CC BY
24
УДК 159.9
ОТНОШЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА К ПОНЯТИЮ «КАРЬЕРА»
Щукина Ирина Константиновна — студент магистратуры кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности факультета психологии Института общественных наук; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС); пр. Вернадского, 82, к. 2; Москва, Россия,119571; e-mail: [email protected]
Чирковская Елена Георгиевна — кандидат психологических наук, директор научно-образовательного центра карьерного сопровождения государственных служащих, доцент кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС); пр. Вернадского, 84, к. 8, Москва, Россия,119606; e-mail: [email protected]
Введение
Актуальность проблемы определяется зависимостью успешности, стабильности и развития любой компании от деятельности её управленческого персонала. Деятельность же персонала во многом зависит от отношения работников к своей карьере, стремления их к профессиональному росту и поведения на своём трудовом пути.
По данным некоторых исследований, отмечается снижение мотивации к карьере у руководителей среднего и высшего звена [1]. В то же время у руководителей высшего звена (например, заместителей и руководителей организаций), по свидетельству результатов ряда исследований, мотивация и стремление к дальнейшему карьерному росту возрастают. Появилась необходимость выявить отношение к понятию «карьера» управленческого персонала, которому в зарубежной и отечественной литературе уделяется недостаточное внимание. А ведь именно они являются основным звеном во многих организациях.
Карьера определяется как движение по ступеням в должностной иерархии, при котором происходит личностно-профессиональное развитие работника и достижение им вершин как личности, индивида [2]. Наше эмпирическое исследование направлено на поиск ответа на вопрос: как относятся к понятию «карьера» работники различных структур? Любой работник строит свою карьеру и планирует будущее на основе своих потребностей и хочет знать перспективы своего роста и повышения квалификации. При отсутствии знания перспектив мотивация снижается, и человек отно-
АКМЕОЛОГИЯ / ДСМЕОЮОУ 1 -2018
сится к карьере без интереса [3]. Карьера является как средством самореализации личности, так и её продуктом [4;5].
Цель исследования состоит в том, чтобы определить отношение управленческого персонала разных организаций к понятию «карьера» и выявить психологические факторы, оказывающие наибольшее влияние на отношение управленческого персонала к карьере, — мотивация, личностные факторы, эмоциональная обстановка в коллективе, влияние других людей (родственники, друзья, родители).
Гипотезой исследования считаем существование различия в отношении к понятию «карьера» управленческого персонала двух разных организаций — одной сферы производства, но разной организационной формы и формы собственности: государственной и частной. Государственные служащие стремятся к общественному признанию. А работники частной компании руководствуются финансовыми мотивами.
Задачи исследования:
1. Разработка программы и процедуры исследования отношения управленческого персонала к понятию «карьера».
2. Осуществление качественного и количественного анализа отношения управленческого персонала к понятию «карьера».
Для решения этих задач могут быть использованы следующие методы исследования: интервью, наблюдение, беседа, оценка экспертов, анализ профессиональной деятельности, неинструментальная психодиагностика, психологическое тестирование, анкетирование и опрос.
Важную роль в исследовании отношения управленческого персонала к понятию «карьера» играют интервью и беседа, в которых раскрываются биографические данные со слов человека, что наиболее полно отражает результаты его профессиональной деятельности и даёт возможность оценить его
РЕЗЮМЕ
В статье представлены результаты эмпирического исследования отношения к понятию «карьера» управленческого персонала двух организаций: крупного государственного учреждения и крупной компании бизнес-сектора. Обе организации являются стабильными и имеют большое количество филиалов по России. Опрос проводился в форме анкетирования управленческого персонала каждой организации. В ходе опроса были выявлены существенные различия о понятии «карьера» между руководителями компании бизнес-сектора и представителями государственного учреждения.
Ключевые слова: отношение к понятию «карьера», управленческий персонал, государственное учреждение, компания бизнес-сектора.
43
личность. Биографические данные позволяют выявить уровень развития личности и то, каким образом этот уровень был достигнут — благодаря внешним условиям, окружению или в результате внутренних усилий человека. Анализируя биографические данные, можно определить уровень устремлений человека в карьере, их направление и его возможности в преодолении трудностей на пути к цели. Мы остановились на описании данных, полученных в процессе анкетирования и опроса.
Методика, организация и выборка исследования
Проведённое эмпирическое исследование включало в себя три этапа:
1. Подготовка к исследованию;
2. Проведение опроса и анкетирования управленческого персонала;
3. Анализ полученных результатов и их описание.
Для проведения исследования использовались:
1. Опросник «Карьерные ассоциации».
Данный опросник был специально разработан под задачи исследования, он содержит в себе открытые вопросы и направлен на выяснение карьерных ассоциаций для каждого работника. Проведённый опрос в целом показал, что положительные карьерные ассоциации имеют работники, у которых есть стремление к карьерному росту. Они легко адаптируются к быстро меняющимся обстоятельствам, стремятся справиться со всеми проблемами и трудностями, которые возникают в их профессиональной деятельности. Такие работники обладают настойчивостью и стремятся к продвижению по карьерной лестнице.
2. Опросник «Что для вас карьера?».
Этот опросник также разработан для
данного исследования и содержит в себе открытые вопросы; он используется для определения основного ориентира работника в карьере.
3. Мотивационный тест Ф. Герц-берга.
Использовался для определения степени удовлетворённости работником условиями труда. По итогам теста выявляются доминирующие факторы мотивации: гигиенические (внешние) и мотивационные (внутренние). К гигиеническим факторам относится набор условий, необходимых для выполнения работником своей трудовой деятельности. Они подразделяются на:
♦ экономические факторы (высокая заработная плата, премии, дополнительные пособия);
♦ физические факторы (достойные условия труда, удобное рабочее место, необходимая для работы техника);
♦ социальные факторы (отношения с коллегами и руководством, наличие корпоративов);
♦ статусные факторы (статус, престиж, различные привилегии);
♦ факторы ориентации (обсуждение результатов проделанной работы);
♦ факторы безопасности — как физической, так и социальной.
К мотивационным факторам относятся факторы, определяющие чувство удовлетворённости работника своей деятельностью. Это может быть и свобода в действиях, карьерный взлёт, возможность сотрудничества, доступ к определённой информации, признание результатов деятельности, интересная работа, возможность творческого развития и другое. Отсутствие каких-либо мотивационных факторов или полное их отсутствие приводит к неудовлетворённости работника своей деятельностью. Их присутствие, напротив, положительно влияет на удовлетворённость работника своей трудовой деятельностью и на работу коллектива в целом.
4. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере («Якоря карьеры» Э. Шейна).
«Якоря карьеры» — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Эта методика позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.
Мы провели опрос управленческого персонала крупного государственного учреждения и крупной частной компании. Всего в опросе участвовали 80 человек: 42 женщины и 38 мужчин.
Возраст участников опроса — от 22 до 66 лет. Средний возраст участников — 36 лет. Среди участников опроса были руководители управлений, заместители руководителей управлений, начальники отделов, заместители начальников отделов, ведущие специалисты, курирующие филиалы и подразделе-
ния в Московской области и по регионам России.
Результаты исследования и их обсуждение
Результаты исследования по опроснику «Карьерные ассоциации» представлены на рис. 1.
По итогам проведённого анализа результатов было установлено, что у государственных служащих наиболее выражены такие ассоциации с карьерой: больший объём работы — 68 чел., появление «полезных» связей — 58 чел., общественное признание — 77 чел. Наименее выражены или полностью отсутствуют такие карьерные ассоциации: потеря друзей из числа коллег — 0, отсутствие рутинной работы — 7 чел., задержки на работе — 10 чел.
У негосударственных служащих, работников частной компании наиболее выражены следующие карьерные ассоциации: профессиональный рост — 79 чел., высокая заработная плата — 72 чел., получение нового опыта — 64 чел. Наименее выражены или отсутствуют такие карьерные ассоциации: потеря друзей из числа коллег — 0, прессинг со стороны руководства — 1чёл., потеря здоровья — 5чёл.
Из рис. 1 видно, что полным несовпадением карьерных ассоциаций государственных служащих и работников частной компании являются: общественное признание, высокая заработная плата, получение нового опыта, больший объём работы и отсутствие рутинной работы. Совпадают следующие карьерные ассоциации: самоутверждение, достижение личных целей, свобода действий в принятии решений, постоянная занятость, страх нового.
По результатам, полученным по опроснику «Что для вас карьера?», было установлено, что государственные служащие, отвечая на этот вопрос, наиболее часто соглашались со следующими утверждениям: положение и статус — 38 чел., приобретение важных и полезных связей — 40 чел., возможность командовать другими людьми — 32 чел. Ответ «Не согласен» был дан на следующие утверждения: помощь в достижении целей в организации — 30 чел., способ замещения личной жизни — 38 чел., страх и боязнь изменений — 35 чел. Ответ «Затрудняюсь ответить» был получен на утверждения: не мой путь, меня это мало интересует — 16 чел., путь к независимости и самостоятельности — 11 чел.
АКМЕОЛОГИЯ / ACMEOLOGY 1-201 8
80
70
60
50
40
30
20
10
I
ч
2
a
ü
о a
о i=
о i=
a
3
ю О
Госслужащие ЦЦ Негосслужащие
Рис. 1. Сравнительные данные по группе респондентов по опроснику «Карьерные ассоциации»
0
Работники частной компании на вопрос: «Что для вас карьера?» — наиболее часто отвечали «Согласен» на следующие утверждения: профессиональный рост — 38 чел., путь к финансовому благополучию — 39 чел., стратегия жизни — 30 чел. Ответ «Не согласен» был дан на следующие утверждения: возможность командовать другими людьми — 28 чел., способ замещения личной жизни — 37 чел., страх и боязнь изменений — 36 чел. Ответ «Затрудняюсь ответить» был получен на следующие утверждения: стратегия жизни — 10 чел., не мой путь, меня это мало интересует — 15 чел.
По итогам проведения мотивацион-ного теста Ф. Герцберга были выявлены наиболее часто встречающиеся моти-вационные факторы у государственных служащих и работников частной компании (рис. 2).
Значимые мотивационные факторы у государственных служащих (совокупный суммированный балл по группе респондентов): общественное признание — 1033 балла, сотрудничество в коллективе — 755 баллов, ответственность работы — 735 баллов. Незначимые мотивационные факторы: финансовые мотивы — 433 балла, карьера, продвижение по службе — 542 балла.
Значимые мотивационные факторы у работников частной компании (совокупный суммированный балл по группе респондентов): финансовые мотивы — 944 балла, карьера, и продвижение по службе — 872 балла, содержание работы — 823 балла. Незначимые мотивационные факторы: общественное признание — 443 балла, отношения с руководством — 517 баллов.
В результате можно сделать вывод, что государственные служащие выбирали гигиенические факторы (общественное признание и сотрудничество в коллективе) и мотиваторы (ответственность работы), из чего следует, удовлетворённость работой и мотивация на повышение эффективности выполняемой деятельности. Государственные служащие направлены на достижение успеха, на признание и одобрение результатов их работы; они обладают высокой степенью ответственности за выполняемое дело.
Для работников частной компании также важны и гигиенические факторы (финансовые мотивы) и мотиваторы (карьера, продвижение по службе; содержание работы). Что говорит об их зависимости от высокой заработной
платы, именно она является главным фактором у работников частной компании. Мотивирует же к работе карьера, желание продвигаться по службе. Каждый работник компании может работать мотивированно, если видит перед собой конкретную цель и считает её достижимой.
При использовании методики диагностики ценностных ориентаций в карьере были выявлены следующие «Якоря карьеры» (рис. 3).
У государственных служащих наиболее часто встречаются следующие ценностные ориентации (совокупный суммированный балл по группе респондентов): стабильность места работы — 331 балл, стабильность места жительства — 268 баллов, служение -224 балла. Наименее часто встречаются такие ценностные ориентации: предпринимательство — 60 баллов, менеджмент — 118 баллов, вызов — 122 балла.
У работников частной компании наиболее часто встречаются следующие ценностные ориентации (совокупный суммированный балл по группе респондентов): стабильность места работы — 291 балл, профессиональная компетентность — 257 баллов, интеграция стилей жизни — 242 балла. Наименее часто встречаются такие ценностные ориентации: предпринимательство — 110 баллов, стабильность места жительства — 113 баллов.
Таким образом, можно сделать вывод, что государственные служащие больше ориентированы на стабильность и места работы и места жительства, направленные на потребность в безопасности в будущем. Это «люди организации», перекладывающие управление своей карьерой на организацию. При этом даже широко открывшимся возможностям в другом городе они предпочтут стабильность в родном. Многие
АКМЕОЛОГИЯ / ACMEOLOGY 1-2018
45
1200
1000
800
600
400
200
^ J?" ^ (tP ^
/ / о/ / / / о/ /
* У J? ^
^ У У У У
<f Г ^ ^
г У У У У У
Г
с°
Рис. 2. Сравнение показателей выраженности мотивационных факторов респондентов разных типов организаций
государственные служащие выбрали ориентацию «Служение», что характеризует их направленность на работу для людей, на служение человечеству.
Предпринимательство и менеджмент выбрали немногие государственные служащие, что характеризует государственных служащих как преданных организации и говорит об их нежелании начать «своё дело». Они не стремятся направить усилия на руководство другими
людьми, не стремятся занять должность, которая предполагает управление всеми аспектами деятельности организации.
Работники частной компании также выбрали стабильность места работы, что говорит об их преданности организации, если она обеспечивает определённый срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках после увольнения, платит большие пенсии, выглядит весьма надёжной в своей отрас-
350 300 250 200 150 100 50
-Г
с/
4" л» J? #
г>
С*
/
&
¿Г
Негосслужащие СИ Госслужащие
/
Рис. 3. Сравнительные данные по группе респондентов по методике диагностики ценностных ориентаций в карьере («Якоря карьеры» Э. Шейна) респондентов разных типов организаций
0
0
ли. Для этих работников приоритетной ценностной ориентацией является также профессиональная компетентность, желание применить свои способности, свои таланты. Им не важна руководящая должность, важно быть мастером своего дела и развивать свои способности. Как утверждает Е.Г. Молл, на каждой должностной ступеньке должно быть определённое достижение, тогда у работника будет и личностное развитие [6]. Интеграция стилей жизни говорит об их ориентации на сбалансированный образ жизни, где присутствует не только карьера, но и семья и увлечения.
Самыми непопулярными ориентаци-ями для работников частной компании оказались такие ориентации, как предпринимательство, что совпадает с выбором государственных служащих и говорит об их нежелании работать «на себя». Стабильность места жительства, напротив, не слишком важна для работников частной компании, они готовы сорваться с места ради той должности, той компании, которая обеспечит им осуществление личных целей и планов.
Выводы
В ходе исследования разработана программа и процедура исследования отношения управленческого персонала к понятию «карьера». Осуществлён качественный и количественный анализ отношения управленческого персонала к этому понятию.
Подводя итог, можно сказать, что выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, выявлены существенные различия между отношением государственных служащих и работников частной компании к понятию «карьера». Государственные служащие ориентируются в карьере на общественное признание, престиж. Работники частной компании ценят высокую заработную плату и продвижение по карьерной лестнице, стремятся к этому. Общими у обеих групп являются отсутствие тяги к предпринимательству и желание стабильности места работы, т. е. стабильности организации.
Заключение, практические
рекомендации и перспективы исследования
В целом отрицательного отношения к карьере не выявлено. Работники обеих структур показали высокую карьерную значимость. Карьера является воплощением личных замыслов и отражает профессиональный рост. Карьера — это
46
АКМЕОЛОГИЯ/ACMEOLOGY 1 -201 8
начало личностно-профессионального развития, «двигатель», который толкает человека вперёд для развития и реализации [7]. При высокой значимости карьеры для человека его карьерная успешность будет положительно влиять на его личностно-профессиональное развитие. При низкой карьерной значимости его карьерная успешность будет тормозить личностно-профессиональ-ное развитие [8].
О.В. Москаленко указывает на сознательный выбор личностью социальной роли: либо человек овладевает ролью, либо роль овладевает человеком. При овладении ролью человек меняет своё поведение в различных ситуативных моментах. Использует разные пути и возможности осуществления своей карьеры. При этом он рассматривает карьерный рост не как самоцель, а как средство повышения личностно-профес-сионального развития. Если же роль овладевает человеком, то карьера превращается в достижение только личных целей, погоню за собственным благополучием. А это уже карьеризм [9].
Результаты эмпирического исследования могут быть полезны в практике при разработке рекомендаций для построения карьеры.
В дальнейшем возможно исследование карьеры как фактора, влияющего на личностно-профессиональное развитие человека.
Благодарности
Авторы статьи выражают большую признательность работникам кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности факультета психологии Института общественных наук Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федера-
ции за помощь в организации данного исследования.
ССЫЛКИ
1. Юндин Р.Н., Хребина С.В. Развитие личностной готовности к построению успешной карьеры // LAP Lambert Academic Publishing, 2012. — 303 с.
2. Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих. Теория, методология, практика. — М., 2008. — 448 с.
3. Ратковская И.А. Взгляд на карьеру государственных гражданских служащих через призму ценностных ориентаций и личностных установок персонала // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, 2014. — № 82. — С. 73-76.
4. Деркач А.А. Роль организационной среды в становлении личности профессионала // Акмеология. — 2011. — № 3. — С. 5-12.
5. Синягин Ю.В. Диагностика и развитие личностно-профессионального ресурса // Научно-политический журнал «Государственная служба». — 2010. — № 2. — С. 13.
6. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2012. — 198 с.
7. Деркач А.А., Мударисов А.А., Рожок А.В. Акмеологические составляющие восприятия госслужащими своей карьеры (на материале исследования руководителей среднего звена) // Акмеология. — 2016. — № 3. — С. 51-55.
8. Синягин Ю.В., Мударисов А.А. Влияние восприятия субъектом собственной карьеры на личностно-профессиональ-ное развитие // Образование личности, 2015. № 4. — С. 90-99.
9. Москаленко О.В. К проблеме субъекта карьеры (кто эффективнее построит
свою карьеру: Чацкий или Молчалин?) // Мир психологии. — 2012. — № 3. — С. 260-266.
REFERENCES
1. Yongding R.N., Hrabina S.V Development of personal readiness to build a successful career. LAP Lambert Academic Publishing. 2012. — 312 p.
2. Lotova I.P. the Professional career of civil servants. Theory, methodology, practice. — M., 2008. — 448 p
3. Rutkowska I.A. look at the career of civil servants through the prism of value orientations more personalities and attitudes of the personnel // Vestnik of Novgorod state University. YaroslavMudrogo. 2014. No. 82. — P. 73-76.
4. Derkach. A.A. the Role of the institutional environment in the formation of the personality professional // Acmeology. 2011. No. 3. S 5-12.
5. Sinyagin U.V. Diagnostics and development of personal and professional resources // Scientific and political journal «Public service». 2010. No. 2. — P. 13.
6. Moll E.G. management of career Man-agement.SPb. Peter, 2012. — 198 р.
7. DerkachA.A., MudarisovA., HornA.V. Acmeological components of the perception. civil servants of his career (based on study of middle managers) // Acmeology. 2016. No. 3. — S. 51-55.
8. Sinyagin Yu.V., Mudarisov A.A. Influence the perception of the subject of his own career on personal and professional development // Education of the individual. 2015. № 4. P. 90-99.
9. Moskalenko O.V. To the problem of the subject's career (who effectively stand up your career: life or Hollywood?) // The world of psychology. 2012. No. 3. — P. 260-266.
ATTITUDE OF THE MANAGING STAFF TO THE CONCEPT OF «CAREER»
Irina K. Shchukina — Master's Degree Student; Department of Acmeology and Psychology of Professional Activity, Faculty of Psychology, Institute of Social Sciences; Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA); Vernadskogo Prospect, 84/8, Moscow, 119606, Russia; e-mail: [email protected]
Elena Gh. Tchirkovskaya — Candidate of Psychological Sciences, Director of Research and Educational Center for Public Officers' Career Support; Associate Professor, Department of Acmeology and Psychology of Professional Activity, Faculty of Psychology, Institute of Social Sciences; Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA); Vernadskogo Prospect, 84/8,Moscow, 119606, Russia; e-mail: [email protected]
ABSTRACT
This article presents the results of the empirical research devoted to the managing personnel's attitude to the «career» concept by the example of two organizations: a large public institution and a large business sector company. Both organizations are stable and have many branches all over Russia. The survey was conducted in the form of both organizations' management personnel questionnaire survey. Significant differences concerning the concept of «career» between top managers of a business structure and representatives of a state institution were discovered in the course of the survey.
Keywords: attitude to the concept of «career», managing staff, state institution, business-sector company.
АКМЕОЛОГИЯ/ACMEOLOGY Ь2018
