CC BY
64
(для чего только грантовой поддержки со стороны государства, разумеется, недостаточно). Сейчас же преимущества получают те школы и вузы, которые «наторели» в составлении соответствующих заявок и оформлении документов.
Сегодня образование и наука, их синергия -главный ресурс инновационной экономики. В России успех в этой сфере может быть обеспечен только при соблюдении основного условия - востребованности науки и образования со стороны деловых и властных структур, общества в целом.
Библиографический список
1. Бузгалин, А., Колганов, А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI в. // Вопросы экономики. 2006. № 3
2. Марцинкевич, В. Целевой научно-образовательный капитал на Западе и в России (О собственности некоммерческих организаций) // МЭ и МО. 2008. № 4.
3. Моргунова, А. Г. Институционализация образовательного пространства: феномен университета. Самара, 2002; Поиск. 14.03.2008. С. 22.
4. Образование в Российской Федерации. 2006. С. 77.
5. Образование, которое мы можем потерять. Сб. под ред. В. Садовничего. М., 2003.
6. Реальный сектор экономики: теория и практика управления. 2006. № 2. С. 5, 14, 20.
7. Российская газета. 15.06.2005. С. 2; 17.06.2005.
С. 4.
8. Известия. 04.05.2007
9. Дэвид Тис Интервью: Время продавать знания (http://www.advertology.ru/article32188.htm)
10. Higher Education in Europe. 2003. № 2.
P. 17
11. OECD in Figures 2006-2007. Paris, 2007. P. 53; Образование в Российской Федерации. 2006. Статистический ежегодник. М.: 2006. С. 486.
12. Science and engineering indicators - 2000 report. Wash., 2000. P. 2-16.
Примечания
1 Работа выполнена при финансовой поддержке РГНФ Проект № 06-02-02-037а.
2 Пример сращивания элитных вузов с крупными корпорациями и превращения первых в ТНК -Гарвардский университет США. См.: Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI в. // Вопросы экономики. 2006. № 3
3 В этой разработке участвуют также такие авторитетные организации, как Ассоциация технических университетов, Координационный совет в области техники и технологий, Торгово-промышленная палата, Российский союз промышленников и предпринимателей.
Kolchugina M. B
СИНЕРГИЯ OF EDUCATION AND SCIENCE AS INNOVATION A RESOURCE
In article the position according to which синергия of education is proved and science is considered as инновационный a resource.
Key words: economic resources, strategy инновационного of process, синергия of education and science.
удк 378 Корнеева А. А.
РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА КАФЕДР В РОССИЙСКОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ СОЦИАЛЬНОМ УНИВЕРСИТЕТЕ
В статье обосновываются механизмы мотивации работы преподавателей ВУЗов.
Ключевые слова: Мотивация преподавателей ВУЗов, экономические методы стимулирования.
Создание системы оплаты и мотивации тру- С 1 октября 2006 года в РГСУ действует
да для любой организации - это специфический новая система оплаты труда профессорско-пре-
и сложный процесс, требующий профессиональ- подавательского состава кафедр (далее -
ного понимания сущности трудовой мотивации, «ППС»), сущность которой заключается в изна-
знаний и опыта разработки и применения мето- чальном равенстве заработной платы препода-
дов вознаграждения работников. вателей в зависимости от занимаемой должнос-
108
© Корнеева А. А., 2009
ти, наличия ученой степени и ученого звания и возможности, и индивидуальной возможности, проявив себя в университетской деятельности, дифференцировать свой труд.
За время внедрения системы оплаты труда было разработано и принято ряд локальных нормативно-правовых актов, способствующих внести дифференциацию в вознаграждении за равный преподавательский труд, в зависимости от специфики ведения научно-педагогической, учебно-воспитательной образовательной деятельности. Подход к равному преподавательскому труду обусловлен особенностями его нормирования (650 часов / год на 1 ставку).
При разработке системы мотивации структурного подразделения в первую очередь необходимо учитывать основные факторы и определить план проводимых в этих целях мероприятий.
Можно выделить основные факторы, влияющие на мотивацию персонала кафедры:
1. Система материального стимулирования (включая заработную плату, всевозможные премирования, надбавки, социальный пакет и.т.д.).
2. Способность заведующего кафедрой мотивировать ППС (умение ставить задачи, хвалить и ругать, отслеживать удовлетворенность работой преподавателя, умение правильно распределить дисциплины курсов в расписании и т.д.)
3. Особенности нормирования труда ППС (распределение учебной нагрузки кафедры).
4. Система нематериального стимулирования (система признаний и наград, трудовая мотивация и т.д.)
5. Перспективы профессионального роста (возможность учится в аспирантуре или докторантуре с последующей защитой степени, непрерывное образование, возможность участвовать в научно- исследовательской деятельности Университета).
6. Условие и содержание труда.
7. Корпоративная культура организации.
8. Прозрачность и контролируемость всех действий заведующего кафедрой (сведения о вознаграждениях, поощрениях должны быть доступны для каждого преподавателя кафедры, «шкала социальной справедливости»1)
Выявив основные факторы влияния на мотивацию ППС кафедры, необходимо составить поочередный план мероприятий для построения оптимальной мотивационной системы персона-
ла. Но поскольку в РГСУ некоторые приемы мотивации труда ППС внедрены в действие, можно будет выявить преимущества и недостатки тех или иных методов и определить ошибки и просчеты руководства.
1. Оценка персонала
Оценка качества работы ППС в РГСУ проводится в целях стимулирования профессионального роста, справедливого распределения фонда оплаты труда и установления соответствующих стимулирующих доплат и надбавок для заведующих кафедрами и ППС. В основу оценки положены 4 критерия профессиональной компетентности: а) учебно-методическая работа; б) участие в организации самостоятельной работы студентов; в) научная и научно-образовательная работа; г) учебно-воспитательная работа.
Сумма баллов по каждому критерию (на основе установленных единиц измерения и индикаторов показателей для каждой категории ППС) подсчитывается с учетом установленных значений показателей по каждому критерию.
Данная система оценки качества работы позволяет руководству университета, факультетов и кафедр оценивать вклад каждого преподавателя в развитие университета, четко планировать работу каждого преподавателя на учебный год, учитывая его достижения за предыдущий период. В свою очередь, каждый преподаватель может оценить возможности для улучшения качества своей работы, определить перспективы своего творческого роста. Система дает уверенность в том, что заслуги каждого будут замечены и оценены руководством, а также помогает преподавателям осознать высокий уровень требований, установленный в РГСУ, и оценить свои возможности соответствия ему при желании дальнейшей работы в РГСУ.
В конце каждого учебного года приказом ректора утверждается график проведения оценки качества ППС для каждого факультета и утверждается состав комиссии. В состав комиссии входят представители руководящего аппарата вуза, представители Управления кадровой политики, Отдела повышения квалификации и переподготовки кадров, Учебно-методического управления, Управления педагогического и учебного аудита и другие лица из числа ППС факультета. В установленный графиком день деканы
факультетов представляют комиссии характеристики по установленной форме на заведующих кафедрами и преподавателей, утвержденные на заседании Совета факультета. На заседание Совета факультета характеристики на преподавателей представляет заведующий кафедрой, а на заведующих кафедрами - декан факультета.
Заседание комиссии проводит руководитель комиссии (ректор РГСУ). Заседание проходит публично, с приглашением всех сотрудников данного факультета. О деятельности каждого преподавателя на заседании комиссии докладывает заведующий кафедрой. Декан факультета в обобщенном виде проводит итоги работы кафедр и оценивает работу заведующих кафедрами.
По итогам заседания утверждаются суммарные баллы по каждому критерию оценки и итоговый бал для каждого преподавателя и заведующего кафедрой. В предстоящем учебном году, При установлении университетских стимулирующих доплат и надбавок, заведующий кафедрой учитывает набранные преподавателем баллы. Например: доплата за обеспечение внебюджетной деятельности университета по должности «доцента, к/н, дог).» составляет 6 000руб., из 4-х критериев доцент недобрал один (не принимал участие в учебно-воспитательной работе кафедры). Следовательно, доплата за обеспечение внебюджетной деятельности доцента будет составлять 4 500руб. = б 000/4*3. А оставшиеся 1 500 руб./мес. пойдут в резервный фонд кафедры.
Немаловажную роль играет участие самой комиссии в совершенствовании подхода оценки ППС.
В связи с эффективностью данной системы было принято решение о проведении оценки качества ППС в филиалах РГСУ по аналогичной методике.
Но у данной системы в процессе работы были выявлены некоторые недостатки:
оценке подвергается только штатные преподаватели, уже работающие в РГСУ, а вновь принимаемые на протяжении учебного года преподаватели и совместители не оцениваются, и заведующий кафедрой вынужден устанавливать им 100 % -ную заработную плату;
в составе комиссии по оценке ППС отсутствуют представители студенческого совета, а поскольку студент является потребителем образовательных услуг и непосредственно контакти-
рует с преподавателем, его участие в оценке такого критерия, как воспитательная работа является значительным.
2. Конкурсный отбор ППС
Законодательно закреплено, что весь научно-педагогический персонал в обязательном порядке должен проходить конкурсный отбор. Решающую роль при этом играет коллегиальный орган управления в РГСУ Ученый совет. Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов Ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании, при кворуме 2/3 списочного состава Ученого совета.
Порядок и процедура прохождения конкурсного отбора ППС регламентирована в РГСУ «Положением о конкурсном отборе на замещение должностей научно-педагогических работников РГСУ».
Для мотивационной системы конкурсный отбор чем интересней, тем, что заведующий кафедрой имеет возможность формирования своей преподавательской команды, с которой ему придется работать как минимум учебный год. Как руководитель подразделения, заведующий кафедрой будет играть важную роль в применении различных методов действующей системы мотивации на ППС кафедры.
Например: заведующий кафедрой может порекомендовать на конкурс аспирантов кафедры, которые в основном специализируются по практической части изучаемых кафедрой дисциплин. Данная категория преподавателей будет изначально мотивирована на дальнейшую защиту ученой степени, т.е. повышением квалификации, и одновременно укреплять качество преподаваемой дисциплины освещением практической стороны вопроса.
В последнее время в РГСУ наблюдается тенденция развития именно тех кафедр, чьи руководители непосредственно участвуют в формировании ее педагогического состава.
3. Система материального стимулирования ППС кафедры
Заработная плата (в денежном выражении)
- важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника2.
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой организации используется тарифная система оплата труда, как единственно возможная в бюджетных учреждениях, то данный фактор имеет очень большое значение.
Основополагающим документом в организации системы материального стимулировании является Положение о порядке и условиях оплаты труда сотрудников РГСУ, где закреплены основания и порядок установления стимулирующих доплат и надбавок, перечень выплат и источники финансирования, категории сотрудников имеющих право получения той или иной выплаты, утвержден порядок премирования и т.д. Каждый вид выплаты имеет свое мотивационное значение и дополнительно закреплен отдельным приказом ректора. Приведем несколько примеров приказов:
-«О закреплении кураторов за учебными группами 1-2 курсов» - к основной заработной плате преподавателя выплачивается ежемесячная доплата за кураторство группой;
-«О материальном стимулировании отдельных категорий профессорско-преподавательского состава» - имеется в виду его неосте-пененной составляющей, т.е. преподавателей и старших преподавателей. В связи с увеличением доплат за наличие ученой степени кандидата и доктора наук, разница бюджетной составляющей в заработной I плате ППС в рамках одной кафедры очень сильно возросла. И в целях социальной справедливости руководством РГСУ было принято решение о материальной поддержке неостепенненой котегории старших преподавателей и преподавателей;
- «Об установлении надбавки за непрерывный стаж работы в РГСУ» - размер надбавки исчисляется исходя из полных проработанных непрерывно лет в РГСУ и коэффициента к должностному окладу, утвержденного приказом. Данная выплата позволила уменьшить «текучесть» кадрового состава кафедры, и способствовала переходу ППС с совместительства на штатную основу, т.к. надбавка за непрерывный стаж работы в РГСУ выплачивается только штатным сотрудникам;
- «Положение о фонде ректора» - очень важная составляющая в системе оплаты труда не
только ППС, но всех остальных сотрудников РГСУ, т.к. большинство стимулирующих выплат, носящих разовый характер, выплачивается именно из фонда ректора (составляет 5 % от годовых доходов РГСУ от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности).
Перечисленные локальные нормативноправовые акты играют очень важную мотивационную роль с точки зрения материального стимулировании труда. Ведь РГСУ - является государственным бюджетным вузом с тарифной системой оплаты труда и четким регламентом установления обязательных доплат и надбавок, и результат деятельности каждого преподавателя может оцениваться дифференцированно, с учетом его вклада в развитие университета.
Заработная плата преподавателя кафедры включает в себя следующие элементы:
- Базовый тарифный оклад в соответствие с Единой тарифной сеткой (10-17 разряд);
- Надбавка за занимаемую должность профессора или доцента (60 и 40% от ETC соответственно);
- Доплата за ученую степень доктора или кандидата наук (7 000 и 3 000 руб./мес);
- Доплата за дополнительный объем работы на кафедре в размере 50% от ETC ежемесячно;
-Надбавка за интенсивность и качество работы в размере 50% от ETC ежемесячно;
- Доплата за обеспечение внебюджетной деятельности, размер доплаты устанавливается в зависимости от занимаемой преподавателем должности;
- Надбавка за участие в научно-исследовательской деятельности (ППС, задействованному в науке);
- Почасовая оплата труда на курсах по дополнительному профессиональному образованию, довузовскому образованию, экспресс-курсах, курсах и семинарах по повышению квалификации и т.д.
Существует ряд других выплат, зависящих как от личных характеристик каждого преподавателя, так и от возложения на него дополнительных функций. Например, доплаты за интенсивность работы в качестве декана или заместителя декана, надбавка за наличие нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования РФ» и другие.
В определении размера заработной платы преподавателя может показаться некая «уравни-
ловка» в оценке его труда. Но данный фактор имеет место быть по причине особенности педагогической деятельности в вузе. Ведь перед началом учебного года каждый преподаватель получает свой индивидуальный план, в котором зафиксирована учебная нагрузка по определенным дисциплинам и курсам. Каждый преподаватель, работающий на целую ставку должен в год вычитать не менее 650 академических часов (данная норма нормативно закреплена в РГСУ), следовательно, и оплату каждый преподаватель должен получить одинаково в соответствие с занимаемой должностью.
Но педагогическая деятельность является творчески индивидуальной, и оценку труда следует рассматривать с качественной позиции, а не с количественной. Другими словами, нормативные 650 академических часов можно отчитать по-разному, в зависимости от отношения самого преподавателя: преследуемых им целей, настроя к труду, удовлетворенностью условиями организации и оплаты труда и т.д. И было бы отнюдь не справедливо, если и добросовестный и недобросовестный преподаватель получали одинаковое вознаграждение за свой труд.
В данном случае огромную роль играет система ежегодной оценки качества, а содержание каждого из оцениваемых критериев демонстрирует тот перечень задач, которые преподаватель должен выполнить чтобы обеспечить себе максимально возможный объем выплат стимулирующего характера.
Данная система оплаты труда не является совершенной и единственно приемлемой для ППС РГСУ, однако она является наиболее оптимальной на сегодняшний день системой и в процессе ее становления и внедрения подвергается совершенствованию.
При разработке методов материального стимулирования учитывались различные факторы, в том числе и опыт других вузов. Даже совершались попытки частичного внедрения схем расчета фондов заработной платы кафедр, используемых в РУДН, основанных на принципе хозрасчета педа-готических структурных подразделений вуза.
Однако стратегические цели РГСУ не позволили внедрить опыт РУДЫ, так как РГСУ ведет политику разворачивания новых специальностей и открытия новых кафедр, а также укрепления «молодых» кафедр и факультетов. А новые специальности необходимо рекламировать, внедрять в жизнь, чтобы они смогли
зарабатывать деньги на принципах хозрасчета. На мой взгляд, хозрасчет приемлем только в чисто коммерческих вузах, где существует твердая зависимость между преподавателем и студентами, у которых он читает определенных курс дисциплин (каждый час имеет свою стоимость - сколько отчитал, столько и заработал). Для вузов с большей долей государственного финансирования, это приведет к социальным конфликтам в педагогическом коллективе, к разделу выгодных и невыгодных специальностей, качеству преподавания в бюджетных и контрактных группах студентов.
Охарактеризовав систему материального стимулирования, в части касающейся заработной платы ППС кафедры РГСУ, можно разработать основные направления на ее дальнейшее совершенствование:
Во-первых, вся система направлена на поощрения, в большинстве случаев, штатных преподавателей. Этот фактор объясним с позиции: штатный сотрудник более заинтересован в своем вкладе в развитие вуза, чем внешний совместитель. Однако совместитель - это носитель практической стороны теоретических знаний, а для выпускающих кафедр - это очень важная составляющая, которую нужно мотивировать на дальнейшее сотрудничество.
Во-вторых, в изложенной системе отсутствуют прямые рычаги воздействия на преподавательский коллектив со стороны заведующего кафедрой в форме «фонда заведующего кафедрой». Для привлечения контрактников, преподаватель должен быть материально заинтересованным в конечном результате. Можно определить следующую примерную схему формирования «фонда заведующего кафедрой»:
- рассчитать по каждой специальности сумму доходов за семестр только от контрактных студентов (? к.);
- утвердить перечень дисциплин, закрепленных за каждой кафедрой;
- утвердить учебные планы по каждой специальности;
- определить в общем количестве студентов (каждого курса) по конкретной специальности долю контрактников (Д к).
ФОТ =Н *Д *СТ,
зав.каф. каф ^к.ср. ч7
где, ФОТзав каф - фонд оплаты труда заведующего кафедрой для дополнительного стимулирования ППС кафедры;
Н каф - нагрузка кафедры;
Дкср. - средняя доля контрактников тех специальностей, дисциплины по которым входят в учебную нагрузку кафедры;
СТч - средняя стоимость часа на кафедре, рассчитывается как
СТ ч = ФОТ шр / К ст. / 65
где, ФОТ шр - тарифный фонд оплаты труда кафедры по расписанию;
К ст - количество ставок ППС;
65 - (в часах) норма академической нагрузки на 1 ставку в месяц (т. к. 650 ч./г.)
Методику расчета фонда для дополнительного стимулирования ППС кафедры и его размеры необходимо очень четко и внимательно отслеживать в применении, так как этот инструмент мотивации, направленной на конечный результат, может потерять свою актуальность и демотивировать персонал на достижение конечного результата.
Помимо различных форм вознаграждений за труд в РГСУ существует ряд дополнительных мер материального стимулирования сотрудников, представленные в таблице 1 (в частности ППС), такие как: беспроцентные ссуды на определенный период, обеспечение медицинского обслуживания, оказание помощи при обучении, транспортные услуги, услуги по бесплатному санаторно-курортному лечению по особым медицинским показаниям, выплата материально помощи и другие меры.
4. Система материального стимулирования заведующего кафедрой.
Уходя от практики одинаковой оценки труда заведующих кафедрами, в РГСУ приказом ректора были утверждены критерии расчета до-
полнительной оплаты труда заведующих кафедрами. Данные критерии учитывают ряд показателей, например:
а) количественный и качественный состав кафедры (штатные сотрудники):
- 200руб. за каждую занятую ставку ППС;
- 800 руб. за каждую занятую ставку доктора наук;
б) Разовые надбавки:
-при защите кандидатской диссертации сотрудником кафедры - 15 000 руб.;
- при защите докторской диссертации сотрудником кафедры - 30 000 руб.;
в) Единовременные надбавки за разработку и издание учебно-методических, научных работ сотрудниками кафедрами (по итогам учеб-ногогода):
- методическая статья - 300 руб.;
- методические разработки - 250 руб.;
-учебное пособие с грифом - 1000 руб.;
- научная статья - 300 руб.;
- монография - 1000 руб. и т.д.
Важной особенностью принципов исчисления заработной платы заведующего кафедрой является то, что, во-первых, присутствует информированность всего коллектива кафедры о методике расчета, и возможность влияния каждого на дополнительного вознаграждение своего руководителя, во-вторых, соблюдение так называемой шкалы «социальной справедливости», то есть она предусматривает максимальную разницу в оплате труда преподавателей в диапазоне от 1,0 (преподаватель) до 3 (заведующий кафедрой). Последняя особенность оказалось многозначительной для нашего вуза, поскольку обстановка в коллективе во многом зависит от манеры руководителя определять основные направления деятельности кафедры, от влияния руководителя на взаимоотношения
Таблица 1
Объем социальной и материальной поддержки ППС и сотрудников РГСУ (в тысруб.)
Вид дополнительной материальной поддержки Год
2003 2004 2005
Премии, вознаграждения, носящие систематический характер 94 596 144 468 154 273
Безвозмездные субсидии 9 300 10 392 10 400
Материальная помощь по семейным обстоятельствам 160 200 680
Затраты на санаторно-курортное лечение 875 1087 2 110
Затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия 280 512 741
в коллективе, а такая прозрачность и доверительность в размерах вознаграждения социально нормализует взаимоотношения в кафедральном коллективе. Одновременно и заведующий кафедрой мотивирован на продвижение по карьерной лестнице своих преподавателей. Теперь и в его интересах стало желание неосте-пененного состава кафедры поступать и учиться в аспирантуре с последующей защитой ученых степеней, участие в конгрессах и семинарах, теоретическая разработка практических проблем посредством публикаций.
Однако сегодняшние требования к кандидатам выдвигающихся на Должность заведующего кафедрой являются не показательными (доктор наук, профессор и т.д.), а от того какай человек станет во главе кафедры во многом зависит ее успешная деятельность для вуза. Это может быть Уникальный в своем роде научный деятель и автор многочисленных трудов и книг, однако, не обладающий элементарными качествами управленца, и назначение такого человека заведующим кафедрой только усугубит ее деятельность, если не ухудшит. Ведь такие способность заведующего кафедрой мотивировать ППС как умение ставить задачи, хвалить и ругать, отслеживать удовлетворенность работой преподавателя, умение правильно распределить дисциплины курсов в расписании являются немаловажным фактором в построении системы мотивации на кафедрах.
5. Система нематериального стимулирования
Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является не насыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.
В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях
социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.
В целях морального и материального поощрения сотрудников и преподавателей за заслуги в области учебно-воспитательной, научно-исследовательской, управленческой деятельности разработана система признаний и наград РГСУ.
Система наград включает в себя собственные награды РГСУ, а также государственные и ведомственные награды. В РГСУ учреждены следующие награды:
- Почетная грамота Ученого совета;
-Почетный знак им. Петра Великого «За
достижения в социальном образовании»;
- медаль им. императрицы Марии Федоровны «За социальное служение»;
- звание «Заслуженный профессор РГСУ» (Почетный доктор РГСУ).
Признание заслуг персонала стало хорошей корпоративной традицией, которая помогает поощрить персонал, проработавший в университете долгое время, внесший большой вклад в развитие университета и социального образования в России. Система наград мотивирует персонал на новые достижения, формирует чувство значимости и пользы для университета.
Фотографии всех, получивших награды, размещаются в галерее «Открытие и гордость университета», «Лучшие преподаватели РГСУ».
С целью признания заслуг работников РГСУ, проявивших героизм и мужество во время Великой Отечественной войны, им устанавливаются ежемесячные выплаты из внебюджетных средств РГСУ.
Одной из форм мотивации ППС является награждение сотрудников ведомственными и государственными наградами и грамотами, почетными званиями. Претенденты на государственные и ведомственные награды утверждаются на заседании Ученого совета путем голосования на основании представлений советов факультетов и наградной комиссии.
Данный метод мотивации эффективен только при поддержке его материально, поэтому например, при награждении сотрудника грамотой Ученого совета ему выплачивается соответствующая премия в размере 100 000 рублей единовременно.
Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу профессиональных и социальных вопросов, связанных с работой в РГСУ, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации. В работе по информированию персонала кафедры были выделены следующие задачи:
1. Обеспечение работников информацией, необходимой им для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, формы изложения).
2. Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают (если цели долгосрочные, то о них напоминается по средствам различных методов).
3. Повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач (важна взаимосвязь задач и поощрения за их выполнение).
4. Формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед ней цели, повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании.
5. Улучшение психологического климата в коллективе за счет своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов.
6. Повышение готовности к сотрудничеству работников разных подразделений в процессе решения общих задач.
В целях выполнения задач по информированию сотрудников кафедр в РГСУ принимаются следующие меры:
- еженедельные совещания, проводимые заведующим кафедрой;
- доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:
• информация общего характера, отражающая основные направления работы кафедры, расписание занятий, факультативов, семинаров, и т.д.
• приказы и распоряжения по Университету, определяющие деятельность кафедры;
• персональная информация (поздравления, поощрения и другое).
2. Регулярные встречи представителей руководства университета с работниками подразделений, на которых работникам разъясняется политика, проводимая руководством, тех проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент которые предстоит решить в ближайшем будущем (не путать эти «информационные» посещения подразделений с рабочими посещениями подразделений представителями руководства, которые имеют совсем другие цели).
3. В качестве канала доведения информации так же используются приказы, распоряжения и служебные записки.
Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.
Особое внимание уделяется еженедельным совещаниям проректора по научной и учебновоспитательной работе с заведующими кафедрами и отдельными представителями ППС кафедр. Предварительно утверждается и рассылается повестка совещания с кратким освещением содержания рассматриваемых вопросов. На подобных совещаниях оглашаются, и анализируется достижения отдельных кафедр, приводятся примеры организация дисциплины персонала, подводятся итоги ежедневных аудиторских проверок диспетчерской службы РГСУ на протяжении Прошедшей недели.
Особенностью подобных совещаний является их регулярность. Начиная с 1 сентября 2006 года, еженедельно заведующие 62 кафедр имеют возможность поделиться опытом работы с кафедрой, сопоставить совместные цели и задачи. Хотя изначально наблюдалось отрицательная
реакция со ссылкой на недостаточность времени и нерациональность таких частых заседаний, однако эффект был уже очевиден через месяц:
- укрепилось взаимодействие ППС кафедр
- повысилось качество преподавания (преемственность опыта)
- снизились показатели срывов занятий
- организация временных творческих коллективов на базе нескольких кафедр для работы над научно-исследовательскими проектами
- возникла мотивационная составляющая персонала кафедра на улучшение внутренней организации труда
- повысился творческий потенциал каждого преподавателя.
Профессорско-преподавательский состав вуза - это особенная категория работников, характеризующаяся совокупностью теоретических знаний, умений, опыта и навыков, которые в силу своей актуальности должны постоянно совершенствоваться и идти в ногу со временем. Человек, связавший свою жизнь с педагогической деятельностью в вузе, по долгу службы должен повышать свою квалификацию и проходить профессиональную кадровую переподготовку. «Золотой резерв» каждого вуза составляет его кадровый состав, в том числе и профессорско-преподавательский, который диктует место вуза на рынке образовательных услуг.
Одним из методов нематериального стимулирования труда и одной из главных задач стратегической программы РГСУ «Кадры» является повышение квалификации ППС. Не зря твердит народная мудрость «Что посеешь - то и пожнешь!». Вклад университета в укрепление и повышение качества кадрового состава является некой разновидностью «долгосрочного вложения средств в кадровые ресурсы РГСУ». Повышение квалификации ППС ведется в РГСУ по двум направлениям: 1) обучение в РГСУ, 2) обучение в других учебных организациях и учреждениях.
Приоритетным направлением повышения квалификации ППС является совершенствование психолого-педагогической подготовки преподавателей. Направление было определено в связи с тем, что в университете работает большое количество преподавателей, не имеющих высшего педагогического образования. Данное направление позволяет актуализировать знания ППС, с одной стороны, с другой - повысить ме-
тодическую квалификацию преподавателей, качество их методической продукции, освоить психологические аспекты работы со студентами. Специально для данного направления в РГСУ создан Общеуниверситетский центр дополнительного образования (центр).
Повышение квалификации преподавателей в других образовательных организациях проводится не реже, чем 1 раз в 5 лет для совершенствования своих знаний по специальности.
В начале учебного года центр разрабатывает комплексный план, в котором выделен подраздел «внутрифирменное обучение». В плане Указывается тема курса, количество и категория обучаемых, впоследствии Утверждается приказ с указанием перечня преподавателей направляемых на Повышение квалификации.
Если преподаватель хочет пройти повышение квалификации в другой организации, то он может найти ее самостоятельно или обращается за помощью в центр, который помогает выбрать организацию, рекомендованную Минобрнауки РФ, оформляет необходимые документы.
Таким образом, университет обеспечивает все необходимые условия для непрерывного образования ППС на кафедрах, а у преподавателей есть стимул работать и параллельно повышать свою квалификацию.
6. Участие ППС в управлении и осуществлении контроля.
Передача ответственности и контроля над работой от руководителей к подчиненным усиливает самостоятельность работников, повышает уровень их трудовой мотивации. Активное участие в постановке целей позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем.
Формами участия преподавателей в управлении РГСУ выступают:
- конференция научно-педагогических работников, представителей других категорий работников и обучающихся Университета;
- Совет факультета;
-заседание кафедры
- временные общественные организации Университета.
Решения и предложения, принятые преподавателями в установленном порядке, не только подлежат рассмотрению и обсуждению на Ученом совете РГСУ, но также влияют на постанов-
ку целей развития и деятельности РГСУ и формирование соответствующих задач.
Контрольную функцию ППС начал осуществлять сравнительно недавно, с момента создания в структуре РГСУ Управления педагогического и учебного аудита (далее - управление). Начальник управления утверждает график проведения педагогических и учебных проверок (аудита) в учебных структурных подразделениях, обеспечивающих учебный процесс. Параллельно утверждается состав временной рабочей группы, в которую на добровольной основе входят наиболее активные и деятельные преподаватели.
Временная рабочая группа осуществляет учебный аудит не только в РГСУ, но и в его филиалах и представительствах. Данное мероприятие имеет своей основной целью выявить отклонения организации учебного процесса от определенных государственных стандартов и определение политики по предотвращению таких отклонений.
В состав рабочей группы включаются преподаватели, владеющие навыками учебно-методической работы и опытом организации и ведения учебного процесса. При этом они не освобождаются от своей основной деятельности.
По результатам учебного аудита производится оценка участия каждого члена временной рабочей группы, и проректором по науке и учебной работе определяется размер вознаграждения каждому в виде единовременной надбавки за высокий профессионализм и качество работы. Изначально размеры вознаграждения не оглашаются, так как применяется прием «неожиданности»: чем неожиданней метод стимулирования, тем эффективней действует на персонал.
Педагогический аудит - явился мероприятием, воспитывающим в каждом преподавателе кафедры как профессиональные, так и организаторские способности. Появился стимул повы-
шать свою квалификацию и проявлять активность, поощряемый материально и морально.
В практике управления персоналом, как правило, одновременно применяют различные методы мотивации и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в Управлении предприятием все перечисленные выше методы. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмечу, что рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социальнопсихологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Примечания
1. Опыт реформирования государственного учреждения (Подробнее см.: Букреев В., Ру-дык Э. // Имущественные отношения в РФ. 2007. № 1 (64).
2. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. 2е изд. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 2000. С. 140.
Korneeva A. A.
DEVELOPMENT AND INTRODUCTION OF SYSTEM OF MOTIVATION nPOOECCOPCKO-TEACHING STRUCTURE OF FACULTIES AT THE RUSSIAN STATE SOCIAL UNIVERSITY
In article the mechanisms of motivation of work of the teachers of high schools are proved. Key words: motivation of the teachers of high schools, economic methods of stimulation.
