ) (дисперсия отклонения от плана);
- К(КЬ 0, 0) (оценка по критерию К1);
- I ( функция выбора по условию Р1);
- гаНпС (число выбранных преподавателей по условию Р1). Определение оценки у ППС по критерию К\:
(30) КППС(*1, 0, 0) = —-1--------- (для ППС).
г (х-, У,)
(31) КСТУД (К1, 0, 0) = =-------- (для студентов).
^ Д( X, у{)
Опишем смысл ранговых систем, широко используемых на практике [13, 14]. Их преимуществом является то, что центру необязательно знать все действия агента/агентов, а достаточно знать только критерий (диапазон) принадлежности агента/агентов. Для реализации материального стимулирования в работе используется унифицированная нормативная ранговая система стимулирования (УНРСС), в которой величина вознаграждения определяется принадлежностью показателя его работы наперед заданному множеству - нормативу. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ Шаг 2: определение СППс и ССТУд для ППС/студентов
соответственно (критерий по методической работе К2).
Задается множество показателей урока (см. таблицу 2). Пусть имеется команда экспертов в составе т человек. Они должны дать оценку проведенного занятия для т^С преподавателей, отобранных на предыдущем этапе.
т т т
(32) Вг = (£Ьи)/т , В2 = (£Ь21)/т , ..., В8 = (£Ь81)/т
1=1 1=1 1=1
- средний балл экспертов по ^му критерию;
(33) ВППС = В1 ^ В2 ^ ... ^ В8
' ' метод 8
- общая оценка экспертов за урок у ППС.
В™Сд = В27 - оценка экспертов за урок у студента, здесь
учитывается только критерий К27. Во время оценки экспертов одновременно выявляются оценки студентов по уровню знаний и применению их на практике (внутрений критерий К27).
Условие выбора преподавателей/студентов для
материального стимулирования Р2 определяется следующим образом:
Ц вГШС > р,
(34) Р2 ^ 12 (Р) = *1 “ППС и (условие р2 для ППС);
I0, вметод < Р;
Г х в СТУД > р
(35) Р2 ^ I (р) = ^ ’ мет°д ’ (условие Р2 для студентов),
2 0 вСТУД < Р-
^ ’ метод ’
где Р2 - функция - индикатор, зависящий от величины «порога» Р (задается экспертами). По содержанию это означает, что только те преподаватели/студенты имеют право на материальное вознаграждение СППС и ССТУд соответственно, у кого был набран балл выше указанного «порога». Величина вознаграждения СППС (ССТУд) является одинаковой для всех преподавателей (и
одинаковой для всех студентов), подлежащих стимулированию по методическому критерию.
Как было сказано выше, показатель качества работы К(КЬ К2, К3) имеет 10-балльную шкалу оценок (см. таблицу 1). Перевод балла по методической работе Вметод в этот показатель качества по критерию К2 производится по таблице 8 (состоит из 10 рангов ). Далее, результаты обработки данных для ППС записываются в таблицу 9. Для студентов выполняется аналогично.
Таблица 8. Перевод балла Вметод преподавателей/студентов
в оценку по критерию К2
Балл по методической работе Вметод Оценка по критерию К(0, К2, 0) Качественная оценка
0-1 баллов 1 Плохо
1-2 баллов 2 Плохо
2-3 баллов 3 Удовлетворительно
3-4 баллов 4 Удовлетворительно
4-5 баллов 5 Удовлетворительно
5-6 баллов 6 Хорошо
1 Ранжирование оценок производится аналогично системе рангов Г3 = {1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10} (см. шаг 3 настоящего раздела) с той разницей, что в первом случае - размерность Вметод находится в диапазоне [0 - 10], в то время как во втором Втвор находится в диапазоне [0 - 100].
Балл по методической работе Вметод Оценка по критерию К(0, К2, 0) Качественная оценка
6-7 баллов 7 Хорошо
7-8 баллов 8 Хорошо
8-9 баллов 9 Отлично
9-10 баллов 10 Отлично
Таблица 9. Оценка ППС по критерию К2
№ ППС Балл по методической работе в ппс метод Обобщенная оценка К(0, Кг, 0) по критерию К2 Функция выбора 12 Выбор ^ППс преподавателей по условию Р2 Величина вознаграж- дения1 С М1 СППС
Шаг 3: определение СМС и СМуд для преподавателей /
студентов соответственно (критерий по творческой работе Кз).
Задаются следующие системы множеств:
- множество планов работ для ППС (8 рангов, см. таблицу 3) и для студентов (5 рангов, см. таблицу 4);
- множество показателей стимулирования ППС (10 рангов) и студентов (10 рангов) (см. таблицу 8).
Таблица 10. Перевод балла Втвор преподавателей/студентов в оценку по критерию К3 и в величину материального вознаграждения1
1 Величина вознаграждения СМС У всех ППС одинаковая. У студентов аналогично.
2 Система перевода баллов творческой работы ППС/студентов утверждена Учебно-методическим советом МКТУ им. А. Ясауи
Нижняя граница Верхняя граница Ранг (Балл по критерию Кз) Материальное вознаграждение для ППС Материальное вознаграждение для студентов
0 10 1 С М2 СППС1 С М2 ССТУД1
10 20 2 С М2 СППС2 С М2 ССТУД2
21 30 3 С М2 СППС3 С М2 ССТУД3
31 40 4 С М2 СППС4 С М2 ССТУД4
41 50 5 С М2 СППС5 С М2 ССТУД5
51 60 6 С М2 СППС6 С М2 ССТУД6
61 70 7 С М2 СППС7 С М2 ССТУД7
71 80 8 С М2 СППС8 С М2 ССТУД8
81 90 9 С М2 СППС9 С М2 ССТУД9
90 100 и выше 10 С М2 СППС10 С М2 ССТУД10
Таблица 11. Список выполненных творческих работ у ППС (на примере одного преподавателя)__________________________
№ Творческая работа (гк)
1 Доклад по теме «Внутренняя система качества образования в вузе» на Международной научно-методической конференции «Инновационное обучение физике, математике и информатике: актуальные вопросы и перспективы», г. Шымкент, 2010 г.
2 Доклад по теме «Корпоративная сеть вуза» на Международной конференции «Роль и значение телекоммуникации и информационных технологий в современном обществе», г. Ташкент, 2010 г.
3 Системы оценки качеством образования // Учебное пособие, г. Астана, 2010 г. Министерство Образования Республики Казахстан
№ Творческая работа (гк)
4 Сертификат о завершении научной стажировки в ИПУ РАН, Договор №184 от 17.09.2009 г. Программы Бола-шак, г. Астана
5 Статья на тему «Особенности разработки АСУ вуза» в научном журнале «Поиск», г. Алматы, 2011
Таблица 12. Принадлежность выполненных работ определенному рангу из множества плана работ (результат выполнения шага 3.1) (на примере одного преподавателя)
№ Творческая работа (гк) Ранг (к) Число (пк) Балл (Ьк)
1 Доклад по теме «Внутренняя система качества образования в вузе» на Международной научно-методической конференции «Инновационное обучение физике, математике и информатике: актуальные вопросы и перспективы», г. Шым-кент, 2010 г. 3 3 работы по 3-му рангу 5
2 Доклад по теме «Корпоративная сеть вуза» на Международной конференции «Роль и значение телекоммуникации и информационных технологий в современном обществе», г. Ташкент, 2010 г. 3 5
3 Статья на тему «Особенности разработки АСУ вуза» в научном журнале «Поиск», г. Алматы, 2011 г. 3 5
4 Системы оценки 4 1 работа 10
№ Творческая работа (гк) Ранг (к) Число (пк) Балл (Ьк)
качеством образования // Учебное пособие, г. Астана, 2010 г. Министерство Образования Республики Казахстан по 4-му рангу
5 Сертификат о завершении научной стажировки в ИПУ РАН, Договор № 184 от 17.09.2009 Программы Болашак, г. Астана 5 1 работа по 5-му рангу 15
Общий балл (5™ ) 40
Алгоритм определения состоит из двух внутренних шагов: Определение принадлежности выполненных работ преподавателей/студентов определенному рангу из множества плана работ, который включает выбор вектора принадлежности Т(к), вычисление числа работ для каждого ранга п(к) и определение общего балла выполнения творческой работы ВППСи ВСТУД соответственно.
г г твор твор
Результаты обработки записываются в таблицу 13.
Определение принадлежности уже известного общего балла выполнения В ППСи ВСТУД соответственно определенному рангу
твор твор
из множества показателей стимулирования, которое включает определение балла по критерию К3 и величины стимулирования СМС и СМуд соответственно. Результаты обработки записываются в таблицу 15.
Шаг 3.1.
Введем обозначения:
Г = {1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8} - множество возможных рангов для работ для ППС (см. таблицу 3);
Г2 = {1, 2, 3, 4, 5} - множество возможных рангов для работ для студентов (см. таблицу 4);
{ЬППСк}, к = 1,8, - совокупность неотрицательных чисел, соответствующих баллам ППС за «попадание» в различные ранги;
{ЬСТУДк},к = 1,5 , - совокупность неотрицательных чисел, соответствующих баллам студентов за «попадание» в различные ранги;
{укППС } ^ Г1 - функция выполнения (действий) творческой работы ППС по к-му рангу (для студентов соответственно
I СТУДМ 2 л -г^
{Ук Д }^Ц;
{пк} - число работ по рангу к.
Модель УНРСС задается в виде кортежа:
{Г>, {УкППСМ 2 },К },{ЬППСк }} - для ППС,
{Г2,{ УкСТУД },{пк },{ьСТУДк}} - для студентов.
Размерность шкалы показателей (рангов) работы для ППС равно 8, для студентов - 5.
Введем вектор Y = ^, Y2, ..., Y8) такой, что
0 < Yl < Y2 < ... Y8, который определяет некоторое разбиение множества действий ППС. Для студентов введем вектор Y = ^, Y2, ..., Y5) такой, что 0 < Y1 < Y2 < ... Y5. Балл по критерию К3 для преподавателей/студентов соответственно определяется выражением:
8
оППС/ ппсМ2 г,ППСч г,ППС^/;ч ппсш гV V!
(36) 5твор(Ук ,п,К ) = £пА т(к); Ук ],
к=1
(37) ВСТУД(уСТУДМ2 ,пк,ЬкСТУД) = £пКГДТ(к); уГдМ2 е рк_^к],
к=1
Г1, к е Yk
Т(к) = | ^ ^ ^ - функция-индикатор,
У0 = 0; Ь ППСо = 0 (для ППС);
У0 = 0; ЬСТУД0 = 0 (для студентов).
Результаты обработки данных для ППС записываются в следующую таблицу:
Таблица 13. Оценка ППС по критерию К3 (результат выполнения шага 3.2)_________________________________________________
№ППС Балл по творческой работе В ппс твор Обобщенная оценка К(0, 0, К3) по критерию К3 Функ- ция выбора /э Выбор *,„М2 тППС преподавателей по условию Р3 Величина возна- граждения С М2 сппс
Шаг 3.2.
Введем обозначения:
7 = {1, 2,..., «ППС} - множество преподавателей/студентов для стимулирования с соответствующим баллом В ППСи В сТуД
¿Г J ' твор твор
соответственно (для студентов7 = {1, 2,..., тМУд});
Г3 = {1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10} - множество возможных
рангов для преподавателей/студентов (см. таблицу 10);
Г/~гМ2 .ч 1 М2 М2
{^тС },. = 1, тППС - совокупность тППС неотрицательных чисел, соответствующих вознаграждениям за «попадание» в различные ранги (для студентов{ССТУд});
{хППС } - функция плана по творческой работе (для студентов
{хМ2. })
1лСТУД/ /’
{УппС } ^Г3 - функция выполнения (действий) научной работы у 7-го преподавателя; 7 = 1, тМС (для студентов
Модель УНРСС для ППС задается в виде кортежа
^ {тПП2с}, {*шС}, { уГП2с }} - для ППС,
г М2 ^ с М2. ч г М2. ч ч
{Г3,{тсТУД},{ХСТУД},{уСТУД}} - для студентов.
Размерность УНРСС (число рангов) здесь и для ППС и для студентов равно 10.
Введем вектор У = (у,У2,...,У М2 ) такой, что
тППС
0 < У < У2 < ... < У М2 < +СЮ , который определяет некоторое
тППС
разбиение множества действий ППС. Балл по критерию К3 для преподавателей/студентов определяется как:
(38) К(0,0,К3) = ВППрСТ(•); уМС е [У.,У,+1) (для ППС);
(39) К(0,0,Къ) = ВтвтУдТ(•); уСМтУ/д е [У.,У,+1) (для студентов). Вознаграждение для преподавателей/студентов определяется выражением:
(40) ^(угпТС(ВППС),СПС) = СТ(-ь уПМ2с е [у., (для тех
(41) ^ (уСТ2Уд(вСТУД), сСТУд)=сСТ2УдТ (•), устУд е [У/ ,У,+1 ) (для студентов),
где Т (•) - функция-индикатор,
Г1 в ппс е у
(42) Т (•) = <’ ПГрС я (для ППС);
10, вППС ^У,;
<1 в СТУД еУ
(43) Т(•) = << ’ “ТУп . (для студентов).
|0, вСТУД й У ;
[ ’ твор ^ ’
Г1 в ППС е у
Т(•) = <! , ППС ], Здесь У0 = 0, СПП2С= 0 (для ППС) и
|0, втвПрС й у,; ППС
У0 = 0, ССТ2Уд= 0 (для студентов).
Условие выбора преподавателя/студентов для материального стимулирования Р3 определяется следующим образом:
г 1 в ППС > р
(44) р3 ^ / (р) = Г , мППСд > , (для ППС);
3 [0, в:“ < Р;
Г1 в СТУд > р
(45) р ^ / (Р) = < ’ метод ’ (для студентов).
3 0 вСТУД < р-
[ ’ метод ’
где р3 - функция - индикатор, зависящий от величины «порога» р (задается экспертами). По содержанию это означает, что
только те преподаватели/студенты имеют право на материальное вознаграждение СПС и СМУд соответственно, у кого был набран балл выше указанного «порога».
Обобщенная оценка определяется следующим образом:
(46) = а1 * /1* КППС (К1,0,0) + а2 * /2 * КППС (0, К2,0) +
+ а2 * /2 * КППС (0, К2,0) + а3 * /3 * КППС (0,0, К3) (для ППС);
(47) 27стуД = а1 * /1 * КСТУД (К1,0,0) + а2 * /2 * КСТУД (0,К2,0) +
+ а2 * /2 * КСТУД (0,К2,0) + а3 * /3 * КсТуД(0,0,К3)
(для студентов).
Результаты обработки записываются в следующую таблицу:
Таблица 14. Итоговая таблица качества работы ППС (Оценка по обобщенному критерию К(К!,К2,К3))___________________________
ВД, К2, Кз) /(/і, І2, Із) 1{Л, I, К)
№ ППС Кі К2 Кз І1 /2 /2
Шаг 5: Определение размеров вознаграждений с7.
Теперь определим размеры вознаграждений для преподавателей/студентов. Они зависят от результатов деятельности агентов (от полученных оценок z) и должны удовлетворять соответствующим финансовым ограничениям (см. таблицу
15).
Для студентов размеры вознаграждений определяются аналогично.
Определим величину вознаграждения для ППС, в зависимости от ранга г:
//104 ПгМ1 ППС(2)
(48) С ппс = аге{ ),
где аг - вес ранга по творческой работе. В МКТУ приняты следующие нормы: а1 = 0,05; а2 = 0,1; а3 = 0,05; а4 = 0,2;
«5 = 0,12; аб = 0,16; а7 = 0,14 и а8 = 0,18 Г]Т аг = 1
V Г =1
Общий размер вознаграждения (премии) у 7-го преподавателя/студента образуется в результате объединения вознаграждений по трем составляющим:
:(і)
■ + С7
7 7
+ С,.
:(з).
(49) С7 = С7
(50) сС _ С7
Таблица 15. Размеры вознаграждений ППС
СТУД (2) СТУД (з)
+ С + С .
Виды стимулирования Выбранная система (функция) стимулирования Вознаграждение
Нематериальное Компенсаторная <с у (г ППС(К1), С7ППС(1)) с н С ппс(1) _ сППС і ~ Н т '"ппс
Материальное 1 Ранговая1 ^ППС, (гППС(К2),С7ППС(2)) ✓~іМ1 С ппс(2) _ спПС ■ ~ ,„М1 тППС
Материальное 2 Ранговая <С, (гППС(К3),Сшс«) М2 ппс (3) с ппс Сі _ г М2 т ппс
Общий фонд стимулирования для ППС с с н + с М1 + с М2 СППС _ СППС + СППС + СППС
4. Описание алгоритма системы
1) Выбор преподавателей/студентов для нематериального стимулирования2 (шаг 1, см. таблицу 4):
1.1. Задание выполненных баллов по успеваемости и посещаемости:
/ ПОС УСП\ ||||/^
- уг(у , у ) для ППС;
1 Ранговая система для этого вида стимулирования, как было указано выше, имеет только 2 ранга (выполнившие план получают вознаграждение (г = 1), невыполнившие -нет (г = 0)).
2 Для реализации нематериального стимулирования в модели используется квазикомпенсаторная СС (ККСС).
ПОС УСП
- У7(У , У ) для студентов.
1.2. Определение агрегированной оценки у7 для
преподавателя/студентов по схеме из [23].
1.3. Определение дисперсии отклонения от плана:
- zППС(xг■, у7) для ППС по (23) и нормировка по (24);
- zСтУд(xг■, у7) для студентов по (27).
1.4. Определение оценки К(К1, 0, 0) по критерию К1:
- КППС(К1, 0, 0) по (30);
- КСтУд(К1, 0, 0) по (31).
1.5. Выбор преподавателей/студентов, подлежащих стимулированию:
- «ППС из N по условию р1 по (28);
- тНтУд из Q по условию р1 по (29).
1.6. Запись результатов обработки.
2) Выбор преподавателей/студентов для материального стимулирования :
2.1. Материальное стимулирование ППС по методическому критерию (шаг 2, см. таблицу 4).
2.1.1. Экспертная оценка проведения урока т^С
преподавателей.
2.1.2. Определение балла по методической работе:
- вмПСд для ППС по (32)-(33);
- вмСеТУдд для студентов по (34).
2.1.3. Определение оценки К(0, К2, 0) по критерию К2 (см. таблицу 8).
2.1.4. Выбор преподавателей/студентов, подлежащих стимулированию:
- тППС из тППС по условию р2 по (34);
- тСТ1УД из тНтУд по условию р2 по (35).
1 Для реализации материального стимулирования в модели используется унифициронная нормативная ранговая СС (УНРСС).
2.2. Материальное стимулирование ППС по творческому критерию (шаг 3, см. таблицу 4).
2.2.1. Задание плана работ для ППС (8 рангов) по таблице 3 и для студентов (5 рангов) по таблице 4.
2.2.2. Задание списка выполненных работ у преподавателей/студентов (см. примерную таблицу 11).
2.2.3. Задание показателей стимулирования преподавателей/студентов по таблице 12.
2.2.4. Определение балла по творческой работе:
- в1ШС для ППС по (36);
метод ^ V / ?
- вСТУД для студентов по (37).
2.2.5. Определение принадлежности преподавателя/студента определенному рангу по таблице 12.
2.2.6. Определение оценки К(0, 0, К3) по критерию К3 по баллу из таблицы 11:
- КППС(0, 0, К3) для ППС по (28);
- КСтУд(0, 0, К3) для студентов по (29).
2.2.7. Выбор преподавателей/студентов, подлежащих стимулированию:
- «ПС из «ППС по условию Р3 по (34);
- «ТУд из «НтУД по условию Р3 по (35).
2.2.8. Определение величины вознаграждения:
- СМ2С для ППС по (38);
- СПС для студентов по (39).
2.2.9. Запись результатов обработки в таблицу 13, для студентов - аналогично.
3) Определение обобщенной оценки Z(K) по обобщенному критерию К(К1, К2, К3) (шаг 4, см. таблицу 4).
3.1. Объединение результатов таблиц 9, 13 для ППС в итоговую таблицу 14, для студентов - аналогично.
3.2. Определение обобщенной оценки Z(K):
- 2™С по (46) для ППС,
- 21стУд по (47) для студентов.
3.3. Сортировка по убыванию обобщенных оценок для всех преподавателей и студентов соответственно (получение общего рейтинга ППС и студентов соответственно).
4) Определение общего размера вознаграждения (шаг 5, см. таблицу 15).
4.1. Определение общего размера вознаграждения:
- с™ по (49) для ППС,
СТУД /ГА\
- ci по (50) для студентов.
5. Описание результатов внедрения системы
Для оценки достоверности системы используется методика расчета из программы «Педагогическая статистика», разработанной в ИПУ РАН и доступной по адресу http://www.mtas.ru/uploads/stat.zip [12].
Для оценки достоверности общей системы следует
проверить достоверность оценок по каждому критерию (К1, К2 и К3).
В педагогике иногда г-критерий Стьюдента заменяют более простым критерием Крамера-Уэлча. Следует заметить, что эмпирическое значение критерия Крамера-Уэлча есть приближенное значение эмпирического значения г-критерия Стьюдента
[12]. Исходя из этого, для оценки всех трех критериев используется критерий Крамера-Уэлча (Г-критерий).
Для оценки достоверности системы стимулирования
воспользуемся результатами внедрения настоящей системы в учебный процесс вуза. Для этого проведем педагогический
эксперимент в равных по уровню знаний группах АБА-911
(экспериментальной ) и АБА-915 (котрольной) по предмету «Системы управления базой данных» в период с 02.02.2011 г. по
30.04.2011 г. Результаты эксперимента (результаты наблюдений до и после внедрения системы) приведенены в таблицах 16-18.
В таблице 16 отражены агрегированные данные об успеваемости и посещаемости (критерий К1), в таблице 17 - баллы по методической работе (критерий К2), в таблице 18 - баллы по
творческой работе (критерий К3) у студентов двух групп соответственно.
Таблица 16. Проверка системы по критерию К1
Контрольная группа Экспериметальная группа
До начала После окончания До начала После окончания
эксперимента эксперимента эксперимента эксперимента
9 9 9 10
8 8 10 10
8 9 8 8
8 8 8 9
8 9 8 8
9 8 9 9
9 9 8 9
9 9 8 9
9 8 8 10
8 8 9 9
8 9
9 10
Таблица 17. Проверка системы по критерию К2
Контрольная группа Экспериментальная группа
До начала После окончания До начала После окончания
эксперимента эксперимента эксперимента эксперимента
8,2 7,4 8 8,3
8,4 7,8 8,2 8,8
8 8,6 8 8,7
8,2 8 9 9
8 8,3 8,4 9
8,6 8,4 8,4 8,8
7,3 8,8 8 8,5
8,2 8,8 8,7 8,5
Таблица 18. Проверка системы по критерию К3
Контрольная группа Экспериментальная группа
До начала После окончания До начала После окончания
эксперимента эксперимента эксперимента эксперимента
4 3 2 3
Контрольная группа Экспериментальная группа
До начала После окончания До начала После окончания
эксперимента эксперимента эксперимента эксперимента
8 4 8 8
5 5 5 5
0 0 0 10
0 0 0 15
0 0 0 20
0 0 0 0
0 0 0 0
По итогам проверки критериев получены следующие результаты:
- по критерию Кі:
эмпирическое значение критерия Крамера-Уэлча (Тэксп) равно 0, критическое значение (Ткр) равно 1,96, что дает право утверждать о том, что характеристики контрольной группы до начала эксперимента совпадает на уровне значимости 0,05 с характеристиками контрольной группы после эксперимента. Такой же вывод можно сделать и относительно экспериментальной группы до начала эксперимента, так как Тэксп = 0; ТКр = 1,96;
эмпирическое значение критерия Крамера-Уэлча равно 2,5071, критическое значение равно 1,96; что дает право утверждать о том, что достоверность различий характеристики экспериментальной группы после эксперимента составляет 95% по сравнению с характеристиками контрольной группы до и после эксперимента. Такой же вывод можно сделать относительно контрольной группы после эксперимента, так как Тэксп = 2,3452; Ткр = 1,96;
- по критерию К2:
эмпирическое значение критерия Крамера-Уэлча равно 0,6747, критическое значение равно 1,96; что дает право утверждать о том, что характеристики контрольной группы до начала эксперимента совпадает на уровне значимости 0,05 с характеристиками контрольной группы после эксперимента. Такой же
вывод можно сделать и относительно экспериментальной группы до начала эксперимента, так как Тэксп = 1,2004; Ткр =1,96;
эмпирическое значение критерия Крамера-Уэлча равно 3,6277, критическое значение равно 1,96; что дает право утверждать о том, что достоверность различий характеристики экспериментальной группы после эксперимента составляет 95% по сравнению с характеристиками контрольной группы до эксперимента. Такой же вывод можно сделать относительно контрольной группы после эксперимента, так как Тэксп = 2,218; Ткр = 1,96; и также относительно экспериментальной группы до начала эксперимента, так как Тэксп = 2,3103; Ткр = 1,96;
- по критерию К3:
эмпирическое значение критерия Крамера-Уэлча равно
0,4657, критическое значение равно 1,96; что дает право утверждать о том, что характеристики контрольной группы до начала эксперимента совпадает на уровне значимости 0,05 с характеристиками контрольной группы после эксперимента. Такой же вывод можно сделать и относительно экспериментальной группы до начала эксперимента, так как Тэксп = 0,1618; Ткр = 1,96;
эмпирическое значение критерия Крамера-Уэлча равно 1,9924, критическое значение равно 1,96; что дает право утверждать о том, что достоверность различий характеристики экспериментальной группы после эксперимента составляет 95% по сравнению с характеристиками контрольной группы до эксперимента. Такой же вывод можно сделать относительно контрольной группы после эксперимента, так как Тэксп = 2,3213; Ткр = 1,96, а также относительно экспериментальной группы до начала эксперимента, так как Тэксп = 2,0928; Ткр = 1,96.
Итак, начальные состояния (до начала эксперимента) экспериментальной и контрольных групп совпадают, а конечные (после эксперимента) - различаются. Следовательно, можно сделать вывод, что положительный эффект изменений обусловлен применением настоящей методики управления качеством образования в вузе (посредством механизмов нематериального и материального стимулирования преподавателей и студентов).
6. Заключение
Рассмотренная в работе модель управления качеством образования имеет следующие особенности:
кибернетический подход к решению проблемы; многокритериальная оптимизация в управлении качеством образования;
использование эффективной системы стимулирования ППС, на основе сочетания индивидуальной системы компенсаторного типа и унифицированной ранговой системы стимулирования;
использование новых /Т-технологий (DM), которые дают возможность быстрого сбора и обработки данных, а также позволяют выполнять всесторонний и многомерный анализ состояния системы;
применение прозрачной системы управления, не позволяющей появлению негативных явлений (приписки, ложные отчеты, и т.д.) и обеспечивающей принцип открытого управления [1, 11, 15]; все это дает возможность обеспечения открытого доступа к информации центру, любому сотруднику вуза и студенту;
рейтинговая система оценки качества работы преподавателей/студентов позволяет произвести их ранжирование по обобщенному критерию, рассмотренному в работе системы.
Разработка АСУ для принятия решений вуза является сложной технической задачей. Следует сказать, что составные подзадачи этого проекта были подробно рассмотрены в следующих трудах автора и его научного руководителя: вопросы проектирования АСУ в [20, 24]; вопросы технического обеспечения в [19, 20]; вопросы информационного обеспечения в [20, 23]; вопросы программного обеспечения в [23]; вопросы стимулирования студентов (педагогический аспект, внутренняя модель) в [22];
вопросы производительности и обслуживания в [18]; вопросы реализации АСУ в [19, 21].
Приведенная в работе комплексная оценка критериев в достаточной степени адекватно отражает состояние образовательной системы. Для повышения точности анализа можно добавлять другие критерии, учитывающие также и другие стороны социально-экономического, педагогического (методологического), технического характера. Тогда задача будет иметь более сложную постановку, но современные технические средства и информационные технологии позволяют реализовать такие решения. При этом повышается стоимость разработки системы.
Необходимо подчеркнуть, настоящая система используется в учебной работе ряда вузов Казахстана и защищена авторским правом [21]. В результате использования настоящей системы производительности труда сотрудников повысилась на 28%. Исходя из этого, авторами рекомендуется внедрить настоящую систему в другие вузы Казахстана.
Литература
1. БУРКОВ В.Н. и др. Механизмы управления (Умное управление). - М.: Ленанд, 2011.
2. ВЕРЕЩАГИН Ю.Ф., ЕРУНОВ В.П. Рейтинговая система оценки знаний студентов, деятельности преподавателей и подразделений вуза : учеб. пособие. - Оренбург: ОГУ,
2003. - 105 с.
3. ГВОЗДЕВА В.А., ЛАВРЕНТЬЕВА И.Ю. Основы построения автоматизированных информационных систем. - М.: ИД «Форум», Инфра, 2009. - 320 с.
4. Государственная программа развития образования Респуб-
лики Казахстан на 2011-2020 годы [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.edu.gov.kz/ru/zakonodatelstvo/
gosudarstvennaj a_programma_razvitij a_obrazovanij а/.
5. Декларация о формировании Единого экономического пространства Республики Беларусь, Республики Казахстан и Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://www.fas.gov.ru/intemational-partnership/ соттоп-есопотіс^расеМоситеП^Л
6. ДМИТРИЕВА О.В. Построение системы стимулирования
сотрудников вуза на основе достигнутых результатов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://giab-
опііпе. ru/catalog/934.
7. ЕРЕМЕНКО Г.О. ПРНД или особенности оценки национальной науки. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://archive.ipgg.nsc.ru/.
8. ЗАЛОЖНЕВ Д А, НОВИКОВ Д А. Модели систем оплаты труда. - М.: ПМСОФТ, 2009. - 192 с.
9. Концепция стратегического развития Республики Казахстан «Казахстан - 2030» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ndp-nurotan.kz/new/documents/.
10. НОВИКОВ Д.А. Теория управления организационными системами : учеб. для вузов. - М.: Физматгиз, 2007. - 584 с.
11. НОВИКОВ Д.А. Теория управления образовательными системами: учебно-методическое пособие. - М.: Народное образование, 2009. - 452 с.
12. НОВИКОВ Д.А. Статистические методы в педагогических исследованиях (типовые случаи): учебно-методическое пособие. - М.: М3-Пресс, 2004. - 67 с.
13. «Об образовании»: Закон Республики Казахстан от 27 июля 2007 года. №319-Ш, Астана, 2007.
14. СПИВАК А.В. Стимулирование новаторского труда в инновационной организации: Автореф. дис. канд. эк. наук. -Санкт-Петербург, 2010. - 19 с.
15. Обеспечение и оценка качества высшего образования // Электронный журнал «Высшее образование в России». -
2004. - №2. - С. 12-28.
16. Сборник приказов, должностных инструкций и учебнометодических документов Международного Казахско-турецкого университета им. А. Ясауи / Межд. казахско-тур. ун-т; Туркестан: Изд-во МКТУ, 2005. - 347 с.
17. Стратегический план развития Международного Казахско-турецкого университета им. А. Ясауи на 2009-
2013 гг. / Межд. казахско-тур. ун-т; Туркестан: Изд-во
МКТУ, 2010. - 150 с.
18. ТУКУБАЕВ З.Б., УМАРОВ А.А. Оптимизация распределения ресурсов и скорости обработки данных (на примере Международного казахско-турецкого Университета им. А. Ясауи) // «Вычислительные сети, теория и практика»: электронный журнал, BC/NW 2010. - №1(16). - URL: http: //network-j oumal .mpei.ac. ru/cgi-bin/.
19. ТУКУБАЕВ З.Б., УМАРОВ А.А. Корпоративная сеть вуза // Вычислительные сети, теория и практика: электронный журнал, BC/NW 2010. - №2(17). -URL: http://network-j ournal.mpei. ac. ru/cgi-bin/.
20. УМАРОВ А.А. Проектирование информационной системы управления вузом // Сб. трудов I Международной научнопрактической конференции «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд». - Новосибирск, 2010.
- С. 142-158.
21. УМАРОВ А., УМАРОВ А.А, ТУКУБАЕВ З.Б. Внутренняя оценка качества образования в вузе на основе рейтинга ППС/студентов (программа для ЭВМ - база данных) // Авт. свидетельство Республики Казахстан № 0007766. - 2012. -Бюл. №018.
22. УМАРОВ А.А., КАДЫРБАЕВА Г.П. Методика оценки успеваемости студентов в вузе // Межд. казахско-тур. ун-т; Туркестан: Вестник МКТУ им. А. Ясауи. - 2011. - №1. -С. 168-171.
23. УМАРОВ А.А., КАДЫРБАЕВА Г.П. Модель управления
образовательной деятельности вуза // Сб. трудов Респ. научно-методической конференции ЕНУ им. Л.Н.Гумилева «Повышение квалификации профессорско-
преподавательского состава в рамках реализации Президентской международной программы «Болашак»: опыт методической работы». - Астана, 2011. - С. 172-182.
24. УМАРОВ А.А., ТУКУБАЕВ З.Б. Системный анализ деятельности МКТУ им. А. Ясауи как объекта управления и ее
комплексная автоматизация // Актуальные проблемы гу-манирных и естественных наук. - 2010. - №4. - С. 31-48.
MODEL OF EDUCATION QUALITY MANAGEMENT IN HIGH SCHOOL
Zukurhan Tukubayev, International Kazakh-turkish University, Kazakhstan, Turkistan, Doctor of science, ([email protected]). Amantur Umarov, International Kazakh-turkish University, Kazakhstan, Turkistan ([email protected]).
Abstract: The problem is considered of higher education quality increase in the context of Kazakhstan universities. We suggest an approach based on an incentive scheme for employees of a university. The article is intended for education management personnel.
Keywords: management information system, education quality management, multi-criteria problem, complex assessment, academic staff incentive scheme.
Статья представлена к публикации членом редакционной коллегии М. В. Губко
