CC BY
78
- гностический (способность к рефлексии собственной гражданской позиции);
- регулятивный (сформированное чувство гражданского долга);
- эмоционально-волевой (способность к нравственному сопереживанию другим людям, эмоциональному соотнесению с позицией граждан своей страны);
- оценочный (способность относиться к себе и оценивать себя как гражданина, члена гражданского общества) [3].
Базисные компоненты гражданственности личности находятся во взаимозависимости между собой и функционируют как единое целое. Проявляются обозначенные компоненты, прежде всего в процессе социальных отношений, в которых отражается субъектная позиция гражданственности личности.
Гражданственность, развиваясь через организацию жизнедеятельности, образование является важным элементом социализации человека, в процессе которой личность усваивает социальный опыт, установки, приобретает знания, усваивает ценности, нормы гражданского общества.
Следовательно, гражданственность обобщенно рассматривается в следующих значениях:
- гармоничное развитие личности в современном обществе предполагает настоятельную необходимость развития гражданственности;
- развитие гражданственности, являясь элементом социализации, через образование ставит перед субъектами образования необходимость создания соответствующих условий, что становится результатом реализации государственной политики в сфере образования;
- гражданственность оказывает влияние на личностную структуру человека, повышает акмеологический уровень личностного развития;
- гражданственность как феномен актуализирует теоретическое и практическое значение в исследованиях «акме» гражданственности.
Как утверждает Д.С. Батарчук, процесс развития гражданственности, особенно молодежи в условиях многонациональной России является управляемым с помощью учета определенных факторов и создания соответствующих условий, преимущественно акмеологических, психолого-педаго-гических[2].
Рассмотрев основные аспекты гражданственности, необходимо отметить, что гражданственность, понимаемая нами в смысле интегративного качества личности, содержит базовые ценности, являющиеся своеобразными чувствами человека-гражданина, отражающими личное отношение к Родине, традициям, истории, культуре чувство ответственности и долга перед самим собой, гражданским обществом в целом.
Таким образом, гражданственность представляет собой интегративное качество личности, совокупность актуализированных чувств человека отражающих любовь к Родине, преданность Отечеству, нравственные помыслы и моральные поступки, честь и достоинство. Система чувств и целевых установок личности к достижению гражданской зрелости системно изучается в акмеологии, что позволяет рассматривать такое стремление к развитию личности в контексте «акме» гражданственности.
Литература
[1]. Акмеология: учебник / Под общ. Ред. А.А. Деркача. М., 2004.
[2]. Батарчук Д.С. Формирование гражданско-культурной идентичности студенческой молодежи в условиях многонациональной России // Акмеология. - 2013. - № 4. - С. 28-34.
[3]. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга, 2000.
[4]. Климин К.А. Формирование гражданско-патриотических ценностей у студентов в современной образовательной среде: к постановке проблемы // Перспективы науки. - 2012. - № 1. С. 21-33.
[5]. Князев А.М. Гражданственность. М., 2012.
ACMEOLOGICAL APPROACH TO DEVELOPMENT OF CIVIC CONSCIOUSNESS OF THE PERSONALITY
Chernyakova Nadezhda Vladimirovna (Bryansk, Russia) - undergraduate of Bryansk branch Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration; st. of Gorky, 18; hady1978@mail.ru
Abstract
The article is devoted to a problem of development of civic consciousness from a position of acmeological approach. In this work the civic consciousness role in formation of the mature personality capable to achievement of «acme» in social activity of civil society is staticized. Key words: civic consciousness, acmeological approach, personality.
УДК 159.9
МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ
Чирковская Елена Георгиевна (Москва, Россия) - кандидат психологических наук, доцент, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации; пр. Вернадского, 84; tchirkovskaya@mail.ru Снесарева Елена Владимировна (Москва, Россия) - консультант-эксперт, Научно-исследовательский Центра Экспертизы и Инноваций, 4-й Крутицкий пер., д. 4, lam100@mail.ru
Аннотация
Статья посвящена описанию авторской модели оценки персонала организации. В качестве интегральных критериев в моделе оценки предложены: интеллекктуальные и коммуникативные способности, а также особенности самоорганизации. Определены и описаны показатели оценки. Модель оценки соискателя при приеме на работу разработана в рамках научно-исследовательских работ. Модель оценки предполагает выявление потенциальных свойств соискателя, как правило универсально востребованных в профессиональной деятельности.
Ключевые слова: модель оценки, персонал организации, критерии и показатели оценки.
Оценка персонала в управлении кадровым потенциалом организации предполагает оценку профессиональной компетентности персонала. [1, 2, 3] В течение длительного времени оценка персонала воспринималась как диагностика и описание качеств работников организации, необходимых для занятия того или иного рабочего места. При этом подразумевалось, что содержание задач на рабочем месте, а, следовательно, и требования к соискателю, претендующему на него, почти неизменны.[6, 8] В настоящее время в теории и практике существует большое разнообразие подходов к системе оценки персонала. Одним из наиболее современных подходов выступает компетентностный подход. [3, 4, 7, 8]
В современной практике управления персоналом возрастает актуальность проблемы идентификации, оценки, развития и удержания талантливых работников. Реализация инновационных процессов, генерация и внедрение нововведений как в производственной сфере, так и в сфере потребления невозможно без привлечения талантливых работников. Управление талантами заключает в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на выявление, идентификацию, оценку, вовлечение талантливых сотрудников в инновационный процесс, формирование творческих стимулов и развитие творческого потенциала персонала. В связи с этим, наиболее близок к оценке талантливых работников ресурсный подход к оценке руководителей и специалистов, позволяющий оценить актуальный и потенциальный уровень развития ключевых способностей, востребованных той или иной деятельностью. [2, 3, 7, 10] Ресурсный подход - новый подход к оценке, поскольку индивид оценивается с позиции наличия у него совокупности ресурсов и потенциала. Ресурсы человека как субъекта профессиональной деятельности - это биофизические, психофизиологические и личностные ресурсы, компетенции и компетентности, а также то, что может быть обозначено как система управления ресурсами человека: его мотивационная и ценностно-смысловая сфера, выступающая основой формирования и реализации индивидуальной жизненной стратегии личности. А потенциал - кластер ресурсов, определенный уровень развития которых обеспечивает возможность успешного выполнения определенного круга или класса задач. С позиций ресурсного подхода, потенциал человека можно рассматривать как систему возобновляемых, частично возобновляемых и невозобновляемых ресурсов,
которые проявляются или могут проявляться в реальной деятельности. [2, 7, 9, 10]
В ходе научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ была разработана, апробирована и внедрена в практику работы организации модель и технология оценки персонала, основанная на изучении личностных свойств, наиболее востребованных в профессиональной деятельности: интеллектуальных и коммуникативных способностей, особенностей самоорганизации и «Я» концепции.1 Был специально выбран актуальный на сегодняшний день этап оценки -прием на работу.
Применялся комплекс диагностических инструментов исследования личностных свойств - структурированное интервью, экспертное оценивание, самооценка и тестирование, с обязательным приоритетом комплексной тестовой оценки. Вес результатов, полученных с использованием диагностических инструментов в интегральной оценке соискателя следующий: Личностно-профессиональное тестирование -50%, Интервью - 20%, Экспертная оценка - 20%, Самооценка - 10%. В качестве диагностического инструментария для тестирования были выбраны следующие методики: Индивидуально-типологический опросник Л.Н.Собчик, Опросник «SACS» (С. Хобфолл), Аналитический тест (Ю.В.Синягин), Тест на сообразительность (Ю.В.Синягин, Е.Г.Чирковская, Е.В.Снесарева) - специально разработанный под задачи данного исследования, Опросник «Стиль саморегуляции поведения - ССП-98» (В.И. Моросанова), Методика «Уровня субъективного контроля» (УСК). Исходя из параметров модели оценки соискателей, получаемые в ходе личностно-професси-онального тестирования данные подвераглись агрегированию, с учетом весовых коэффициентов значимости результатов каждой тестовой методики.
Оценка соискателя включает в себя интегральные показатели результатов, полученных при использовании каждого диагностического инструмента. Оценка проводится в диапазоне от 1 до 5 баллов: 5 баллов - да, проявляется всегда, уверенно; 4 - чаще всего, да, проявляется; 3 - проявляется нестабильно; 2 - Возможно, но проявляется слабо, 1 - практически не проявляется.
На основе анализа полученных диагностических данных по итогам проведенного пилотажного эмпирического исследования зафиксирован актуальный уровень проявления личностных свойств, наиболее востребованных в профессиональной деятельности: интеллектуальных, коммуникативных способностей и особенностей самоорганизации, что позволило определить необходимые целевые диапазоны востребуемых организацией показателей, которые выступают ориентирами при оценке кандидата в подборе персонала и определить критерии и показатели - параметры модели оценки.
Критерий «Интеллектуальные способности». Показатели:
1. Сообразительность, остроумие, способность решать нешаблонные задачи,
2. Логичность, структурированность мышления, способность устанавливать причинно-следственные и временные связи,
3. Эрудированность, широта картины мира,
4. Способность к интеллектуальному напряжению, преодолению препятствий при решении интеллектуальных (сложных, неоднозначных профессиональных) задач,
5. Способность к поиску вариантов решений, креативность.
Критерий «Коммуникативные способности». Показатели:
1. Открытость межличностным отношениям, контактность,
2. Способность четко, логично, последовательно и здраво выражать свои мысли устно и письменно, видеть все аспекты проблемы и воспринимать все аргументы,
3. Способность управлять активностью партнера, вовлекать, вдохновлять,
Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы были проведены в ходе Государственного контракта № 141 от 30.12.2013 года по выполнению комплекса аналитических и информационно-технологических работ по созданию комплексной системы информационного обеспечения инновационной деятельности, развития инновационной культуры в среде предпринимателей, чиновников, а также у населения Воронежской области в области управления персоналом с использованием современных прогрессивных технологий
4. Способность задавать вопросы по сути и содержанию-интерактивность, как способность собирать информацию в коммуникативном процессе,
5. Адекватность реакции на критику, толерантность. Критерий «Самоорганизация». Показатели:
1. Способность держать удар,
2. Решительность, уверенное, активное поведение, управление собственной активностью,
3. Самостоятельность при выполнении поставленных задач,
4. Планирование своей деятельности с учетом прогнозов и анализа ситуации, четкое следование намеченным планам,
5. Упорство в достижении намеченных результатов, несмотря ни на что, используя и привлекая разные ресурсы.
Параметры оценки являются самостоятельными шкалами и в свою очередь, с учетом весовых коэффициентов, составляют совокупные - интегрированные показатели по каждому выделенному критерию оценки: интеллектуальные способности, коммуникативные способности и особенности саморегуляции. Каждая шкала представляет собой набор значений по той тестовой методике, содержательно наиболее влияющей на показатели соответствующей шкалы. «Сырые» значения, полученные в процессе тестирования и обработанные согласно ключа каждой диагностической методики переводятся в стены, обеспечивая тем самым унификацию и единую размерность значений. При выставлении балла также учитывается степень важности каждого показателя. Оценочный балл может принимать значения от 0 до 100%. Частотное распределение суммарных баллов производится в соответствии с кривой нормального распределения. Веса групп критериев «Интеллектуальные способности», « Коммуникативные способности» и «Особенности самоорганизации» в целом неизменны и составляют соответственно 35, 30 и 35%, что в совокупности дает 100%. Вес критериев внутри групп перераспределен, но в сумме составляет 100% и основан на результатах экспертного опроса (эталон).
По итогам диагностики с учетом всех совокупных оценок и использования всех описанных видов диагностических инструментов, участвующих в оценке на каждого оискателя составляется индивидуальный профиль и определяется интегральный уровень соискателя (желательный, достаточный, допустимый, опасный, критический). Профиль отражает ранговый показатель совокупных оценок соискателя, позволяет увидеть степень выраженности каждого обозначенного параметра оценки соискателя по каждому критерию.
Литература
[1]. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала - Москва, 2006.
[2]. Акмеологическая диагностика / Под общ. Ред. А. А. Деркача, Ю. В. Синягина. - М.: Изд-во РАГС, 2007.
[3]. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. Учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. 2-издание. - М.: Изд-во: РАГС, 2007.
[4]. Воробьев С.В. Полиграфическая диагностика в профессиональном отборе // Акмеология СВ№ 3-4. 2013. - С. 148-149
[5]. Дорогина И.Ю. Критерии оценки деятельности сотрудников при проведении аттестационных мероприятий // Акмеология № 4 (52). 2014. - С. 93-97
[6]. Дяченко С.В. Акмеологические особенности подбора кадров управления // Акмеология СВ№ 3-4. 2014. - С. 211-212
[7]. Зазыкин В.Г., Смирнов Е.А., Синягин Ю.В. Оценка персонала современной организации / В.Г. Зазыкин, Е.А. Смирнов, Ю.В. Синя-гин. - Иваново: Ивановский филиал РАНХиГС; ОАО «Издательство "Иваново"», 2014. - 224 с.
[8]. Ковалёв В.В. Теоретико-прикладные основы социально-психологической оценки персонала // Акмеология № 1. 2015. - С. 65-73
[9]. Методики диагностики управленческого персонала и латентной структуры организации: Методическое пособие; под общей ред. Ю. В. Синягина. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 142 с.
[10]. Синягин Ю. В. Комплексная диагностика и оценка управленческого персонала: Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2009.
MODEL ASSESSMENT OF STAFF: CRITERIA AND INDICATORS
Elena G. Chirkovskaya - Candidate of Psychological Sciences, The Russian Presidential Academy of National Economy and Public
Administration, e-mail tchirkovskaya@rambler.ru, тел.: +7 (903) 239-74-79 (моб.)
Elena V. Snesareva - Expert, Centr Expertizi I Innovaciy Lam100@ mail.ru +7(903)593-27-60
Abstract
The article describes the author's model of personnel evaluation organization. Integral criteria: intellectual and communication skills, self-organization features. Model evaluation of the applicant for employment developed in the framework of scientific research. Assessment model identifies potential properties applicant. These properties are universal in their professional activities.
Key words: assessment model, staff organization, criteria and indicators assessment
УДК 159.9
ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА СОГЛАСОВАННОСТИ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ БАКАЛАВРОВ-МЕНЕДЖЕРОВ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ
Швецова Светлана Тимофеевна - кандидат педагогических наук, доцент, Калужский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, ул. Чижевского, 17, Калуга, Россия, 248000, e-mail: s.shwetsowa2010@yandex.ru Малова Светлана Сергеевна - студентка, Калужский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, ул. Чижевского, 17, Калуга, Россия, 248000, e-mail: s.malova.s@yandex.ru
Аннотация
В данной статье отражены результаты экспертного оценивания личностных качеств бакалавров-менеджеров, а также проведено статистическое определение степени согласованности оценки. Ключевые слова: личностные качества, бакалавр-менеджер, статистическая оценка согласованности.
Развитие личности бакалавра-менеджера в процессе получения профессии остается проблемой многоаспектной и значимой как для преподавателей, обеспечивающих данное направление подготовки, так и для самих студентов.
Практическим подтверждением данного факта являются наблюдения, дискуссии и анализ результатов по итогам проведения самоанализа личностных качеств будущих менеджеров в процессе изучения дисциплины базового уровня «Методы принятия управленческих решений». В рамках данного курса студенты знакомятся и осваивают эффективные инструменты, позволяющие проводить диагностику личностных качеств и ценностей в контексте будущей профессиональной деятельности. Одним из таких инструментов является SWOT-самоанализ, достаточно простое применение которого отдельным экспертом выявляет большой объем факторов разного назначения, которые можно обобщать и сопоставлять.
SWOT-самоанализ, проведенный в группе бакалавров второго курса (32 человека) с целью определения направления собственного профессионального развития, показал сильные и слабые стороны личности будущего менеджера, а также возможности и угрозы внешней среды. Тем самым, на этапе первоначального становления и развития будущего менеджера, дал возможность получения изнутри определенной совокупности таких личностных качеств, которые позволяют студенту соотносить собственную модель «Я-менеджер» с принятой в профессиональном сообществе.
По сути в рамках данной работы студенты выступили группой экспертов. Каждый студент по результатам первоначального опроса подтвердил, что будущую профессию выбрал добровольно и достаточно осознанно.
Опишем кратко результаты работы экспертной группы на примере выявления сильных сторон - личностных свойств и качеств бакалавров-менеджеров, на которые возможно повлиять и самому студенту, изнутри.
Всего тридцать два эксперта в общей совокупности выделили тридцать шесть личностных сильных качеств и способностей, влияющих, по их мнению, на стратегию собственного профессионального развития. При этом каждый отдельный эксперт, описывая сильные стороны, указывал не более 6-7 свойств. Это отражает большой разброс в мнениях экспертов
на предмет значимых в будущей профессии качеств личности. Поэтому экспертное оценивание продолжили.
На втором этапе экспертной оценки личностных качеств бакалавров-менеджеров были выбраны девять наиболее часто встречающихся вариантов. Представим их список в порядке убывания: 1 - коммуникабельность (18 экспертов выделили в качестве сильной стороны менеджера); 2 - целеустремленность (14); 3 - ответственность (10); 4 - получение высшего образования (7); 5 - желание развиваться (6); 6 - креативность (5); 7 - знание компьютерных программ(5); 8 - знание иностранного языка(5); 9 - способность быстро принимать решения(4).
Проведение этой части исследования обусловлено необходимостью выяснить, какое же личностное качество наши эксперты считают максимально нужным и незаменимым для молодого, неопытного менеджера. Просим обратить ваше внимание именно на этот факт. Экспертиза проводится студенческой средой, экспертами являются студенты, которые порой имеют нечеткое представление о своей будущей деятельности. Их суждения основаны на собственных представлениях. Было бы интересно сравнить полученные результаты с выводами такого же исследования, где экспертами были бы люди, уже имевшие опыт управленческой деятельности. Возможно, мы забегаем вперед, но пути продолжения работы в данной области уже намечены.
В нашем же случае каждому эксперту-студенту для оценивания была предложена таблица ранжирования вышеперечисленных качеств и свойств. Ранжирование производилось по шкале от 1 до 5 по мере убывания, то есть ранг, равный 5, означал невысокую ценность данной сильной стороны для конкретного эксперта. Ранг, равный 1 - наоборот. Отметим, что в данном случае эксперты использовали не строгое ранжирование: одинаковый ранг можно было причислить нескольким сильным качествам. В результате экспертного опроса произведено ранжирование объектов, в ходе которого установлены ранги х^ каждого 1 - го свойства (1=1,9) ) - м экспертом (]=)1,32. Составлена сводная таблица экспертного оценивания - матрица рангов.
Среди всех качеств, по сумме отданных им баллов, выделяется качество под номером 2 - целеустремленность. Трудно не согласиться с мнением наших экспертов. Все известные нам менеджеры, которые добились большого успеха, имели конкретную цель. И по мере ее достижения поднимали планку все выше. Эта свойство должно быть присуще не только успешным управленцам, но и любому человеку, желающему достичь высоких результатов в избранной им области деятельности.
Интересно, что остальные восемь личностных черт имеют примерно одинаковую сумму баллов. Мы полагали, что такое могло случиться, так как студентам сложно среди предложенных им качеств выбрать малозначимое. Ведь им были представлены сильные стороны личности, которые выделяли либо они сами, либо их коллеги. В этом и заключалась основная сложность для экспертов. Акцентировать свое внимание на тех чертах, которые были бы полезны именно менеджеру. Однако, неумение провести более «жесткое» ранжирование может подтверждать тот факт, что модель «Я- менеджер» на данном этапе профессионального становления носит размытый характер. Это позволяет корректировать действия не только студенту в процессе собственного профессионального развития, но и преподавателю - организатору образовательного процесса на содержательном уровне.
Для анализа результатов групповой экспертной оценки авторы применили статистический метод оценки согласованности мнений экспертов. Показателем согласованности экспертов является коэффициент конкордации Кендалла Он принимает значения на отрезке [0,1]. При полной согласованности мнений экспертов W = 1. Изменение W от 1 до 0 соответствует уменьшению степени согласованности. Оценить вычисленное значение степени согласованности можно, например, по шкале Марголина..
Соответствующие расчеты для нахождения коэффициент конкордации были проведены на основе сводной матрицы рангов для случая, когда имеются связанные ранги по
формуле:
W = Б / (1/12тл2(ил3-и)-т*ХТ
